(LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG) ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ

(TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG) ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ(TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG) ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ(TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG) ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ(TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG) ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ(TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG) ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu khoa học riêng Các tài liệu trích dẫn luận án trung thực, có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng Các kết nghiên cứu luận án chưa công bố công trình nghiên cứu khác Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Nghiên cứu sinh Đào Thị Thanh Thủy I LỜI CẢM ƠN Qua thời gian học tập nghiên cứu Học viện Hành quốc gia, hoàn thành luận án “Đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ” Nghiên cứu sinh xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc tới tập thể nhà khoa học tận tình hướng dẫn suốt trình thực nghiên cứu luận án: PGS.TS Nguyễn Hữu Hải – Trưởng khoa Khoa Hành học, Học viện Hành quốc gia TS Nguyễn Ngọc Vân – Vụ trưởng Vụ đào tạo – bồi dưỡng cán bộ, công chức, Bộ Nội vụ Đồng thời, NCS xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới lãnh đạo Học viện Hành quốc gia, lãnh đạo Khoa Hành học, Khoa Sau đại học, thầy cô giáo Học viện Hành quốc gia tạo điều kiện thuận lợi, tận tình giúp đỡ, góp ý chuyên môn suốt trình học tập nghiên cứu NCS xin gửi lời cảm ơn tới công chức bộ: Bộ Lao động - thương binh xã hội, Bộ Tư pháp, Bộ Tài nguyên môi trường, Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Văn phòng phủ, Bộ Nông nghiệp phát triển nông thôn, Ngân hàng nhà nước; Cảm ơn công chức cấp tỉnh Điện Biên, Lai Châu, Cao Bằng, Ninh Bình, Bắc Giang, Hưng Yên, Quảng Ninh, Hà Nội, Huế, Quảng Nam, Đaklak, Đăknông hợp tác hỗ trợ trình tác giả thực khảo sát để thu thập số liệu thực tiễn Cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp chia sẻ, hỗ trợ tài liệu, động viên tinh thần suốt trình tác giả nghiên cứu Nội dung luận án tồn vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu, xem xét thêm nhằm ứng dụng phù hợp vào thực tiễn cải cách hành nước ta NCS mong muốn nhận góp ý hoàn thiện để tiếp tục nghiên cứu vấn đề có liên quan Tác giả luận án II MỤC LỤC Trang Lời cam đoan I Lời cảm ơn II Danh mục chữ viết tắt VI Danh mục bảng VII Danh mục hình vẽ VIII PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết vấn đề nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu Mục đích nghiên cứu nhiệm vụ luận án Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận án Những đóng góp luận án Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận án 7 Kết cấu luận án PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu đánh giá nguồn nhân lực tổ chức 1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đánh giá công chức 13 1.1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu mô hình quản lý đánh giá 17 theo kết 1.1.4 Những vấn đề đặt cần tiếp tục nghiên cứu 25 1.2 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26 1.2.1 Phương pháp luận 26 1.2.2 Phương pháp nghiên cứu 27 III CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC 32 THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ 2.1 Sự hình thành lý thuyết đánh giá công chức theo kết thực thi 32 công vụ 2.2 Khái niệm, đặc điểm ý nghĩa đánh giá công chức theo kết 35 thực thi công vụ 2.3 Các yếu tố cấu thành đánh giá công chức theo kết thực thi 51 công vụ 2.4 Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ 58 số quốc gia giới CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC Ở VIỆT 72 NAM HIỆN NAY 3.1 Khái quát đội ngũ công chức thể chế đánh giá công chức 72 Việt Nam 3.2 Thực tiễn triển khai đánh giá công chức theo Luật cán bộ, công 78 chức 3.3 Một số nhận xét đánh giá công chức Việt Nam CHƯƠNG ĐỀ XUẤT ÁP DỤNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC 91 109 THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ Ở VIỆT NAM 4.1 Định hướng đổi đánh giá công chức Việt Nam từ đánh giá 109 “con người” sang đánh giá theo kết thực thi công vụ 4.2 Ứng dụng đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ vào 114 công vụ Việt Nam 4.3 Các điều kiện để ứng dụng đánh giá công chức theo kết thực 130 thi công vụ vào công vụ Việt Nam 4.4 Kiến nghị lộ trình ứng dụng đánh giá công chức theo kết thực 159 thi công vụ vào công vụ Việt Nam PHẦN KẾT LUẬN 160 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ 163 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 164 IV PHẦN PHỤ LỤC - Phụ lục 01 Mẫu phiếu khảo sát công chức cấp - Phụ lục 02 Kết tổng hợp phiếu khảo sát cấp TW - Phụ lục 03 Kết tổng hợp phiếu khảo sát cấp tỉnh - Phụ lục 04 Kết tổng hợp phiếu khảo sát cấp huyện - Phụ lục 05 Công văn hướng dẫn đánh giá, phân loại