Xây dựng bộ chỉ số KPI đánh giá thực hiện công việc nhân viên phòng nhân sự công ty dệt – may huế

GVHD: TS Hoàng QuangThành Ư TR Khóa luận tốt nghiệp ̀N Ơ G Lời xin chân thành cảm ơn Nguyễn Tiến Hậu (Trưởng phòng Nhân sự) Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Dệt May Huế tạo điều kiện cho thực tập, nghiên cứu Công ty, cung cấp số liệu, chỉnh sửa đóng góp ý kiến để hoàn thành đề tài Đồng thời, xin gửi lời cảm ơn tới thầy giáo hướng dẫn luận văn tốt nghiệp Tiến sĩ Hoàng Quang Thành, người nhiệt tình hướng dẫn, bảo đưa đóng góp quý báu để hoàn thành tốt luận văn cách trọn vẹn Tôi xin gửi lời cảm ơn tới thầy, cô giáo công tác Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Đại học Kinh tế - Đại học Huế trang bị cho em kiến thức cần thiết bổ ích suốt thời gian học tập trường Tôi xin cảm ơn chú, bác, dì, anh, chị công tác Phòng Nhân - CTCP Dệt May Huế dìu dắt, hướng dẫn trình thực tập Công ty để tiếp cận với công việc từ có nhìn thực tế công việc định hướng nghề nghiệp tương lai Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn tới anh Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên – chuyên viên ISO-SA công ty Cổ phần Dệt - May Huế trực tiếp giúp đỡ trình thu thập số liệu, tài liệu liên quan, dành thời gian trả lời câu hỏi, truyền đạt kinh nghiệm, hướng dẫn để giúp hoàn thành luận văn Mặc dù có nhiều nỗ lực để hoàn thành tốt luận văn với tất nhiệt tình lực kiến thức kinh nghiệm hạn chế nên luận văn không tránh khỏi khiếm khuyết, mong nhận ý kiến đóng góp, phản hồi quý báu Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế Đại học để luận tiếp tục hoàn thiện Tôi xin chân thành cảm ơn! Huế, ngày 05 tháng 05 năm 2016 Tác giả luận văn Phan Thị Thơm ̣C O ̣I H A Đ H IN K ́H TÊ Ế U SVTH: Phan Thị Thơm – K46A - QTKD Tổng hợp i GVHD: TS Hoàng QuangThành Ư TR Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC VIẾT TẮT CTCP : Công ty cổ phần ̀N Ơ TNHH: Công ty trách nhiệm hữu hạn CBCNV: ĐT: Đ G Cán công nhân viên TS: TH : KPI : BSC : 10 KRI: Key Result Indicator – Chỉ số kết cốt yếu 11 PI 12 KPQ : Key Performance Indicator – Câu hỏi hiệu suất yếu 13 KRA: 14 MBP: Management By process – Quản trị theo quy trình 15 MBO: Management By Object – Quản trị theo mục tiêu 16 SMART:Specific – Measurable – Achievable – Realistic – Timebound 17 Huegatex: Công ty cổ phần Dệt – May Huế (DMH) 18 EU : Khối liên minh Châu Âu 19 PE : Sợi Polyester 20 PECO: Sợi pha 65% Polyester + 35% cotton 21 TGĐ : Tổng giám đốc 22 CCDV: 23 BH 24 HĐKD: Hoạt động kinh doanh 25 TNDN: Thu nhập doanh nghiệp 26 BCTC: Báo cáo tài 27 BHYT: Bảo hiểm y tế 28 BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp 29 IT Đào tạo STT: Số thứ tự A Trọng số ̣I H Thực Key Performance Indicator – Chỉ số đánh giá hiệu suất O Baland Scorecard - Thẻ điểm cân ̣C IN K : Performance Indicator –Chỉ số hiệu suất Key Result Area – Chức nhiệm vụ phận H ́H TÊ Ế U Cung cấp dịch vụ : Bán hàng :Information Technology – Công nghệ thông tin SVTH: Phan Thị Thơm – K46A - QTKD Tổng hợp ii GVHD: TS Hoàng QuangThành Ư TR Khóa luận tốt nghiệp Ơ DANH MỤC HÌNH G ̀N Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình đánh giá thực công việc nhân viên Hình 1.2: Sơ đồ đánh giá thực công việc mục tiêu Đ Hình 1.3: Ba loại số đo lường hiệu suất A Hình 1.4: Các yếu tố cần thiết để ứng dụng bổ số KPI ̣I H Hình 2.1: Chiến lược kinh doanh CTCP Dệt May Huế Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức CTCP Dệt May Huế O Hình 2.3: Quy trình sản xuất sản phẩm may mặc xuất ̣C IN K DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.2: Bảng đánh giá hiệu làm việc theo phương pháp cho điểm H Bảng 2.1: Cơ cấu lao động CTCP Dệt May Huế qua năm 2013 - 2015 Bảng 2.2: Tình hình tổng Tài sản CTCP Dệt May Huế qua năm 2013 – 2015 TÊ Bảng 2.3: Tình hình tổng Nguồn vốn CTCP Dệt May Huế qua năm 2013 – 2015 Bảng 2.4: Kết kinh doanh CTCP Dệt May Huế qua năm 2013 – 2015 Bảng 3.2: Mục tiêu chiến lược Công ty theo viễn cảnh Bảng 3.3: KPI mục tiêu vị trí chuyên viên đào tạo Phòng Nhân Ế U Bảng 3.1: KPI vị trí chuyên viên đào tạo Phòng Nhân ́H Bảng 2.5: Các yếu tố đánh giá giá trị công việc CTCP Dệt May Huế Bảng 3.4: KPI tổng hợp cho vị trí chuyên viên đào tạo Phòng Nhân Bảng 3.5: Bảng đánh giá KPI theo tiêu chí SMART Bảng 3.6: Phương thức xác định trọng số Bảng 3.7: Xác định trọng số KPI vị trí chuyên viên đào tạo Phòng Nhân Bảng 3.8: Bảng đánh giá công việc cá nhân Bảng 3.9: Tiêu chí xếp loại nhân viên sau