Nguyên tắc và chính sách trả lương của doanh nghiệp

NGUYÊN TẮC VÀ CHÍNH SÁCH TRẢ LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆPTrong nền kinh tế thị trường, dù thực hiện bất kỳ hình thức tiền lương nào, muốn phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lươn

NGUYÊN TẮC VÀ CHÍNH SÁCH TRẢ LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP

Trong nền kinh tế thị trường, dù thực hiện bất kỳ hình thức tiền lương nào, muốn phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương với sản xuất và đời sống, tiền lương của doanh nghiệp phải được xác định nhằm đáp ứng đầy đủ ba nguyên tắc cơ bản bao gồm: nguyên tắc công bằng, nguyên tắc cạnh tranh, nguyên tắc cân bằng tài chính

– Tiền lương phải thể hiện sự công bằng “Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng” Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động : “Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau” Có nghĩa là khi quy định tiền lương, tiền thưởng cho người lao động, nhất thiết doanh nghiệp không được phân biệt giới tính tuổi tác, dân tộc mà phải trả cho mọi người tương xứng với số lượng, chất lượng mà họ cống hiến cho doanh nghiệp

Để duy trì nhân viên giỏi ngoài mức lương cao còn phải thực hiện công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Trong các trường hợp trả lương không công bằng, người lao động sẽ cảm thấy khó chịu, bị

ức chế, chán nản và dễ rời bỏ doanh nghiệp

– Tiền lương phải đảm bảo tính cạnh tranh Tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo ngang bằng hoặc cao hơn so với các doanh nghiệp khác, nhất là các doanh nghiệp trong ngành nhằm thu hút được lao động có năng lực Nguyên tắc này được thực thi sẽ đảm bảo sức thu hút của doanh nghiệp trên thị trường lao động Ứng viên đi tìm việc thường không biết mức lương chính xác cho những công việc tương tự, họ thường khó so sánh về mức phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, hay tính thách thức, thú vị của công việc Mức lương đề nghị khi tuyển dụng thường là yếu tố cơ bản để ứng viên quyết định có làm ở doanh nghiệp hay không Lương càng cao càng có khả năng thu hút nhân viên giỏi

Thực tế cho thấy, dù doanh nghiệp có những biện pháp thu hút nhân sự rất tốt thông qua các công

cụ đãi ngộ phi vật chất thì doanh nghiệp vẫn thất thoát nhân viên do mức lương đưa ra không mang tính cạnh tranh so với các doanh nghiệp trong ngành Theo quan điểm của Maslow, đãi ngộ thông

qua tiền lương là yếu tố cơ bản cần phải được thoả mãn song song với việc thoả mãn các nhu cầu bậc cao hơn

Muốn đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh, doanh nghiệp phải tiến hành khảo sát mức chi trả của thị trường lao động Ngoài ra, cần căn cứ vào thực tế của doanh nghiệp để phân loại nhân sự, đưa ra chính sách tiền lương cho phép thu hút và tạo ra lực lượng lao động nòng cốt

– Tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc cân bằng tài chính Năng lực chi trả của mỗi doanh nghiệp là khác nhau, do đó chính sách tiền lương cũng phải đảm bảo doanh nghiệp có thể tồn tại và cạnh tranh được vì tiền lương là yếu tố chi phí đầu vào quan trọng Doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả thấp thường có mức chi trả thấp và ngược lại

Tuy vậy, cũng phải nhìn nhận tiền lương là công cụ đòn bẩy nâng cao năng suất lao động, do vậy tăng lương là biện pháp tăng năng suất lao động

Khi doanh nghiệp thực hiện tốt ba nguyên tắc này, chính sách tiền lương của doanh nghiệp sẽ có tác dụng động viên nhân sự Ngược lại, chính sách tiền lương sẽ không thực hiện được chức năng của

nó Ví dụ khi vi phạm nguyên tắc trong trả lương cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong ngành, doanh nghiệp sẽ mất đi khả năng thu hút và duy trì được lao động có năng lực Khi vi phạm nguyên tắc công bằng, tính động viên nhân sự của tiền lương sẽ bị triệt tiêu Thực tế nhiều doanh nghiệp trả lương cao nhưng người lao động lại không cảm thấy có nhiều động lực làm việc Đảm bảo tính động viên cao còn được thể hiện thông qua phương pháp trả lương, cách thức trả lương Tiền lương phải được kết hợp hài hoà với các công cụ đãi ngộ phi tài chính nhằm thực hiện theo nguyên tắc “lời chào cao hơn mâm cỗ” Ngoài ra, nếu doanh nghiệp chi trả quá giới hạn tài chính của mình, doanh nghiệp sẽ mất khả năng thanh toán và gặp khó khăn trong duy trì hoạt động

