Sự hài lòng của người lao động với công việc (trường hợp bệnh viện đa khoa huyện krông pắc và bệnh viện đa khoa tỉnh đăk lăk)

Nhiệm vụ nghiên cứu lý luận Hệ thống một số vấn đề lý luận về sự hài lòng, sự hài lòng của người lao động với công việc và một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

BÙI THÁI NGUYÊN

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

VỚI CÔNG VIỆC

PẮC VÀ BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH ĐĂK LĂK)

Chuyên ngành: Tâm lý học

Mã số: 60 31 04 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS LÊ VĂN HẢO

HÀ NỘI - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự

hướng dẫn của PGS.TS Lê Văn Hảo - Viện Tâm lý học Các số liệu, kết quả

nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ một công trình nào khác

Tác giả luận văn

Bùi Thái nguyên

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn PGS.TS Lê Văn Hảo, người đã tận

tình dành nhiều thời gian quý báu để giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình tiến hành nghiên cứu và đóng góp những ý kiến quan trọng giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn cao học này

Qua đây tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tập thể cán bộ, công nhân viên tại bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk và bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc Đó là những người đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình tiến hành nghiên cứu thực tiễn, giúp tôi có được những số liệu quý báu để góp phần vào việc hoàn thành luận văn cao học

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến những người bạn và người thân trong gia đình tôi, những người đã ủng hộ tôi về mặt tinh thần, giúp tôi có thể hoàn thành luận văn của mình

Trong quá trình nghiên cứu, đề tài của tôi còn nhiều thiếu sót, tôi kính mong nhận được sự bổ sung, đóng góp ý kiến quý giá của các Thầy (cô) giáo

để đề tài của tôi được hoàn thiện hơn Một lần nữa, tôi xin trân thành cảm ơn!

Hà Nội, 24 tháng 05 năm 2016

Học viên

Bùi Thái Nguyên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC 6

1.1 Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng với công việc của người lao động và sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế 6

1.1.1 Các lý thuyết động cơ tác động đến sự hài lòng với công việc 6

1.1.2.Tổng quan các công trình nghiên cứu về sự hài lòng với công việc của người lao động 13

1.1.3.Tổng quan các công trình nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên y tế 15

1.2 Các khái niệm liên quan đề tài 22

1.2.1 Khái niệm người lao động 22

1.2.1.1 Khái niệm người lao động chung 22

1.2.1.2 Khái niệm người lao động làm trong ngành y tế 22

1.2.2 Khái niệm công việc 23

1.2.3 Khái niệm sự hài lòng của người lao động với công việc 23

1.2.4 Tính chất đặc thù của người lao động ngành y tế 25

Chương 2: TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

2.1 Tổ chức nghiên cứu 30

2.1.1 Vài nét về địa bàn và khách thể nghiên cứu 30

2.1.2 Tiến trình nghiên cứu 32

2.2 Phương pháp nghiên cứu 33

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu 33

2.2.3 Phương pháp phỏng vấn sâu 33

2.2.4 Phương pháp xử lí số liệu bằng thống kê toán học 34

2.2.5 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi 35

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41

3.1 Thực trạng sự hài lòng của bác sỹ, điều dưỡng và nữ hộ sinh với công việc tại bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc và bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk 41

3.3.2 So sánh sự hài lòng của bác sỹ, điều dưỡng và nữ hộ sinh giữa hai bệnh viện 50

3.3.3 So sánh sự hài lòng của bác sỹ, điều dưỡng và nữ hộ sinh giữa các nhóm tuổi 55

3.4 Các khía cạnh tác động đến sự hài lòng với công việc của bác sỹ, điều dưỡng và nữ hộ sinh tại hai bệnh viện 58

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 66

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

PHỤ LỤC 75

DANH MỤC CÁC BẢNG

1.1 Mô hình sự hài lòng trong công việc của Herzberg 10

1.3 Mô hình các khía cạnh sự hài lòng của Lawler 13

2.2 Quy ước điểm số cho thang đo sự hài lòng với công việc 39 2.3 Quy ước điểm số cho thang đo sự gắn kết với cơ quan 39 2.4 Quy ước khoảng điểm và ý nghĩa sự hài lòng, sự gắn kết 40

3.1 Thực trạng mức độ hài lòng của bác sỹ, điều dưỡng và nữ hộ

3.4 Mối tương quan giữa gắn kết cơ quan và mức độ hài lòng

3.5 So sánh sự hài lòng với công việc giữa nam và nữ bác sỹ, điều

3.6 Sự hài lòng với công việc của bác sỹ, điều dưỡng và nữ hộ

3.7 Sự hài lòng với điều kiện làm việc của bác sỹ, điều dưỡng và

nữ hộ sinh tại bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc 53

3.8 Mối tương quan giữa các khía cạnh công việc với sự hài lòng

STT Tên bảng Trang

3.9 Kết quả phân tích hồi quy sử dụng phương pháp Enter 59-60

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

3.1 Sự hài lòng của bác sỹ, điều dƣỡng, nữ hộ sinh theo nhóm

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Sự hài lòng đối với công việc đề cập đến “suy nghĩ và cảm nhận của nhân viên kết hợp với môi trường, điều kiện làm việc của mình hay đơn giản chỉ là cách mọi người cảm nhận về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ”[37] Các nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh rằng sự hài lòng của nhân viên đối với công việc là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng tới chất lượng

và hiệu suất công việc[22, 24, 33, 37]

Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng có mối liên quan chặt chẽ giữa sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế và chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe Khi nhân viên y tế hài lòng với công việc, chất lượng các dịch vụ y tế sẽ được nâng lên một cách đáng kể [25, 33] Do đó, sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế đặc biệt quan trọng bởi vì tính chất công việc liên quan đến tính mạng con người Tuy nhiên, hiện nay có khá nhiều phản ánh không tốt về nhân viên y tế về phong cách phục vụ lẫn trình độ chuyên môn Liệu một trong những nguyên nhân có phải là do nhân viên y tế chưa hài lòng với công việc của mình?

Ngày nay, cùng với sự phát triển của kinh tế, xã hội, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân ngày càng cao Người dân ngàycàng yêu cầu các dịch vụ chăm sóc sức khỏe có chất lượng tốt hơn Để đáp ứng những nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân, phát triển nguồn nhân lực y tế đầy đủ về số lượng và chất lượng là rất cần thiết Những nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế tại các cơ sở y tế [23, 40]

Tuy vậy, ở Việt Nam nguồn nhân lực y tế nước ta đang đứng trước cuộc khủng hoảng kép: "Thiếu nhưng lại thừa.Thiếu đội ngũ bác sĩ giỏi có tay

nghề cao, ứng dụng công nghệ tốt, trong khi dư thừa nguồn nhân lực chất lượng thấp chưa qua đào tạo lâm sàng bài bản tại các bệnh viện lớn" Theo thống kê của Bộ Y tế năm 2012, cả nước có hơn 400.000 nhân viên y tế, trong

đó gần 66.000 bác sĩ, 17.400 dược sĩ Ước tính tỷ lệ trung bình khoảng 7 bác

sĩ trên 10.000 dân Việt Nam được xếp vào nhóm những nước có tỷ lệ cao (hơn 5 bác sĩ/10.000 dân) song phân bố mất cân đối theo vùng miền Tập trung đông nhất tại các thành phố lớn như TP.HCM và Hà Nội tỷ lệ 14 bác sĩ trên 10.000 dân Ở vùng nông thôn như Cao Bằng, Hà Giang và đồng bằng sông Cửu Long, Đông Nam bộ có khoảng 4-5 bác sĩ trên 10.000 dân[48]