đánh giá hiệu làm việc SVTH: Phan Thị Thơm – K46A - QTKD Tổng hợp iii Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng QuangThành MỤC LỤC Ơ ̀N LỜI CẢM ƠN i G DANH MỤC VIẾT TẮT ii DANH MỤC HÌNH .iii Đ DANH MỤC BẢNG BIỂU iii A ĐẶT VẤN ĐỀ ̣I H Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu O 2.1 Mục tiêu tổng quát ̣C 2.2 Mục tiêu cụ thể Đối tượng phạm vi nghiên cứu K Đối tượng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu IN 3.1 H Câu hỏi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu TÊ Kết cấu luận văn 1.1 ́H Chương 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BỘ CHỈ SỐ KPI ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Những vấn đề lí luận đánh giá thực công việc 1.1.1.1 1.1.2 Ế U 1.1.1 Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thực hiệncông việc Khái niệm .4 Phương pháp đánh giá thực công việc nhân viên 1.2 Giới thiệu số KPI đánh giá thực công việc quy trình xây dựng KPI 14 1.2.1 Khái niệm đặc điểm KPI 14 1.2.2 Phân biệt KPI số số đo lường hiệu suất .17 1.2.3 Yêu cầu số KPI 18 1.2.4 Các yếu tố cần thiết để ứng dụng số KPI 18 1.2.5 Quy trình xây dựng KPI doanh nghiệp 20 SVTH: Phan Thị Thơm – K46A - QTKD Tổng hợp iv GVHD: TS Hoàng QuangThành Ư TR Khóa luận tốt nghiệp Ơ 1.3 Một số vấn đề thực tiễn việc áp dụng KPI doanh nghiệp Việt Nam 26 2.1 G ̀N Chương 2: XÂY DỰNG KPI ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHUYÊN VIÊN ĐÀO TẠO PHÒNG NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT - MAY HUẾ29 Tổng quan Công ty cổ phần Dệt - May Huế 29 Khái quát chung Công ty 29 Đ 2.1.1 A 2.1.2 Định hướng mục tiêu Công ty 31 2.1.4 ̣I H 2.1.3 Cơ cấu tổ chức đặc điểm sản xuất kinh doanh .34 Tình hình lao động Công ty qua năm 2013 – 2015 39 O 2.1.5 Tình hình Tài sản Nguồn vốn Công ty 41 ̣C 2.1.6 Tình hình kết kinh doanh qua năm 2013-2015 45 2.2.2 Thực trạng đánh giá thực công việc Công ty 47 IN 2.2.1 K 2.2 Thực trạng công tác đánh giá thực công việc cần thiết việc xây dựng KPI Công ty cổ phần Dệt - May Huế 47 Sự cần thiết phải xây dựng áp dụng số KPI Công ty 50 H 2.3 Xây dựng số KPI chuyên viên đào tạo Phòng Nhân Công ty cổ phần Dệt - May Huế .52 Giới thiệu chung Phòng Nhân Công ty cổ phần Dệt - May Huế 52 2.3.2 Xây dựng số KPI chuyên viên đào tạo 54 ́H TÊ 2.3.1 Chương 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM ÁP DỤNG THÀNH CÔNG KPI ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT - MAY HUẾ72 Ế U 3.1 Chuẩn bị sở hạ tầng đầy đủ cho việc ứng dụng KPI .72 3.2 Xây dựng KPI .72 3.3 Sử dụng kết đánh giá KPIs cách có hiệu 73 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 75 Kết luận .75 Kiến nghị 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 SVTH: Phan Thị Thơm – K46A - QTKD Tổng hợp v GVHD: TS Hoàng QuangThành Ư TR Khóa luận tốt nghiệp ̀N Ơ ĐẶT VẤN ĐỀ Lý chọn đề tài G Trong tổ chức, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến thành công hay thất bại tổ chức.Một nguồn nhân lực có chất lượng, Đ làm việc hiệu sức mạnh tổ chức.Bởi vậy, nhà quản lý điều A hành cần đặt mối quan tâm hàng đầu người chiến lược hoạt động phát ̣I H triển tổ chức.Đặc biệt thời kì hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại giới (WTO) mở cho nhiều hội thách O thức mặt kinh tế.Buộc doanh nghiệp nước phải có bước tiến nhanh, ̣C đẩy mạnh hoạt động phát triển kinh tế Một doanh nghiệp phát triển có chiến lược kinh doanh quản lí hiệu K quả.Trong đó, công tác quản lí nguồn nhân lực, đặc biệt đánh giá thực công IN việc nhân viên chức quan trọng quản lí doanh nghiệp Nó có ý H nghĩa vô quan trọng người lao động người sử dụng lao động, cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên mức độ thực công việc họ so với tiêu TÊ đặt so với nhân viên khác Từ họ chủ động điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc để đạt hiệu cao Đồng thời, người sử dụng lao ́H động có sở để xác định mức lương thưởng, đào tạo đưa Ế U sách phù hợp cho nhân viên làm tăng động lực hiệu làm việc cho nhân viên Việc thiết lập tiêu, đánh giá thực công việc khen thưởng vấn đề “gai góc” tổ chức đặc biệt doanh nghiệp Việc xây dựng hệ thống tốt không giúp cho tổ chức đạt mục tiêu mà giúp tối ưu hóa lực tổ chức đặc biệt thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực Thực tế cho thấy không doanh nghiệp lúng túng công tác hoạch định tiêu, tổ chức đo lường hiệu công việc Không công ty đánh giá nhân viên đơn qua doanh số/lợi nhuận theo cảm tính, số khác mô mô hình quản trị công ty đa quốc