Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ Tính cấp thiết đề tài Nhân lực xem yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp có công nghệ đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững chãi nguồn nhân lực không đảm bảo chất lượng doanh nghiệp khó tồn lâu dài tạo dựng lợi cạnh tranh Ế Có thể nói yếu tố người tạo khác biệt doanh nghiệp U Đặc biệt sản xuất phát triển dựa sở công nghệ cao vai trò ́H yếu tố người ngày trở nên quan trọng, có lực lượng lao động TÊ chất lượng cao có khả tiếp thu áp dụng tiến khoa học kỹ thuật công nghệ mới, sử dụng có hiệu nguồn lực khác tổ chức Nhận thức rõ điều H đó, doanh nghiệp quốc gia xem việc nâng cao IN hiệu sử dụng nguồn nhân lực chiến lược nhằm tạo lợi cạnh tranh cho K Việt Nam nước có nhiều doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực sản xuất ̣C kinh doanh hàng dệt may (công ty Cổ phần Dệt may Huế số đó) Các O doanh nghiệp nhiều cạnh tranh thị trường trở nên gay gắt Hoạt ̣I H động môi trường đó, vấn đề đặt cho doanh nghiệp nói chung Công ty Cổ phần Dệt May Huế nói riêng phải làm cách để tồn phát triển? Làm Đ A để tìm kiếm thu hút ngày nhiều khách hàng phía mình, để dành lợi cạnh tranh thị trường? Sức ép đòi hỏi Công ty cổ phần Dệt May Huế phải có quan điểm mới, lĩnh hội phương pháp kỹ quản trị yếu tố nguồn lực nói chung mà trước hết yếu tố nguồn nhân lực, nhằm tạo khác biệt nâng cao lực cạnh tranh Đứng trước bối cảnh đó, nhằm góp phần nâng cao hiệu sử dụng lao động Ngành Dệt may Việt Nam nói chung Công ty Cổ phần Dệt May Huế nói riêng, chọn vấn đề “Giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dệt may Huế” làm đề tài luận văn cao học Đây vấn đề có ý nghĩa thiết thực lý luận thực tiễn việc giải xúc Ngành Dệt May Việt Nam, góp phần đẩy nhanh tốc độ phát triển Công ty toàn Ngành Dệt May bối cảnh cạnh tranh hội nhập Mục tiêu đề tài 2.1 Mục tiêu tổng quát Xác lập hệ thống giải pháp khả thi để nâng cao hiệu sử dụng nguồn Ế nhân lực Công ty Cổ phần Dệt May Huế thời kỳ 2010 - 2015 U 2.2 Các mục tiêu cụ thể ́H - Góp phần hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn nguồn nhân lực hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp; TÊ - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, kết hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dệt May Huế thời gian qua; H - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực K Phương pháp nghiên cứu IN Công ty Cổ phần Dệt May Huế thời gian tới Để đạt mục tiêu nghiên cứu đề ra, sử dụng phương pháp O phương pháp sau: ̣C phân tích tổng hợp, hệ thống, so sánh, Ngoài ra, luận văn sử dụng ̣I H 3.1 Phương pháp thu thập thông tin - Thông tin số liệu thứ cấp: tập hợp từ báo cáo hoạt động kinh Đ A doanh Công ty Cổ phần Dệt May Huế giai đoạn 2006-2008 dùng cho việc phân tích, đánh giá tình hình Công ty Ngoài số liệu thứ cấp tập hợp từ báo cáo, công trình nghiên cứu, đề tài thực có liên quan đến nội dung nghiên cứu - Thông tin số liệu sơ cấp: thông tin số liệu sơ cấp thu thập thông qua việc điều tra vấn trực tiếp người lao động Công ty theo phiếu khảo sát chuẩn bị trước nhằm xác định nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc họ, qua làm sở cho việc đề xuất giải pháp nâng cao hiệu sử dụng lao động Công ty thời gian tới 3.2 Phương pháp tổng hợp phân tích tài liệu - Đối với vấn đề có tính lý luận: Phương pháp tổng hợp sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp mục tiêu nội dung nghiên cứu Các sở lý thuyết tập hợp, lựa chọn từ tài liệu, giáo trình, tạp chí báo chuyên ngành liên quan đến quản trị nguồn nhân lực Lý thuyết tổng hợp rút làm sở cho việc phân tích nhân tố tác động đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp Ế - Để đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, kết hiệu U sử dụng nguồn nhân lực đề tài sử dụng phương pháp phân tích, quan sát, ́H phân tích tổng hợp nhằm xác định phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hiệu 3.3 Phương pháp điều tra vấn TÊ sử dụng lao động Được thực thông qua kỹ thuật vấn trực tiếp mẫu ngẫu nhiên nhằm H nghiên cứu định lượng nội dung vấn đề liên quan Số phiếu điều tra IN vấn mức độ hài lòng công việc phát 350 phiếu (tương ứng với 15% K lao động có công ty) Số phiếu thu 316 phiếu, có 41 phiếu không hợp lệ 275 phiếu hợp lệ đưa vào xử lý phân tích O ̣C 3.4 Phương pháp xử lý, tổng hợp phân tích số liệu ̣I H Kết điều tra xử lý, tổng hợp phân tích máy vi tính thông qua phần mềm ứng dụng Excel SPSS for Windows Đ A Việc phân tích kết tổng hợp phần mềm SPSS nhằm khác biệt nhóm lao động khác nhau, lượng hoá số để giải thích nguyên nhân đề xuất giải pháp phù hợp cho đối tượng Nội dung xử lý số liệu gồm: + Khảo sát phân phối (biến) liệu (descriptive