Trả lương chú trọng thâm niên, bằng cấp

Doanh nghiệp áp dụng chính sách này sẽ chi trả tiền lương theo số năm làm việc, bằng cấp, và một

số tiêu chí khác thuộc về cá nhân người lao động

Chính sách này mang tính tổng hợp và chú trọng đến đảm bảo mức sinh hoạt cho người lao động Nhân viên có thâm niên và bằng cấp càng cao thì hệ số lương được hưởng càng cao Tiêu chí xét bổ nhiệm và tăng lương dựa chủ yếu trên tiêu chí thâm niên (thông qua tăng lương định kỳ)

Tại Việt Nam, chính sách này còn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp nhà nước vì lý do tiêu chí này dễ xác định nhất so với các tiêu chí dựa trên thành tích cá nhân trong bối cảnh hệ thống đánh giá nhân sự chưa thực sự khách quan

Trả lương theo thâm niên bằng cấp có tác dụng động viên người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tạo thế “ổn” cho hệ thống, nó phù hợp với văn hoá tại nhiều nước Châu Á Tuy nhiên định hướng chính sách này nếu được áp dụng triệt để sẽ triệt tiêu động lực phấn đấu của người lao động,

đa phần là lao động trẻ, mong muốn được tăng lương nhanh hoặc được đãi ngộ đúng với công sức

bỏ ra cho cùng một công việc và kết quả công việc

Tại nước ta, chính sách trả lương hướng theo thâm niên, bằng cấp đang ngày càng thu hẹp do lực lượng lao động của các doanh nghiệp ngày càng trẻ hoá đòi hỏi phải có các định hướng chính sách phù hợp hơn, và do sức ép của nền kinh tế thị trường đòi hỏi doanh nghiệp phải đưa ra các chính

sách trả lương mềm dẻo và linh hoạt, phù hợp với văn hoá doanh nghiệp chú trọng đổi mới và thành tích

Trả lương chú trọng chức danh/công việc.

Trên thế giới, cho đến những năm 80 các doanh nghiệp hầu hết đều áp dụng trả lương theo chức danh và công việc Tiền lương theo chức danh và công việc được xây dựng trên cơ sở phân tích công việc Sự khác biệt chức vụ và công việc của người lao động là nhân tố chính quyết định sự khác nhau

về lương Làm công việc nào thì được hưởng lương theo công việc đó Thông thường, chức danh và công việc thường được vận dụng để tính toán mức lương cơ bản

Định hướng trả lương theo chức danh có một số ưu điểm chính sau:

Thứ nhất, hệ thống này phù hợp với doanh nghiệp có nhiều chức danh Nó cho phép quản lý tiền lương trên cả ba phương diện là trách nhiệm – quyền hạn và lợi ích

Thứ hai, hệ thống này cho phép khích lệ nhân viên phát triển cá nhân, nâng cao năng lực chuyên môn và năng lực quản lý

Thứ ba, việc đánh giá và xem xét các yếu tố thuộc về chức danh công việc có thể đựơc tiến hành thuận lợi và khách quan, toàn diện hơn

Tuy vậy, nếu chính sách tiền lương của doanh nghiệp chỉ chú trọng đến chức danh công việc thì nó

có thể tạo ra xu hướng chú trọng đến “giữ ghế” hơn là thực thi các nhiệm vụ được giao, dễ dẫn đến tình trạng chạy theo chức quyền Ngoài ra, nó còn có thể làm triệt tiêu hy vọng tăng lương của những nhân viên xác định khả năng thăng tiến chức vụ thấp

Ngoài ra, nếu chỉ chú trọng trả lương theo chức danh, tức là theo bản mô tả công việc, quá trình sử dụng lao động sẽ kém linh hoạt khi có nhiều công việc phát sinh Trong giai đoạn hiện nay khi nguyên tắc dùng người phổ biến là “việc theo người” chứ không còn đơn thuần là “người theo việc” như

trước đây, các doanh nghiệp bên cạnh chú trọng trả lương theo chức danh công việc cũng rất chú ý đến hình thức trả lương theo cá nhân người lao động nhằm tạo ra sự năng động và linh hoạt trong quản lý

Trả lương chú trọng thành tích/năng suất lao động.