gia cho mô hình quốc tế Tuy nhiên, thực tế không đạt ý muốn Ra đời vào năm 80 kỉ XX, KPI phương pháp đánh giá thực công việc hữu hiệu bắt đầu rầm rộ Việt SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp GVHD: TS Hoàng QuangThành Ư TR Khóa luận tốt nghiệp Nam vào năm gần Nhiều công ty bắt đầu ứng dụng tiêu KPI đánh Ơ giá thực công việc nhân viên Vì vậy, định thực đề tài “Xây ̀N dựng số KPI đánh giá thực công việc nhân viên Phòng Nhân sựCông ty G Dệt – May Huế” làm đề tài tốt nghiệp nhằm ứng dụng tiêu KPI nâng cao hiệu đánh giá thực thực công việc nhân viên công ty Dệt May A Đ Huế Mục tiêu nghiên cứu ̣I H 2.1 Mục tiêu tổng quát Trên sở hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn đánh giá thực O công việc, xây dựng số KPI đánh giá công việc Công ty cổ phần Dệt - ̣C May Huế, đồng thời đề xuất giải pháp nhằm áp dụng thành công công cụ - Khái quát hóa vấn đề lý luận thực tiễn sốKPI H đánh giá thực công việc doanh nghiệp - IN 2.2 Mục tiêu cụ thể K việc đánh giá thực công việc Công ty Xây dựng số KPI dùng để đánh giá thực công việc TÊ nhân viên Phòng Nhân Công ty cổ phần Dệt - May Huế Đề xuất số giải pháp áp dụng tiêu KPI Công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu ́H - Ế U Những vấn đề liên quan đến đánh giá thực công việc nhân viên 3.2 Phạm vi nghiên cứu Hiện nay, đánh giá thực công việc nhân viên vấn đề đáng tâm Công ty cổ phần Dệt May Huế, cấp lãnh đạo nhân viên Công ty tiến hành nghiên cứu nhằm xây dựng phương pháp hay công cụ để đánh giá nhân viên xác với thực lực nhân viên Vì khoảng thực tập Phòng Nhân Công ty (từ ngày 02/03/2016 – 30/04/2016), tìm hiểu, nghiên cứu xây dựng số KPI đánh giá thực công việc chuyên viên đào tạo Phòng Nhân khoảng thời gian ba năm tới Bộ số áp dụng vào trình đánh giá theo chu kì đánh giá Công ty (hàng tháng, hàng quý, tháng) số liên SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp GVHD: TS Hoàng QuangThành Ư TR Khóa luận tốt nghiệp tục thay đổi, bổ sung theo thay đổi mục tiêu, chiến lược Công ty hay theo Ơ thay đổi tính chất công việc vị trí xây dựng ̀N Câu hỏi nghiên cứu G - Đánh giá thực công việc nhân viên gì? Đánh giá phương pháp tiêu chuẩn nào? Đ - KPI gì? Tại cần áp dụng số đánh giá KPI vào doanh nghiệp? A - Ưu nhược điểm KPI áp dụng vào doanh nghiệp? ̣I H - Quy trình xây dựng số KPI nào? - Những lưu ý xây dựng áp dụng KPI để đạt hiệu cao đánh O giá công việc nhân viên Công ty cổ phần Dệt – May Huế ̣C Phương pháp nghiên cứu K - Phương pháp thu thập liệu thứ cấp: sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp thông tin sách báo, tài liệu từ nhiều nguồn khác liên quan đến việc đánh IN giá nhân viên xây dựng triển khai hệ thống KPI; văn bản, biểu mẫu có H liên quan doanh nghiệp - Phương pháp thu thập liệu sơ cấp: Tự thu thập số liệu có liên quan TÊ cách tham gia trực tiếp trình làm việc; Phỏng vấn trực tiếp người có liên quan lãnh đạo Công ty để có hiểu biết sâu rộng việc xây dựng ́H số phù hợp với môi trường điều kiện Công ty Ế U - Phương pháp xử lí liệu: tổng hợp liệu; thu gọn, chọn lọc thông tin hữu ích có liên quan đến đề tài nghiên cứu; phân tích thể thông tin qua việc phát triển hệ thống liệu, cô đọng tổ chức sơ đồ phân tích thông tin Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, Kết luận kiến nghị nội dung khóa luận thiết kế gồm chương sau: Chương 1: Giới thiệu chung số KPI đánh giá thực công việc nhân viên Chương 2: Xây dựng KPI đánh giá thực công việc nhân viên Phòng Nhân Công ty cổ phần Dệt May Huế Chương 3: Một số đề xuất nhằm áp dụng thành công KPI đánh giá thực công việc Công ty cổ phần Dệt May Huế SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng QuangThành Chương 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BỘ CHỈ SỐ KPI ĐÁNH GIÁ ̀N Ơ 1.1 THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Những vấn đề lí luận đánh giá thực công việc G 1.1.1 Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thực hiệncông việc A Đ 1.1.1.1 Khái niệm Đánh giá thực công việc nhân viên biện pháp sử dụng ̣I H rộng rãi từ năm 1980 vấn đề cạnh tranh thị trường trở nên gay gắt, buộc doanh nghiệp phải trọng khuyến khích nhân viên thực tốt mục tiêu O yêu cầu công việc ̣C Đánh giá hoàn thành công tác hay gọi đánh giáthành tích công tác hệ thống thức duyệt xét đánh giá hoàn thành công tác cá K nhân theo định kỳ, (Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân lực, 2006) IN Đánh giá thực công việc hiểu “Sự đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu H chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động”, (Nguyễn TÊ Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân lực, 2004) Đánh giá nhân viên hay gọi đánh giá thực công việc nhân viên ́H “Quy trình chuẩn hóa để thu thập thông tin từ cấp bậc quản lý hành Hương & Bùi Thị Thu, Quản trị nguồn nhân lực, 2010) Ế U động ứng xử chuyên môn nghiệp vụ toàn nhân sự”, (Hoàng Đình Đánh giá thực công việc “Sự đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động theo chu kỳ định”, (Pgs.Ts Nguyễn Tài Phúc & Th.s Bùi Văn Chiêm, Quản trị nhân lực, 2013) Đánh giá thực công việc nhân viên hiểu trình xem xét nhằm đánh giá cách có hệ thống thực công việc lực nhân viên, SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp GVHD: TS Hoàng QuangThành Ư TR Khóa luận tốt nghiệp bao gồm kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ thực Ơ công việc ̀N Đây công việc vô quan trọng giúp Công ty xây dựng môi G trường làm việc chuyên nghiệp, khuyến khích, động viên nhân viên đóng góp hết Đ cho mục tiêu chung giảm thiểu rủi ro biến động nhân A doanh nghiệp Như vậy, để đánh giá thực công việc nhân viên cần có hệ ̣I H thống đánh giá bản, chuyên nghiệp hiệu quả.Bên cạnh có kết hợp đánh giá lực, kỹ năng, phẩm chất nhân viên Đánh giá thực công việc có O vai trò vô quan trọng tổ chức tiền đề, sở để khen thưởng, kỷ luật, động viên nhân viên giúp nhà quản trị định việc trả ̣C lương thưởng, chế độ đãi ngộ cách công xác IN Xác định tiêu chuẩn đánh giá K Tiến trình đánh giá: Lựa chọn phương pháp đánh giá H TÊ Đưa tiêu chí, nội dung phạm vi đánh giá Lựa chọn huấn luyện kĩ đánh giá ́H Ế U Thực đánh giá Thảo luận kết đánh giá Điều chỉnh công bố kết cho nhân viên Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình đánh giá thực công việc nhân viên Đánh giá nhân viên điều dễ dàng, muốn việc đánh giá nhân viên có hiệu cần có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá, SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp GVHD: TS Hoàng QuangThành Ư TR Khóa luận tốt nghiệp điều kiện tiên việc đánh giá nhân viên Đánh giá nhân viên thường dựa Ơ nhiều tiêu chuẩn khác nhau.Nhà quản lý cần xác định tiêu chuẩn cần thiết ̀N phẩm chất quan trọng để có kết đánh giá xác tin cậy dành G cho nhân viên Đ 1.1.1.2Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc Đánh giá lạc quan: với chủ doanh nghiệp, nhân viên có tinh thần ̣I H - A a Tiêu chuẩn đánh giá theo nội dung tích cực người gắn bó lâu dài với công ty có cầu tiến O Những người người cống hiến nhiều mang đến cho môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện tích cực ̣C - Đánh giá trung thực: người kinh doanh coi trung thực K yếu tố có phần bất lợi quản lý trung thực lại yếu tố cần thiết để đánh giá IN phẩm chất nhân viên Một nhân viên có trung thực đánh giá cao họ biết phân biệt sai, công tư để làm việc H - Sự nhiệt tình: nhiệt tình công việc giúp không khí làm việc khẩn yếu tố đem lại kết công việc tốt, nhanh chóng Sự tôn trọng:khi làm việc nhân viên cần có tôn trọng với cấp ́H - TÊ trương chuyên nghiệp hơn, khách hàng đánh giá cao Nhiệt tình đồng nghiệp Sau tôn trọng khách hàng Chắc chắn - Ế U chẳng có ông chủ muốn công ty có nhân viên thô lỗ Giờ giấc:giờ giấc yếu tố quan trọng để đánh giá chuyên nghiệp nhân viên Quản lý thời gian làm việc hiệu tiêu chí đánh giá nhân viên, bạn không cần làm việc 12-14 ngày khoảng thời gian bạn làm việc phải thực mang lại hiệu Điều quan trọng - Độ tin cậy, cẩn trọng: việc chăm chút cho công việc, cẩn trọng yếu tố mang lại hiệu công việc tốt, tin tưởng từ đồng nghiệp cấp Thận trọng xử lý công việc điều không thừa Bạn nên tập cho thói quen giúp ích cho bạn sống chư không công việc SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng QuangThành b Tiêu chuẩn đánh giá theo mục tiêu Ơ ̀N Theo nghiên cứu, tiêu chuẩn đánh giá nhân viên gắn với mục tiêu gồm có ba tiêu chuẩn chính: G - Mục tiêu hành chính: mục tiêu kết việc đánh giá nhân viên sử Đ dụng để định nhân liên quan đến cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa A thải , tạo hội đào tạo phát triển Vì mục tiêu hành chính, nhà quản trị ̣I H phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu đạt việc xếp hạng có tác dụng phân biệt nhân viên Các mục tiêu phát triển: việc xếp hạng hiệu dùng để cung cấp O - ̣C thông tin ngược cho nhân viên hiệu công việc họ Việc cung cấp thông tin ngược nhằm củng cố hành vi lao động mong muốn nhân viên, hướng K dẫn khuyến