Tại tỉnh Đăk Lăk – đây là một trong những tỉnh phía Tây của đất nước, điều kiện kinh tế cũng như dịch vụ y tế vẫn còn gặp nhiều khó khăn Số lượng các bệnh viện hay phòng khám cũng không nhiều so với các tỉnh khác, còn thiếu cả về nguồn nhân lực cũng như cơ sở vật chất Người lao động làm việc tại các cơ sở y tế ở đây chịu sự chi phối không nhỏ của môi trường, điều kiện làm việc Chính vì thế tìm hiểu được thực trạng sự hài lòng của người lao động với công việc và yếu tố tạo ra sự hài lòng của người lao động sẽ góp phần nâng cao được chất lượng cho đời sống của người lao động tại đây Bên cạnh đó cũng chưa có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên y tế, chủ yếu nghiên cứu về sự hài lòng của bệnh nhân đối với bệnh viện hoặc bệnh nhân đối với nhân viên y tế

Từ những lý do trên tác giả chọn đề tài “Sự hài lòng của người lao

động với công việc(Trường hợp bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc và bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk)”làm luận vănthạc sĩ

2 Mục đích nghiên cứu

Tìm hiểu thực trạng mức độ hài lòng với công việc của người lao động tại bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc và bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk; Phân tích các khía cạnh góp phần tạo ra sự hài lòng của người lao động Từ

đó đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng cho người lao động tại bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc và bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk nói riêng và người lao động trong lĩnh vực y tế nói chung

3 Đối tượng nghiên cứu

Sự hài lòng với công việc của người lao động, các khía cạnh góp phần tạo ra sự hài lòng của người lao động, các mặt biểu hiện sự hài lòng của người lao động tại hai bệnh viện

4 Khách thể nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu được chọn là người lao động, những người đang trực tiếp làm việc tại các bệnh viện Cụ thể là:

+ 57 người lao động tại bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc

+ 52 người lao động tại bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk

5 Giả thuyết nghiên cứu

Sự hài lòng của người lao động tại hai bệnh viện đạt mức cao tuy nhiên

sự hài lòng của người lao động tại bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk cao hơn bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc

Có nhiều khía cạnh góp phần tạo ra sự hài lòng nhưng khía cạnh tiền công là khía cạnh góp phần mạnh nhất

6 Nhiê ̣m vu ̣ nghiên cứu

6.1 Nhiệm vụ nghiên cứu lý luận

Hệ thống một số vấn đề lý luận về sự hài lòng, sự hài lòng của người lao động với công việc và một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại bệnh viện

6.2 Nhiệm vụ nghiên cứu thực tiễn

Nghiên cứu thực trạng mức độ hài lòng của người lao động tại bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc và bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk với công việc

Phân tích các khía cạnh góp phần tạo ra sự hài lòng của người lao động

Từ đó rút ra những kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng cho người lao động tại bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc và bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk nói riêng và người lao động trong lĩnh vực y tế nói chung

7 Giới hạn phạm vi nghiên cứu

7.1 Giới hạn về nội dung nghiên cứu

Trong nghiên cứu này, chúng tôi chỉ tập trung tìm hiểu sự hài lòng của người lao động đối với công việc và một số yếu tố tạo ra sự hài lòng với công việc của người lao động tại hai bệnh viện Trong đó, chúng tôi tập trung vào

20 yếu tố chính: Năng lực sử dụng; Thành tích; Hoạt động; Thăng chức; Quyền lực; Chính sách và cách thực hiện tại cơ quan; Tiền công; Đồng nghiệp; Tính sáng tạo; Sự độc lập; Giá trị đạo đức; Sự công nhận; Trách nhiệm; An toàn; Phục vụ xã hội; Địa vị xã hội; Mối quan hệ cấp trên và cấp dưới; Chuyên môn của cấp trên; Giá trị công việc; Điều kiện công việc

7.2 Giới hạn về khách thể và địa bàn

Trong điều kiện thời gian và kinh phí có hạn, đề tài chỉ tiến hành nghiên cứu trên 109 người lao động tại hai bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc và bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk

Người lao động ở đây chúng tôi chỉ giới hạn nghiên cứu về bác sỹ, điều dưỡng và nữ hộ sinh

8 Phương pha ́ p nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng:

- Phương pháp nghiên cứu tài liê ̣u

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

- Phương pháp phỏng vấn sâu

- Phương pháp phân tích số liê ̣u bằng thống kê toán học

9 Đóng góp mới của đề tài

Trong lĩnh vực tâm lý đã có những nghiên cứu nhất định về sự hài lòng với công việc nói chung và sự hài lòng của người lao động tại bệnh viện với công việc nói riêng nhưng xét một cách toàn diện, xã hội thay đổi hàng ngày

và có tác động không nhỏ đến sự hài lòng với công việc của người lao động Xác định được yếu tố chính tạo ra sự hài lòng của người lao động tại bệnh viện với công việc hiện nay sẽ góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại các cơ sở y tế nói chung cả trong lý luận và thực tiễn

 Nêu lên được thực trạng về mức độ hài lòng với công việc của người lao động và mối tương quan của các yếu tố tạo ra sự hài lòng trong công việc của bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh tại bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc và bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk

 Cung cấp tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu các vấn đề liên quan đến sự hài lòng với công việc của người lao động tại các bệnh viện khác nhau trên địa bàn tỉnh

 Góp phần làm cơ sở cho việc tổ chức hoạt động nâng cao chất lượng

dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại các cơ sở y tế

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC

1.1 Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng với công việc của người lao động và sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế

Sự hài lòng trong tâm lý học là một vấn đề thu hút được nhiều sự quan tâm, nghiên cứu cả ở trên thế giới và Việt Nam Với các cách tiếp cận khác nhau, đặc thù chuyên môn khác nhau nên có nhiều các quan điểm khác nhau khi nghiên cứu sự hài lòng Trong nghiên cứu của mình, tôi xin đi sâu vào sự hài lòng của người lao động với công việc

1.1.1 Các lý thuyết động cơ tác động đến sự hài lòng với công việc

Các nghiên cứu lý luận về sự hài lòng với công việc chủ yếu được ẩn trong các nghiên cứu về nhu cầu và động cơ Sau này tâm lý học lao động

ra đời như một chuyên ngành của tâm lý học thì các nhà khoa học mới đi sâu nghiên cứu về sự hài lòng công việc Một số lý thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc đó là:

- Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Maslow (1908 - 1970) đưa ra “lý thuyết nhu cầu” nổi tiếng vào năm

1943 Ông cho rằng nhu cầu của con người gồm có 5 loại nhu cầu và nó được sắp xếp theo một thứ bậc nhất định Các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự

từ thấp lên cao:

1 Nhu cầu sinh lý

2 Nhu cầu an toàn

3 Nhu cầu xã hội

4 Nhu cầu được tôn trọng

5 Nhu cầu tự thể hiện bản thân

Các loại nhu cầu này được chia làm hai nhóm đó là:

Nhóm nhu cầu cấp thấp: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn Đây là nhóm nhu cầu thiếu hụt

Tiếp đến nhóm nhu cầu cấp cao được gọi là nhóm nhu cầu phát triển bao gồm: Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng; Nhu cầu tự thể hiện bản thân