công chức, viên chức năm 2013 Bộ Nội vụ - Phụ lục 06 Mẫu tự đánh giá công chức Bộ - Phụ lục 07 Mẫu thang điểm đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Thành phố Hà Nội năm 2013 - Phụ lục 08 Mẫu thang điểm đánh giá công chức Tỉnh Lào Cai 2012 - Phụ lục 09 Mẫu báo cáo kết đánh giá công việc cá nhân vị trí công chức Thành phố Đà Nẵng - Phụ lục 10 Mẫu phiếu đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức (Ban hành kèm theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng năm 2015 Chính phủ đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức) V DANH MỤC CHỮ VIÊT TẮT STT Chữ viết tắt Diễn giải CQQLNN Cơ quan quản lý nhà nước BMNN Bộ máy nhà nước HCNN Hành nhà nước CQNN Cơ quan nhà nước CQHCNN Cơ quan hành nhà nước UBND Ủy ban nhân dân CBCC Cán bộ, công chức CCHC Cải cách hành KQTT Kết thực thi 10 KQTTCV Kết thực thi công vụ 11 QLTT Quản lý thực thi 12 ĐGTT Đánh giá thực thi 13 KVC Khu vực công 14 KVT Khu vực tư 15 ĐT – BD Đào tạo, bồi dưỡng 16 DVC Dịch vụ công VI DANH MỤC CÁC BẢNG STT Ký hiệu Bảng 2.1 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 10 Bảng 3.9 11 Bảng 4.1 12 Bảng 4.2 13 Bảng 4.3 14 Bảng 4.4 15 Bảng 4.5 16 17 Bảng 4.6 Bảng 4.7 18 Bảng 4.8 19 Bảng 4.9 Tên bảng Phương pháp đánh giá kết theo mức thang điểm Các nội dung đánh giá công chức Tỉnh Lào Cai Cơ cấu thang điểm đánh giá công chức TP Đà Nẵng Tiêu chí kết thực nhiệm vụ giao công chức Thành phố Hà Nội Cơ cấu thang điểm đánh giá công chức TP Hà Nội Các phương pháp đánh giá áp dụng So sánh nội dung lý thuyết đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ thực tiễn đánh giá công chức số địa phương nước ta Kết khảo sát chất lượng công tác đánh giá công chức Kết khảo sát mức độ tin cậy kết đánh giá công chức Kết khảo sát khả đo lường tiêu chí đánh giá công chức Tương quan đánh giá phẩm chất đánh giá chất lượng thực công việc công chức Đề xuất tiêu chí đánh giá công chức theo kết TTCV Đề xuất áp dụng phương pháp đánh giá nhóm công chức theo vị trí việc làm Đề xuất cách thức chuyển từ kết đo lường thực công việc sang phân loại công chức Cách thức trả lương công chức theo kết thực thi công vụ Mẫu bảng phân tích SWOT Mẫu mô tả công việc vị trí trưởng phòng Phòng tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng Sở nội vụ HN Mẫu mô tả công việc vị trí chuyên viên Phòng tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng Sở nội vụ HN Đề xuất thay đổi tên gọi nội dung đánh giá công chức số 1, theo Luật CBCC VII Trang 55 82 85 86 87 88 89 91 93 97 118 122 123 126 128 130 142 144 156 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Ký hiệu Hình 2.1 Tên hình Trang Các yếu tố hệ thống quản lý thực thi 35 theo kết Hình 2.2 Mối quan hệ đánh giá nội dung 43 quản lý công chức Hình 2.3 Các yếu tố cấu thành chu trình đánh giá công 44 chức Hình 2.4 Chuỗi kết 47 Hình 2.5 Hệ thống quản lý thực thi theo kết Anh 61 quốc Hình 3.1 Cơ cấu số lượng công chức theo lãnh thổ 71 Hình 3.2 Cơ cấu công chức theo ngạch năm 2012 73 Hình 3.3 Kết khảo sát ý kiến công chức Đà Nẵng 81 mức độ quan trọng tiêu chí đánh giá công chức Hình 3.4 So sánh cấu tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ 92 công chức TP Đà Nẵng năm 2012 2013 10 Hình 4.1 Mối quan hệ nội dung quy trình ứng dụng đánh giá công chức Việt Nam theo KQTTCV VIII 113 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết vấn đề nghiên cứu Đánh giá kết thực nhiệm vụ nội dung quan trọng quản lý nhân HCNN, có ý nghĩa to lớn sử dụng phát triển đội ngũ công chức quan hành nói riêng toàn hành nói chung Đánh giá công chức biện pháp quản lý thông qua việc đo lường kết thực với tiêu chí đặt nhằm phản ánh cống hiến công chức Kết đánh giá cho thấy lực, kỹ phẩm chất công chức thực thi công vụ, đồng thời làm sở để đãi ngộ, đề bạt, ĐT - BD, khen thưởng, kỷ luật công chức Trong hoạt động công vụ, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao khó để phát huy lực họ khó nhiều Mặt khác, không giống hoạt động đối tượng khác xã hội với đầu sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ đo lường cụ thể, kết hoạt động công chức khó lượng hóa cách xác, rõ ràng Đây khó khăn lớn xây dựng tiêu chí cụ thể làm cho công tác đánh giá Bởi vậy, quản lý, sử dụng công chức cần thiết phải có hệ thống đánh giá kết thực thi công vụ cách hiệu nhằm đo lường mức độ thực nhiệm vụ công chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động hệ thống công vụ Đánh giá xác, khách quan bố trí, sử dụng người, việc Qua đó, vừa mang lại hiệu sử dụng nhân sự, đồng thời tạo điều kiện phát huy tài Ngược lại, đánh giá không dẫn tới bố trí sai, không phát huy lực, kìm hãm phát triển dẫn đến lãng phí sử dụng nguồn nhân lực Ở nước ta, sau Cách mạng tháng Tám, Chủ tịch Hồ Chí Minh ban hành Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 thực Quy chế công chức tạo tiền đề cho việc xây dựng thực chế độ quản lý công chức Việt Nam có công tác đánh giá Từ đến nay, quan nhà nước có thẩm quyền dần bước bổ sung hoàn thiện chế độ nhằm xây dựng đội ngũ nhân đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước thời kỳ Ngày 26/2/1998, Quốc hội ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức tiếp đó, Chính phủ ban hành Nghị định 96/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức, quy định cụ thể hoạt động đánh giá công chức Ngày 5/12/1998 Ban tổ chức cán phủ ban hành Quyết định 11/1998/QĐ – TCCP - CCVC việc ban hành quy chế đánh giá công chức hàng năm nhằm triển khai văn nói Đây sở pháp lý quan trọng để công tác đánh giá công chức thực thống vào nề nếp Sau 10 năm thực Pháp lệnh CBCC 1998, việc quản lý công chức Việt Nam chủ yếu gắn với tiêu biên chế, thực trạng sử dụng, quản lý đánh giá công chức chưa trọng đến lực thực thi công vụ Điều làm giảm động lực sức sáng tạo công chức hoạt động công vụ, từ làm cho máy hành trì trệ, hiệu Vì vậy, cải cách công vụ theo hướng trọng vào kết đầu ra, lấy kết thực thi công vụ làm để đánh giá công chức đòi hỏi cấp bách Điều đề cập đến Chương trình tổng thể CCHC, Luật CBCC 2008(có hiệu lực vào ngày 01 tháng 01 năm 2010) văn hướng dẫn thi hành Luật CBCC ban hành quy định công tác quản lý CBCC thực theo nguyên tắc “kết hợp tiêu chuẩn chức danh, tiêu biên chế vị trí việc làm”; “việc sử dụng, đánh giá, phân loại CBCC phải dựa phẩm chất trị, đạo đức lực thi hành công vụ” (Điều 5) Bên cạnh đó, Luật quy định việc “Nhà nước có sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng đãi ngộ xứng đáng người có tài năng” (Điều 6) Các quy định Luật CBCC khẳng định nhấn mạnh việc quản lý công chức phải vào tiêu chuẩn, trọng đến lực, tài Nội dung phải thực với xác định vị trí việc làm gắn với tiêu biên chế Đây sở pháp lý quan trọng để thực hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn công chức Đồng thời, Luật CBCC xác định muc tiêu hoạt động đánh giá công chức “để làm rõ phẩm chất trị, đạo đức, lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao Kết đánh giá để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, ĐT - BD, khen thưởng, kỷ luật thực sách công chức” (Điều 55) Gần đây, báo cáo trị Ban chấp hành trung ương Đảng khóa X Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng phương hướng, nhiệm vụ phát triển đất nước năm (2011 – 2015): “xây dựng đội ngũ CBCC sạch, có lực, đáp ứng yêu cầu tình hình Rà soát, bổ sung, hoàn thiện quy chế quản lý CBCC; phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm thẩm quyền độ đòi hỏi công việc Quá trình điều chỉnh hình thành quỹ lương theo KQTTCV hạn chế việc tăng lương tự động công chức thâm niên công tác tăng chuyển hướng sang việc hưởng lương theo KQTTCV 4.4 KIẾN NGHỊ LỘ TRÌNH ÁP DỤNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC VIỆT NAM THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ Giai đoạn Sửa đổi Luật CBCC ban hành Nghị định hướng dẫn điều chỉnh trực tiếp đánh giá trả lương công chức theo kết thực thi công vụ Đánh giá công chức theo KQTTCV muốn thực cần có văn pháp lý điều chỉnh trực tiếp Việc xây dựng văn riêng cho đánh giá công chức theo KQTTCV cần thiết Do đó, cần sửa đổi Luật CBCC theo hướng cho phép hình thành chế đánh giá trả lương công chức theo KQTTCV Từ đó, ban hành Nghị định Chính Phủ điều chỉnh trực tiếp vê nội dung Theo Luật CBCC nay, đánh giá công chức thực theo nội dung: (1) Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước; (2) Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; (3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; (4) Tiến độ kết thực nhiệm vụ; (5) Tinh thần trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ; (6) Thái độ phục vụ nhân dân Trong số nội dung nội dung số đề cập đến kết thực công việc Các nội dung lại đề cập đến đặc điểm cá nhân lực công chức - cần thiết thường tồn dạng khả năng, tạo kết không Trong đó, công vụ CQHCNN cần lực hay đặc điểm phải chứng minh đóng góp vào việc tạo kết sản phẩm minh chứng Do đó, cần điều chỉnh tên gọi nội dung đánh giá số 1, 2, Luật CBCC nhằm đảm bảo thống phù hợp với đặc điểm vị trí công việc xây dựng tiêu chí đánh giá Lao động công chức loại lao động đặc biệt khác với dạng lao động khác xã hội Công chức tuyển dụng nhằm thực thi công vụ Nhà nước nên hành vi họ phải chịu trách nhiệm trước Nhà nước, chịu hạn chế pháp luật quy định công chức 154 nhân danh Nhà nước sử dụng quyền lực nhà nước để giải công việc Đó lý đánh giá công chức thiếu nội dung đánh giá phẩm chất, thể nội dung Điều 56 Luật CBCC Có khác biệt đánh giá “phẩm chất đạo đức” cá nhân công chức(cả đời sống hàng ngày) đánh giá “phẩm chất đạo đức thực thi công vụ” công chức Tiếp cận đánh giá công chức theo kết cần xác định phẩm chất đạo đức công chức có tác dụng thực thi công vụ góp phần tạo kết cho phận, quan Nếu đạo đức cá nhân tốt không hỗ trợ cho thực thi công vụ lực hạn chế(giao tiếp kém, không chịu áp lực công việc, không cập nhật văn thường xuyên nên làm không quy định…) xác định đạo đức công vụ tốt Còn trường hợp đạo đức cá nhân công chức đời sống hàng ngày không tốt bị phản ánh đến quan hay làm ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh tổ chức công chức phải chịu trách nhiệm cho dù kết thực thi công việc