khích việc cải thiện thái độ tác phong làm việc Để phục vụ cho IN mục tiêu phát triển, nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu cá nhân H đưa thông tin riêng liên quan tới mức độ khác hiệu công việc Ngày mục tiêu phát triển ngày coi trọng TÊ - Mục tiêu điều hành: trường hợp này, phân loại hiệu dùng để điều hành chất lượng lực lượng lao động chung đánh giá hiệu hoạt ́H động quản lý nhân lực : tuyển chọn nhân viên , huấn luyện , phát triển , trả lương c Tiêu chuẩn đánh giá theo hình thức Ế U theo hiệu - Đánh giá nhân từ cấp cao đến cấp thấp: Cấp quản lý chịu trách nhiệm trực tiếp đánh giá nhân viên có quyền thống kế hoạch phát triển tương lai - Đánh giá nhân theo ngang cấp: Khi nhân viên ngang cấp đánh giá đồng nghiệp mình, họ dùng kiến thức chuyên môn để đánh giá vai trò lực đồng nghiệp - Đánh giá nhân theo toàn diện: Cấp quản lý thu thập thông tin phản hồi từ người liên quan đến công việc nhân viên đánh giá, kể khách hàng, đồng nghiệp thành viên nhóm SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng QuangThành Kỹ áp dụng tiêu chuẩn đánh giá nhân nhằm phát triển lực Ơ động viên nhân viên làm việc kỹ quản lý quan trọng Thông ̀N thường, thông tin phản hồi hiệu công việc từ cấp quản lý giúp nhân viên G phát huy điểm mạnh, phát triển tối đa tiềm khả cống hiến họ cho tổ chức Tuy nhiên, thực tế cho thấy mục tiêu hình thức đánh giá nhân Đ viên dễ dàng thực doanh nghiệp Do đó, đòi hỏi cấp quản lý A phải có giải pháp chuyên hổ trợ thực việc đánh giá nhân cách hiệu ̣I H O 1.1.2 Phương pháp đánh giá thực công việc nhân viên Hiện nay, nhà quản trị có nhiều phương pháp để quản lí, đánh giá nhân viên ̣C từ cấp cao đến cấp thấp.Trên thực tế, có nhiều doanh nghiệp xây dựng K cho tiêu đánh giá thực hiên công việc nhân viên IN bị hiểu sai lạm dụng nên không thực phát huy hiệu Vì vậy, nhà quản trị cần phải cân nhắc việc áp dụng phương pháp để đánh giá nhân viên để tối H đa hóa lợi ích cho doanh nghiệp, nhân viên hệ thống đánh giá Để TÊ định đắn nhà trị cần nắm rõ chất phương pháp đánh giá.Mỗi phương pháp có ưu nhược điểm riêng, tùy vào đặc điểm vị trí, phòng ban hay - Phương pháp bảng điểm ́H phận công ty mà nhà quản trị định phương pháp đánh giá hiệu tốt Ế U Phương pháp yêu cầu nhà quản trị phải xác định tiêu chí cụ thể để đánh giá hiệu công việc thang điểm số cho tiêu chí Trong bảng liệt kê tiêu chí chủ yếu nhân viên thực công việc như: Số lượng, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm, phương pháp làm việc, kĩ chuyên môn nghiệ vụ, kĩ giao tiếp… Mỗi nhân viên đánh giá theo tiêu chí, sau tổng hợp lại có kết chung tình hình thực công việc nhân viên Tùy thuộc vào đối tượng đánh giá doanh nghiệp đưa tiêu chí đánh giá cụ thể cho loại công việc: tiêu chí đánh giá cán lãnh đạo cấp quản lí, tiêu chí dánh giá nhân viên văn phòng, tiêu chí đánh giá nhân viên phòng ban khác nhau… SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng QuangThành Mỗi tiêu chí xếp hạng từ thấp đến cao, từ “kém” “xuất sắc” Ơ cách xếp tương tự đó, tùy theo thực trạng hoạt động làm việc ̀N doanh nghiệp Các mức hạng lượng hóa thành điểm số cụ thể G Ví dụ: Mức xuất sắc (5 điểm): Hiệu công việc vượt xa tiêu Đ Mức tốt (4 điểm): Hiệu công việc mức tiêu A Mức (3 điểm): Hiệu công việc đạt mức tiêu ̣I H Mức trung bình (2 điểm): Hiệu công việc đạt phần tiêu ̣C O Mức (1 điểm): Không thực công việc đạt tiêu Mặc dù phương pháp đánh giá tuyệt đối song mức độ đánh giá lại K mang tính chừng, mức độ hay tiêu chí không lượng hóa H IN Bảng 1.2: Bảng đánh giá kết công việc theo phương pháp bảng điểm Họ tên nhân viên:…………………………………………………………… - Chức danh: ………………………………………………………………… - Bộ phận: …………………………………………………………………… - Giai đoạn đánh giá từ … đến… ́H TÊ - Các yếu tố Xuất Tốt sắc Khá Trung Ế U Điểm đánh giá Ghi Kém bình Khối lượng công việc hoàn thành Chất lượng thực công việc Kĩ nghiệp vụ chuyên môn Khả phối hợp quản lí SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp GVHD: TS Hoàng QuangThành Ư TR Khóa luận tốt nghiệp ̀N Ơ Hành vi, tác phong công việc Tổng hợp kết G Đ Ưu điểm phương pháp bảng điểm phương pháp có kết cấu rõ A ràng Việc tiêu chuẩn hoá cho phép kết xếp hạng dễ dàng so sánh đối ̣I H chiếu, chí toàn nguồn nhân lực doanh nghiệp Theo phương pháp này, nhân viên phải trải qua trình đánh với tiêu chí O thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) Điều tạo bình đẳng việc đánh giá nhân viên thước đo thành tích công việc chuẩn toàn ̣C doanh nghiệp