Theo Maslow: Ở một thời điểm cụ thể chỉ có một nhu cầu chiếm vị trí nổi bật trong hệ thống nhu cầu Thứ tự từ thấp đến cao của tháp nhu cầu chính

là sự thỏa mãn của nó Khi con người được thỏa mãn với bậc hiện tại xong thì chúng ta mới có nhu cầu và động lực để đáp ứng cho thang bậc kế tiếp Các nhu cầu càng ở bậc thấp thì càng có vai trò quan trọng hơn và cần được đáp ứng [13, 42]

Có thể thấy rằng theo thuyết nhu cầu của Maslow, khi muốn làm thỏa mãn, hài lòng một ai đó cần xem họ đang ở thang bậc nào của nhu cầu nào để

có những kích thích động lực nhất định Mỗi cá nhân khác nhau lại nằm trong những thang bậc khác nhau của tháp nhu cầu Do đó nhà quản lý cần nắm rõ được điều này để tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên cũng như làm hài lòng những nhu cầu của họ Theo Maslow thì các nhà quản lý nên cố gắng hết sức

để làm cho nhân viên của mình có thể thuộc vào cấp bậc nhu cầu cao nhất

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng sự hài lòng của người lao động: nhu cầu sinh lý và an toàn thể hiện thang

đo nhân tố thu nhập và phúc lợi; nhu cầu xã hội và tự trọng thể hiện thang đo nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc

- Thuyết 3 nhu cầu của Clayton Alderfer (còn gọi tắt là thuyết

ERG)

Kế thừa quan điểm của Maslow về bản chất của nhu cầu, Clayton Alderfer đã sửa đổi, bổ sung thành công cho thuyết nhu cầu của Maslow Theo tác giả, con người có 3 loại nhu cầu chính là:

Nhu cầu tồn tại: Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn mặc, ở, đi lại, học hành… và nhu cầu an toàn

Nhu cầu giao tiếp: Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người Mỗi người đều có ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nữa quỹ thời gian

để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới

Nhu cầu phát triển: Ước muốn phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thỏa mãn nhu cầu phát triển của mỗi cá nhân

Trong học thuyết nhu cầu của Clayton Alderfer có nói rằng, cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến đời sống tâm lý của con người Ông chỉ ra rằng có nhiều hơn một nhu cầu tác động và có thể ảnh hưởng đến con người trong cùng một thời gian, đồng thời nhu cầu này có thể

bù đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chưa thỏa mãn người lao động Chẳng hạn, một người lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn của công việc

mà họ đang làm nhưng ngược lại họ được bù đắp trong việc nhận tiền lương

và phúc lợi tương xứng [45]

- Thuyết 3 nhu cầu thúc đẩy của David C McClelland

McClelland (1961) đã đề xuất lý thuyết về các nhu cầu thúc đẩy làm việc Theo ông, trong quá trình làm việc các cá nhân chịu sự tác động mạnh

mẽ bởi ba nhân tố có tác động qua lại với nhau Ba nhân tố này còn được gọi

là ba nhu cầu:

Nhu cầu thành đạt: Đó là nhu cầu đạt được kết quả cao trong công việc

của bản thân Mỗi người thường mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nổ lực của chính bản thân mình, thích thành công khi cạnh tranh và mong nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một

cách rõ ràng Những người có nhu cầu thành tích cao có động lực làm việc tốt hơn [44]

Những ai có nhu cầu thành đạt thường tìm kiếm các công việc mà họ có thể chịu trách nhiệm cá nhân về các giải pháp cho vấn đề đang đặt ra Họ thường theo đuổi sự nghiệp khoa học hay học thuật Những người khác có thể

có nhu cầu thành đạt được thỏa mãn bởi các cơ hội trong các công ty/ tổ chức kinh tế hay xã hội Những người thành đạt cao cũng có thể là các nhà kinh doanh, quản lý thành công, đang điều hành các đơn vị độc lập trong các doanh nghiệp lớn (McClelland & Winter, 1969 – dẫn theo Lê Văn Hảo & Knud S Larsen)[7]

Nhu cầu liên kết: Đó là nhu cầu có được mối quan hệ gần gũi và thân

thiện với mọi người xung quanh Nhu cầu liên kết làm cho con người thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau Những cá nhân này thường làm những nghề liên quan đến những công việc mang tính chất hỗ trợ về mặt xã hội như nghề nhà giáo, nghề y hay điều dưỡng Những người có nhu cầu liên kết cao khó trở thành các vị chỉ huy giỏi

Nhu cầu quyền lực: Đó là nhu cầu có quyền lực ở mỗi cá nhân Những

người này có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát các nguồn lực và con người nếu có lợi cho họ Nhu cầu quyền lực cũng thường xuất hiện ở những người có nhu cầu thành tích cao Thông thường mục tiêu đạt thành tích nhằm khẳng định cá nhân và gây ảnh hưởng, chi phối người khác

Lý thuyết này chỉ ra rằng: Khi một nhu cầu nào đó được đáp ứng thì sẽ tạo ra cho con người sự hài lòng Mặt khác, nhu cầu có tính chu kì và luôn phát triển Do đó, khi nhu cầu này được đáp ứng thì lại nảy sinh các nhu cầu khác ở mỗi người[44]

Như vậy có thể thấy trước khi Tâm lý học lao động ra đời thì sự hài lòng được nghiên cứu chủ yếu dựa trên nhu cầu Kết quả cho thấy khi chúng

ta đáp ứng được các nhu cầu của cá nhân thì sẽ làm gia tăng sự hài lòng của

họ với công việc

- Lý thuyết hai nhân tố về sự hài lòng trong công việc của Herzberg

Học thuyết này nhanh chóng được nhiều người biết đến và đang được

áp dụng rộng rãi trong lĩnh vực quản lý người lao động Có hai nhân tố ảnh

hưởng tới sự hài lòng trong công việc:

 Nhân tố duy trì (Hygiene Factor): Nó đề cập đến những khía cạnh của môi trường làm việc như: Đồng nghiệp và sếp, bầu không khí công ty hoặc độ ồn

 Nhân tố động lực (Motivation Factor): Đề cập đến sự ảnh hưởng, tác động qua lại giữa chính người làm việc và nội dung công việc

Cả hai nhóm yếu tố này tác động một cách khác nhau về chất lượng đối với sự hài lòng trong công việc của mỗi cá nhân Môi trường làm việc từ cái nhìn của những người làm việc được thiết kế tốt, không có nghĩa là điều này dẫn đến sự hài lòng trong công việc, mà chỉ đóng góp vào sự bãi bỏ sự không hài lòng trong công việc

Liệu một người có sự hài lòng trong công việc không hoặc mức độ như thế nào: phụ thuộc vào nhân tố động lực Nhân tố duy trì là nền tảng có thể làm xuất hiện sự hài lòng nhưng sự hài lòng thì được xác định bởi động lực [9, 46]

Bảng 1.1: Mô hình sự hài lòng trong công việc của Herzberg

Nhân tố duy trì

Vì vậy nhà quản lý cần phải xem xét, dựa trên từng tình huống và hoàn cảnh mà yếu tố nào cần được tác động nhiều hơn để đem lại sự hài lòng của người lao động đối với công việc

- Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam

Lý thuyết công bằng của Adam thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: yếu tố đầu vào (input) mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc…) và yếu tố đầu ra (output) mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm…) Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu:

 Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ có đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm

 Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm

 Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và yếu tố đầu ra thấp hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có khuynh hướng muốn thôi việc [43]

Lý thuyết công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng sự hài lòng của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức

Bảng 1.2: Mô hình công bằng của John Stacey Adam

- Mô hình các khía cạnh sự hài lòng của Lawler

Theo Lawler yếu tố quyết đinh sự hài lòng của người lao động đối với công việc là tổng thể các khía cạnh của công việc Mô hình các khía cạnh sự hài lòng cho thấy sự hài lòng bao gồm từ lương đến cấp trên và cả sự hài lòng đối với tính chất của công việc Sự hài lòng với công việc được thể hiện qua mối quan hệ giữa a và b Trong đó a: Cái mà bản thân người lao động mong muốn sẽ được nhận; b: Những cái mà người lao động nhận được thực tế Mô hình này chỉ ra rằng khi:

a = b: Người lao động cảm thấy hài lòng với công việc;

a > b: Người lao động cảm thấy không hài lòng với công việc;

a < b: Người lao động cảm thấy khó chịu và không thoải mái

Vì vậy các nhà quản lý cần phải biết cân bằng giữa yêu cầu của công việc, những mong đợi của người lao động và kết quả thực tế mà họ đạt được

để tăng sự hài lòng đối với công việc của người lao động[38]

Người lao động A Người lao động B

Đầu ra / đầu vào

Đóng góp nhiều hơn

Đầu ra / đầu vào

Bỏ công sức ít hơn

Đầu ra / đầu vào

Không thay đổi, duy trì

Đầu ra / đầu vào

Đóng góp nhiều hơn

Đầu ra / đầu vào

Bỏ công sức ít hơn

Đầu ra / đầu vào

Không thay đổi, duy trì

Bảng 1.3: Mô hình các khía cạnh sự hài lòng của Lawler

Như vậy sau khi Tâm lý học lao động ra đời, sự hài lòng với công việc

đã được nghiên cứu một cách cụ thể hơn, nghiên cứu đến các yếu tố tác động, thúc đẩy đến sự hài lòng công việc, bản chất công việc

1.1.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu về sự hài lòng với công việc của người lao động

Công việc của mỗi cá nhân là một yếu tố hết sức quan trọng trong cuộc sống của họ, nó ảnh hưởng mạnh mẽ, thậm chí là mang tính quyết định đối với lối sống, mức sống và các mối quan hệ xã hội của các cá nhân Người ta ước tính con người dùng khoảng gần một phần ba thời gian trong cuộc đời của mình dành cho công việc của chúng ta, công việc cũng đem lại cho chúng

ta thu nhập để duy trì và cải thiện cuộc sống, địa vị xã hội và các mối quan hệ

Nhận thức về đầu vào và ra của người khác

Nhận thức kết quả người khác

Kết quả nhận được thực tế

Nhận thức tổng thể cái được

nhận thực tế(b)

Nhận thức về cái sẽ được

nhận thực tế (a)

a =bhài lòng

a >bkhông hài lòng a<btội lỗi, không

công bằng, khó chịu

xã hội - những thứ mà mỗi cá nhân đều phải đáp ứng ở một mức độ nhất định

để tồn tại và phát triển Tất cả những điều này cho thấy tầm quan trọng của công việc và giúp chúng ta xác định rằng sự hài lòng của cá nhân về công việc mà họ đang làm Do vậy đã có rất nhiều nghiên cứu tìm hiểu về sự hài lòng với công việc của người lao động

Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động đã được thực hiện từ khá sớm (Nghiên cứu của Hoppock – 1935) và được thực hiện bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau Chúng tôi chỉ tìm hiểu một số nghiên cứu sau:

Nghiên cứu “Mối liên hệ giữa lương và sự hài lòng công việc: phân

tích tổng hợp từ tài liệu” của Timothy A Judge và cộng sự năm 2010 Nghiên

cứu được tiến hành dựa trên việc phân tích tổng hợp từ 1156 bài viết được đăng trên các tạp chí, bài báo, chương sách từ năm 1887 đến 2007 Với những

từ khóa chính như: “hài lòng”; “tiền lương”; “lương”; “thu nhập”; “hài lòng công việc”…

Kết quả thu được từ nghiên cứu cho thấy,với mối quan hệ tiền lương cho công việc và sự hài lòng về lương thì mức lương mang tính tích cực, nhưng khá khiêm tốn với mối quan hệ công việc và hài lòng về lương Giữa các nghiên cứu, cũng có rất ít mối quan hệ giữa mức lương trung bình trong một mẫu và mức trung bình của công việc hoặc hài lòng lương Thống kê được 115 tương quan từ 92 mẫu độc lập, kết quả cho thấy mức lương tương quan r=0.15 với sự hài lòng công việc và r=0.23 với sự hài lòng về lương[27]

Nghiên cứu của tác giả Phan Thị Mai Hương (2011) về “Sự hài lòng về

xã hội, về công việc và về cuộc sống cá nhân của người công nhân hiện nay” Tác giả nghiên cứu 1.440 công nhân thuộc 8 doanh nghiệp ở các lĩnh vực công nghiệp khác nhau (than, xây dựng, dệt may, da giầy, thủy sản, kỹ thuật

cơ khí điện tử) Kết quả cuộc khảo sát mức độ hài lòng của người công nhân

đối với xã hội, công việc và với cuộc sống cá nhân cho thấy, trong đội ngũ công nhân hiện nay có sự đan xen giữa hài lòng và không hài lòng với các mặt khác nhau trong cuộc sống xã hội của mình Họ thể hiện sự không đồng đều trong mức độ hài lòng về các chiều cạnh khác nhau cũng như các nội dung khác nhau Sự không đồng đều này thể hiện ở chỗ họ khá hài lòng về cuộc sống cá nhân (đặc biệt liên quan đến gia đình), hài lòng chưa cao về công việc của mình (nhất là thu nhập) và phần nào hài lòng về cuộc sống xã hội [10]

“So sánh mức độ hài lòng giữa nam và nữ giảng viên trường đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh” của Vương Kiệt Xương và Dương Quang Minh (2013).Nghiên cứu xácđịnh mức độ hài lòng trong công việc của 200 giảng viên thuộc 5 trường thành viên thuộc đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy hầu hết các giảng viên đã hài lòng với công việc của họ Nam giới có sự hài lòng với công việc hơn nữ giới Ngoài ra họ còn hài lòng với các trang thiết bị hỗ trợ dạy học, bảo hiểm lao động, bình đẳng giới, động lực thúc đẩy, mối quan hệ với đồng nghiệp, tự chủ trong công việc… [39]

Tiểu kết: Chúng ta có thể thấy để nghiên cứu về sự hài lòng có rất

nhiều hướng nghiên cứu, có tác giả chọn nghiên cứu từng yếu tố tác động đến

sự hài lòng, hoặc hướng nghiên cứu chung giữa hài lòng cuộc sống và công việc, nghiên cứu theo độ tuổi, giới tính…

1.1.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên y tế

Có nhận định cho rằng: Xét về mối liên hệ giữa nghề nghiệp hiện tại và

sự hài lòng đối với nghề nghiệp, có sự khác biệt nhất định giữa các cá nhân sở hữu những nghề nghiệp khác nhau Theo đó, nhóm làm nghề y dược và lao động tự do là nhóm có sự hài lòng ở mức thấp hơn cả, và nhóm công chức,

viên chức là nhóm thể hiện sự hài lòng cao nhất đối với nghề nghiệp của mình [6].Vậy chúng ta sẽ tìm hiểu xem các nghiên cứu sau đây về sự hài lòng của nhân viên y tế với công việc ở mức độ nào và có ảnh hưởng ra sao đến công việc hiện tại của họ