tốt Do đó, cách sử dụng tên gọi nội dung đánh giá theo Luật cần mang tính khái quát cao để thống cách thức thực Một là, thay đổi tên gọi nội dung số từ “Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước” thành ”Phẩm chất trị” bỏ khía cạnh ”phẩm chất trị” nội dung đánh giá số nhằm đảm bảo không trùng chéo thực đánh giá; Hai là, thay đổi tên gọi nội dung số từ “Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc” thành “Đạo đức thực thi công vụ”, khía cạnh cụ thể hóa nội dung xác định số đánh giá Đồng thời, nội dung đánh giá số đề cập đến thái độ phục vụ nhân dân cần có điều chỉnh lại phù hợp với thực tiễn đảm nhận công việc gắn với vị trí công việc khác Trong máy hành nhà nước, quan nào, phận hay cá nhân công chức tiếp xúc trực tiếp thường xuyên với công dân(đặc thù công việc) Nếu 155 trình giải công việc có có gặp gỡ, trao đổi định công dân phải người đánh giá đồng nghiệp hay cấp khó thay công dân đánh giá nội dung Điều dễ dẫn tới tính hình thức đánh giá nội dung đương nhiên công nhận khiếu nại, tố cáo liên quan đến thực thi công việc cá nhân công chức Do đó, nội dung đánh giá số nên áp dụng công chức làm việc phận với đặc điểm công việc thường xuyên tiếp xúc với dân, ví dụ phận cửa với cách thức đánh giá phù hợp thực chất Bảng 4.9 Đề xuất thay đổi tên gọi nội dung đánh giá công chức số 1, theo Luật CBCC NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ TÊN GỌI THEO LUẬT CBCC 2008 TÊN GỌI ĐỀ XUẤT Nội dung số Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước Phẩm chất trị Nội dung số Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc Thái độ phục vụ nhân dân Phẩm chất đạo đức thực thi công vụ Nội dung số Thái độ phục vụ nhân dân(nếu có) Trên sở quy định nội dung đánh giá Luật CBCC chi tiết hóa nội dung đánh giá kết thực nhiệm vụ (nội dung 5) trở thành tiêu chí đánh giá đặc thù văn điều chỉnh đánh giá trả lương công chức theo KQTTCV CQHCNN không trái với Luật CBCC (Các tiêu chí đánh giá mô tả mục 4.2.3) Đối với địa phương, UBND cấp tỉnh đầu mối việc định phương pháp sử dụng đánh giá công chức địa phương Các quan quản lý sử dụng công chức có vai trò định đề xuất phương pháp đánh giá, xử lý kết đánh giá hàng năm theo mục đích đánh giá sở đặc thù công việc Chế độ lương áp dụng theo KQTTCV công chức (ngoài lương theo ngạch, bậc) UBND cấp tỉnh định 156 Giai đoạn Phân tích tổ chức, xác định vị trí việc làm, mô tả công việc phục vụ cho đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ Phân loại công việc công vụ xuất phát từ mô tả, phân tích tất vị trí công việc công chức thực thi công vụ đảm nhiệm Căn vào tiêu chuẩn công việc có từ việc mô tả, phân tích vị trí công việc mà tiến hành tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, đánh giá, trả lương giải sách khác cho công chức Việc thể chế hoá quy trình công việc qua tổng kết rút kinh nghiệm tất nội dung Thực tế nội dung triển khai thực nước ta, điều kiện thuận lợi để tiếp tục hoàn thiện phục vụ trực tiếp cho trình ứng dụng chế đánh giá trả lương công chức nước ta theo KQTTCV Giai đoạn Thực đào tạo đội ngũ chuyên nghiệp làm công tác đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ Bước Xây dựng khung chương trình ĐT – BD quản lý đánh giá công vụ, công chức theo kết triển khai áp dụng tất chương trình bồi dưỡng công chức cấp Đối với Bộ Nội vụ, trước mắt, cần đưa mô hình quản lý đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ vào nội dung khung chương trình bồi dưỡng Bộ Nội vụ làm đầu mối xây dựng Đồng thời, đưa nội dung vào khung chương trình đào tạo (phần kiến thức quản lý nhà nước) trường đại học, học viện, trung tâm nghiên cứu thuộc tất Bộ để bước triển khai hình thành tư cởi mở, phản biện tích cực công chức lãnh đạo công chức chuyên môn Qua đó, văn hóa đánh giá theo kết làm quen dần chấp nhận nội môi trường quan quản lý Bước Thực đào tạo đội ngũ chuyên nghiệp làm công tác đánh giá công chức theo kết Để hệ thống đánh giá công chức theo kết triển khai đòi hỏi thay đổi tư chủ thể quản lý công chức, nhóm công chức lãnh đạo nhóm công chức làm công tác quản lý nhân quan HCNN đối tượng trước tiên cần đào tạo hệ thống đánh giá mẻ Theo đó, công chức lãnh đạo trang bị hướng tiếp cận để nhận biết giá trị mà cách 157 thức đánh giá đem lại cho tổ chức, cho nhà quản lý cho hệ thống công chức thuộc thẩm quyền quản lý để thay đổi tư đánh giá người tổ chức tinh thần dân chủ, cởi mở, đề cao thành tích cá nhân Trên sở đó, nhóm công chức phụ trách tổ chức cán cần đào tạo nguyên tắc đánh giá, qui trình đánh giá, cách thức đánh giá, sử dụng kết đánh giá cho hệ thống quản lý quan Giai đoạn Xây dựng quỹ lương theo kết thí điểm xếp hạng, trả lương công chức theo kết thực thi công vụ Để đảm bảo ứng dụng trả lương theo KQTTCV không tạo bất ổn cho toàn hệ thống chế trả lương theo ngạch, bậc cần xây dựng quỹ lương riêng để trả theo KQTTCV Theo đó, cấu lương công chức bao gồm hai phận lương theo ngạch, bậc lương theo KQTTCV Để tạo sở thực tiễn nhằm kiểm định tính hiệu quả, hợp lý chế cần áp dụng thí điểm số quan HCNN Thời điểm kết thúc chương