Nguyên tắc và chính sách trả lương của doanh nghiệp

NGUYÊN TẮC VÀ CHÍNH SÁCH TRẢ LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP Trong kinh tế thị trường, dù thực hình thức tiền lương nào, muốn phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế tiền lương với sản xuất đời sống, tiền lương doanh nghiệp phải xác định nhằm đáp ứng đầy đủ ba nguyên tắc bao gồm: nguyên tắc công bằng, nguyên tắc cạnh tranh, nguyên tắc cân tài – Tiền lương phải thể công “Không sợ thiếu, sợ không công bằng” Yêu cầu phải thể khía cạnh sách tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn sách Nguyên tắc bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động : “Trả lương cho lao động nhau” Có nghĩa quy định tiền lương, tiền thưởng cho người lao động, thiết doanh nghiệp không phân biệt giới tính tuổi tác, dân tộc mà phải trả cho người tương xứng với số lượng, chất lượng mà họ cống hiến cho doanh nghiệp Để trì nhân viên giỏi mức lương cao phải thực công nội doanh nghiệp Trong trường hợp trả lương không công bằng, người lao động cảm thấy khó chịu, bị ức chế, chán nản dễ rời bỏ doanh nghiệp – Tiền lương phải đảm bảo tính cạnh tranh Tiền lương doanh nghiệp phải đảm bảo ngang cao so với doanh nghiệp khác, doanh nghiệp ngành nhằm thu hút lao động có lực Nguyên tắc thực thi đảm bảo sức thu hút doanh nghiệp thị trường lao động Ứng viên tìm việc thường mức lương xác cho công việc tương tự, họ thường khó so sánh mức phúc lợi, khen thưởng, hội thăng tiến nghề nghiệp, hay tính thách thức, thú vị công việc Mức lương đề nghị tuyển dụng thường yếu tố để ứng viên định có làm doanh nghiệp hay không Lương cao có khả thu hút nhân viên giỏi Thực tế cho thấy, dù doanh nghiệp có biện pháp thu hút nhân tốt thông qua công cụ đãi ngộ phi vật chất doanh nghiệp thất thoát nhân viên mức lương đưa không mang tính cạnh tranh so với doanh nghiệp ngành Theo quan điểm Maslow, đãi ngộ thông qua tiền lương yếu tố cần phải thoả mãn song song với việc thoả mãn nhu cầu bậc cao Muốn đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh, doanh nghiệp phải tiến hành khảo sát mức chi trả thị trường lao động Ngoài ra, cần vào thực tế doanh nghiệp để phân loại nhân sự, đưa sách tiền lương cho phép thu hút tạo lực lượng lao động nòng cốt – Tiền lương doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc cân tài Năng lực chi trả doanh nghiệp khác nhau, sách tiền lương phải đảm bảo doanh nghiệp tồn cạnh tranh tiền lương yếu tố chi phí đầu vào quan trọng Doanh nghiệp kinh doanh có hiệu thấp thường có mức chi trả thấp ngược lại Tuy vậy, phải nhìn nhận tiền lương công cụ đòn bẩy nâng cao suất lao động, tăng lương biện pháp tăng suất lao động Khi doanh nghiệp thực tốt ba nguyên tắc này, sách tiền lương doanh nghiệp có tác dụng động viên nhân Ngược lại, sách tiền lương không thực chức Ví dụ vi phạm nguyên tắc trả lương cạnh tranh so với doanh nghiệp khác ngành, doanh nghiệp khả thu hút trì lao động có lực Khi vi phạm nguyên tắc công bằng, tính động viên nhân tiền lương bị triệt tiêu Thực tế nhiều doanh nghiệp trả lương cao người lao động lại không cảm thấy có nhiều động lực làm việc Đảm bảo tính động viên cao thể thông qua phương pháp trả lương, cách thức trả lương Tiền lương phải kết hợp hài hoà với công cụ đãi ngộ phi tài nhằm thực theo nguyên tắc “lời chào cao mâm cỗ” Ngoài ra, doanh nghiệp chi trả giới hạn tài mình, doanh nghiệp khả toán gặp khó khăn trì hoạt động Trả lương trọng thâm niên, cấp Doanh nghiệp áp dụng sách chi trả tiền lương theo số năm làm việc, cấp, số tiêu chí khác thuộc cá