Đánh giá chính sách đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên lọc – hóa dầu bình sơn

Mục đích và đối tượng nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài: Trên cơ sở đánh giá thực trạng và phân tíchcác yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm h

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này làtrung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đãđược cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ gốc

Huế, ngày 04 tháng 08 năm 2012

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Diễm Phúc

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Để hoàn thành luận văn này, tôi được sự giúp đỡ nhiệt tình của các tập thể,

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc; các phòng nghiệp vụ của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Lọc – Hóa dầu Bình Sơn; các cán bộ công nhân viên được phỏng vấn đã cung cấp số liệu, những thông tin cần thiết và những

ý kiến đóng góp quý báu cho tôi hoàn thành luận văn Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Lãnh đạo và chuyên viên Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Lọc – Hóa dầu Bình Sơn đã tạo mọi điều kiện cho tôi được học tập và nghiên cứu trong suốt thời gian qua.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, tôi mong nhận được sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo, bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn.

Xin chân thành cảm ơn !

Nguyễn Thị Diễm Phúc

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN

Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ DIỄM PHÚC

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Niên khóa: 2012-2014

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN ĐĂNG HÀO

Tên đề tài: ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LỌC – HÓA DẦU BÌNH SƠN.

1 Mục đích và đối tượng nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài: Trên cơ sở đánh giá thực trạng và phân tíchcác yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữuhạn một thành viên Lọc – Hóa dầu Bình Sơn, đề xuất các giải pháp thiết thực nhằmhoàn thiện chính sách đào tạo nhân lực của công ty trong thời gian tới

Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty

2 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Điều tra, thu thập số liệu (sơcấp, thứ cấp); phương pháp thống kê mô tả; phương pháp phân tích nhân tố và phântích hồi quy

3 Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận

Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận và thực tiễn về chínhsách đào tạo nhân lực của công ty

Từ các số liệu, tài liệu thu thập được qua nghiên cứu thực tế, kết hợp với điềutra, khảo sát ý kiến đánh giá của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công tytheo nội dung câu hỏi soạn sẵn, luận văn xử lý thông tin, phân tích đánh giá mộtcách khoa học, khách quan về thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty.Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất nhóm giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiệnchính sách đào tạo của công ty

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 1.1 Thang đo Liker 5 mức độ 38

Bảng 1.2 Các nhân tố của mô hình nghiên cứu 39

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2011- 2013 51

Bảng 2.2 : Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2011 – 2013 53

Bảng 2.3 Trình độ công nhân viên được tuyển dụng giai đoạn 2012 – 2013 58

Bảng 2.4: Một số chương trình đào tạo dành cho cán bộ làm công tác đào tạo nhân lực của công ty 60

Bảng 2.5: Danh sách một số cán bộ tham gia công tác giảng dạy các khóa đào tạo nội bộ của công ty 61

Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả đào tạo nhân lực giai đoạn 2011 - 2013 62

Bảng 2.7: Báo cáo kết quả tuyển dụng và đào tạo đội ngũ nhân lực phục vụ cho dự án Bio – Ethanol Dung Quất 63

Bảng 2.8: Thông tin về đối tượng điều tra 68

Bảng 2.9 Bảng thống kê các khóa đào tạo mà các cán bộ công nhân viên điều tra được tham gia: 70

Bảng 2.10 Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test 74

Bảng 2.11 Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo nhân lực tại công ty năm 2014 74

Bảng 2.12: Kết quả ước lượng hồi quy theo bước các nhân tố tác động đến 80

chính sách đào tạo nhân lực tại BSR 80

Bảng 2.13 Kết quả ước lượng hồi quy các nhân tố tác động đến chính sách 81

đào tạo nhân lực tại BSR 81

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Một thành viên 54

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc 55

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 56

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 57

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đánh giá chính sách đào tạo nhân lực tại công ty

TNHH một thành viên Lọc - Hóa dầu Bình Sơn 38

Hình 2.1 Toàn cảnh Nhà máy lọc dầu Dung Quất về đêm 47

Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 23

Sơ đồ 1.2: Kế hoạch hoá nhân lực với đào tạo 26

Sơ đồ 1.3: Quy trình nghiên cứu đánh giá chính sách đào tạo nhân lực của công ty 41

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 48

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIẾU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ - SƠ ĐỒ