analysis) việc đánh giá mức độ hài lòng lao động công việc + Kiểm định độ tin cậy (sử dụng hệ số Cronbach Alpha) + Kiểm định mức độ hài lòng lao động công việc, so sánh khác biệt mức độ hài lòng nhóm đối tượng theo vị trí công việc, độ tuổi, trình độ học vấn … phương pháp: Kiểm định Independent samples T-test phân tích phương sai Anova 3.5 Phương pháp tổng kết kinh nghiệm Kinh nghiệm tập hợp kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo đúc kết từ thực tiễn Để sử dụng phương pháp này, triển khai nghiên cứu nhiều tài liệu liên quan nước, khái quát hoá kinh nghiệm loại xảy điều kiện, hoàn cảnh định vận Ế dụng vào điều kiện Công ty nhằm phổ biến học U Đối tượng phạm vi nghiên cứu ́H 4.1 Đối tượng nghiên cứu TÊ Đối tượng nghiên cứu luận văn vấn đề liên quan đến việc sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dệt may Huế H 4.2 Phạm vi nghiên cứu IN - Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, giải vấn K đề chủ yếu liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực góc độ tìm giải O phần Dệt may Huế ̣C pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ ̣I H - Phạm vi thời gian: Đầu năm 2005 Công ty Cổ phần dệt may Huế giảm quy mô nhà máy May công ty tách riêng để trở thành công ty độc Đ A lập Tháng 11/2005 công ty chuyển sang hoạt động theo hình thức công ty cổ phần Vì vậy, để thực đề tài này, luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2006 – 2008 để từ đề xuất giải pháp nâng cao hiệu sử dụng lao động Công ty CP Dệt May Huế thời kỳ 2010 - 2015 Tóm tắt nghiên cứu Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận kiến nghị, đề tài gồm chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận thực tiễn nguồn nhân lực hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Trình bày sở lý thuyết nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Ý nghĩa thực tiễn việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực phần Dệt May Huế ́H - Tổng quan Công ty Cổ phần Dệt May Huế U Ế Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ - Đánh giá tình hình quản lý sử dụng lao động Công ty Cổ phần Dệt TÊ May Huế - Thực trạng hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dệt H May Huế IN Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn K nhân lực Công ty Cổ phần Dệt May Huế thời kỳ 2010 - 2015 Từ kết nghiên cứu, đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử Đ A ̣I H O ̣C dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dệt May Huế PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Ế 1.1 Những vấn đề lý luận nguồn nhân lực hiệu sử dụng nguồn nhân ́H 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực TÊ 1.1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực U lực doanh nghiệp Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resources) xuất từ thập niên 80 H kỷ XX có thay đổi phương thức quản lý, sử dụng người IN kinh tế lao động Nếu trước phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với K đặc trưng coi nhân viên lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa ̣C sức lao động họ với chi phí tối thiểu từ năm 80 đến quan điểm O vấn đề lại phát triển theo phương thức (human resources management) ̣I H với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt tạo điều kiện tốt để người lao động phát huy mức cao khả tiềm tàng, vốn có thông qua tích lũy tự Đ A nhiên trình lao động họ Có nhiều định nghĩa khác nguồn nhân lực, chẳng hạn như: - Nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức (với quy mô, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, khu vực, giới [15] Cách hiểu nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên lực, sức mạnh phục vụ cho phát triển nói chung tổ chức - Nguồn nhân lực tất thành viên tham gia hoạt động cho tổ chức [11] - Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức [16] Còn theo GS Phạm Minh Hạc, “nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia công việc lao động Ế đó” [5] U Tuy có định nghĩa khác điểm chung mà ta nhận thấy ́H qua định nghĩa bàn khái niệm nguồn nhân lực đề cập đến số lượng, chất lượng cấu nhân lực TÊ - Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực tổ chức, địa phương hay quốc gia câu hỏi đặt có người có H thêm tương lai Đó câu hỏi cho việc xác định số lượng IN nguồn nhân lực Sự phát triển số lượng nguồn nhân lực dựa hai nhóm yếu tố bên K nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động yếu tố bên tổ chức gia tăng dân số hay lực lượng lao động di dân O ̣C - Chất lượng nhân lực: Đây yếu tố tổng hợp nhiều yếu tố phận cấu ̣I H thành nên trí tuệ, trình độ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ, kinh nghiệm, tay nghề… người lao động Trong yếu tố trí lực thể Đ A