Hướng dẫn tự học môn quản trị nhân lực đại học kinh tế quốc dân

28.11.2016 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC (3tc) Giảng viên: Bộ môn Quản trị nhân lực Khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực 28 November 2016 Thông tin Học phần  Tên học phần  Tiếng Việt: Quản trị nhân lực  Tiếng Anh: Human Resource Management  Mã học phần: NLQT1103  Số tín chỉ:  Bộ môn phụ trách giảng dạy: Quản trị nhân lực  Học phần tiên quyết:   Quản lý học Đề cương chi tiết: 28 November 2016 28.11.2016 Thông tin Giảng viên  Giảng viên: (họ tên/học vị/học hàm)  Địa chỉ: Văn phòng Khoa Kinh tế & QLNNL – P116 – Nhà 6B – ĐH Kinh tế Quốc dân  Website: http://www.khoaquanlynguonnhanluc.neu.edu.vn/  SĐT:  Email: 28 November 2016 Thông tin Tài liệu  Giáo trình: Quản trị nhân lực - Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Nhà Xuất Đại học KTQD, Hà Nội  Tài liệu tham khảo:  Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung (2011), Nhà Xuất Đại học quốc gia, TP Hồ Chí Minh  Quản lý nguồn nhân lực - Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Nhà xuất giáo dục Việt Nam 28 November 2016 28.11.2016 Mục tiêu & Nội dung tóm tắt  Mục tiêu: Trang bị cho sinh viên kiến thức kỹ quản lý nguồn nhân lực tổ chức  Nội dung tóm tắt:  Các khái niệm, chức năng, tầm quan trọng quản trị nhân lực vai trò quyền hạn phận chuyên trách nguồn nhân lực tổ chức  Các hoạt động quản trị nhân lực như: phân tích công việc, lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá thực công việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động 28 November 2016 Kế hoạch giảng dạy Trong STT Nội dung Tổng số tiết Lý thuyết Bài tập, Chương 1: Tổng quan quản trị nhân lực thảo luận, kiểm tra Chương 2: Phân tích công việc Chương 3: Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực 4 4 Chương 4: Tạo động lực cho người lao động Chương 5: Đánh giá thực công việc Kiểm tra định kỳ Chương 6: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 7: Thù lao lao động Cộng 30 15 10 45 28 November 2016 28.11.2016 Phương pháp đánh giá học phần  Điều kiện dự thi học phần:   Có mặt lớp từ 80% trở lên thời gian quy định cho học phần Điểm đánh giá học phần:  Tham dự giảng lớp: 10%  Kiểm tra định kỳ (Hình thức kiểm tra giảng viên quy định): 20%  Thi hết môn: 70% 28 November 2016 Chương I: Tổng quan Quản trị nhân lực Giảng viên: Bộ môn Quản trị nhân lực - Khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực 28 November 2016 28.11.2016 Mục tiêu  Sau học xong chương này, học viên có thể:  Hiểu thực chất quản trị nhân lực, mục tiêu tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực  Mô tả triết lý quản trị nhân lực tổ chức  Xác định nội dung sơ hoạt động chủ yếu QTNL  Hiểu rõ trách nhiệm người liên quan QTNL  Nhận biết yếu tố ảnh hưởng đến QTNL tổ chức 28 November 2016 Nội dung  1.1 Khái niệm, mục tiêu, tầm quan trọng Quản trị nhân lực  1.2 Các hoạt động chủ yếu QTNL  1.3 Triết lý QTNL  1.4 Sự phân chia trách nhiệm QTNL  1.5 Ảnh hưởng nhóm yếu tố đến hoạt động QTNL doanh nghiệp 10 28 November 2016 28.11.2016 1.1 Khái niệm, mục tiêu tầm quan trọng Quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Mục tiêu 1.1.3 Tầm quan trọng 11 28 November 2016 1.1.1 Khái niệm QTNL  Một số khái niệm liên quan:    Tổ chức:  >2 người  Tương tác, phối hợp với nguồn lực khác  Cơ cấu quản lý  Nhằm đạt mục tiêu chung Nhân lực: nguồn lực người  Thể lực  Trí lực  Tâm lực Nguồn nhân lực: tất người làm việc tổ chức  Số lượng  Chất lượng  Cơ cấu 12 28 November 2016 28.11.2016 1.1.1 Khái niệm QTNL  QTNNL sách, hệ thống ảnh hưởng tới hành vi, thái độ thực công việc người lao động tổ chức  QTNNL bao gồm tất hoạt động tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo toàn trì lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công việc mặt số lượng chất lượng 13 28 November 2016 1.1.1 Khái niệm QTNL  Các hoạt động chủ yếu QTNL:   Thu hút  KHH NNL  Phân