PHẦN MỞ ĐẦU iii

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3

2.1 Mục tiêu chung của đề tài 3

2.2 Mục tiêu cụ thể của đề tài 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2.Phạm vị nghiên cứu 3

4 Những điểm mới của luận văn 4

5 Kết cấu của luận văn 4

PHẦN II: NỘI DUNG 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 5

1.1.TỔNG QUAN VỀ CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 5

1.1 1 Các khái niệm liên quan đến đào tạo nhân lực 5

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực 5

1.1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực 6

1.1.2 Mục tiêu, vai trò, nguyên tắc của công tác đào tạo nhân lực 7

1.1.2.1 Mục tiêu của công tác đào tạo nhân lực 7

1.1.2.2 Vai trò của công tác đào tạo nhân lực 7

1.1.2.3 Nguyên tắc của đào tạo nhân lực 9

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 9

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong 9

1.1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 10

1.1.4 Những nội dung về đào tạo nhân lực 11

1.1.4.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo 11

1.1.4.2 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 13

1.1.4.3 Xác định mục tiêu đào tạo 14

1.1.4.4 Xác định đối tượng đào tạo 15

1.1.4.5 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 15

1.1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo 20

1.1.4.7 Lựa chọn và đào tạo người dạy 21

1.1.4.8 Đánh giá chương trình đào tạo 21

1.1.4.9 Đánh giá hiệu quả đào tạo 23

1.1.5 Mối quan hệ giữa đào tạo nhân lực với các chức năng quản trị nhân lực 25

1.1.5.1 Mối quan hệ giữa kế hoạch hóa nhân lực với đào tạo nhân lực 25

1.1.5.2 Mối quan hệ giữa đào tạo nhân lực với sử dụng lao động sau đào tạo 26

1.1.6 Sự cần thiết phải đào tạo nhân lực đối với sự phát triển của công ty 29

1.2 MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 30

1.2.1 Cơ sở lý luận để lựa chọn mô hình nghiên cứu 30

1.2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

1.2.3 PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG THANG ĐO 40

1.2.3.1 Quy trình nghiên cứu 40

1.2.3.2 Nghiên cứu định tính 42

1.2.3.3 Nghiên cứu định lượng 42

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LỌC-HÓA DẦU BÌNH SƠN.46 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY 46

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 46

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 47

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.1.3 Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý tại công ty 48

2.1.4 lực của công ty 50

2.1.5 Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty 58

2.1.6 Nhân sự làm công tác đào tạo và cán bộ tham gia đào tạo nội bộ của công ty.59 2.1.7 Kết quả đào tạo nhân lực của công ty giai đoạn 2011 – 2013 62

2.1.8 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực của công ty 66

2.2 ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN LỌC – HÓA DẦU BÌNH SƠN 67

2.2.1 Thông tin về đối tượng điều tra 67

2.2.2 Phân tích thống kê mô tả về loại hình đào tạo và nguyên nhân tham gia đào tạo với đặc điểm cá nhân của cán bộ công nhân viên 69

2.2.3 Đánh giá của các cán bộ công nhân viên điều tra về chính sách đào tạo nhân lực tại BSR 73

2.2.3.1 Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích 73

2.2.3.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Một Thành Viên Lọc Hóa Dầu Bình Sơn 74

2.2.3.3 Ảnh hưởng của các nhân tố đến chính sách đào tạo nhân lực tại công ty 79

2.2.3.4 Phân tích ý kiến đánh giá của cán bộ công nhân viên điều tra 86

2.2.4 Đánh giá chung về chính sách đào tạo nhân lực tại BSR 89

2.2.4.1 Những ưu điểm trong chính sách đào tạo nhân lực tại công ty 89

2.2.4.2 Những nhược điểm trong chính sách đào tạo nhân lực tại công ty 90

2.2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế trên 90

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN 92

LỌC – HÓA DẦU BÌNH SƠN 92

3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 92 3.1.1 Căn cứ vào mục tiêu, định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty92

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

3.1.2 Căn cứ vào định hướng đào tạo nhân lực của công ty trong giai đoạn tới 93

3.1.3 Căn cứ vào kế hoạch đào tạo nhân lực trong năm 2014 94

3.1.4 Định hướng 95

3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo nhân lực 96

3.2.1 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố nội dung đào tạo 96

3.2.2 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố bố trí công việc, đề bạt thăng tiến và tiền lương sau đào tạo 96

3.2.3 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố kết quả sau khi tham gia khóa học 97

3.2.4 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố sự quan tâm của lãnh đạo 98

3.2.5 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố phương pháp đào tạo và trình độ giáo viên99 3.2.6 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố công tác đánh giá sau đào tạo 100

3.2.7 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố thời gian và địa điểm tổ chức đào tạo 101