lực hai yếu tố quan trọng việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực - Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực thể phương diện khác cấu theo trình độ đào tạo, theo giới tính, theo độ tuổi, theo nghề nghiệp, theo tính chất lao động… Cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia nói chung định trước hết cấu theo trình độ đào tạo cấu theo lĩnh vực kinh tế Chẳng hạn cấu nhân lực lao động khu vực kinh tế tư nhân nước giới phổ biến – – cụ thể công nhân kỹ thuật, trung cấp nghề kỹ sư; nước ta cấu có phần ngược lại tức số người có trình độ đại học nhiều công nhân kỹ thuật [3] Như vậy, nguồn nhân lực khái niệm tổng hợp bao gồm yếu tố số lượng, chất lượng cấu phát triển người lao động nói chung tương lai tiềm tổ chức, địa phương, quốc gia, khu vực giới 1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực Trước C.Marx có lẽ chưa có nhà triết học khẳng định cách hệ thống vai trò người lao động Theo quan điểm Marx: Chính phận ưu tú nhân loại người lao động, thông qua khoa học công nghệ tạo phát Ế triển giai đoạn văn minh nhân loại Tuy nhiên, phải khẳng định rằng, U sáng tạo tư tưởng, vai trò vĩ nhân, ́H óc sáng tạo khai phá có phát triển [1] Người lao động người sáng tạo toàn cải xã hội loài người Với TÊ khái niệm đó, nhiều nghiên cứu đến thống nhất: Trong doanh nghiệp, người lao động người cụ thể tham gia vào trình lao động H Tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động IN gọi nguồn nhân lực, tổng thể yếu tố vật chất tinh thần huy động K vào trình lao động Những người mà doanh nghiệp huy động đặc trưng quy mô (số lượng người) cấu (thể chất lượng nguồn lực): cấu O ̣C theo chuyên môn, cấu theo trình độ đào tạo, theo thâm niên, theo độ tuổi, giới tính ̣I H Từ nhận định đó, trở lại với việc nghiên cứu vai trò nguồn nhân lực phát triển doanh nghiệp, nhận thấy nguồn nhân lực Đ A doanh nghiệp, kỹ chuyên môn, nghiệp vụ đào tạo nỗ lực, nhiệt tình trực tiếp tạo nhiều sản phẩm, động lực mạnh mẽ thúc đẩy phát triển doanh nghiệp Lao động yếu tố trình sản xuất nhân tố đóng vai trò sáng tạo Lao động coi nhân tố có ý nghĩa định hoạt động doanh nghiệp, việc sáng tạo sử dụng yếu tố khác trình sản xuất Vì vậy, lao động nhân tố có vai trò định việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, tăng khả cạnh tranh thực mục tiêu doanh nghiệp [11] Muốn thực hoạt động lao động cần có sức lao động Sức lao động tồn thể sống người Tuy nhiên, người có sức lao động giống mà khả lao động lao động lại phụ thuộc vào nhiều yếu tố: sức khỏe, đào tạo, tuổi tác, giới tính, Người lao động có tiềm lớn, vấn đề đặt sử dụng có hiệu lực lượng lao động, khai thác tối đa tiềm lao động người để phục vụ lợi ích thân họ cho doanh nghiệp xã hội Ế Mặt khác, giới đại, chuyển sang kinh tế chủ yếu dựa vào U tri thức, nhận thức rõ vai trò định lao động ́H phát triển doanh nghiệp, đặc biệt lao động chất lượng cao Các lý thuyết tăng trưởng gần rằng, muốn tăng trưởng nhanh TÊ mức cao, doanh nghiệp phải dựa trụ cột là: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng sở đại nâng cao chất lượng lao động Trong H yếu tố đó, động lực quan trọng tăng trưởng bền vững IN người, đặc biệt người lao động chất lượng cao, tức người lao động đầu tư K phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức tay nghề, kinh nghiệm, lực sáng tạo để trở thành “nguồn vốn - vốn người, vốn nhân lực” O ̣C Cũng không nằm quy luật này, Công ty Cổ phần Dệt May Huế, ̣I H việc sử dụng hiệu nguồn nhân lực có ý nghĩa vô quan trọng tồn phát triển Công ty bởi: Đ A - Sử dụng hiệu nguồn nhân lực Công ty giải pháp đột phá tăng lực cạnh tranh công ty - Góp phần phát huy khả mang tính tích cực, sáng tạo người lao động qua việc đề giải pháp để điều chỉnh giải mâu thuẩn nảy sinh hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty - Là động lực làm tăng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm, tạo uy tín thỏa mãn yêu cầu thị trường; tạo lợi cạnh tranh, lợi so sánh mặt hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Ngành Dệt May toàn quốc - Giải mối quan hệ biện chứng cá nhân người lãnh đạo với vai trò người lao động nhằm qua đề giải pháp thúc đẩy phát triển thắt chặt mối quan hệ động lực phát triển, đưa Công ty có bước tăng trưởng nhanh chóng bền vững 1.1.2 Những vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiệu sử dụng nguồn nhân lực 1.1.2.1 Sử dụng nguồn nhân lực Ế Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày đặt cho nhà quản lý nhiều U vấn đề cần giải bao gồm từ việc đối phó với thay đổi môi trường ́H kinh doanh, biến động không ngừng thị trường lao động hay thay đổi pháp luật lao động,… Tuy nhiên, tổng hợp hoạt động TÊ quản trị nhân lực theo hoạt động sau: - Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu dự báo nhu cầu nguồn nhân H lực doanh nghiệp, hoạch định bước để tiến hành đáp ứng đủ số IN lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh K - Thiết kế phân tích công việc: mô tả nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc mối quan hệ công việc khác, yêu cầu trình O ̣C độ chuyên môn, kỹ năng, điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành ̣I H - Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: thực biện pháp nhằm thu hút, xếp, bố trí người lao động vào vị trí làm việc khác Đ A doanh nghiệp - Tạo động lực lao động: vạch rõ yếu tố tạo động lực phía nội người lao động phía tổ chức, xã hội phương hướng tạo động lực cần quan tâm - Đánh giá thực công việc: đo lường mức độ thực công việc làm sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao cho người lao động sách nhân khác - Đào tạo phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập người lao động 10 - Lựa chọn đào tạo người đánh giá: Người đánh giá lựa chọn chủ yếu người quản lý trực tiếp lao động chuyên viên nhân Phòng Nhân Sau lựa chọn người đánh giá tổ chức đào tạo cho người đánh giá kỹ đánh giá thực công việc: Đào tạo hệ thống đánh giá, mục đích đánh giá, cách đánh giá quán đánh giá Đồng thời, trình thực hiện, phòng Nhân cần thực tốt vai trò tư vấn, kiểm tra giúp cho người đánh giá tránh lỗi thường gặp trình đánh giá Ế - Phỏng vấn đánh giá thông tin phản hồi: Tổ chức họp thức U người quản lý trực tiếp lao động nhằm xem xét lại toàn tình hình thực ́H công việc, cung cấp thông tin tình hình thực công việc qua, tiềm họ, biện pháp để hoàn thiện thực công việc người lao động TÊ - Tổng hợp kết lưu hồ sơ nhân sự: Sau tiến hành đánh giá, Phòng Nhân cần tiến hành tổng hợp kết đánh giá lao động để cập nhật vào H hồ sơ liệu lao động để làm sở truy xuất định nhân Dựa IN vào việc tổng hợp Công ty đưa sách nhân để trì, đào tạo K phát triển sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực đơn vị O yếu tố sau: ̣C Khi thực việc triển khai đánh giá thực công việc cần ý đến ̣I H - Công ty cần xây dựng hệ thống bảng phân tích công việc tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc cách chi tiết, cụ thể để lao động tham Đ A khảo, tự đánh giá mức độ thực công việc thân để người đánh giá dựa vào đánh giá thực công việc cách khách quan Người lựa chọn đánh giá phải đánh giá cách khách quan, vô tư phản ánh thực tế kết thực công việc người lao động - Công ty cần định ban hành Quy trình đánh giá thực công việc gồm bước triển khai áp dụng cho phận phòng ban, đơn vị Phòng Nhân phận chịu trách nhiệm việc xây dựng quy trình, phổ biến quy trình, lập kế hoạch, tổ chức đánh giá cách định kỳ 96 - Quy trình đánh giá thực công việc phải đảm bảo người đánh giá phải đánh giá đối tượng quản lý có đầy đủ thông tin để đánh Giám đốc đánh giá Phó giám đốc, Trưởng phận, Trưởng phận lại đánh giá phó phòng, tổ trưởng nhân viên, - Kết đánh giá thực công việc người lao động phải sử dụng làm sở cho định nhân sự: Các định khen thưởng, kỷ luật, định tiền lương, tiền thưởng, định điều động bổ nhiệm lao Ế động, đào tạo phát triển sách nhân khác U 3.2.4 Giải pháp 4: Hoàn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động ́H Như phân tích Chương II, vấn đề Công ty năm qua nhiều tồn tại, khiến cho tỷ lệ lao động hài lòng thu nhập từ Công ty TÊ không cao Vì vậy, việc hoàn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động Công ty cần thiết H - Mục tiêu hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động bao gồm: IN + Hệ thống trả lương, trả thưởng cần khắc phục tình trạng trả lương việc người lao động K mang tính chất cào bằng, trả lương phải dựa lực kết thực công O ̣C + Hệ thống trả lương, trả thưởng phải công cụ hữu hiệu để thúc đẩy việc ̣I H tăng suất lao động tạo động lực cho người lao động - Để đạt 02 mục tiêu trên, Công ty cần xây dựng qui chế trả lương, trả Đ A thưởng theo bước sau: + Xem xét mức lương tối thiểu nhà nước qui định để đảm bảo hệ thống trả lương, trả thưởng ban hành không trái pháp luật đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động + Khảo sát mức lương thịnh hành thị trường để biết mức lương ứng với vị trí công việc thị trường trả Từ có sở cho định mức lương trả cho người lao động + Đánh giá công việc: Công ty cần tiến hành thành lập hội đồng đánh giá công việc để đánh giá nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, kỹ cần thiết để 97 thực công việc, đóng góp tương đối công việc cho mục tiêu đơn vị Kết việc đánh giá sử dụng làm sở cho định tiền lương định có ngạch lương, khoảng cách ngạch lương, mức lương ứng với ngạch Phòng Nhân cần chủ động phối hợp với phận việc đánh giá thực công việc + Xác