1.1.3.1 Nghiên cứu chung về sự hài lòng với công việc của nhân viên

y tế

Bằng chứng từ nghiên cứu “Điều gì khiến các bác sĩ Melbourne hài lòng với công việc của họ?” của Kate Anne Walker & Marie Pirotta (2007), thực hiện trên 860 học viên học nghề được công nhận bác sĩ thực hành tổng quát tại đại học Hoàng gia Melbourne, kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên y tế, bao gồm các bác sỹ, y tá và nữ hộ sinh đều có liên quan đến thời gian và chất lượng công việc Mối quan hệ với lãnh đạo tốt sẽ giúp họ hài lòng hơn với công việc [40]

Buciuniene I và cộng sự nghiên cứu sự hài lòng với công việc của các bác sỹ tại các cơ sở y tế ở Lithuania, kết quả cho thấy mức hài lòng với công việc của các bác sỹ tương đối thấp Tình trạng xã hội, khối lượng công việc, lương, thưởng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng sự hài lòng [25]

Nghiên cứu “Xác định nhân tố tạo động lực làm việc của nhân viên y tế vùng nông thôn tại miền Bắc Việt Nam” của Marjolein Dieleman (2003), nghiên cứu thực hiện tại tỉnh Bắc Ninh và Lào Cai, kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc bị ảnh hưởng bởi cả những khích lệ bằng tài chính và phi tài chính, các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên y tế được đánh giá cao như: Quản lý; Đồng nghiệp và cộng đồng; Công việc ổn định và thu nhập; Đào tạo Bên cạnh đó những yếu tố mà nhân viên y tế cơ sở chưa hài lòng với công việc theo thứ tự là: Thu nhập thấp;Điều kiện làm việc khó khăn: Giao thông khó khăn, không cập nhật thông tin tuyến huyện và thiếu kiến thức tuyến xã;Quá tải công việc [20]

Theo nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thắng và Trần Thị Nga (2012) về

sự hài lòng đối với công việc của cán bộ y tế xã tại huyện Bình Lục và Kim Bảng tỉnh Hà Nam trên 201 nhân viên cho thấy có 56.9% cán bộ y tế hài lòng với công việc và sự hài lòng đạt ở mức trung bình 2.83 điểm Những yếu tố có

tỷ lệ cán bộ hài lòng chưa cao là: Quy chế cơ quan, thắng tiến, khen thưởng

và phúc lợi ngoài lương Sự hài lòng của cán bộ y tế liên quan có ý nghĩa thống kê với các yếu tố: Trình độ chuyên môn, có người sống phụ thuộc và phân loại lao động Cán bộ y tế trong biên chế hài lòng gấp 4.8 lần so với cán

bộ hợp đồng, có người phụ thuộc hài lòng gấp 3.2 lần so với không có người sống phụ thuộc và cán bộ là y sĩ hài lòng gấp 3 lần cán bộ là bác sỹ [14]

Nghiên cứu thực trạng mô hình tổ chức, nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế dự phòng tuyến quận huyện, TP Đà Nẵng của Ngô Thị Kim Yến và Trương Đông Giang (2014) cho thấy nhân lực phục vụ

do hoạt động y tế dự phòng đang thiếu hụt trầm trọng Trong các yếu tố được đánh giá sự hài lòng, chỉ có mối quan hệ với đồng nghiệp đạt tỷ lệ hài lòng cao (61.3%) Các yếu tố còn lại mức độ hài lòng khá thấp: Mối quan hệ với phòng y tế đạt 30.1%; Mức thu nhập đạt 22.6% và cơ sở vật chất, trang thiết

bị đạt 23.7% Phần lớn các cán bộ đều dự định tiếp tục công tác tại đơn vị (69.2%), một số muốn đi học nâng cao trình độ chuyên môn (20.4%) Không

có mối liên quan giữa sự hài lòng với các yếu tố nghề nghiệp (Mức thu nhập;

Cơ sở vật chất-trang thiết bị; Mối quan hệ với đồng nghiệp) đối với dự định

về công việc (p>0.05)[17]

Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh (2009) nghiên cứu “Sự hài lòng đối với công viêc của nhân viên y tế tuyến cơ sở” trên 142 nhân viên đang làm việc tại Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm Y tế Dự phòng huyện và các Trạm Y

tế xã tại một huyện thuộc tỉnh Vĩnh Phúc cho thấy nhân viên y tế chưa thực sự hài lòng đối với công việc, tỷ lệ hài lòng từng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc

lợi (32.4%); Cơ sở vật chất (39.4%); Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc (50%); Mối quan hệ với lãnh đạo (52.1%); Học tập, phát triển và khẳng định (52.5%); Môi trường tương tác của cơ quan (53.5%); Mối quan hệ với đồng nghiệp (67.6%) Tuy nhiên, Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng chung đối với công việc đạt tương đối cao 71.1% Sự hài lòng chung đối với công việc có mối liên quan đối với nhóm tuổi và 7 yếu tố (p = 0,001) [11]

Theo nghiên cứu của tác giả Trần Quỵ và cộng sự (2005) về sự hài lòng với nghề nghiệp của điều dưỡng, nữ hộ sinh tại 12 tỉnh, thành trong toàn quốc cho thấy có đến 4/6 yếu tố có điểm dưới mức hài lòng (điểm 2): Lương và thu nhập (điểm trung bình là 0.93);Giá trị nghề nghiệp (1.49);Quan hệ với người bệnh và gia đình người bệnh (1.50) và điều kiện lao động (1.56) Có 2/6 yếu

tố có điểm trung bình hài lòng trên mức hài lòng: Sự hỗ trợ của gia đình (2.08) và quan hệ với đồng nghiệp (2.11) và có sự khác biệt về phương tiện và

cơ sở làm việc đối với sự hài lòng của nhân viên Sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng cũng có mối liên quan với nhóm tuổi theo chiều hướng tăng dần khi tuổi càng lớn [12]

Trong nghiên cứu của Trần Thị Châu và cộng sự (2005) đã khảo sát sự hài lòng đối với nghề nghiệp của 987 điều dưỡng công tác tại 10 bệnh viện và

4 trung tâm y tế tại thành phố Hồ Chí Minh về sự hài lòng với nghề nghiệp cho thấy kết quả có 84.4% điều dưỡng tự hào về nghề nghiệp; 59.95% lạc quan với tương lai của nghề điều dưỡng; 58.76% cho rằng nghề điều dưỡng được đánh giá đúng mức; 77.41% hài lòng về phương tiện chăm sóc bệnh nhân; 60.49% hài lòng về cơ hội học tập và phát triển; 67.88% không hài lòng

về định hướng cho con cái học theo nghề điều dưỡng Những yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với nghề nghiệp bao gồm: Áp lực tâm lý, áp lực công việc, sự đánh giá nghề nghiệp điều dưỡng của gia đình, người thân, lương và

thu nhập không tương xứng với công việc và trách nhiệm của người điều dưỡng [3]

Nhìn chung các nghiên cứu đều nói rõ mức hài lòng chung với công việc, các ảnh hưởng đến sự hài lòng tuy nhiên chưa nói rõ khía cạnh, yếu tố nào trong công việc tác động nhiều nhất đến sự hài lòng với công việc Vì vậy trong nghiên cứu của mình chúng tôi sẽ tìm hiểu xem khía cạnh nào tác động đến sự hài lòng với công việc nhiều nhất