trình tổng thể CCHC giai đoạn 2011 – 2020 theo Nghị Quyết 30c tương đối phù hợp cho tổng kết đồng thời việc thí điểm triển khai áp dụng đánh giá công chức theo KQTTCV gắn với mục tiêu đặt chương trình hoàn thành việc xác định cấu đội ngũ công chức theo vị trí việc làm Việc lựa chọn địa phương CQHCNN để áp dụng thử sở đảm bảo tính đại diện đô thị nông thôn, đồng miền núi, đặc điểm văn hóa vùng miền Từ đó, có sở để tổng kết, đánh giá mức độ phù hợp địa phương để tiếp tục điều chỉnh, sửa đổi nhằm áp dụng toàn hệ thống 158 TIỂU KẾT CHƯƠNG Xây dựng bước hoàn thiện công tác đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ nước ta nhiệm vụ cần thiết, khách quan nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng chế độ công vụ chuyên nghiệp, đại bối cảnh hội nhập với công vụ tiên tiến giới Tuy nhiên, việc xây dựng đổi chế độ đánh giá công chức cần phải thực sở quan điểm Đảng Nhà nước nhằm xây dựng hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Đồng thời, tạo động lực thực thi công vụ, làm sở cho đánh giá công chức dựa kết cống hiến thực Với quan điểm đó, chương đề xuất số kiến nghị cho việc xây dựng cách thức đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ sở xác định vị trí việc làm nước ta theo tinh thần đổi Luật cán công chức 2008 để nâng cao chất lượng thực thi công vụ quan hành nhà nước Việt Nam Tuy nhiên, kiến nghị áp dụng thành công, góp phần hữu hiệu vào cải cách hành nước ta hay không phụ thuộc lớn vào việc hình thành điều kiện tiên cho tính khách quan, đáng tin cậy hệ thống đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ 159 PHẦN KẾT LUẬN Đánh giá công chức nội dung tổng thể hoạt động quản lý công chức có ý nghĩa quan trọng công vụ Hiệu lực, hiệu máy Nhà nước nói chung hệ thống hành nói riêng định lực hiệu làm việc đội ngũ công chức Đây vấn đề Đảng Nhà nước ta đặc biệt quan tâm giai đoạn phát triển đất nước xuất phát từ quan điểm cán nhân tố định thành công hay thất bại nghiệp cách mạng, cán gốc việc Công cải cách hành nước ta năm 1995, đánh giá khâu đặc biệt quan trọng việc hoàn thiên quy trình công vụ Đồng thời Việt nam đứng trước xu hội nhập với thời thách thức to lớn đòi hỏi cần phải nắm bắt hội lường trước nguy Trong đó, việc hoàn thiện mô hình quản lý công chức nhằm xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu tình hình mới, góp phần rút ngắn khoảng cách với công vụ tiên tiến giới nhiệm vụ trọng tâm Trong đó, bất cập chế độ đánh giá công chức mang nhiều dấu ấn hệ thống chức nghiệp hạn chế lực thực thi công chức Với đời Luật cán bộ, công chức 2008 văn hướng dẫn thi hành, nói việc đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ bắt đầu thể chế hoá với nguyên tắc quản lý công chức kết hợp tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm tiêu biên chế, tạo sở cho việc thực có hiệu quả, công tác quản lý công chức Với nhận định trên, luận án đưa nhận xét, đánh giá chế độ đánh giá công chức nước ta mối tương quan so sánh với thực tiễn nước tạo sở cho việc áp dụng công tác đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ phù hợp với môi trường trị, pháp lý văn hóa nước ta có tiếp thu chọn lọc từ kinh nghiệm nước giới Qua phân tích, luận án đánh giá công chức theo kết thực thi công 160 vụ áp dụng Việt Nam nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ, gia tăng tính trách nhiệm chủ thể đánh giá, từ tạo động lực thực thi công vụ ngày tốt cho đội ngũ công chức Tuy nhiên, để áp dụng đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ cần bước làm tốt ba nội dung quan trọng Thứ nhất, phải xây dựng văn hóa công vụ coi trọng cống hiến thực chất, đề cao thành tích cá nhân sản phẩm cụ thể, rõ ràng; Thứ hai, phải hình thành tiêu chí phương pháp đánh giá công chức theo kết quả; Thứ ba, phải xác định hệ thống vị trí việc làm phân loại nhóm công việc dựa phân tích đặc điểm vị trí nhằm chuyển đổi mạnh mô hình quản lý công vụ từ chức nghiệp sang việc làm, coi trọng hiệu thành tích, công trạng Căn vào yêu cầu đặt cho việc áp dụng đánh giá công chức theo kết quả, luận án mô tả tổng thể hệ thống tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá triển khai nước cấp hành chính, cách thức xử lý kết đánh giá điểm bất cập lý giải nguyên nhân trực tiếp dẫn đến thực trạng Từ đó, luận án đưa số đề xuất nhằm áp dụng đánh giá công chức Việt Nam theo kết thực thi công vụ Các đề xuất bao gồm: (1) đề xuất quy trình bước phải thực ứng dụng đánh giá công chức Việt Nam theo kết thực thi công vụ; (2) đề xuất tiêu chí đánh giá ứng dụng đánh giá công chức Việt Nam theo kết thực thi công vụ; (3) đề xuất chủ thể tham gia đánh giá ứng dụng đánh giá công chức Việt Nam theo kết thực thi công vụ; (4) đề xuất phương pháp đánh giá gắn với vị trí việc làm ứng dụng đánh giá công chức Việt Nam theo kết thực thi công vụ Đồng thời, để ứng dụng đánh giá công chức Việt Nam theo kết thực thi công vụ luận án phân tích điều kiện cần thiết để bước đưa đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ vào công vụ nước ta theo hướng chuyển đổi dần sang quản lý công chức theo vị trí