Theo đó, tiền lương được chi trả theo năng suất lao động, theo thành tích của cá nhân hoặc tập thể Doanh nghiệp áp dụng định hướng trả lương này chú trọng xây dựng cho mình hệ thống đánh giá thành tích khách quan và toàn diện Tiền lương theo thành tích có tác động quan trọng động viên người lao động tăng năng suất lao động

Tiền lương theo năng suất có một số ưu điểm chính sau:

Thứ nhất, nó cho phép tăng thu nhập của nhân viên và nâng cao tinh thần làm việc Nó đồng thời cho phép nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp

Thứ hai, nó cho phép cải thiện quan hệ doanh nghiệp và nhân viên, có lợi cho cán bộ trong quản lý nhân viên Nó cũng cho phép điều chỉnh kết cấu nhân sự hoặc tinh giản biên chế

Tuy vậy, nếu doanh nghiệp thiên quá về trả lương theo năng suất có thể dẫn đến tình trạng người lao động chạy theo thành tích cá nhân, dễ làm hạn chế phối hợp tập thể Ngoài ra, trong một số doanh nghiệp, trả lương theo thành tích có thể gây sức ép lớn cho người lao động và làm cho thu nhập của người lao động không ổn định, dẫn đến tâm lý không yên tâm Thực tế cho thấy “tâm” không “tĩnh” thì hành động sẽ kém hiệu quả

Do vậy, khi thực thi công tác trả lương theo thành tích, doanh nghiệp cần cân nhắc ba vấn đề cơ bản sau:

+ Lực đòn bẩy: là tỷ số giữa lương theo chức danh cứng (thường là lương cơ bản, lương theo chức danh công việc) và lương theo năng suất (lương theo kết quả công tác) Tỷ lệ này thường cao với lao động quản lý và lao động trực tiếp Chính sách lương theo năng suất phải xác định cụ thể lực đòn bẩy này nhằm dự trù mức tăng lương và tăng năng suất

+ Tính khả thi: là xác suất để một người lao động được hưởng lương tương xứng với công sức của họ Ví dụ chỉ tiêu khoán lương quá khó sẽ triệt tiêu động lực phấn đấu của người lao động Doanh nghiệp cần tính toán để đưa ra các chỉ tiêu giao khoán có xác suất thành công phù hợp (không quá dễ và không quá khó) nhằm kích thích tăng năng suất lao động

+ Công bằng về thủ tục: Có nghĩa là phải đảm bảo tiêu chí đánh giá khách quan, giảm những suy nghĩ của nhân viên cho rằng không nên phấn đấu vì càng phấn đấu thì mức khoán càng tăng lên

Chính sách trả lương hỗn hợp.

Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả tiền lương rất đa dạng, phong phú, và có thể phân thành các nhóm thuộc về bản thân doanh nghiệp, bản thân công việc, bản thân người lao động và yếu tố thị trường lao động

Chính sách tiền lương hỗn hợp (wage mix)

Để trả lương tốt, doanh nghiệp cần căn cứ vào rất nhiều yếu tố Cụ thể:

– Giá trị công việc: Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng Hầu hết các doanh nghiệp chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc Các yếu tố thuộc về bản thân công việc cần đánh giá bao gồm: kiến thức và kỹ năng, trí lực, thể lực và môi trường, trách nhiệm công việc Đây là các yếu tố có tính khái quát do đó chúng có thể phù hợp với tất cả các vị trí công việc trong doanh nghiệp, đồng thời còn giúp nhà quản trị dễ dàng so sánh thông tin giữ vị trí công việc này với vị trí công việc khác

Doanh nghiệp cần đảm bảo tính công bằng và minh bạch của hệ thống tiền lương thông qua xác định giá trị công việc để từ đó đưa ra mức lương

– Giá trị của người lao động: Bản thân người lao động có tác động không nhỏ đến tiền lương họ được hưởng bởi vì mức lương tuỳ thuộc vào năng lực và sự nỗ lực của người lao động Biểu hiện cụ thể của những cố gắng của người lao động:

+ Mức độ hoàn thành công việc

+ Kinh nghiệm

+ Thâm niên

+ Sự trung thành

+ Tiềm năng

+ Các yếu tố khác

Thực tế cho thấy, trả lương căn cứ vào thành tích cá nhân, đặc điểm của từng cá nhân cho phép doanh nghiệp cá nhân hoá tiền lương Từ đó tạo ra động lực để các cá nhân phấn đấu Tuy vậy, doanh nghiệp cũng cần căn cứ vào các yếu tố khác để tạo ra động lực phát huy thành tích tập thể – Chiến lược và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp Một số doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài thường trả lương cao hơn các doanh nghiệp khác Trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả hoặc một số doanh nghiệp khác áp dụng mức lương hiện hành nghĩa là mức lương mà đại

đa số công ty đang áp dụng Ngoài ra, có doanh nghiệp áp dụng trả lương thấp hơn mức lương hiện hành Nguyên nhân là do doanh nghiệp này đang lâm vào tình trạng tài chính khó khăn, công việc đơn giản không đòi hỏi nhiều về kỹ năng v.v…

– Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương Trong một cơ cấu mà nhiều tầng nấc trung gian trong bộ máy tổ chức quản trị, thường chi phí quản lý lớn, do đó cơ cấu tiền lương sẽ bị giảm đối với những nhân viên thừa hành

– Đặc điểm của thị trường lao động và mức lương trong ngành Với tư cách là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập thì mọi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến lợi nhuận Nhưng với tư cách là một tế bào kinh tế của xã hội, mọi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến những vấn đề của xã hội đang xảy

ra bên ngoài doanh nghiệp Do đó, khi nghiên cứu về định mức tiền lương, doanh nghiệp còn phải quan tâm đến các vấn đề lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, các tổ chức cũng đoàn, xã hội…

– Sức mua của đồng tiền Lạm phát là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quỹ lương của doanh nghiệp Hàng năm doanh nghiệp phải điều chỉnh quỹ lương của mình để đảm bảo sức mua thực tế của tiền lương

– Pháp luật Doanh nghiệp trả lương cho người lao động phải căn cứ vào quy định của pháp luật Một số quy định cụ thể về tiền lương tối thiểu, ngày nghỉ, ngày lễ, phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp, chi trả lương… quy định bởi pháp luật cần được tuân thủ chặt chẽ

– Khả năng chi trả của doanh nghiệp Doanh nghiệp phải đảm bảo cân bằng tài chính để phát triển Trong trường hợp khả năng tài chính của doanh nghiệp có hạn, bài toán trả lương sẽ khó khăn Thông thường, doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương cao hơn thị trường khi doanh nghiệp có nhu cầu thu hút nhân viên có trình độ chuyên môn, tay nghề cao hoặc các nhà quản lý giỏi (thu hút người tài), có nhu cầu tuyển lao động gấp để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, khi có khả năng tài chính dồi dào trên cơ sở doanh nghiệp đang hoạt động có hiệu quả cao, làm ăn phát đạt, hoặc dưới tác động mạnh mẽ của công đoàn hoặc các tổ chức lao động

Ngược lại, doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương thấp hơn giá thị trường trong các trường hợp

có các khoản trợ cấp hoặc phúc lợi cao, có khả năng thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính để thu hút và “giữ chân” người lao động như công việc ổn định, có cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn, có

cơ hội học tập, công tác ở nước ngoài…, hoàn toàn không có khả năng trả lương cao

Vậy cần xác định mức lương nào cho phù hợp?

Có ba phương án xác định mặt bằng tiền lương của doanh nghiệp:

+ Sánh kịp đối thủ cạnh tranh Thất thoát nhân sự đồng nghĩa với nâng cao thêm năng lực cạnh tranh cho các đối thủ cạnh tranh Do vậy các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau cố gắng duy trì mức chi trả ngang nhau

+ Dẫn trước: Doanh nghiệp chủ định trả lương cao hơn đối thủ cạnh tranh nhằm tăng khả năng thu hút nhân sự Tiền lương cao sẽ làm tăng ứng viên đến với doanh nghiệp và cho phép tuyển chọn những ứng viên có năng lực cao nhất