nhân người lao động Chính sách mang tính tổng hợp trọng đến đảm bảo mức sinh hoạt cho người lao động Nhân viên có thâm niên cấp cao hệ số lương hưởng cao Tiêu chí xét bổ nhiệm tăng lương dựa chủ yếu tiêu chí thâm niên (thông qua tăng lương định kỳ) Tại Việt Nam, sách áp dụng nhiều doanh nghiệp nhà nước lý tiêu chí dễ xác định so với tiêu chí dựa thành tích cá nhân bối cảnh hệ thống đánh giá nhân chưa thực khách quan Trả lương theo thâm niên cấp có tác dụng động viên người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tạo “ổn” cho hệ thống, phù hợp với văn hoá nhiều nước Châu Á Tuy nhiên định hướng sách áp dụng triệt để triệt tiêu động lực phấn đấu người lao động, đa phần lao động trẻ, mong muốn tăng lương nhanh đãi ngộ với công sức bỏ cho công việc kết công việc Tại nước ta, sách trả lương hướng theo thâm niên, cấp ngày thu hẹp lực lượng lao động doanh nghiệp ngày trẻ hoá đòi hỏi phải có định hướng sách phù hợp hơn, sức ép kinh tế thị trường đòi hỏi doanh nghiệp phải đưa sách trả lương mềm dẻo linh hoạt, phù hợp với văn hoá doanh nghiệp trọng đổi thành tích Trả lương trọng chức danh/công việc Trên giới, năm 80 doanh nghiệp hầu hết áp dụng trả lương theo chức danh công việc Tiền lương theo chức danh công việc xây dựng sở phân tích công việc Sự khác biệt chức vụ công việc người lao động nhân tố định khác lương Làm công việc hưởng lương theo công việc Thông thường, chức danh công việc thường vận dụng để tính toán mức lương Định hướng trả lương theo chức danh có số ưu điểm sau: Thứ nhất, hệ thống phù hợp với doanh nghiệp có nhiều chức danh Nó cho phép quản lý tiền lương ba phương diện trách nhiệm – quyền hạn lợi ích Thứ hai, hệ thống cho phép khích lệ nhân viên phát triển cá nhân, nâng cao lực chuyên môn lực quản lý Thứ ba, việc đánh giá xem xét yếu tố thuộc chức danh công việc đựơc tiến hành thuận lợi khách quan, toàn diện Tuy vậy, sách tiền lương doanh nghiệp trọng đến chức danh công việc tạo xu hướng trọng đến “giữ ghế” thực thi nhiệm vụ giao, dễ dẫn đến tình trạng chạy theo chức quyền Ngoài ra, làm triệt tiêu hy vọng tăng lương nhân viên xác định khả thăng tiến chức vụ thấp Ngoài ra, trọng trả lương theo chức danh, tức theo mô tả công việc, trình sử dụng lao động linh hoạt có nhiều công việc phát sinh Trong giai đoạn nguyên tắc dùng người phổ biến “việc theo người” không đơn “người theo việc” trước đây, doanh nghiệp bên cạnh trọng trả lương theo chức danh công việc ý đến hình thức trả lương theo cá nhân người lao động nhằm tạo động linh hoạt quản lý Trả lương trọng thành tích/năng suất lao động Theo đó, tiền lương chi trả theo suất lao động, theo thành tích cá nhân tập thể Doanh nghiệp áp dụng định hướng trả lương trọng xây dựng cho hệ thống đánh giá thành tích khách quan toàn diện Tiền lương theo thành tích có tác động quan trọng động viên người lao động tăng suất lao động Tiền lương theo suất có số ưu điểm sau: Thứ nhất, cho phép tăng thu nhập nhân viên nâng cao tinh thần làm việc Nó đồng thời cho phép nâng cao suất lao động doanh nghiệp Thứ hai, cho phép cải thiện quan hệ doanh nghiệp nhân viên, có lợi cho cán quản lý nhân viên Nó cho phép điều chỉnh kết cấu nhân tinh giản biên chế Tuy vậy, doanh nghiệp thiên trả lương theo suất dẫn đến tình trạng người lao động chạy theo thành tích cá nhân, dễ làm hạn chế phối hợp tập thể Ngoài ra, số doanh nghiệp, trả lương theo thành tích gây sức ép lớn cho người lao động làm cho thu nhập người lao động không ổn định, dẫn đến tâm lý không yên tâm Thực tế cho thấy “tâm” không “tĩnh” hành động hiệu Do