Phương pháp bảng điểm dễ hiểu dễ sử dụng khái niệm cho K điểm rõ ràng: người đánh giá người đánh giá dễ dàng thấy IN logic đơn giản hiệu thang điểm đánh giá Chính phương pháp phổ biến áp dụng rộng rãi.Tuy nhiên, phương pháp cần trọng vào vấn H đề lựa chọn tiêu chí đánh giá Có thể nói liên quan hay phù hợp thang đánh giá TÊ nhạy cảm với điều kiện cụ thể doanh nghiệp Và vậy, cần phải xem xét, cân nhắc kỹ tới loại hình công việc môi trường làm việc xây dựng phương pháp ́H đánh giá Một nhược điểm khác phương pháp người đánh giá dễ mắc phải lỗi đánh giá theo ý kiến chủ quan dẫn đến thiên vị, thành kiến, xu hướng trung Ế U bình đánh giá Việc xác định mức độ hiệu công việc nhân viên sở so sánh kết làm việc thực tế với yêu cầu đặt đòi hỏi kỹ chuyên môn nghiệp vụ định người đánh giá - Phương pháp Quản trị mục tiêu (MBO) Phương pháp tạo cởi mở đánh giá, hướng tới tự giác nhiều cho nhân viên Trình tự thực sau:  Nhân viên gặp gỡ riêng với cấp quản lý để thảo luận đưa mục tiêu lớn nhỏ Các mục tiêu phải mô tả rõ ràng số cụ thể với thời gian hoàn thành SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp 10 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng QuangThành  Nhà quản lý với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để nhân viên Ơ theo mà theo đuổi mục tiêu Các mục tiêu kế hoạch hành động ̀N cung cấp dẫn mà qua nhân viên đánh giá hiệu G  Nhà quản lý phải định kỳ gặp gỡ nhân viên để đánh giá tiến độ họ A Đ việc theo đuổi mục tiêu Nhà quản lý Người lao động O ̣I H ̣C Cùng xác định mục tiêu IN K Đánh giá cá mục tiêu Đánh giá định kỳ Phản hồi H ́H TÊ Đánh giá hàng năm Hình 1.2: Sơ đồ đánh giá thực công việc mục tiêu Ế U Một lợi MBO nhà quản lý thấy việc mô tả hiệu nhân viên tiện lợi việc đánh giá họ MBO thực chất chương trình tự đánh giá người lao động Trong tình nào, nghiên cứu MBO thường có hiệu tốt suất lao động thỏa mãn nghề nghiệp nhân viên Ưu điểm quản trị mục tiêu:  Chương trình quản trị mục tiêu đề mục tiêu phương pháp đánh giá nhân viên theo mục tiêu phát triển doanh nghiệp SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp 11 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng QuangThành  Nhân viên có định hướng cách thức, yêu cầu hoàn thành công việc, tự tin Ơ kích thích, động viên tốt trình phát triển cá nhân ̀N G  Các quan hệ giao tiếp doanh nghiệp phát triển, lãnh đạo nhân viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết, phối hợp làm việc tốt Đ Tuy nhiên, nhà quản lý thường thiếu kinh nghiệm giao tiếp cần thiết để thực A việc kiểm tra kết phương pháp MBO không tạo khuyến ̣I H khích.Ngoài ra, việc coi vai trò người quản lý người giúp đỡ mâu thuẫn với cung cách hàng ngày người quản lý O Nhược điểm quản trị theo mục tiêu: ̣C  Khi lãnh đạo đề mục tiêu không phù hợp, chương trình quản trị theo mục K tiêu dễ trở nên độc đoán, tốn nhiều thời gian IN  Quản trị theo mục tiêu thường trọng nhiều vào mục tiêu đo lường công việc H làm giảm chất lượng coi nhẹ số yếu tố trách nhiệm TÊ  Nhân viên thích đặt mục tiêu thấp để dễ hoàn thành ́H - Phương pháp so sánh Ế U Đây phương pháp có chất đánh giá thực công việc người lao động dựa so sánh kết làm việc với người làm phận  Phương pháp xếp hạng luân phiên: Theo phương pháp tất nhân viên doanh nghiệp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết người có kết giỏi ngược lại từ người giỏi đến người điểm thái độ làm việc, kết làm việc… Nhà quản trị liệt kê tất nhiệm vụ cần đánh giá biểu mẫu Trên biểu mẫu đó, điểm người đánh giá xác định người làm việc tốt người làm việc SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp 12 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng QuangThành Phương pháp có ưu điểm thiết kế đơn giản dễ thực hiện, không tốn Ơ nhiều thời gian công sức người đánh giá, không tốn nhiều chi phí nên ̀N nhiều doanh nghiệp ứng dụng Tuy nhiên phương pháp dễ bị ảnh hưởng G lỗi thiên vị, tiêu thức đánh giá chung chung nên doanh nghiệp lớn nhiều lao động công việc đa dạng lại khó áp dụng Đ  Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp tương tự phương pháp A xếp hạng luân phiên, mức độ xếp hạng phân loại xác Phương ̣I H pháp yêu cầu người đánh giá phải so sánh việc thực công việc nhân viên với tất người khác phận theo cặp Khi đánh giá, người đánh giá O cần cân nhắc hai cá nhân, người thực công việc tốt ̣C Sử dụng phương pháp nhà quản trị thấy kết so sánh K sau đánh giá, từ biết người làm việc tốt để làm sở tăng lương, thưởng hay cấp