+ Tụt hậu: Tuy giải pháp này có thể cản trở chủ doanh nghiệp thu hút và giữ chân được những lao động giỏi, nhưng nó lại cho phép doanh nghiệp tối đa hoá lợi nhuận Ngoài ra, với nhiều nhân viên khác, chính sách này cho phép họ có khả năng làm thêm giờ hoặc có khả năng thăng tiến

và tránh bị sa thải hay trở thành một bộ phận nhân sự thân thiện của doanh nghiệp

Nguyên lý Pareto (20/80) trong trả lương

Trả lương trong nền kinh tế thị trường được thực hiện theo nguyên lý Pareto (20/80) Nghĩa là quỹ lương của doanh nghiệp không được phân phối đều Khoảng cách và sự phân hóa tiền lương trong doanh nghiệp ngày càng gia tăng Đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn giỏi của doanh nghiệp chiếm tỷ trọng không lớn trong biên chế nhân sự, nhưng chiếm tỷ trọng cao trong tổng quỹ lương của doanh nghiệp

Trong điều kiện khả năng tài chính chưa cho phép chi trả cao thì doanh nghiệp cần cân nhắc phân loại nhân viên đảm bảo có chính sách thu hút người có năng lực Một số nhân viên thuộc đội ngũ cốt cán cần được đãi ngộ cạnh tranh nhằm đảm bảo duy trì lợi thế cạnh tranh lâu dài của doanh nghiệp

Theo nguyên lý Pareto, thường doanh nghiệp áp dụng trả lương cao cho khoảng 20% nhân sự Nhóm nhân sự này được gọi là nhân sự chủ chốt và nắm giữ các vị trí và năng lực quan trọng với sự phát triển của doanh nghiệp

Một số xu hướng trả lương trên thế giới

Chính sách tiền lương thay đổi mạnh mẽ theo từng giai đoạn của lịch sử Nếu đầu thế kỷ 20, các doanh nghiệp tại các quốc gia phát triển chú trọng đến trả lương theo sản phẩm, thì đến giữa thế kỷ

20, các doanh nghiệp lại chú trọng đến trả lương theo chức danh công việc với khái niệm lương cơ bản của công việc

Cho đến những năm 80, 90 của thế kỷ 20, các doanh nghiệp lại chú trọng đến tiền lương theo năng suất nhằm gắn tiền lương với hiệu quả công việc

Ngày nay, để cạnh tranh trong thu hút nhân lực giỏi, nhân lực có tri thức, các doanh nghiệp lại hướng tới cá nhân hoá tiền lương của người lao động

Nghiên cứu chính sách tiền lương của các doanh nghiệp tiên tiến tại một số quốc gia phát triển có thể đúc rút ra những vấn đề được các doanh nghiệp tại các nước này quan tâm nhất là:

Thứ nhất, để đối phó với áp lực cạnh tranh trong thu hút nhân lực, các doanh nghiệp nỗ lực thực hiện trả lương theo chức danh và trả lương cho cá nhân Các doanh nghiệp chú trọng các phương thức trả lương linh hoạt hơn

Trong những năm 1980, hầu hết các doanh nghiệp trả lương theo chức danh và chức năng công việc Theo đó phần cá nhân hoá dựa trên cơ sở thâm niên, bằng cấp, kinh nghiệm, năng suất chiếm khoảng 20% thu nhập

Cho đến những năm 1990, chính sách tiền lương của doanh nghiệp có những thay đổi lớn

do thị trường lao động có nhiều thay đổi Hầu hết các doanh nghiệp tiến hành cải cách tiền lương, chú trọng đến cá nhân hoá nhằm nâng cao trách nhiệm cá nhân và thích ứng với các rằng buộc xã hội

Quan điểm tuyển dụng nhân sự theo chức danh công việc đang thiếu có nguy cơ trở thành không phù hợp Doanh nghiệp bước đầu phải tính đến xu hướng con người là trung tâm, do đó công việc được tổ chức theo sáng tạo và năng động của con người Chính sách tiền lương phải thay đổi cho phù hợp với sự xáo trộn không ngừng của bản mô tả công việc Ngoài ra, xu thế toàn cầu hoá tạo

ra rất nhiều dịch chuyển và điều động nhân sự trong quá trình sử dụng nên tiền lương cũng cần được tổ chức linh hoạt hơn