tích thiết kế công việc  Biên chế nhân lực: Tuyển mộ tuyển chọn bố trí Phát triển   Đào tạo phát triển NNL Duy trì  Đánh giá thực công việc  Thù lao  Quan hệ lao động 14 28 November 2016 28.11.2016 1.1.2 Mục tiêu QTNL  Sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu hiệu suất  Tạo thỏa mãn cho người lao động 15 28 November 2016 1.1.3 Tầm quan trọng QTNL  Xuất phát từ tầm quan trọng nguồn nhân lực tổ chức  Là công cụ quản lý giúp tổ chức đạt mục tiêu nâng cao tính cạnh tranh tổ chức  Tăng khả thích ứng DN với thay đổi môi trường  Là công cụ giúp cho nhà quản lý tạo động lực cho nhân viên 16 28 November 2016 28.11.2016 1.2 Các hoạt động chủ yếu QTNNL  Kế hoạch hóa nguồn nhân lực  Thiết kế phân tích công việc  Tuyển mộ tuyển chọn bố trí nhân lực  Đào tạo phát triển  Đánh giá thực công việc  Thù lao lao động  Quan hệ lao động 17 28 November 2016 Kế hoạch hóa NNL Đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực số lượng chất lượng sở cân đối cung cầu nhân lực tổ chức Môi trường Chiến lược mục tiêu tổ chức Dự báo cầu nhân lực Phân tích cung nhân lực nội Cân Đánh giá khả cung ứng nhân lực bên Dự báo cung nhân lực Kế hoạch nguồn nhân lực 18 28 November 2016 28.11.2016 Thiết kế phân tích công việc  Thiết kế công việc trình xác định, tổ chức công việc mà người/ nhóm người lao động cần phải thực  Phân tích công việc: Quá trình xác thu thập tổ chức thông tin liên quan đến công việc, xác định nhiệm vụ, trách nhiệm yêu cầu người thực hiện, điều kiện làm việc để thực công việc thành công 19 28 November 2016 Biên chế nhân lực  Tuyển mộ: thu hút, động viên người có trình độ, có khả đáp ứng yêu cầu công việc tham gia dự tuyển  Tuyển chọn: Lựa chọn số ứng viên người phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức  Bố trí nhân lực: xếp người lao động vào vị trí khác tổ chức 20 28 November 2016 10 28.11.2016 6.3.3 Đánh giá hiệu đào tạo  Phản ứng người học: người học nghĩ khóa học?  Sự học hỏi: người học học từ khóa học?  Ứng dụng: Sự thay đổi hành vi thái độ THCV  Hiệu quả: tác động đến KQ kinh doanh, suất, tài 155 28 November 2016 Tóm lược cuối  Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động quan trọng góp phần nâng cao lực thái độ làm việc người lao động  Có nhóm phương pháp đào tạo: đào tạo công việc đào tạo công việc Tổ chức xem xét lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng, nội dung, quy mô đào tạo  Để xây dựng thực hiệu chương trình đào tạo phát triển NNL tổ chức , nhà quản lý cần nắm vững bước sau: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch tổ chức thực chương trình đào tạo, đánh giá hiệu đào tạo 156 28 November 2016 78 28.11.2016 Chương VII: THÙ LAO LAO ĐỘNG Giảng viên: Bộ môn Quản trị nhân lực - Khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực 157 Mục tiêu  Hiểu khái niệm cấu thù lao  Hiểu mục tiêu hệ thống thù lao lao yếu tố ảnh hưởng  Hiểu hình thức trả công lao động  Nắm trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động doanh nghiệp  Nắm đươc hình thức phúc lợi dịch vụ cho người lao động 158 79 28.11.2016 Nội dung  7.1 Khái niệm cấu thù lao  7.2 Mục tiêu yếu tố ảnh hưởng tới thù lao  7.3 Các hình thức trả công lao động;  7.4 Xây dựng hệ thống trả công lao động doanh nghiệp  7.5 Phúc lợi dịch vụ cho người lao động 159 7.1 Khái niệm cấu thù lao  Thù lao lao động tất khoản mang tính chất tài phi tài mà người lao động nhận thông qua mối quan hệ thuê mướn họ với tổ chức  Cơ cấu thù lao: THÙ LAO THÙ LAO TÀI CHÍNH Thù lao Các khuyến khích THÙ LAO PHI TC Các phúc lợi Bản chất Công việc Môi trường làm việc 80 28.11.2016 7.1 Khái niệm cấu thù lao  Thù lao   Các khuyến khích:   khoản thù lao để trả cho người lao động thực tốt công việc Các phúc lợi:   phần thù lao cố định mà người lao động nhận cách thường kỳ dạng tiền lương tiền công phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống người lao động Thù lao phi tài khác:  Bản chất công việc Mức độ hấp dẫn công việc; Tính ổn định công việc; Cơ hội để thăng tiến, đề bạt phát triển…  Môi trường làm việc : Điều kiện làm việc thoải mái; Lịch làm việc linh hoạt; 161 7.2 Mục tiêu yếu tố ảnh hưởng tới thù lao  7.2.1 Mục tiêu Hệ thống thù lao  7.