bậc.Nó có tính tin cậy cao so sánh cặp với IN nhau.Nhưng phương pháp lại dễ mắc lỗi thiên vị gây đoàn kết tổ - Phương pháp ghi chép kiện quan trọng H chức, không tạo khuyến khích làm việc TÊ Phương pháp ghi chép kiện quan trọng phương pháp mà cấp quản lý ghi lại vụ việc làm tốt xấu nhân viên hay phận ́H trực tiếp phụ trách Vào cuối giai đoạn đánh giá, người đánh giá sử dụng hồ sơ Ế U kèm theo kiện khác để đánh giá hiệu công việc nhân viên phận Với phương pháp này, việc đánh giá bao quát toàn giai đoạn không tập trung vào thời điểm Phương pháp thuận tiện cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động ưu điểm nhược điểm họ thực công việc việc định, hạn chế lỗi thiên vị thành kiến đánh giá giúp cho việc đánh giá trở nên xác Tuy nhiên phương pháp tốn thời gian, hoạt động có nhiều công việc, khả thiếu sót ghi chép cao.Nếu việc ghi chép không hệ thống, không ghi chép thường xuyên đưa kết không hợp lý Việc ghi chép lại hành vi hiệu tạo sức ép tâm lý người lao động SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp 13 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng QuangThành - Phương pháp danh mục kiểm tra ̀N Ơ Phương pháp thiết kế phiếu đánh giá liệt kê, mô tả hành vi, thái độ xảy trình thực công việc đánh dấu vào G hành vi thái độ mà người lao động thực Sử dụng phương pháp giúp việc đánh giá dễ dàng, tính đến đặc thù Đ loại công việc.Hạn chế lỗi thiên vị thành kiến đánh giá, tránh A lỗi xu hướng trung bình hay dễ dãi Tuy nhiên việc thiết kế phiếu đánh ̣I H giá đảm bảo tiêu chí đánh giá đòi hỏi nhiều thời gian công sức, không đưa kết mức độ hiệu công việc người lao động, lại không O dụng cho nhiều loại công việc nên loại cần thiết kế danh mục đánh giá khác ̣C Phương pháp thường đưa trọng số cho tiêu chí đánh giá việc xác chuyên gia 1.2 IN K định trọng số thường gặp khó khăn định, cần đến trợ giúp nhà Giới thiệu số KPI đánh giá thực công việc quy 1.2.1 Khái niệm đặc điểm KPI H trình xây dựng KPI TÊ KPI- Key Performance Indicators tập hợp biện pháp tập trung vào khía cạnh hoạt động tổ chức nhằm mang đến thành công tương ́H lai tổ chức, (David Parmenter, Các số đo lường hiệu suất: Xây dựng ứng Ế U dụng số hiệu suất cốt yếu có tính thuyết phục) KPI hiểu số đo lường hiệu suất cốt yếu, hay số đo lường thành công (KSI – Key Success Indicator), hay gọi với tên phổ biến số đánh giá hoạt động, xây dựng nhằm đánh giá hiệu tăng trưởng hoạt động doanh nghiệp so với mục tiêu đề ra, (Chỉ số đo lường hiệu suất – Key Performance Indicator (KPI), Saga.vn) KPI từ viết tắt Key Performance Indicator, tiếng Việt dùng Chỉ số đánh giá hoạt động Chỉ số hiệu trọng yếu… Đây công cụ quản lý, sử dụng để đo lường, phân tích khả đạt mục tiêu tổ chức (vnpi.vn) SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp 14 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng QuangThành KPI theo tiếng anh Key Performance Indicator có nghĩa số đánh giá Ơ thực công việc, công cụ đo lường, đánh giá hiệu công việc thể ̀N qua số liệu, tỉ lệ, tiêu định lượng, nhằm phản ảnh hiệu hoạt động tổ G chức phận chức hay cá nhân.(Kpibsc.com) Đ KPI công cụ đại giúp cho nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh A đạo thành mục tiêu quản lý chương trình hành động cụ thể cho phận, ̣I H lĩnh vực (về nhân sự: tuyển dụng, đào tạo, suất nguồn nhân lực, an toàn lao động, làm việc, lương, đánh giá công việc, hoạt O động cải tiến, lòng trung thành…; tài chính, sản xuất chất lượng, quảng cáo…) cá nhân, đó, KPI áp dụng cho nhiều mục đích: quản lý hệ thống ̣C công việc tổ chức, tự quản lý công việc nhóm, cá nhân Hay nói cách K khác, KPI phản ánh mục tiêu công việc mà tổ chức, phòng ban, tổ nhóm hay cá nhân IN muốn đạt để đáp ứng yêu cầu chung Thông thường chức danh có mô tả công việc kế hoạch làm việc hàng tháng.Nhà quản lý áp dụng số để H đánh giá hiệu chức danh đó.Dựa việc hoàn thành KPI, công ty có TÊ chế độ thưởng phạt cho cá nhân.KPI sở để nhà quản lý đánh giá thành tích phòng ban, nhân viên đưa khuyến khích phù hợp cho phòng ́H ban, nhân viên Ế U KPI thước đo định lượng sử dụng để đo lường kết hoạt động tổ chức việc đạt yếu tố thành công KPI số đo tài phi tài chính.Mục đích việc sử dụng số KPI đánh giá thực công việc nhằm đảm bảo cho người lao động thực trách nhiệm bảng mô tả công việc vị trí chức danh cụ thể, điều góp phần cho việc đánh giá thực công việc trở nên minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công hiệu hơn, nâng cao hiệu đánh giá thực công việc số KPI mang tính định lượng cao, đo lường cụ thể Một số đặc điểm KPI: SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp 15 [...]