Thứ hai, xu hướng trả lương chú trọng đến mức lương trên thị trường lao động Trong những năm cuối thế kỷ 20 và đầu thế kỷ 21, tỷ lệ thất nghiệp tại các quốc gia phát triển giảm đi rất nhiều, nhất là tại Mỹ, Anh, Đức Sức cạnh tranh trong trả lương gia tăng trên thị trường lao động Các doanh nghiệp và người lao động có sự thay đổi quan điểm về sự công bằng: từ sự so sánh nội bộ doanh nghiệp đi đến so sánh với mức lương của thị trường lao động

Tại Châu Âu, những năm 1990 bắt đầu có sự thay đổi về quan điểm công bằng trong đãi ngộ Người lao động đi từ quan điểm “công việc như nhau, tiền lương như nhau” đến quan điểm

“công việc như nhau, triển vọng như nhau” Theo đó, cá nhân hoá tiền lương được chấp nhận mạnh

mẽ và xu hướng doanh nghiệp phải trả lương cao cho những nhân viên được đánh giá có thành tích Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần chú trọng đến yếu tố năng lực và chi trả cho thành tích “tương lai”, tức là các yếu tố tiềm năng, vì vậy cũng cần chú ý đến các mức lương cơ bản cao và tăng thường xuyên lương cơ bản Trong bối cảnh đó, yếu tố tương lai của tiền lương thể hiện các doanh nghiệp phải nhìn nhận tiền lương không chỉ là khoản bù đắp lao động quá khứ cho người lao động, mà là khoản “tạm ứng” hay khoản “đầu tư mạo hiểm”cho tương lai Doanh nghiệp phải chấp nhận trả lương cao, hấp dẫn cho những nhân lực mà doanh nghiệp cho rằng sẽ hữu ích Tiền lương trở thành công cụ quan trọng để thực hiện chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Thứ ba, nền kinh tế tri thức chú trọng đến vai trò của cá nhân đi đôi với tinh thần hợp tác sử dụng trí tuệ và tri thức tập thể Bên cạnh xu hướng cá nhân hoá tiền lương, các doanh nghiệp chú trọng xu hướng cùng chung hưởng thành quả hay thành tích tập thể

Trong những năm gần đây, tại các quốc gia phát triển, khái niệm “biến số tập thể” trở thành phổ biến Người lao động không chỉ quan tâm đến mức lương được hưởng, mà còn quan tâm đến thành quả đạt được của doanh nghiệp trong đó có công sức của người lao động Khái niệm chia lợi nhuận cho người lao động trở nên quen thuộc Các doanh nghiệp cần có chính sách công khai tỷ lệ lợi nhuận người lao động sẽ được hưởng để đảm bảo “đồng tiền đi trước là đồng tiền khôn”

Khái niệm cổ đông – người lao động cũng phổ biến Theo đó người lao động sẽ được chi trả bằng cổ phiếu nếu có thành tích Chính sách này áp dụng không chỉ cho cán bộ quản lý Theo Hewitt (2000), trong số hơn 200 doanh nghiệp Bắc Mỹ áp dụng biện pháp này, có đến 69% dành cho người lao động không phải là cán bộ quản lý Theo kết quả công bố của tạp chí Fortune, trong số 100 doanh nghiệp tốt nhất theo bình chọn năm 2005, có đến 42 doanh nghiệp thực hiện chi trả cổ phần cho nhân viên

Thứ tư, xu hướng đãi ngộ tài chính trực tiếp đi đôi với đãi ngộ tài chính gián tiếp Người lao động có nhu cầu độc lập và sáng tạo rất cao nên doanh nghiệp phải tìm những hình thức tiền lương cho phù hợp Để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình, doanh nghiệp cần nỗ lực đa dạng các khoản phúc lợi và trợ cấp

Như vậy, xu hướng gần đây tại các nước phát triển cho thấy các doanh nghiệp đã đi từ chi trả tiền lương theo nghĩa hẹp sang một phạm trù đãi ngộ theo nghĩa rộng chú trọng đến yếu tố cá nhân và đãi ngộ tài chính gián tiếp, cũng như thông qua môi trường làm việc Người lao động dần dần không quan tâm nhiều đến mức thu nhập, mà sẽ chú trọng đến chất lượng cuộc sống của họ, bao gồm cả cuộc sống cá nhân lẫn cuộc sống trong công việc