1.1.3.2 Nghiên cứu sự hài lòng với công việc tác động, ảnh hưởng đến cuộc sống, năng suất công việc, cam kết tổ chức

Dowell và cộng sự (2000) nghiên cứu sự hài lòng với công việc và mức

độ căng thẳng trong công việc của các bác sỹ đa khoa ở New Zealand Mức

độ hài lòng đối với công việc của họ là khá cao Tuy nhiên, các bác sỹ ở vùng nông thôn ít hài lòng với công việc hơn so với những người làm việc vùng thành phố Nguyên nhân của những căng thẳng và không hài lòng với công việc là do sự quan liêu và những hạn chế trong chăm sóc sức khỏe, thời gian làm việc quá dài, phải làm việc qua điện thoại [18]

Nghiên cứu“Sự hài lòng công việc và các yếu tố liên quan: Một bảng

câu hỏi khảo sát y tá của bệnh viện ở đại lục Trung Quốc” của Hong Lu và

cộng sự (2007) Nghiên cứu này được thực hiện theo phương pháp điều tra cắt

ngang với số mẫu 512 y tá làm việc tại khoa nội và phẫu thuật trong hai bệnh viện giảng dạy tại Bắc Kinh Kết quả nghiên cứu cho thấy có hơn nửa số mẫu

y tá (53.7%) cảm thấy hài lòng hoặc rất hài lòng với công việc của họ và 13 % cảm thấy bình thường đến căng thẳng nghề nghiệp Đa số các mẫu báo cáo một mức độ cam kết tổ chức cao (63.7%) và cam kết nghề nghiệp (85.9%) và chỉ có 5.9% và 10.0% tương ứng báo cáo xung đột vai trò và vai trò không rõ ràng thường xuyên hoặc rất thường xuyên Các y tá có trình độ chứng chỉ, văn bằng liên quan cho thấy mức độ cam kết nghề nghiệp cao hơn và mức độ

xung đột vai trò thấp hơn với những người có bằng cử nhân (p<0.05), nhưng không có khác biệt đáng kể trong việc làm hài lòng, cam kết tổ chức, căng thẳng nghề nghiệp và vai trò không rõ ràng của chương trình giáo dục (p>0.05).Qua nghiên cứu này tác giả còn làm rõ hơn cho chúng ta thấy: Cảm xúc tích cực của y tá tại bệnh viện liên quan đến cuộc sống làm việc của họ và

có thể bị ảnh hưởng bởi sự phát triển hệ thống chăm sóc sức khỏe và những đồng nghiệp y tá tại đại lục Trung Quốc Trình độ học vấn của y tá là nhân tố ảnh hưởng đến quan điểm và kinh nghiệm của công tác làm việc của họ với những phát hiện này cho thấy cần thiết phải phát triển sự nghiệp lâm sàng cho nhân viên y tá tại Trung Quốc[30]

Nghiên cứu của Bonnie Sibbald, tại Anh kéo dài từ năm 1998 đến năm

2001 trên 1949 người tham gia chủ yếu là các bác sỹ đang làm việc, kết quả cho thấy: Tỷ lệ bác sỹ có ý định từ chối trực tiếp chăm sóc bệnh nhân trong 5 năm tới gia tăng từ 14% năm 1998 lên 22% trong năm 2001, yếu tố liên quan

là tuổi cao và người thuộc dân tộc thiểu số Sự gia tăng ý định không trực tiếp chăm sóc bệnh nhân chính là do giảm sự hài lòng với công việc (ĐTB hài lòng là 4.64 năm 1998 và 3.96 năm 2001) cùng với sự gia tăng nhẹ tỷ lệ bác

sỹ người dân tộc thiểu số và tuổi trung bình của bác sỹ Tác giả đã đi đến kết luận, sự hài lòng đối với công việc là yếu tố quan trọng dẫn tới ý định nghỉ việc, quan tâm đến môi trường làm việc có thể gia tăng nguồn nhân lực bác sỹ

đa khoa thực hành [35]

Các nghiên cứu trên thế giới chỉ ra rằng, giảm sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho bệnh nhân Nghiên cứu của David Grembowski và cộng sự tại Mỹ cho thấy sự hài lòng đối với công việc của bác sỹ liên quan đến một số đo lường về chất lượng chăm sóc sức khỏe của bệnh nhân Đối với những bệnh nhân có những triệu chứng đau và trầm cảm, có mối liên quan thuận giữa sự hài lòng đối với

công việc của thầy thuốc với sự tin cậy vào thầy thuốc của bệnh nhân Nếu sự kết hợp là nguyên nhân, thì điều này gợi ý rằng lòng tin của bệnh nhân có thể gia tăng, khi giảm hài lòng đối với công việc của thầy thuốc [23]

Nghiên cứu của Lyn N Henderson và Jim Tulloch (2008), cho rằng khi nhân viên hài lòng với công việc thì hiệu quả công việc của nhân viên đó sẽ cao hơn Nghiên cứu cũng cho thấy bằng chứng về việc cải thiện sự hài lòng

sẽ cho kết quả về tăng hiệu suất lao động [24]

1.1.3.3 Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên y tế

Nghiên cứu “Động lực làm việc của nhân viên y tế Châu Phi: Vai trò của yếu tố phi tài chính và công cụ quản lý sản xuất” của Inke Mathauer vàIngo Imhoff Nghiên cứu các bác sỹ, y tá từ cơ sở công cộng, tư nhân, phi chính phủ tại khu vực nông thôn Kenya và Benin, Kết quả nghiên cứu cho thấy những tác động xấu đến môi trường làm việc sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc cũng như kết quả hoạt động của cơ quan Nghiên cứu cho thấy công cụ quản lý nhân sự không phù hợp sẽ làm ảnh hưởng đến mức hài lòng của nhân viên y tế [32]

Nghiên cứu của Barnes cho thấy có hai yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc: Yếu tố bên ngoài và các yếu tố bên trong Các yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm: Mức lương cạnh tranh và thưởng Các yếu tố bên trong có liên quan đến công việc: Công việc của gia đình, thời gian làm việc, các hỗ trợ nuôi con Các yếu tố bên ngoài tác động

và trực tiếp ảnh hưởng đến sự hài lòng như thời gian làm việc, khối lượng công việc, môi trường làm việc, quan hệ với lãnh đạo Barnes cũng chỉ ra các yếu tố bên trong có ảnh hưởng nhiều hơn đến sự hài lòng của nhân viên so với yếu tố bên ngoài [21]

Theo Kate và Marie thì sự thiếu hụt nguồn nhân lực và thời gian làm việc kéo dài của các bác sỹ có ảnh hưởng trực tiếp đến việc tăng cường sự hài lòng với công việc [40]

Tiểu kết:Như vậy qua một số công trình nghiên cứu về sự hài lòng

của nhân viên y tế với công việc của các tác giả trong và ngoài nước, chúng tôi rút ra một số kết luận: Các tác giả nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên y

tế dù theo nhiều hướng khác nhau thì đều cho thấy nhìn chung mức hài lòng với công việc của nhân viên y tế là khá cao Có nhiều yếu tố góp phần tạo ra

sự hài lòng với công việc như: Tiền lương, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, đào tạo….trong đó tiền lương là yếu tố mà nhân viên y tế không hài lòng nhất Sự hài lòng với công việc cũng ảnh hưởng đến một số yếu tố khác như:

Sự cam kết tổ chức, năng suất công việc, hài lòng với cuộc sống

1.2 Các khái niệm liên quan đề tài

1.2.1 Khái niệm người lao động

1.2.1.1 Khái niệm người lao động chung

Theo đại từ điển Tiếng Việt thì: “Người lao động là người bỏ công sức

ra làm một việc gì đó”[16]

Theo điều 6, bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thì: “Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động”[1]