việc 161 làm, thay đổi văn hóa công vụ, xây dựng hệ thống thông tin xây dựng quỹ lương đặc thù nhằm áp dụng trả lương theo kết thực thi công vụ sở kết đánh giá công chức Luận án phác thảo lộ trình đưa mô hình đánh giá trả lương công chức theo kết thực thi công vụ vào công vụ Việt Nam theo Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 Với kết nghiên cứu đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ từ thực tiễn quốc gia Việt Nam khẳng định lý thuyết kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ ứng dụng nước ta nhằm nâng cao chất lượng, hiệu thực thi công vụ thông qua việc thiết lập hệ thống đo lường đáng tin cậy khách quan việc trọng tới tiêu chí, phương pháp đánh giá, vai trò trách nhiệm chủ thể có thẩm quyền đánh giá kết hợp với việc sử dụng kết đánh giá cách linh hoạt cho hệ thống quản lý công chức Điều cho thấy giả thuyết nghiên cứu đặt phù hợp với thực tiễn khách quan công tác đánh giá công chức Việt Nam Quá trình nghiên cứu luận án phân tích, luận giải đánh giá cách chi tiết khía cạnh khác công tác đánh giá chứng minh giả thuyết nghiên cứu Đồng thời, thông qua việc tìm hiểu, phân tích từ lý luận đến thực tiễn thấy nhiệm vụ nghiên cứu mà tác giả luận án đặt thực phục vụ tốt cho mục đích nghiên cứu luận án Qua đó, mục đích nghiên cứu luận án đạt với việc đề xuất giải pháp kiến nghị áp dụng đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ gắn với yêu cầu phù hợp với môi trường trị - pháp lý Việt Nam nhằm phân loại, xếp hạng, trả lương, quản lý gia tăng động lực thực thi công vụ 162 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐỀN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN Đào Thị Thanh Thủy (2015): “Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ số nước thuộc OECD”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 1/2015, trang 57 - 59; Đào Thị Thanh Thủy (2015): “Điều kiện để đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ”, Tạp chí Lý luận trị số tháng 1/2015, trang 46 - 51; Đào Thị Thanh Thủy (2015): “Minh bạch trách nhiệm giải trình – sở để đánh giá kết thực thi công vụ phòng chống tham nhũng”, Tạp chí Sinh hoạt lý luận số 1/2015, trang 46 - 51; Đào Thị Thanh Thủy(2014): “Các mô hình công vụ điển hình giới”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 9/2014, trang 58 - 60; Đào Thị Thanh Thủy (2014): “Kế thừa tư tưởng Hồ Chí Minh nhằm hoàn thiện tiêu chí, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức”, Tạp chí Nghiên cứu khoa học nội vụ số tháng 9/2014; Đào Thị Thanh Thủy (2014): “Thẻ điểm cân – cách tiếp cận đánh giá kết thực thi công vụ công chức”, Tạp chí Lý luận trị số tháng 7/2014, trang 47 - 51; Đào Thị Thanh Thủy(2014): “Những vấn đề đặt đánh giá công chức”, Tạp chí Cộng sản điện tử số tháng 2/2014; Đào Thị Thanh Thủy(2013): “Áp dụng số then chốt đo lường kết thực thi đánh giá công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước tháng 9/2013, trang 47 – 49 163 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Ban Tổ chức - cán Chính phủ (1993): Chế độ công chức Luật công chức nước giới, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội; Ban tổ chức cán Chính phủ: Quyết định 414/TCCP – VC ngày 29/5/1993 ban hành tiêu chuẩn ngạch công chức, Hà Nội; Ban tổ chức cán Chính phủ: Quyết định 11/1998/QĐ – TCCP - CCVC ngày 15/12/1998 việc ban hành quy chế đánh giá công chức hàng năm, Hà Nội; Ban Chấp hành Trung ương: Quy định số 47-QĐ/TW ngày 01-11-2011 điều đảng viên không làm, Hà Nội; Bộ Chính trị: Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 8/02/2010, Hà Nội; Bộ Nội vụ: Công văn số 4375/BNV – CCVC ngày 02 tháng 12 năm 2013 việc đánh giá, phân loại công chức, viên chức năm 2013, Hà Nội; Bộ Nội vụ: Thông tư số 05/2013/TT-BNVngày 25 tháng 06 năm 2013 hướng dẫn thực Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng năm 2013 Chính phủ vị trí việc làm cấu ngạch công chức, Hà Nội; Bộ Nội vụ: Nghị định hợp số 01/NĐHN – BNV ngày 03/10/2013 quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức, Hà Nội; Bộ Nội vụ (2009): Báo cáo tổng kết thực sách cải cách tiền lương CB,CC,VC từ 2003 đến định hướng cải cách giai đoạn 2012 – 2020, Hà Nội; 10 Bộ Nội vụ: Công văn số 908/BNV – CCHC ngày 18/3/2013 việc đồng ý triển khai phạm vi rộng mô hình đánh giá kết công việc công chức Thành phố Đà Nẵng, Hà Nội; 11 Chính phủ: Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/06/2015 đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức; 12 Chính phủ: Nghị định 21/2010/NĐ – CP ngày 8/3/2010 quản lý biên chế công chức, Hà Nội; 13 Chính phủ: Nghị định số 24/2014/NĐ – CP ngày 4/4/2014 quy định tổ chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, Hà Nội; 14 Chính phủ: Nghị định số 06/2010/NĐ – CP ngày 25/01/2010 quy định người công chức, Hà Nội; 15 Chính phủ: Nghị định 24/NĐ – CP/2010 ngày 8/3/2010 tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức, Hà Nội; 16 Chính phủ: Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng năm 2013 vị trí việc làm cấu ngạch công chức, Hà Nội; 17 Chính phủ: Nghị định số 36/2012/NĐ-CP ngày 18 tháng 04 năm 2012 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Bộ, quan ngang Bộ, Hà Nội; 18 Chính phủ: Nghị định số 17/2013/NĐ – CP ngày 19/02/2013 sửa đổi Nghị định số 204/2004/ NĐ – CP ngày 14/12/2004, Hà Nội; 164 19 Chính phủ: Nghị định số 35/2005/NĐ-CP ngày 17 tháng năm 2005 Chính phủ việc xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, Hà Nội; 20 Chính phủ: Nghị số 09/2003/NQ-CP ngày 28/7/2003 sửa đổi Nghị số 16/CP việc tinh giản biên chế quan hành chính, đơn vị nghiệp, Hà Nội; 21 Chính phủ: Nghị số 17 – NQ/TW ngày 01/8/2007 Hội nghị Ban chấp hành trung ương lần thứ năm khoá X đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý máy nhà nước, Hà Nội; 22 Chính phủ: Nghị số 30c/2011/NQ – CP ngày 08/11/2011 việc ban hành chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 – 2020, Hà Nội; 23 Đảng cộng sản Việt Nam (1998): Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ BCHTW Đảng Khóa VIII, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; 24 Đảng cộng sản Việt Nam (2001): Văn kiện Đại hội Đảng IX, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; 25 Đảng cộng sản Việt Nam (2006): Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; 26 Đảng cộng sản Việt Nam (2011): Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; 27 Đảng cộng sản Việt Nam: Nghị số 17 – NQ/TW ngày 01/8/2007 Hội nghị Ban chấp hành trung ương lần thứ năm khoá X đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý máy nhà nước, Hà Nội; 28 William Fox Ivan H.Meyer, Từ điển hành công, NXB Juta & Co Ltd, Nam Phi 1996; 29 Tô Tử Hạ (1998): Công chức vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nay, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội; 30 Lê Thị Vân Hạnh (Chủ nhiệm - 2008): Nghiên cứu lý thuyết thực tiễn mô hình đánh giá trả lương dựa thực thi công việc, Đề tài khoa học cấp khoa, Học viện Hành chính, Hà Nội; 31 Nguyễn Thị Hồng Hải (Chủ nhiệm - 2011): Mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả: Lý luận thực tiễn, Đề tài khoa học cấp sở, Học viện Hành chính, Hà Nội; 32 Nguyễn Hữu Hải (Chủ biên - 2007): Hành nhà nước xu toàn cầu hoá, Nhà xuất Tư pháp, Hà Nội; 33 Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ nhiệm – 2002): Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm, Đề tài khoa học cấp Bộ, Hà Nội; 34 Học viện Hành (2009): Giáo trình Tổ chức nhân hành nhà nước, NXB Thống Kê, Hà Nội; 35 Hồ Chí Minh: Về vấn đề cán bộ, NXB Sự thật, H.1974; 36 Hồ Chí Minh toàn tập, tập NXB trị quốc gia, Hà Nội 1995; 37 Hiến pháp Việt Nam năm 1992; 38 Chu Xuân Khánh (2010): Một số biện pháp nhằm xây dựng tính chuyên nghiệp đội ngũ công chức hành nhà nước, Luận án tiến sĩ quản lý hành công, Hà Nội; 165 39 Keith Mackay (2008): Xây dựng hệ thống giám sát đánh giá để hoàn thiện công tác quản lý nhà nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội; 40 Ken Langdon Christina Osborne (2004): Đánh giá lực nhân viên, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh; 41 Harold Koontz, Cyril Odonnnell Heinz Weihrich (1992): Những vấn đề cốt yếu quản lý (Người dịch: Vũ Thiếu, Nguyễn Mạnh Quân, Nguyễn Đăng Dậu) NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội; 42 Jody Zall Kusek, Ray C Rist (2005): Mười bước tiến tới hệ thống giám sát đánh giá dựa kết quả, NXB Văn hóa – thông tin, Hà Nội; 43 Hoàng Mai (2010): Phân cấp quản lý nhân hành nhà nước Việt Nam, Luận án tiến sĩ quản lý hành công, Hà Nội; 44 Ngân hàng phát triển châu Á (2003): Phục vụ trì – cải thiện hành công giới cạnh tranh, NXB trị quốc gia, Hà Nội; 45 Ngân hàng giới (1998): Nhà nước giới chuyển đổi, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; 46 Hà Quang Ngọc (Chủ nhiệm - 2011): Đổi phương pháp đánh giá công chức quan hành nhà nước, Đề tài khoa học cấp Bộ, Hà Nội; 47 Hoàng Phê (chủ biên 1996): Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng; 48 Thang văn Phúc (Chủ biên - 2004): Hệ thống công vụ xu hướng cải cách số nước giới, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; 49 Thang Văn Phúc: “Về sóng công chức xin việc”, Báo điện tử Hội đồng lý luận trung ương; 50 Nguyễn Ngọc Quân (2006): Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao Động Xã Hội, Hà Nội; 51 Quốc Hội: Luật Cán công chức 2008; 52 Sở Nội vụ Hà Nội: Công văn số 2888/SNV – VP ngày 9/12/2013 việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, người lao động năm 2013, Hà Nội; 53 Sở Nội vụ Hà Nội: Báo cáo tham luận Hội thảo: Đổi phương pháp đánh giá công chức năm 2007 Viện Khoa học tổ chức Nhà nước - Bộ Nội vụ, Hà Nội; 54 Sở Nội vụ Thành phố Đà Nẵng (2013): Báo cáo số 1032/SNV – CBCC ngày 10/6/2013 việc phân loại công chức, viên chức 2012, Đà Nẵng; 55 Sở Nội vụ Thành phố Đà Nẵng (2013): Báo cáo tổng kết tình hình triển khai đánh giá kết làm việc thành phố Đà Nẵng năm 2013, Đà Nẵng; 56 Võ Kim Sơn (chủ nhiệm): Cơ sở lý luận thực tiễn để xây dựng Luật công vụ Việt Nam, Đề tài khoa học cấp sở, Học viện Hành chính, Hà Nội; 57 Phạm Hồng Thái (2004): Công vụ công chức nhà nước, NXB Tư