vậy, thực thi công tác trả lương theo thành tích, doanh nghiệp cần cân nhắc ba vấn đề sau: + Lực đòn bẩy: tỷ số lương theo chức danh cứng (thường lương bản, lương theo chức danh công việc) lương theo suất (lương theo kết công tác) Tỷ lệ thường cao với lao động quản lý lao động trực tiếp Chính sách lương theo suất phải xác định cụ thể lực đòn bẩy nhằm dự trù mức tăng lương tăng suất + Tính khả thi: xác suất để người lao động hưởng lương tương xứng với công sức họ Ví dụ tiêu khoán lương khó triệt tiêu động lực phấn đấu người lao động Doanh nghiệp cần tính toán để đưa tiêu giao khoán có xác suất thành công phù hợp (không dễ không khó) nhằm kích thích tăng suất lao động + Công thủ tục: Có nghĩa phải đảm bảo tiêu chí đánh giá khách quan, giảm suy nghĩ nhân viên cho không nên phấn đấu phấn đấu mức khoán tăng lên Chính sách trả lương hỗn hợp Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả tiền lương đa dạng, phong phú, phân thành nhóm thuộc thân doanh nghiệp, thân công việc, thân người lao động yếu tố thị trường lao động Chính sách tiền lương hỗn hợp (wage mix) Để trả lương tốt, doanh nghiệp cần vào nhiều yếu tố Cụ thể: – Giá trị công việc: Công việc yếu tố định ảnh hưởng đến lương bổng Hầu hết doanh nghiệp trọng đến giá trị thực công việc Các yếu tố thuộc thân công việc cần đánh giá bao gồm: kiến thức kỹ năng, trí lực, thể lực môi trường, trách nhiệm công việc Đây yếu tố có tính khái quát chúng phù hợp với tất vị trí công việc doanh nghiệp, đồng thời giúp nhà quản trị dễ dàng so sánh thông tin giữ vị trí công việc với vị trí công việc khác Doanh nghiệp cần đảm bảo tính công minh bạch hệ thống tiền lương thông qua xác định giá trị công việc để từ đưa mức lương – Giá trị người lao động: Bản thân người lao động có tác động không nhỏ đến tiền lương họ hưởng mức lương tuỳ thuộc vào lực nỗ lực người lao động Biểu cụ thể cố gắng người lao động: + Mức độ hoàn thành công việc + Kinh nghiệm + Thâm niên + Sự trung thành + Tiềm + Các yếu tố khác Thực tế cho thấy, trả lương vào thành tích cá nhân, đặc điểm cá nhân cho phép doanh nghiệp cá nhân hoá tiền lương Từ tạo động lực để cá nhân phấn đấu Tuy vậy, doanh nghiệp cần vào yếu tố khác để tạo động lực phát huy thành tích tập thể – Chiến lược sách đãi ngộ doanh nghiệp Một số doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài thường trả lương cao doanh nghiệp khác Trả lương cao thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu số doanh nghiệp khác áp dụng mức lương hành nghĩa mức lương mà đại đa số công ty áp dụng Ngoài ra, có doanh nghiệp áp dụng trả lương thấp mức lương hành Nguyên nhân doanh nghiệp lâm vào tình trạng tài khó khăn, công việc đơn giản không đòi hỏi nhiều kỹ v.v… – Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp ảnh hưởng đến cấu tiền lương Trong cấu mà nhiều tầng nấc trung gian máy tổ chức quản trị, thường chi phí quản lý lớn, cấu tiền lương bị giảm nhân viên thừa hành – Đặc điểm thị trường lao động mức lương ngành Với tư cách đơn vị hạch toán kinh tế độc lập doanh nghiệp phải quan tâm đến lợi nhuận Nhưng với tư cách tế bào kinh tế xã hội, doanh nghiệp phải quan tâm đến vấn đề xã hội xảy bên doanh nghiệp Do đó, nghiên cứu định mức tiền lương, doanh nghiệp phải quan tâm đến vấn đề lương bổng thị trường, chi phí sinh hoạt, tổ chức đoàn, xã hội… – Sức mua đồng tiền Lạm phát yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quỹ lương doanh nghiệp Hàng năm doanh nghiệp phải điều chỉnh quỹ lương để đảm bảo sức mua thực tế tiền lương – Pháp luật Doanh nghiệp trả lương cho người