định cấu trúc hệ thống tiền lương bao gồm ngạch tiền lương, mức lương tương ứng với ngạch hình thức trả lương ứng với vị trí công Ế việc Trong cấu trúc tiền lương bao gồm 02 phần: tiền lương cố định tiền U lương biến đổi Tiền lương cố định qui định cụ thể mức lương hệ số lương ́H cho chức danh công việc Tiền lương biến đổi dựa kết đánh giá thực công việc người lao động bao gồm kết thực công việc, ý thức TÊ chấp hành nội qui lao động, mức trách nhiệm cho vị trí công việc để xếp lương cho phù hợp H - Khi xây dựng hệ thống trả lương, trả thưởng hợp lý mang lại IN hiệu cụ thể như: K + Khắc phục tính cào hệ thống trả lương, trả thưởng Người lao động cảm nhận mức tiền lương thực tế họ nhận phản ánh O ̣C kết thực công việc họ Giải tình trạng người lao động đến nơi ̣I H làm việc để chấm công mà không quan tâm đến kết thực công việc + Kích thích tạo động lực cho người lao động hăng say công việc Đ A góp phần vào việc nâng cao suất lao động + Thu hút lao động giỏi làm việc trả mức lương cao để thu hút họ giữ lao động giỏi lại làm việc lâu dài cho Công ty + Khuyến khích người lao động hoàn thiện để đạt vị trí công việc cao có chế độ đãi ngộ tương ứng 3.2.5 Giải pháp 5: Tăng cường sách khuyến khích lực làm việc người lao động Năng lực làm việc người lao động xem tài nguyên vô tận doanh nghiệp Để phát huy tối đa khả năng, lực làm việc cán công 98 nhân viên, lôi kéo họ quan tâm đến phát triển chung công ty, Công ty nên thực số sách khuyến khích như: - Công ty cần khuyến khích lao động tích cực tham gia vào định trình làm việc Ủy quyền trao cho người lao động trách nhiệm, quyền hạn thực công việc giao theo cách họ - Khuyến khích người lao động tham gia vào chương trình mục tiêu theo cách: + Đặt mục tiêu cụ thể cho Công ty theo giai đoạn; Ế + Đặt mục tiêu cho đơn vị, phòng ban; ́H + Từng cá nhân đề chương trình hành động; U + Toàn nhân viên tham gia thảo luận mục tiêu đơn vị thông qua; TÊ + Xem xét lại việc thực hiện: lãnh đạo phòng ban, đơn vị xem xét lại việc thực lao động đơn vị so sánh với mục tiêu đề ra; H + Cung cấp thông tin phản hồi việc đánh giá cho lao động IN Thông tin phản hồi kết thực công việc điều kiện quan trọng K để lao động làm việc tốt Người làm tốt phấn khởi, nhiệt tình công việc hơn, người làm chưa tốt dẫn hoàn thiện công việc Việc cung cấp thông O ̣C tin phản hồi giúp lao động hiểu rõ vị trí trọng trách họ ̣I H - Đề nhiều hệ thống chương trình khác để khuyến khích người lao động đưa kiến nghị để tối ưu hóa sản xuất kinh doanh như: Khuyến khích Đ A người lao động đưa phương án giảm định mức tiêu hao nguyên nhiên vật liệu, cải tiến quy trình sản xuất, đưa kiến nghị cải thiện môi trường làm việc hỗ trợ, tạo điều kiện, khơi gợi người lao động tìm sáng kiến sản xuất kinh doanh Các kiến nghị công ty cần mau chóng trả lời xử lý, tuyên dương khen thưởng thích đáng cá nhân đưa kiến nghị, sáng kiến, giải pháp kỹ thuật có giá trị làm lợi cho công ty công nhận ảnh hưởng tích cực giải pháp mà người lao động đề 99 3.2.6 Giải pháp 6: Thực cách có hệ thống hoạt động khác quản lý nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực việc thực hoạt động khác quản lý nguồn nhân lực như: Bố trí lao động hợp lý, Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý, tăng cường kỷ luật lao động, Xây dựng hệ thống định mức lao động cho công nhân sản xuất trực tiếp, thỏa mãn người lao động cần tiến hành đồng thời Ế - Bố trí lao động hợp lý: Việc bố trí lại lao động cần tiến hành cách có U hệ thống Nội dung cụ thể công tác bố trí lao động bao gồm hoạt động sau: ́H + Định hướng cho nhân viên mới: Xây dựng, thiết kế thực chương trình định hướng cho nhân viên Nội dung chương trình định hướng cho TÊ nhân viên phải bao gồm nội dung định hướng, thời gian phương pháp thực phải lập thành chương trình in thành văn gửi đến người H lao động vào làm việc người liên quan (người quản lý trực tiếp, người IN đỡ đầu, phận quản lý nguồn nhân lực,…) Lượng thông tin chương K trình định hướng không nên sơ sài, không nên nhiều Mỗi người lao động vào làm việc cần giúp đỡ người đỡ đầu O ̣C + Thuyên chuyển, chức nghỉ việc: Căn trình độ chuyên môn ̣I H người lao động để bố trí vị trí công việc phù hợp, đào tạo kỹ cho lao động trẻ để bố trí việc làm mới, bố trí cần chấm dứt Đ A hợp đồng lao động Đối với số vị trí quản lý bổ nhiệm trước không đáp ứng yêu cầu công việc cần phải thay lao động khác có đủ lực + Đề bạt: Các sách đề bạt cần phải khắc phục hạn chế công tác đề bạt, bổ nhiệm trước Cần có chế bổ nhiệm với tiêu chuẩn bổ nhiệm cụ thể Các định đề bạt nhân cần phải dựa sở yêu cầu công việc, tức có vị trí trống cần bổ sung người người lao động bổ nhiệm phải có đủ lực đáp ứng vị trí công việc Phòng Nhân cần tư vấn