pháp, Hà Nội; 58 Nguyễn Hữu Thân (2008): Quản trị nhân sự, tái lần thứ 9, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội; 59 Nguyễn Đăng Thành (Chủ biên - 2012): Giáo trình Đạo đức công vụ, Học viện Hành chính, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội; 60 Nguyễn Đăng Thành (2012): Đo lường đánh giá hiệu quản lý hành nhà nước, thành tựu giới ứng dụng Việt Nam, NXB Lao động, Hà Nội; 166 61 Trần Thị Thanh Thủy (chủ biên - 2008): Cẩm nang quản lý, NXB Lý luận trị, Hà Nội; 62 Trần Thị Thanh Thủy (chủ nhiệm 2011): Quản lý thực thi công chức bối cảnh cải cách quản lý công Việt Nam, Đề tài khoa học cấp sở, Học viện Hành chính; 63 Thủ tướng Chính phủ: Quyết định 1557/QĐ-TTg năm 2012 phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”; 64 Đoàn Trọng Truyến (Chủ biên - 1992), Từ điển Pháp - Việt: Pháp luật - Hành chính, NXB Thế giới, Hà Nội; 65 UBND Thành phố Đà Nẵng: Quyết định số 7786/QĐ – UBND ngày 18/11/2006 ban hành Quy định chi tiết việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hàng năm, Đà Nẵng; 66 UBND Thành phố Đà Nẵng: Chương trình cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 Thành phố Đà Nẵng, ban hành kèm theo Quyết định số 10598/QĐ – UBND ngày 12/12/2011, Đà Nẵng; 67 UBND Thành phố Đà Nẵng: Công văn số 2035/UBND – NCPC ngày 18/3/2013 việc triển khai đánh giá kết làm việc công chức Thành phố Đà Nẵng, Đà Nẵng; 68 UBND tỉnh Lào Cai: Quyết định số 62/2012/QĐ-UBND ngày 28 tháng 12 năm 2012, Lào Cai; 69 Nguyễn Thị Thu Vân (Chủ nhiệm - 2011): Các lý thuyết hiệu quản lý hành nhà nước ứng dụng điều hành công sở Việt Nam, Đề tài khoa học cấp Bộ, mã số B11 – 23, Hà Nội; 70 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2005): Hành công quản lý hiệu phủ, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội; Tiếng Anh 71 Armstrong (2001), Human Management, Milford: Kogan Page; 72 Armstrong, M and A.Baron (1998): Performance management: The new realities, London: Chartered Institute of Personnel and Development 73 Armstrong M and A Baron (2003), Performance Management: Key Pratices and Practical Guidelines, London; 74 George Bardwell (2006), Civil Service Management in the United Kingdom, ADB-MOHA, International Workshop - Comparative Approaches and Experiences to Managing Civil Servants, Ha Long 15-16/6/2006; 75 Francisco Cardona (SIGMA), “Performance Related Pay in public sevices in OECD and EU member states”, The conference on civil service salary system in Europe , Bucharest, 2007; 76 Gargi DasguPta, R.A.M Brown and Santosh Rawat (2004): “Performance management and appraisal system: HR tools for global competitiveness/ T.V.Rao”; 77 Cederblom, D (2002): From Performance Appraisal to Performance management”, Public Personel Management; 78 Jack Diamond (2005), Establishing a Performance Management Framework for Government, International Monetary Fund; 167 79 Dick Grote (2002): The Performance appraisal question anhd answer book: a survival guide for managers; 80 Robert S Kaplan, David Norton (1996), The Balanced Scorecard; 81 A Maslow (1954): “Motivation and personality” 82 Larson, P (1997), “Public and Private Values at odds: Can Private Sector values be Transplanted into Public Sector Institutions?”, Public Administration and Development; 83 Lloyd, N C (1990): “Performance Appraisal – Theory and Pratice”, The University of Queensland, Australia; 84 MAMPU: “Malaysian Public Sector Star Rating System: Driving Transformation across and beyond Government – Kalibaskaran Muniandy”; 85 “Performance Management System, State Personnel Manual of North Carolina, September 1, 2007; 86 Putseys, Line, Hondeghem and Annie: “Contractualisation of top civil servants: an international comparative reasearch”; 87 PUMA (1994), Performance management in Goverment: Performance Measurement and Results – oriented Management, Publisher: OECD; 88 OECD (2005):“Performance Related Pay Policies for Government Employees”; 89 R Wayne, Mondy and Robert M Noe, “Human Resource Management”, Edition USA: Allyn and Bacon, 1990; 90 Renae F Broderick, Anne S Mavor (1991): “Pay for Performance: Evaluating Performance Appraisal and Merit Pay”; 91 Ridley C, Simon H Measuring Mulnicipal Activities ISMA, Chicago 1938 92 Simone P Joyaux, ACFRE: Performance Appraisal Process for the CEO; 93 Sims, Ronald R 2007 Human Resource Management: Contemporary Issues, Challenges, and Opportunities Charlotte, North Carolina: Information Age Publishing 94 U.S Department of the Interior (2004): “Performance Appraisal Handbook”; 95 United Nations: Glossary of terms in monitoring, evalution and results – based management; 96 U.S Congress, The Government Performance and Results Act of 1993; 97 Yoder, Dale and Paul D, Staudohar, “Personnel Management and Industrial relations, seventh edition, New Dehil: Prentice Hall of India 1986; 98 Francisco Cardona (2000), Scope of Civil Service in European Countries, Trends and Developments, Seminar at the European Institute of Public Administration 13-14 November 2000, Maastricht, Holland 168