lao động phải vào quy định pháp luật Một số quy định cụ thể tiền lương tối thiểu, ngày nghỉ, ngày lễ, phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp, chi trả lương… quy định pháp luật cần tuân thủ chặt chẽ – Khả chi trả doanh nghiệp Doanh nghiệp phải đảm bảo cân tài để phát triển Trong trường hợp khả tài doanh nghiệp có hạn, toán trả lương khó khăn Thông thường, doanh nghiệp áp dụng sách trả lương cao thị trường doanh nghiệp có nhu cầu thu hút nhân viên có trình độ chuyên môn, tay nghề cao nhà quản lý giỏi (thu hút người tài), có nhu cầu tuyển lao động gấp để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, có khả tài dồi sở doanh nghiệp hoạt động có hiệu cao, làm ăn phát đạt, tác động mạnh mẽ công đoàn tổ chức lao động Ngược lại, doanh nghiệp áp dụng sách trả lương thấp giá thị trường trường hợp có khoản trợ cấp phúc lợi cao, có khả thực sách đãi ngộ phi tài để thu hút “giữ chân” người lao động công việc ổn định, có hội nâng cao trình độ chuyên môn, có hội học tập, công tác nước ngoài…, hoàn toàn khả trả lương cao Vậy cần xác định mức lương cho phù hợp? Có ba phương án xác định mặt tiền lương doanh nghiệp: + Sánh kịp đối thủ cạnh tranh Thất thoát nhân đồng nghĩa với nâng cao thêm lực cạnh tranh cho đối thủ cạnh tranh Do doanh nghiệp cạnh tranh với cố gắng trì mức chi trả ngang + Dẫn trước: Doanh nghiệp chủ định trả lương cao đối thủ cạnh tranh nhằm tăng khả thu hút nhân Tiền lương cao làm tăng ứng viên đến với doanh nghiệp cho phép tuyển chọn ứng viên có lực cao + Tụt hậu: Tuy giải pháp cản trở chủ doanh nghiệp thu hút giữ chân lao động giỏi, lại cho phép doanh nghiệp tối đa hoá lợi nhuận Ngoài ra, với nhiều nhân viên khác, sách cho phép họ có khả làm thêm có khả thăng tiến tránh bị sa thải hay trở thành phận nhân thân thiện doanh nghiệp Nguyên lý Pareto (20/80) trả lương Trả lương kinh tế thị trường thực theo nguyên lý Pareto (20/80) Nghĩa quỹ lương doanh nghiệp không phân phối Khoảng cách phân hóa tiền lương doanh nghiệp ngày gia tăng Đội ngũ cán quản lý cán chuyên môn giỏi doanh nghiệp chiếm tỷ trọng không lớn biên chế nhân sự, chiếm tỷ trọng cao tổng quỹ lương doanh nghiệp Trong điều kiện khả tài chưa cho phép chi trả cao doanh nghiệp cần cân nhắc phân loại nhân viên đảm bảo có sách thu hút người có lực Một số nhân viên thuộc đội ngũ cốt cán cần đãi ngộ cạnh tranh nhằm đảm bảo trì lợi cạnh tranh lâu dài doanh nghiệp Theo nguyên lý Pareto, thường doanh nghiệp áp dụng trả lương cao cho khoảng 20% nhân Nhóm nhân gọi nhân chủ chốt nắm giữ vị trí lực quan trọng với phát triển doanh nghiệp Một số xu hướng trả lương giới Chính sách tiền lương thay đổi mạnh mẽ theo giai đoạn lịch sử Nếu đầu kỷ 20, doanh nghiệp quốc gia phát triển trọng đến trả lương theo sản phẩm, đến kỷ 20, doanh nghiệp lại trọng đến trả lương theo chức danh công việc với khái niệm lương công việc Cho đến năm 80, 90 kỷ 20, doanh nghiệp lại trọng đến tiền lương theo suất nhằm gắn tiền lương với hiệu công việc Ngày nay, để cạnh tranh thu hút nhân lực giỏi, nhân lực có tri thức, doanh nghiệp lại hướng tới cá nhân hoá tiền lương người lao động Nghiên cứu sách tiền lương doanh nghiệp tiên tiến số quốc gia phát triển đúc rút vấn đề doanh nghiệp nước quan tâm là: Thứ nhất, để đối phó với áp lực cạnh tranh thu hút nhân lực, doanh nghiệp nỗ lực thực trả lương theo chức danh trả lương cho cá nhân Các doanh nghiệp trọng phương thức trả lương linh hoạt Trong năm 1980, hầu hết doanh nghiệp trả lương theo chức danh chức công việc Theo phần cá nhân hoá dựa sở thâm niên, cấp, kinh