cho lãnh đạo Công ty xây dựng sách đề bạt nhân phù hợp để 100 đề bạt người việc, góp phần khuyến khích người lao động không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn gắn bó lâu dài với Công ty - Xây dựng điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi phù hợp với đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh: Công ty cần trì hệ thống quản lý an toàn lao động, sách trách nhiệm xã hội theo tiêu chuẩn quốc tế Tiếp tục nâng cao điều kiện làm việc, nghỉ ngơi cho người lao động như: hạn chế tối đa việc làm thêm giờ, thời điểm căng thẳng tiến độ sản xuất Ế nên bố trí lao động làm việc theo ca để đảm bảo thời gian nghỉ ngơi ngày U lao động; cải tạo nhà ăn công ty thoáng mát, nên tổ chức chấm điểm chất lượng bữa ́H ăn nhằm góp ý cho Ban đời sống cải thiện bữa ăn, giúp bảo đảm sức khỏe cho cán công nhân viên … TÊ - Thực nghiêm chỉnh biện pháp tăng cường kỷ luật lao động: Công ty cần tiếp tục nâng cao kỷ luật lao động người lao động để chấm dứt hành IN ý nghỉ việc lý H động vi phạm kỷ luật lao động người lao động làm muộn, người lao động tự K - Xây dựng định mức lao động đầy đủ xác: Như phân tích chương II, công tác xây dựng định mức công ty tồn số vấn ̣I H giải pháp sau: O ̣C đề bất cập Do đó, việc xây dựng định mức Công ty nên thực số + Lựa chọn đội ngũ chuyên gia nghiên cứu xây dựng định mức Đ A người có kinh nghiệm ngành nghề cần định mức + Tổ chức tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chuyên gia nghiên cứu kỹ ngành nghề định mức thảo luận, chuẩn bị đầy đủ điều kiện, sở vật chất cần thiết, lập phương án cụ thể để triển khai cho định mức như: Mục đích, đối tượng, số chuyên gia tham gia định mức, thời gian tiến hành, số lượng lao động cụ thể chọn làm định mức, phương pháp định mức; công cụ, dụng cụ hỗ trợ trình định mức; cá nhân, phận, đơn vị phối hợp - Thỏa mãn người lao động: Với sách nhằm tạo môi trường làm việc thân ái, gắn bó mà Công ty thực hiện, cho thấy Công ty thành công 101 việc thoả mãn điều kiện làm việc người lao động Tuy nhiên, để thúc đẩy hoạt động phát triển phát huy tính hiệu hoạt động khuyến khích áp dụng, Công ty cần quan tâm đến số vấn đề sau: + Mặc dù Công ty có thực lực để tổ chức hoạt động văn nghệ, thể thao nhiên, hoạt động chưa tổ chức thường xuyên chưa trọng phát triển thành phong trào để thu hút đông đảo lao động tham gia Trong hoạt động này, vai trò tổ chức Đoàn niên Công ty mờ nhạt, thụ động Ế + Việc chăm lo đời sống tinh thần cán công nhân viên hình thức U tổ chức đoàn tham quan nghỉ dưỡng, tổ chức tặng thưởng cho cháu em ́H cán công nhân viên đạt thành tích cao học tập cần phát huy việc Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ tăng cường thêm nhiều hoạt động văn hóa bổ ích tổ chức đặn hàng năm 102 PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực xem giải pháp quan trọng tạo nên thành công doanh nghiệp Từ mục đích đề tài hệ thống hoá sở lý luận nguồn nhân lực hiệu sử dụng nguồn nhân lực, đồng Ế thời phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, kết hiệu sử U dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dệt May Huế thời gian qua Trên nhân lực Công ty thời gian tới ́H sở phân tích thực trạng để đề xuất giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn TÊ Do vậy, luận văn dựa vào số liệu kết hoạt động sản xuất kinh doanh, số liệu thống kê tiền lương, lao động, qui định H hành liên quan đến sách nhân quy chế tiền lương, nội quy lao động, IN bảng phân công công việc, sơ đồ tổ chức phận quy định liên quan K khác, tình hình thực tế công tác quản lý nhân thời gian vừa qua, chủ yếu giai đoạn 2006 – 2008, để đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực ̣C Công ty O Với nội dung nghiên cứu đến số kết luận sau: ̣I H - Nhìn chung khả tạo việc làm Công ty tương đối tốt có xu hướng tăng qua năm Điều chứng tỏ Công ty có cấu công việc Đ A ổn định - Lực lượng lao động nữ công ty chiếm tỷ lệ cao (67 – 69%), lao động có độ tuổi tư 30-45 tuổi chiếm tỷ lệ lớn (trên 63%), lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ tương đối nhỏ (chưa đến 10%) tổng số lao động công ty Tỷ trọng lao động tương đối ổn định qua năm, từ cho thấy Công ty xây dựng cấu lao động ổn định phù hợp - Công ty xây dựng môi trường bầu không khí làm việc thân ái, suất cao, đồng thời đảm bảo tốt điều kiện lao động, chế độ làm việc, chăm lo sức khoẻ cho người lao động 103 - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty quan tâm trọng với nhiều hình thức đào tạo, khuyến khích lao động nhằm nâng cao trình độ, phát triển kỹ nghề nghiệp, nâng cao suất, chất lượng, hiệu công việc - Năng suất lao động Công ty qua năm 2006 – 2008 tăng Xét theo tiêu giá trị tổng sản lượng, doanh thu, lợi nhuận, tỷ lệ tăng suất lao động cao nhiều so với tỷ lệ tăng lao động Bên cạnh thành tích đạt được, công tác sử dụng nguồn nhân lực Ế Công ty tồn số hạn chế: U - Công tác phân tích công việc dừng lại việc xây dựng mô tả chức ́H danh công việc, phân công nhiệm vụ quy trình hướng dẫn công việc Chưa thể liên kết hai hoạt động phân tích công việc đánh giá thực TÊ công việc Công ty Quá trình triển khai phân tích công việc nhiều hạn việc hệ thống quản trị nhân lực H chế, chưa thấy hết ứng dụng quan trọng công tác phân tích công IN - Công tác tuyển dụng Công ty tính sàng lọc chưa cao, đặc biệt lực K lượng lao động gián tiếp - Quá trình triển khai công tác định mức Công ty thiếu chuẩn bị, ̣C chuyên gia định mức chưa tập huấn Các phương pháp nghiên cứu tiến O hành định mức Công ty bộc lộ nhiều hạn chế, chưa góp phần vào việc chuẩn ̣I H hóa công việc, nâng cao suất lao động - Chính sách tiền lương Công ty quan tâm có nhiều chuyển Đ A biến tích cực, thu nhập người lao động năm sau cao năm trước Tuy nhiên sách tiền lương chưa phát huy vai trò đòn bẩy kích thích lao động động hăng hái làm việc phát huy tính sáng tạo công việc để tăng suất lao động, nâng cao chất lượng công việc - Các nhân tố tạo động lực lao động Công ty sử dụng chưa thực hiệu quả, chưa khuyến khích lao động Công ty phát huy hết lực làm việc Từ đánh giá trên, đề xuất số giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu sử dụng lao động gồm: Thực công tác hoạch định nguồn nhân lực để 104 đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ cho tương lai; Thực công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh; Xây dựng qui trình đánh giá thực công việc tổ chức đánh giá thực công việc cách định kỳ; Xây dựng hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động hợp lý; Tăng cường sách khuyến khích lực làm việc người lao động; Thực cách có hệ thống hoạt động khác quản lý nguồn nhân lực Kiến nghị Ế Sau nghiên cứu hiệu sử dụng lao động nhân tố ảnh hưởng đến U hiệu sử dụng lao động Công ty Cổ phần Dệt May Huế, giải pháp ́H trình bày Chương có khả thực được, xin đề xuất số kiến nghị sau Công ty: TÊ - Sớm quy hoạch đào tạo tuyển dụng lao động phù hợp, đảm bảo phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển bền vững Công ty IN chức Công đoàn Đoàn niên H - Tạo điều kiện đẩy mạnh hoạt động tổ chức đoàn thể tổ K - Thường xuyên giáo dục, phát huy truyền thống quan văn hóa, xây dựng công nhân viên ̣C tác phong làm việc chuyên nghiệp, giao tiếp ứng xử văn hóa toàn thể cán O - Đưa việc thực hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 vào thực chất ̣I H nữa, thực việc đánh giá nội theo định kỳ hàng Quý, sở có biện pháp khắc phục phòng ngừa, cải tiến kịp thời nhằm nâng cao hiệu suất Đ A làm việc người lao động - Công ty nên thường xuyên khảo sát mức độ hài lòng công việc lao động để kịp thời bổ sung thiếu sót cho sách nhân Công ty Quản trị nhân lĩnh vực khó khăn, phức tạp, đòi hỏi phải nghiên cứu tìm tòi sáng tạo không ngừng nhằm tìm giải pháp tối ưu tùy theo điều kiện cụ thể doanh nghiệp Chúng hy vọng kết giải pháp kiểm nghiệm thực tế ngày bổ sung hoàn thiện Điều góp phần vào việc nâng cao hiệu sử dụng lao động, giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp ổn định phát triển bền vững 105 MỤC LỤC Trang bìa phụ Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Tóm lược luận văn iii Danh mục chữ viết tắt iv Danh mục sơ đồ v U Ế Danh mục bảng vi Mục lục vii ́H PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ TÊ Tính cấp thiết đề tài .1 Mục tiêu đề tài .2 H 2.1 Mục tiêu tổng quát IN 2.2 Các mục tiêu cụ thể Phương pháp nghiên cứu .2 K 3.1 Phương pháp thu thập thông tin .2 ̣C 3.2 Phương pháp tổng hợp phân tích tài liệu O 3.3 Phương pháp điều tra vấn .3 3.4 Phương pháp xử lý, tổng hợp phân tích số liệu ̣I H 3.5 Phương pháp tổng kết kinh nghiệm 4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu .4 Đ A 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 Phạm vi nghiên cứu Tóm tắt nghiên cứu PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .6 1.1 Những vấn đề lý luận nguồn nhân lực hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp vii 106 1.1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực 1.1.2 Những vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiệu sử dụng nguồn nhân lực 10 1.1.2.1 Sử dụng nguồn nhân lực 10 1.1.2.2 Hiệu sử dụng nguồn nhân lực 11 1.1.3 Ý nghĩa việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực 13 Ế 1.1.3.1 Đối với doanh nghiệp 13 U 1.1.3.2 Đối với người lao động .13 ́H 1.1.3.3 Đối với xã hội 14 TÊ 1.1.4 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 14 1.1.4.1 Lập kế hoạch nguồn nhân lực 14 1.1.4.2 Phân tích công việc .15 H 1.1.4.3 