3.3 Một số giải pháp khác nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty.101 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 104

1 Kết luận 104

2 Kiến nghị 105

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ PHẢN BIỆN 1

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ PHẢN BIỆN 2

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các lực: vốn, khoa học-công nghệ, tàinguyên và nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố

cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng caochất lượng nhân lực Sự phát triển kinh tế-xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiềuđiều kiện, nhưng chủ yếu vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người, nếu so sánh cáclực với nhau thì nhân lực có ưu thế hơn cả Do vậy, hơn bất cứ lực nào khác, nhânlực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triểnkinh tế-xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiệnđại hóa và hội nhập quốc tế

nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồntại và phát triển đi lên Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triểnhay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó

Ngày nay, quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đang diễn ra mạnh mẽtrên phạm vi toàn cầu Khi nhu cầu đời sống vật chất thiết yếu của con người đãđược đáp ứng, với thu nhập ngày một tăng lên, nhu cầu của con người ngày càngđòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sảnphẩm không ngừng được cải tiến Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chútrọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trongsản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảmbảo chất lượng Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năngđộng, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhấttheo sự thay đổi đó

Trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin như hiện nay, khi mà chu kỳ côngnghệ và máy móc chỉ kéo dài trong vài năm Các doanh nghiệp luôn phải đảm bảo

có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó

Chất lượng nhân lực hoặc nhân lực chất lượng cao là nhân lực với những conngười lao động có tri thức tốt, có kỹ năng cao và có tính nhân văn sâu sắc Có thểnói toàn bộ bí quyết thành công của một doanh nghiệp xét cho cùng, đều nằm trong

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

chiến lược đào tạo con người.

Để quản lý và sử dụng hợp lý nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhàquản lý phải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo nhân lựchiện có trong tổ chức Vì vậy, công tác đào tạo nhân lực đã có vai trò quan trọngđối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp

Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển công ty luôn chú trọng tới côngtác đào tạo nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến sựthành công Tuy nhiên công tác đào tạo nhân lực của công ty trong những năm quacòn bộc lộ nhiều tồn tại, hạn chế Trong tình hình hiện nay vấn đề đặt ra cho công ty

là các chính sách đào tạo nhân lực của công ty đã hợp lý chưa?, nhân viên có đápứng được theo sự biến động của nên kinh tế hiện nay không? Công ty cần làmnhững gì để có thể cải thiện được chính sách này để có thể đạt kết quả tốt hơn trongtương lai

Công ty TNHH một thành viên Lọc – Hóa dầu Bình Sơn là công ty chủ quảncủa Nhà máy lọc dầu Dung Quất, thuộc khu kinh tế Dung Quất, là nhà máy lọc dầuđầu tiên của Việt Nam Với lượng lao động rất lớn (hơn 1400 lao động) làm việctrong nhiều lĩnh vực khác nhau với khối lượng công việc phải hoàn thành hàng nămrất nhiều, yêu cầu lực lượng lao động của công ty phải có chuyên môn, kỹ thuật cao.Hằng năm, Công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo: đào tạo chuyênmôn, đào tạo lại, đào tạo chéo và luôn có chính sách đào tạo nhân lực để nâng caochất lượng lao động

Trong thời gian qua công ty cũng đã có những bước phát triển mới về nhânlực cả về số lượng lẫn chất lượng Tính đến cuối năm 2013, công ty đã thực hiệnđược 196 khóa đào tạo cho hơn 9000 lượt người, đạt 209% số lượt người so với kếhoạch năm 2013 đề ra Tổng chi phí đào tạo đã sử dụng trong năm 2013 là hơn 7 tỷđồng Điều này cho thấy công ty luôn chú trọng đến chính sách đào tạo nhân lực Sốlượng nhân viên được đưa đi đào tạo các khóa học khá lớn, điều này cũng ảnhhưởng tới chất lượng đào tạo của công ty

Trong thời gian thực tập tại công ty, qua nghiên cứu chính sách đào tạo nhânlực của công ty, tôi thấy chính sách này được công ty thực hiện tương đối tốt Tuy

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nhiên, do còn có một vài khó khăn nên công ty vẫn có một số điểm hạn chế nhấtđịnh.

Chính vì nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có chính sách đào

tạo nhân lực trong bất cứ một doanh nghiệp nào nên tôi đã chọn đề tài: “ Đánh giá

chính sách đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên lọc hóa dầu Bình Sơn ” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.