... giá thực hiện công việc của nhân viên Hiện nay, các nhà quản trị có nhiều phương pháp để quản lí, đánh giá nhân viên ̣C của mình từ cấp cao đến cấp thấp.Trên thực tế, có nhiều doanh nghiệp đã xây dựng K cho mình một bộ chỉ tiêu đánh giá thực hiên công việc của nhân viên nhưng đôi khi nó IN bị hiểu sai hoặc lạm dụng nó nên không thực sự phát huy được hiệu quả Vì vậy, nhà quản trị cần phải cân nhắc việc. .. của việc đánh giá nhân viên Đánh giá nhân viên thường dựa trên Ơ nhiều tiêu chuẩn khác nhau.Nhà quản lý cần xác định những tiêu chuẩn cần thiết và ̀N những phẩm chất quan trọng để có được kết quả đánh giá chính xác và tin cậy dành G cho nhân viên Đ 1.1.1.2Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Đánh giá sự lạc quan: với các chủ doanh nghiệp, nhân viên luôn có tinh thần ̣I H - A a Tiêu chuẩn đánh giá. .. và có kết quả chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó Tùy thuộc vào đối tượng đánh giá doanh nghiệp có thể đưa ra các tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng loại công việc: tiêu chí đánh giá đối với cán bộ lãnh đạo cấp quản lí, tiêu chí dánh giá đối với nhân viên văn phòng, tiêu chí đánh giá đối với nhân viên các phòng ban khác nhau… SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp 8 Ư TR Khóa... chuẩn đánh giá theo hình thức Ế U theo hiệu quả - Đánh giá nhân sự từ cấp cao đến cấp thấp: Cấp quản lý chịu trách nhiệm trực tiếp đánh giá nhân viên và có quyền thống nhất kế hoạch phát triển trong tương lai - Đánh giá nhân sự theo ngang cấp: Khi nhân viên ngang cấp đánh giá đồng nghiệp của mình, họ sẽ dùng các kiến thức chuyên môn để đánh giá vai trò và năng lực của đồng nghiệp - Đánh giá nhân sự. .. để nhà quản lý đánh giá thành tích của phòng ban, của nhân viên và đưa ra những khuyến khích phù hợp cho từng phòng ́H ban, từng nhân viên Ế U KPI là thước đo định lượng được sử dụng để đo lường kết quả hoạt động của tổ chức trong việc đạt được các yếu tố thành công KPI có thể là chỉ số đo tài chính hoặc phi tài chính.Mục đích của việc sử dụng chỉ số KPI trong đánh giá thực hiện công việc là nhằm đảm... người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bảng mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể, điều này góp phần cho việc đánh giá thực hiện công việc trở nên minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn, nâng cao hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc bởi vì các chỉ số KPI mang tính định lượng cao, có thể đo lường cụ thể Một số đặc điểm của KPI: SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD... định, cần đến sự trợ giúp của các nhà Giới thiệu về bộ chỉ số KPI đánh giá thực hiện công việc và quy 1.2.1 Khái niệm và đặc điểm của KPI H trình xây dựng KPI TÊ KPI- Key Performance Indicators là tập hợp các biện pháp tập trung vào những khía cạnh của các hoạt động tổ chức nhằm mang đến sự thành công hiện tại và tương ́H lai của tổ chức, (David Parmenter, Các chỉ số đo lường hiệu suất: Xây dựng và ứng... QuangThành KPI theo tiếng anh là Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá Ơ thực hiện công việc, là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện ̀N qua số liệu, tỉ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ảnh hiệu quả hoạt động của các tổ G chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân. (Kpibsc.com) Đ KPI là một công cụ hiện đại giúp cho các nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh A đạo thành... định các mục tiêu IN K Đánh giá cá mục tiêu Đánh giá định kỳ Phản hồi H ́H TÊ Đánh giá hàng năm Hình 1.2: Sơ đồ đánh giá thực hiện công việc bằng mục tiêu Ế U Một lợi thế của MBO là các nhà quản lý có thể thấy việc mô tả hiệu quả của nhân viên tiện lợi hơn việc đánh giá họ MBO thực chất là một chương trình tự đánh giá của người lao động Trong bất kỳ tình huống nào, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng MBO thường... Ế U dụng các chỉ số hiệu suất cốt yếu có tính thuyết phục) KPI được hiểu là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu, hay chỉ số đo lường sự thành công (KSI – Key Success Indicator), hay còn được gọi với cái tên phổ biến là chỉ số đánh giá hoạt động, được xây dựng nhằm đánh giá hiệu quả sự tăng trưởng của các hoạt động trong doanh nghiệp so với mục tiêu đề ra, (Chỉ số đo lường hiệu suất – Key Performance