Theo quan điểm của Tâm lý học: Người lao động là tên gọi để chỉ chủ thể của một dạng hoạt động đặc thù của con người, đó là hoạt động lao động

1.2.1.2 Khái niệm người lao động làm trong ngành y tế

WHO (2006) đã đưa ra khái niệm:“Nhân lực y tế bao gồm tất cả

nhữngngười tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ”

Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp

các dịch vụ y tế Nó bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y ); kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp)

Theo khái niệm nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm

cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn)[2]

1.2.2 Khái niệm công việc

Điều 13 trong bộ luật Lao động của nhà nước Việt Nam quy định: Mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là “việc làm”[1]

Theo đại từ điển Tiếng việt của Nguyễn Như Ý chủ biên (1999) thì:

- Công việc: Là việc phải làm

- Việc làm: Là công việc, nghề nghiệp thường ngày để sinh sống

- Nghề nghiệp: Là thành thạo trong một công việc nào đó [16]

1.2.3 Khái niệm sự hài lòng của người lao động với công việc

Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động với công việc Sự hài lòng này được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: Hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc:

 Mức độ hài lòng chung với công việc:

Theo từ điển Tâm lý học, GS.TS Vũ Dũng chủ biên: Sự hài lòng công việc là thái độ đánh giá – tình cảm dương tính của cá nhân hoặc một nhóm đối với công việc thực hiện và điều kiện diễn ra công việc đó[5]

Theo Steve sự hài lòng với công việccơ bản được thể hiện cảm xúc tích cực của người lao động ảnh hưởng tới công việc hoặc hoàn cảnh công việc của họ [26]

Theo Kreitener & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc[29]

Spector(1977) định nghĩa sự hài lòng công việc là “mức độ mà người lao động thích (hài lòng) hay không thích (không hài lòng) với công việc của

họ Định nghĩa này cho thấy sự hài lòng với công việc là phản ứng tình cảm nói chung hay toàn diện về công việc mà các cá nhân đang làm Các nhà nghiên cứu thường đo sự hài lòng chung về công việc, đó cũng là mối quan tâm trong các cách đo khác nhau về “ khía cạnh”, “chiều kích” của sự hài lòng Việc kiểm tra điều kiện các khía cạnh về công việc thường hữu ích cho các cuộc kiểm tra sự hài lòng của nhân viên với công việc quan trọng Các khía cạnh công việc theo truyền thống bao gồm: đồng nghiệp, lương, điều kiện làm việc, cấp trên, tính chất công việc, phúc lợi [47]

 Mức độ hài lòng với các thành phần công việc:

Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng với công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức[31]

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần haykhía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khíacạnh khác nhau trong công việc (Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến,lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ[34]

Weiss (1967) định nghĩa sự hài lòng của người lao động được thể hiện qua hai nhóm nhân tố đo lường hài lòng: (a) Nhóm nhân tố thuộc bản chất bên trong ; (b) Nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngoài; (c) Ngoài ra đưa thêm các tiêu chí chung như điều kiện làm việc, phương pháp làm việc theo nhóm…[41]

Qua tìm hiểu một số khái niệm về sự hài lòng với công việc, tôi nhận thấy mỗi tác giả đã nhấn mạnh tới các nội dung khác nhau trong khái niệm sự hài lòng công việc: Có tác giả thì nhấn mạnh mặt thái độ, có tác giả thì nhấn mạnh cảm xúc, hoặc nhấn mạnh đến những nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng song các tác giả đều thống nhất ở một điểm đều coi sự hài lòng với công việc là cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của người lao động đối với công việc mình đảm nhận Tổng hợp từ các nghiên cứu về sự hài lòng với công viêc, trong nghiên cứu của mình, tôi chọn cách tiếp cận nghiên cứu sự hài lòng theo khía cạnh công việc làm hướng nghiên cứu cho đề tài của mình

“Sự hài lòng với công việc của người lao động là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc.”

1.2.4 Tính chất đặc thù của người lao động ngành y tế

Nghị quyết số 46/NQ-TW, ngày 23/02/2005, của Bộ Chính trị đã nêu

rõ nguyên tắc chỉ đạo nguồn nhân lực y tế, cụ thể là “Nghề y là một nghề đặc

biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt…” Để đổi

mới quản lý nhà nước về nguồn nhân lực y tế, cần có nhận thức đúng về tính đặc thù của nguốn nhân lực y tế

 Hoạt động của ngành y tế liên quan trực tiếp đến sức khỏe nhân

dân, tính mạng người bệnh và đòi hỏi nhiều lao động

Nguồn nhân lực trong ngành y tế có vai trò quan trọng vì liên quan trực tiếp đến tính mạng người bệnh, sức khỏe của nhân dân, chất lượng cuộc sống, chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công cuộc bảo vệ và xây dựng đất nước

Việc cung ứng các dịch vụ y tế theo từng người bệnh về bản chất đòi hỏi sử dụng nhiều lao động Trong cung ứng mỗi dịch vụ y tế, ít nhất cần có sự tiếp xúc riêng trực tiếp giữa nhân viên y tế và người bệnh Trong những ca phức tạp có thể cần tới cả một kíp (tập thể) nhân viên y tế với các thành phần khác nhau dành riêng cho việc chăm sóc cho một người bệnh Thậm chí có những

ca đơn giản nhưng vẫn cần hàng loạt các dịch vụ kỹ thuật, chuyên môn khác nhau phối hợp chăm sóc cho một người bệnh Vì vậy, bản chất của việc cung ứng dịch vụ y tế đòi hỏi một lực lượng nhân lực đủ lớn, và bất chấp nguồn chi trả, tỷ lệ tương đối lớn ngân sách chăm sóc sức khỏe cần được dành cho nhân lực y tế Việc đầu tư cho nguồn nhân lực y tế rất có ý nghĩa về mặt kinh tế và

xã hội, và cũng như việc đầu tư vào lĩnh vực khác, khi đầu tư vào nhân lực y

tế cần bảo đảm rằng nguồn lực này được sử dụng hợp lý và tránh lãng phí Nhân lực trong ngành y tế thường phải làm việc với cường độ lớn (đôi khi liên tục 24/24 giờ; nhất là ở các bệnh viện quá tải); môi trường làm việc độc hại (dịch bệnh, truyền nhiễm, phóng xạ,…) Chính vì thế họ cần được đãi ngộ đặc biệt

 Giáo dục và đào tạo nhân lực y tế cần sự đầu tư lớn, sự phối hợp

chặt chẽ và có kế hoạch

Vì quy mô nhân lực y tế rất lớn, khoản đầu tư vào các cơ sở đào tạo nhân lực y tế cũng phải rất lớn để duy trì quy mô và đáp ứng nhu cầu gia tăng theo dân số Thêm vào vấn đề quy mô đội ngũ nhân lực rất lớn, việc đào tạo cán bộ y tế, và đặc biệt là đội ngũ bác sỹ, cần một khoảng thời gian rất dài với

sự kiểm tra giám sát chặt chẽ và rất tốn kém Sự phát triển không ngừng của công nghệ và kỹ thuật trong y tế đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải thường xuyên cập nhật chương trình giảng dạy và những người hành nghề y phải liên tục nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình trong suốt đời làm việc