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động 162 81 28.11.2016 7.2.1 Mục tiêu hệ thống thù lao lao động  Hệ thống thù lao phải hợp pháp,  Hệ thống thù lao phải thu hút người lao động,  Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động  Hệ thống thù lao phải công bằng,  Hệ thống thù lao phải bảo đảm,  Hệ thống thù lao phải hiệu 163 7.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động  Các yếu tố bên  Các yếu tố thuộc tổ chức  Các yếu tố thuộc công việc  Các yếu tố thuộc người lao động 164 82 28.11.2016 Các yếu tố bên  Luật pháp Quy định Chính phủ  Tình trạng kinh tế  Thị trường lao động  Sự khác biệt tiền lương theo vùng địa lý  Các mong đợi xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán địa bàn hoạt động doanh nghiệp  Các tổ chức công đoàn 165 Các yếu tố thuộc tổ chức  Ngành nghề sản xuất lĩnh vực sản xuất kinh doanh  Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không?  Lợi nhuận khả chi trả thù lao tổ chức;  Quy mô doanh nghiệp;  Trình độ trang bị kỹ thuật doanh nghiệp:  Quan điểm, triết lý tổ chức trả lương;  Các sách sử dụng đãi ngộ với người lao động; 166 83 28.11.2016 Các yếu tố thuộc công việc  Kỹ cần có để thực công việc  Trách nhiệm công việc  Điều kiện làm việc  Sự nỗ lực công việc 167 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động  Mức độ hoàn thành công việc  Thâm niên công tác yếu tố tính đến trả lương  Kinh nghiệm: Kinh nghiệm yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương cần xem xét trả lương  Thành viên trung thành:  Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm người lao động nuôi dưỡng tiềm 168 84 28.11.2016 7.3 Các hình thức trả lương/trả công  7.3.1 Trả lương/trả công theo thời gian  7.3.2 Trả lương/trả công theo sản phẩm 169 7.3.1 Trả lương/trả công theo thời gian  Khái niệm:  tiền lương/tiền công người lao động tính toán dựa sở mức tiền công xác định cho công việc số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng tiêu chuẩn thực công việc  Đối tượng áp dụng:  Những công việc khó định mức cụ thể  Công việc đòi hỏi chất lượng cao  Công việc mà suất, chất lượng phụ thuộc vào máy móc  Công việc tạm thời 170 85 28.11.2016 7.3.1 Trả lương/trả công theo thời gian  Các chế độ trả lương/trả công theo thời gian:  Lương thời gian đơn giản  Lương thời gian có thưởng  Lương thời gian có tính đến hiệu công việc 171 7.3.2 Trả lương/trả công theo sản phẩm  Khái niệm:  Là hình thức trả công lao động theo số lượng sản phẩm/dịch vụ mà người lao động thực phù hợp với yêu cầu chất lượng quy định  Đối tượng áp dụng  Các công việc định mức (kết công việc tính toán cụ thể cho người lao động/nhóm người lao động) 172 86 28.11.2016 Trả lương/trả công theo sản phẩm  Các chế độ trả lương/trả công theo sản phẩm  Chế độ trả lương/trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân  Chế độ trả lương/trả công theo sản phẩm tập thể  Chế độ trả lương/trả công theo sản phẩm có thưởng  Chế độ trả lương/trả công theo sản phẩm gián tiếp  Chế độ trả lương/trả công khoán 173 7.4 Xây dựng hệ thống trả công lao động doanh nghiệp  7.4.1 Ba định tiền công  Quyết định mức trả công  Quyết định cấu trúc tiền công  Quyết định tiền công cá nhân 174 87 28.11.2016 7.4.2 Trình tự xây dựng hệ thống trả lương/trả công  Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định  Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành thị trường  Bước 3: Đánh giá công việc  Bước 4: Xác định ngạch tiền công (ngạch lương)  Bước 5: Xác định mức tiền công (mức lương) cho ngạch  Bước 6: Phân chia ngạch thành bậc lương 175 7.5 Phúc lợi dịch vụ cho người lao động  7.5.1 Khái niệm ý nghĩa phúc lợi  Khái niệm:  Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động sở tự nguyên bắt buộc người sử dụng lao động  Ý nghĩa:  Phúc lợi đóng vai trò quan trọng việc hỗ trợ sống cho người lao động  Phúc lợi làm tăng uy tín doanh nghiệp thị trường  Góp phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần người lao động, thúc đẩy nâng cao suất lao động 176 88 28.11.2016 7.5.2 Các loại phúc lợi  Phúc lợi bắt buộc  Phúc lợi bắt buộc khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa theo yêu cầu pháp luật  Các phúc lợi bắt buộc bao gồm: Bảo hiểm XH, bảo hiểm y tế  chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí tử tuất 177 7.5.2 Các loại phúc lợi  Quĩ bảo hiểm xã hội hình thành từ nguồn:  Người sử dụng lao động đóng 17% (điều 186 – Bộ luật Lao động sửa đổi, 2012);  Người lao động đóng 6% (2012);  Hỗ trợ Nhà nước;  Tiền sinh lời quĩ;  Các nguồn khác 178 89 28.11.2016 7.5.2 Các loại phúc lợi  Phúc lợi tự nguyện:  Là phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tuỳ thuộc vào khả kinh tế họ quan tâm người lao động Bao gồm loại sau:  Các phúc lợi bảo hiểm  Các phúc lợi bảo đảm  Tiền trả cho thời gian không làm việc  Phúc lợi lịch làm việc linh hoạt  Các loại dịch vụ cho người lao động  Các dịch vụ xã hội khác 179 7.5.3 Xây dựng quản lý chương trình phúc lợi  Mục tiêu chương trình phúc lợi  Duy trì, nâng cao suất lao động;  Thực chức xã hội chúng người lao động;  Đáp ứng đòi hỏi đại diện người lao động nâng cao vai trò điều tiết Chính phủ  Duy trì mức sống vật chất tinh thần người lao động 180 90 28.11.2016 7.5.3 Xây dựng quản lý chương trình phúc lợi  Nguyên tắc xây dựng chương trình  Phải vừa có lợi cho người lao động, vừa có lợi cho người quản lý  Phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh  Chi phí phải nằm khả toán tổ chức  Các quy định phải xây dựng rõ ràng thực công  Chương trình phải người lao động tham gia ủng hộ 181 7.5.3 Xây dựng quản lý chương trình phúc lợi  Các bước xây dựng chương trình phúc lợi  Bước 1: Thu thập liệu giá chủ yếu tất mặt hàng dịch vụ có liên quan  Bước 2: Đánh giá xem cần có tiền thực tất loại phúc lợi kỳ tới  Bước 3: Đánh giá điểm loại phúc lợi dịch vụ theo yếu tố như: yêu cầu luật pháp, nhu cầu lựa chọn nhân viên, lựa chọn tổ chức  Bước 4: Đưa định phương án tối ưu kết hợp loại phúc lợi dịch vụ khác 182 91 28.11.2016 7.5.3 Xây dựng quản lý chương trình phúc lợi  Quản lý chương trình phúc lợi  Nghiên cứu chương trình phúc lợi tổ chức khác ngành để tham  Nghiên cứu sở thích lựa chọn công nhân viên  Xây dựng quy chế phúc lợi cách rõ ràng công khai bao gồm:  Tiến hành theo dõi hạch toán chi phí cách thường xuyên  Quản lý thông tin thông suốt  Khi thực chương trình phúc lợi, phòng (ban) quản trị nguồn nhân lực có vai trò tư vấn cho lãnh đạo việc xây dựng, thực quản lý chương trình phúc lợi dịch vụ cung cấp 183 Tóm lược cuối     Thù lao lao động gồm thù lao tài thù lao phi tài Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động gồm: yếu tố thuộc môi trường, yếu tố thuộc tổ chức, yếu tố thuộc công việc, yếu tố thuộc cá nhân Xây dựng hệ thống trả công tốt góp phần nâng cao hiệu thực công việc động lực cho người lao động Xây dựng chương trình phúc lợi tốt góp phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần, đồng thời tạo gắn bó 184 người lao động với doanh nghiệp 92 ... nhân lực Giảng viên: Bộ môn Quản trị nhân lực - Khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực 28 November 2016 28.11.2016 Mục tiêu  Sau học xong chương này, học viên có thể:  Hiểu thực chất quản trị nhân. .. trình: Quản trị nhân lực - Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Nhà Xuất Đại học KTQD, Hà Nội  Tài liệu tham khảo:  Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung (2011), Nhà Xuất Đại học quốc. .. cầu nhân lực tổ chức Môi trường Chiến lược mục tiêu tổ chức Dự báo cầu nhân lực Phân tích cung nhân lực nội Cân Đánh giá khả cung ứng nhân lực bên Dự báo cung nhân lực Kế hoạch nguồn nhân lực