nghiệm, suất chiếm khoảng 20% thu nhập Cho đến năm 1990, sách tiền lương doanh nghiệp có thay đổi lớn thị trường lao động có nhiều thay đổi Hầu hết doanh nghiệp tiến hành cải cách tiền lương, trọng đến cá nhân hoá nhằm nâng cao trách nhiệm cá nhân thích ứng với buộc xã hội Quan điểm tuyển dụng nhân theo chức danh công việc thiếu có nguy trở thành không phù hợp Doanh nghiệp bước đầu phải tính đến xu hướng người trung tâm, công việc tổ chức theo sáng tạo động người Chính sách tiền lương phải thay đổi cho phù hợp với xáo trộn không ngừng mô tả công việc Ngoài ra, xu toàn cầu hoá tạo nhiều dịch chuyển điều động nhân trình sử dụng nên tiền lương cần tổ chức linh hoạt Thứ hai, xu hướng trả lương trọng đến mức lương thị trường lao động Trong năm cuối kỷ 20 đầu kỷ 21, tỷ lệ thất nghiệp quốc gia phát triển giảm nhiều, Mỹ, Anh, Đức Sức cạnh tranh trả lương gia tăng thị trường lao động Các doanh nghiệp người lao động có thay đổi quan điểm công bằng: từ so sánh nội doanh nghiệp đến so sánh với mức lương thị trường lao động Tại Châu Âu, năm 1990 bắt đầu có thay đổi quan điểm công đãi ngộ Người lao động từ quan điểm “công việc nhau, tiền lương nhau” đến quan điểm “công việc nhau, triển vọng nhau” Theo đó, cá nhân hoá tiền lương chấp nhận mạnh mẽ xu hướng doanh nghiệp phải trả lương cao cho nhân viên đánh giá có thành tích Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần trọng đến yếu tố lực chi trả cho thành tích “tương lai”, tức yếu tố tiềm năng, cần ý đến mức lương cao tăng thường xuyên lương Trong bối cảnh đó, yếu tố tương lai tiền lương thể doanh nghiệp phải nhìn nhận tiền lương không khoản bù đắp lao động khứ cho người lao động, mà khoản “tạm ứng” hay khoản “đầu tư mạo hiểm”cho tương lai Doanh nghiệp phải chấp nhận trả lương cao, hấp dẫn cho nhân lực mà doanh nghiệp cho hữu ích Tiền lương trở thành công cụ quan trọng để thực chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp Thứ ba, kinh tế tri thức trọng đến vai trò cá nhân đôi với tinh thần hợp tác sử dụng trí tuệ tri thức tập thể Bên cạnh xu hướng cá nhân hoá tiền lương, doanh nghiệp trọng xu hướng chung hưởng thành hay thành tích tập thể Trong năm gần đây, quốc gia phát triển, khái niệm “biến số tập thể” trở thành phổ biến Người lao động không quan tâm đến mức lương hưởng, mà quan tâm đến thành đạt doanh nghiệp có công sức người lao động Khái niệm chia lợi nhuận cho người lao động trở nên quen thuộc Các doanh nghiệp cần có sách công khai tỷ lệ lợi nhuận người lao động hưởng để đảm bảo “đồng tiền trước đồng tiền khôn” Khái niệm cổ đông – người lao động phổ biến Theo người lao động chi trả cổ phiếu có thành tích Chính sách áp dụng không cho cán quản lý Theo Hewitt (2000), số 200 doanh nghiệp Bắc Mỹ áp dụng biện pháp này, có đến 69% dành cho người lao động cán quản lý Theo kết công bố tạp chí Fortune, số 100 doanh nghiệp tốt theo bình chọn năm 2005, có đến 42 doanh nghiệp thực chi trả cổ phần cho nhân viên Thứ tư, xu hướng đãi ngộ tài trực tiếp đôi với đãi ngộ tài gián tiếp Người lao động có nhu cầu độc lập sáng tạo cao nên doanh nghiệp phải tìm hình thức tiền lương cho phù hợp Để nâng cao lực cạnh tranh mình, doanh nghiệp cần nỗ lực đa dạng khoản phúc lợi trợ cấp Như vậy, xu hướng gần nước phát triển cho thấy doanh nghiệp từ chi trả tiền lương theo nghĩa hẹp sang phạm trù đãi ngộ theo nghĩa rộng trọng đến yếu tố cá nhân đãi ngộ tài gián tiếp, thông qua môi trường làm việc Người lao động không quan tâm nhiều đến mức thu nhập, mà trọng đến chất lượng sống họ, bao gồm sống cá nhân lẫn sống công việc