 Lợi thế của thị trường không phù hợp với bản chất của lĩnh vực

y tế

Những bất cập về thị trường ảnh hưởng tới nhân lực y tế gồm sự mất cân xứng trong kiến thức và thông tin giữa người cung ứng dịch vụ và người bệnh, tính cạnh tranh yếu giữa các cơ sở và người cung cấp dịch vụ y tế, và tính chất hàng hoá/phúc lợi công cộng của dịch vụ y tế Đối với nguồn nhân lực y tế, bất cập lớn nhất ảnh hưởng đến khả năng áp dụng quy luật thị trường trong cung cấp dịch vụ y tế liên quan đến sự chênh lệch về nhận thức tồn tại giữa nhân viên y tế và người bệnh Một yếu điểm khác trong thị trường y tế liên quan đến tính độc quyền của nhân lực y tế ở nhiều nơi Các nhân viên y

tế có trình độ và kỹ năng cao là nhân lực đặc biệt, vì không thể thay thế dịch

vụ họ cung cấp bằng dịch vụ khác khi người bệnh có nhu cầu chăm sóc sức khỏe thiết yếu, đặc biệt ở khu vực nông thôn và ở vùng đặc biệt khó khăn, cũng như trong một số chuyên khoa sâu

 Rủi ro và sự không chắc chắn

Tình hình sức khỏe và các can thiệp y tế luôn luôn chứa đựng nhiều rủi

ro và sự không chắc chắn Bệnh nhân không thể biết gặp ai khám để được chữa trị tốt nhất, hoặc không thể biết đâu là phương pháp chữa trị tốt nhất Những người khám bệnh cũng không thể chẩn đoán bệnh chính xác mọi lúc, hoặc biết chính xác mỗi bệnh nhân sẽ phản ứng như thế nào đối với phương pháp điều trị

 Nhân lực y tế có đặc thù riêng về đạo đức nghề nghiệp

Ở Việt Nam, ngành y tế lúc nào cũng nhắc đến lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh “Lương y như từ mẫu” Cố thủ tướng Phạm Văn Đồng dã từng phát biểu về đặc trưng của nghề y: “Ít có nghề nghiệp nào mà xã hội đòi hỏi về phẩm chất và tài năng cao như đối với người làm công tác y tế Ðó là một nghề đặc biệt, đòi hỏi hiểu biết sâu rộng, tấm lòng nhân ái, sự từng trải và

kinh nghiệm, một nghề mà mọi công việc dù là nhỏ, đều có liên quan đến tính mạng con người và hạnh phúc gia đình…” Nghề y là một nghề cao quý, được

xã hội tôn trọng trước hết bởi vì có nhiệm vụ chữa bệnh cứu người, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khỏe của nhân dân Đó là một nghề đòi hỏi phải có lòng nhân ái, dám chịu đựng vất vả, hy sinh để cứu người, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi bệnh nhân, thực hiện các quy tắc ứng xử có trách nhiệm và không phân biệt đối xử Tuy nhiên, kỳ vọng rất cao của xã hội đối với người thầy thuốc cả về chất lượng và đạo đức lại bị đe dọa bởi áp lực tất lớn từ bất cập của thị trường và các quy định và chế tài chưa đầy đủ để đảm bảo các chuẩn mực cao về y đức và chất lượng chăm sóc y tế tốt cho tất cả mọi người, không phụ thuộc vào khả năng chi trả

 Đặc điểm phức tạp của nguồn nhân lực y tế cần có sự can thiệp

của Chính phủ

Bản chất đặc thù của ngành y tế cần phải sử dụng nhiều lao động và nhu cầu đầu tư lớn cho nguồn nhân lực y tế, bao gồm cả các nhu cầu đầu tư liên tục để duy trì, nâng cao kiến thức và kỹ năng đáp ứng được nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khỏe ngày càng cao của nhân dân, đòi hỏi phải có sự quan tâm của Chính phủ trong việc lập kế hoạch và điều phối nguồn nhân lực y tế nhiều hơn là đối với nguồn nhân lực ở các ngành khác Nguồn nhân lực y tế đòi hỏi sự kiểm soát của Nhà nước ở mức độ cao hơn với nhiều lý do đã nêu trên [2]

nông thôn miền Bắc Việt Nam, ít có nghiên cứu khu vực Tây Nguyên Từ cơ

sở lý luận cũng như các nghiên cứu trong và ngoài nước về vấn đề này chúng

ta có thể thấy sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế do nhiều khía cạnh công việc cấu thành và trong đó khía cạnh tiền lương là khía cạnh ít được hài lòng nhất Có nhiều khái niệm về sự hài lòng với công việc khác nhau theo

các khía cạnh khác nhau tuy nhiên chúng tôi chọn khái niệm: “Sự hài lòng với

công việc của người lao động là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc.”làm khái niệm cho đề tài nghiên cứu

của mình

Đã có nhiều các nghiên cứu khác nhau liên quan đến đối tượng khách thể này, tuy nhiên nghiên cứu tại Bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc và Bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk thì chưa có Chính vì thế, đề tài nghiên cứu này đã khai thác một khía cạnh mới và là cơ sở để bổ sung thêm những giải pháp mới cho vấn đề nâng cao sự hài lòng với công việc của bác sỹ, điều dưỡng và nữ hộ sinh tại hai bệnh viện này cũng như tại các bệnh viện khác nói chung Trong chương 2, chúng tôi sẽ trình bày rõ hơn về các mặt và tiêu chí đánh giá

Chương 2:

TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Tổ chức nghiên cứu

2.1.1 Vài nét về địa bàn và khách thể nghiên cứu

 Địa bàn nghiên cứu

Bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc: Là cơ sở khám chữa bệnh

chuyên khoa trực thuộc sở Y tế Tỉnh Đăk Lăk có trách nhiệm khám chữa bệnh cho người bệnh Bệnh viện thành lập năm 1975 trên cơ sở bệnh xá Phước An cũ, có 50 giường bệnh tại xã Hòa Tiến – huyện Krông Pắc Năm

1978 chuyển về cơ sở mới tại Thị Trấn Phước An – huyện Krông Pắc với quy

mô 70 giường bệnh Năm 2006 Bệnh viện được tách ra theo quyết định số: 406/QĐ-UBND, ngày 17/02/2006 của ủy ban Nhân Dân tỉnh Đăk Lăk về việc đổi tên Trung tâm y tế huyện thành Bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc Quy

mô giường bệnh là 135 trong đó có Phòng khám đa khoa khu vực 719 xã Ea Kly.Tổng số cán bộ nhân viên 144 cán bộ: Trong đó có 50 nam và 94 nữ; Dân tộc thiểu số 09 người; Trình độ học vấn: Trung học phổ thông: 30; Trung cấp – Cao đẳng: 79; Đại học, sau đại học:35

Bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk: Bệnh viện xây dựng từ năm

1924do một đại uý quân đội thực dân Pháp phụ trách, chức năng là một trạm cứu thương phục vụ cho quân đội (Ambulance de BanMeThuat).Từ năm

1946, bệnh viện được mở rộng thêm diện tích và giao cho dân sự quản lý, các y bác sỹ người Pháp và người Việt Nam thay phiên phụ trách Từ năm

1956 đến 2012 bệnh đã có nhiều thay đổi lớn về số lượng giường bệnh cũng như số lượng bác sỹ công tác tại đây Và hiện tại bệnh viện có 950 cán bộ công chức, thành lập 34 khoa phòng, trong đó có 6 phòng chức năng, 20 khoa Lâm sàng, 5 khoa Cận lâm sàng và 3 khoa Hậu cần Trình độ chuyên

môn của cán bộ y tế ngày càng đƣợc nâng cao, tỷ lệ đại học và sau đại học chiếm 30%, trong đó có 12 chuyên khoa II, 15 Thạc sỹ, 67 Chuyên khoa I,

Bảng 2.1 Đặc điểm khách thể nghiên cứu