Tuyển dụng nhân lực 17 IN 1.1.4.4 Công tác bố trí lao động 18 K 1.1.4.5 Đánh giá thực công việc .20 1.1.4.6 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 21 ̣C 1.1.4.7 Xây dựng định mức lao động 22 O 1.1.4.8 Hệ thống thù lao lao động 22 ̣I H 1.1.4.9 Điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi 23 1.1.4.10 Công tác kỷ luật lao động 24 Đ A 1.1.5 Các tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực .25 1.1.5.1 Năng suất lao động .26 1.1.5.2 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận 27 1.1.5.3 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương thu nhập 28 1.2 Những vấn đề thực tiễn nguồn nhân lực hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp ngành Dệt may Việt Nam .28 1.2.1 Tổng quan ngành Dệt may Việt Nam 28 viii 107 1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực ngành Dệt May Việt Nam vấn đề đặt .30 1.2.3 Một số kinh nghiệm thực tiễn việc sử dụng nâng cao hiệu sử dụng lao động doanh nghiệp dệt may 32 1.2.3.1 Kinh nghiệm nâng cao hiệu sử dụng lao động từ Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ, thành phố Đà Nẵng 32 1.2.3.2 Kinh nghiệm nâng cao hiệu sử dụng lao động từ Công ty May Đồng Tiến (Dovitex), tỉnh Đồng Nai .34 Ế Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC U CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ 36 ́H 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Dệt May Huế .36 TÊ 2.1.1 Khái quát trình hình thành phát triển Công ty 36 2.1.2 Đặc điểm chung hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần Dệt May Huế 38 H 2.1.2.1.Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh .38 IN 2.1.2.2 Đặc điểm tình hình tài kết qủa kinh doanh 38 K 2.1.3 Đặc điểm chung lao động 41 2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức chức năng, nhiệm vụ phòng ban, đơn vị 41 ̣C 2.1.3.2 Quy mô, cấu lao động 45 O 2.1.3.3 Chất lượng lao động Công ty .47 ̣I H 2.2 Đánh giá tổng quát tình hình quản lý sử dụng lao động Công ty Cổ phần Dệt May Huế .49 Đ A 2.2.1 Phân công trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực Công ty 49 2.2.2 Tình hình thực công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Công ty 51 2.2.3 Tình hình thực công tác phân tích công việc Công ty .52 2.2.4 Tình hình thực công tác tuyển dụng Công ty 54 2.2.5 Tình hình thực công tác bố trí lao động 55 2.2.6 Tình hình công tác đánh giá thực công việc 56 2.2.7 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty .57 2.2.8 Công tác định mức lao động .60 2.2.8.1 Bộ phận chịu trách nhiệm công tác định mức lao động Công ty 60 ix 108 2.2.8.2 Nội dung công tác định mức lao động .61 2.2.9 Hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động áp dụng Công ty 63 2.2.10 Tạo động lực lao động 65 2.2.11 Công tác kỷ luật lao động nội qui lao động 66 2.2.12 Công tác đảm bảo điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi 66 2.3 Thực trạng hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dệt May Huế 69 Ế 2.3.1 Năng suất lao động theo giá trị sản phẩm 69 U 2.3.2 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận .71 ́H 2.3.3 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương TÊ thu nhập 72 2.4 Đánh giá hiệu sử dụng lao động qua kết khảo sát mức độ hài lòng công việc lao động Công ty Cổ phần Dệt may Huế .73 H 2.4.1 Cơ cấu mẫu điều tra 74 IN 2.4.2 Kiểm định độ tin cậy số liệu điều tra thang đo 78 K 2.4.3 Đánh giá mức độ hài lòng công việc 79 2.4.4 Đánh giá mức độ hài lòng sách đào tạo thăng tiến 81 ̣C 2.4.5 Đánh giá mức độ hài lòng môi trường không khí làm việc .84 O 2.4.6 Đánh giá mức độ hài lòng thu nhập 87 ̣I H 2.4.7 Đánh giá mức độ hài lòng điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi .89 Đ A Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ THỜI KỲ 2010 - 2015 .91 3.1 Mục tiêu định hướng phát triển Công ty Cổ phần Dệt May Huế thời kỳ 2010 – 2015 91 3.2 Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dệt May Huế thời kỳ 2010 - 2015 92 3.2.1 Giải pháp 1: Thực công tác hoạch định nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ cho tương lai .92 x 109 3.2.2 Giải pháp 2: Tăng cường thực công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng ngày tốt yêu cầu sản xuất kinh doanh 93 3.2.3 Giải pháp 3: Xây dựng thực qui trình đánh giá thực công việc 95 3.2.4 Giải pháp 4: Hoàn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động 97 3.2.5 Giải pháp 5: Tăng cường sách khuyến khích lực làm việc người lao động 98 Ế 3.2.6 Giải pháp 6: Thực cách có hệ thống hoạt động khác U quản lý nguồn nhân lực 100 ́H PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 103 TÊ Kết luận 103 Kiến nghị 105 TÀI LIỆU THAM KHẢO Đ A ̣I H O ̣C K IN H PHẦN PHỤ LỤC xi 110