-2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung của đề tài

Đề tài được thực hiện trên cơ sở đánh giá thực trạng chính sách đào tạo nhânlực của công ty và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo nhânlực tại Công ty

2.2 Mục tiêu cụ thể của đề tài

Để đạt được mục tiêu chính, luận văn hướng đến các mục tiêu cụ thể:

Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề đánh giá chínhsách đào tạo nhân lực

Thứ hai, Thực trạng chính sách đào tạo nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến

sự đánh giá của cán bộ công nhân viên đối với chính sách đào tạo tại công ty

Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo nhân lựctại công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH một thành viên LọcHóa dầu Bình Sơn

+ Về thời gian: Nghiên cứu từ tháng 12/2013 đến tháng 6/2014

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

* Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2011 - 2013.

* Số liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2014

4 Những điểm mới của luận văn

Luận văn được nghiên cứu độc lập, những nội dung của luận văn hoàn toànmới vì từ trước tới giờ chưa có ai nghiên cứu chính sách đào tạo nhân lực của công

ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Lọc – Hóa dầu Bình Sơn của tỉnh QuảngNgãi Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao nhận thức về việc đào tạo nhân lực

và giúp cho các nhà quản lý của công ty xem xét khi quyết định các chính sách đàotạo nhân lực trong tương lai của công ty Cũng như đưa ra một số giải pháp nhằmhoàn thiện hơn chính sách đào tạo nhân lực của công ty

Tuy nhiên do hạn chế về thời gian và kiến thức nên kết quả trình bày trongluận văn này không tránh khỏi những thiếu sót nhất định, bản thân rất mong nhậnđược những ý kiến đóng góp xây dựng để tác giả có thể hoàn thành luận văn thạc sĩvới chất lượng tốt hơn

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nộidung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực

Chương 2: Đánh giá chính sách đào tạo nhân lực của công ty trách nhiệm hữuhạn một thành viên lọc – hóa dầu Bình Sơn

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo nhân lực của công tytrách nhiệm hữu hạn một thành viên lọc – hóa dầu Bình Sơn

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN II: NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO

TẠO NHÂN LỰC

1.1.TỔNG QUAN VỀ CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 1 Các khái niệm liên quan đến đào tạo nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Khái niệm nhân lực:

Nhân lực là lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực Trong đó:

Thể lực thể hiện ở sức khoẻ của thân thể Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố:sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực của con người còn phụ thuộc vàotuổi tác, thời gian công việc và giới tính…

Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu,cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người

Khái niệm nhân lực:

Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm “ nguồn nhân lực”

Ta có thể kể tới các khái niệm sau:

Theo liên hợp quốc: “ Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển củamỗi cá nhân và của đất nước ”

Ngân hàng thế giới cho rằng: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao

gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây lựccon người được coi như một vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền lệ,công nghệ, tài nguyên thiên nhiên”

Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn

bộ những người trong độ tuổi có khả năng lao động

Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế phát triển: “ Nguồn nhân lực là một bộ phận

dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

biểu hiện trên hai mặt: về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi laođộng làm việc quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được

từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độlành nghề của người lao động lao động là tổng số những người trong độ tuổi laođộng quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm”

Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: “ Nguồn nhân lực là

tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của mộtquốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của mộtdân tộc lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụcho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”

Theo giáo trình quản trị nhân lực: nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất

cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Tổ chức ở đây có thể lớn haynhỏ, tham gia vào bất cứ lĩnh vực nào của kinh tế - xã hội…nhưng tổ chức đó có sửdụng con người

Nguồn nhân lực được hiểu là: tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ

chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổchức, địa phương, vùng, quốc gia Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trìnhbiến lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển trong hiện tại

Khái niệm đào tạo nhân lực:

Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêuchuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiệnchức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Đào tạo (Đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp chongười lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đóchính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc củamình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động

để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằmnâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theokịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc

1.1.2 Mục tiêu, vai trò, nguyên tắc của công tác đào tạo nhân lực

1.1.2.1 Mục tiêu của công tác đào tạo nhân lực

Mục tiêu tổng quát : Mục tiêu chung của đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng

tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúpcho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp củamình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độtốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trongtương lai

Mục tiêu cụ thể : Để đạt được mục tiêu chung, công tác đào tạo nhân lực cần

đạt được những mục tiêu cụ thể sau:

Sử dụng tối đa nhân lực hiện có trong doanh nghiệp

Giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp củamình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốthơn

Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai

và nâng cao được năng suất lao động

Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của môi trường,

từ đó nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp

1.1.2.2 Vai trò của công tác đào tạo nhân lực

Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực có vai trò to lớn đối với nền kinh tế xã hộinói chung cũng như đối với doanh nghiệp và bản thân người lao động nói riêng:

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Đối với người lao động

Vai trò của đào tạo nhân lực thể hiện ở các điểm sau:

Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trongtương lai

Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động

Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ

là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Đối với doanh nghiệp :

Đào tạo nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau cho doanh nghiệp:

Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy

đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.Duy trì và nâng cao chất lượng của nhân lực

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động, giảm bớt tai nạn lao động.Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viênthực hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viênnhận công việc mới

Đối với nền kinh tế xã hội:

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vôcùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thếmạnh, là gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp,Nhật…Sự phát triển nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cựcthúc đẩy nền kinh tế phát triển

Nhờ có sự giáo dục và đào tạo tốt, người dân nói chung và người lao động nóiriêng sẽ có thêm các kiến thức mới, tăng sự hiểu biết thêm về luật pháp, tăng cường

sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trongcác đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp; làm cho xã hội ngày càngtốt đẹp hơn; các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn trong lao động và cuộc sống củatừng con người ngày càng có ý nghĩa hơn.

Về mặt xã hội: đào tạo nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó

quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thấtnghiệp Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốtcho sự phồn vinh của đất nước

1.1.2.3 Nguyên tắc của đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:

Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển Mọi người trong một tổ

chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững

sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ

Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ

thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp

với nhau Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người laođộng Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào lực của tổ chức đó Khi nhu cầu củangười lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc

Thứ tư: Đào tạo nhân lực là một đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo nhân lực

là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong

Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty: Trong từng giai đoạn nhất định,

chiến lược sản xuất kinh doanh được cụ thể hóa bằng các chiến lược nhân sự phùhợp với kế hoạch sản xuất Dựa trên việc kế hoạch hoá nhân lực, kế hoạch đào tạophát triển nhân lực sẽ được triển khai để đáp ứng nhu cầu và hoàn thành được mụctiêu đã đặt ra

Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp: Đánh giá chính xác năng lực

thực sự và tiềm năng của lực lượng lao động của doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng

to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trên cơ sở so sánh thực trạng nhân lực với yêu cầu công việc đặt ra để từ đóthấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng của người lao động và yêu cầu củacông việc, cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu Nếu chất lượng lao động khôngđáp ứng được thì nhu cầu đào tạo là vô cùng cần thiết.

Quan điểm của nhà quản trị: Tuỳ thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh đạo

của mình, các nhà quản trị có thể đưa ra các chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạokhác nhau ở các doanh nghiệp tổ chức khác nhau Nếu nhà quản trị coi trọng côngtác nhân sự trong doanh nghiệp thì nhà quản trị sẽ có những quyết định, kế hoạchđào tạo làm sao cho phù hợp với yêu cầu của công việc với mục đích cuối cùng làgiành được kết quả cao trong kinh doanh

kinh phí cho đào tạo nhân lực: Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp càng

mạnh thì tiền đầu tư cho đào tạo càng nhiều, công tác đào tạo càng có điều kiệntriển khai thực hiện có hiệu quả Ngược lại, tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăntrong việc lựa chọn phương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo, các khoá đào tạo ít chiphí sẽ được tính đến mà nhiều khi không hiệu quả

Cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ: Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh

hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Bởi vì khi điềukiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo mới tiến hànhmột cách có hiệu quả, và ngược lại

1.1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường kinh tế - chính trị: Môi trường kinh tế, chính trị có ảnh hưởng tới

công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Khi nền kinh tế phát triển, môi trườngchính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đàotạo cũng không bị ảnh hưởng lớn

Sự phát triển của khoa học, công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đại

tiên tiến, yêu cầu trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể nắmvững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc.Vì thế doanhnghiệp luôn phải trang bị, cập nhật kiến thức mới nhất, tiến bộ nhất cho đội ngũ lao

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

động của mình nhằm giúp họ thích ứng với công nghệ sản xuất mới, đáp ứng đượccác yêu cầu của công việc.

Thị trường và đối thủ cạnh tranh: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanh

thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến kinh phí trích vào quỹ đàotạo Ngày nay trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh diễn ra ở tất cả các ngành.Điều này sẽ khiến các doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực vìhoạt động này góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh

Chính sách của nhà nước về đào tạo và phát triển nhân sự: Nhân tố này cũng

tác động không nhỏ tới công tác đào tạo nhân lực Các chính sách của nhà nước

có thể cản trở hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo nhân lực trongdoanh nghiệp

1.1.4 Những nội dung về đào tạo nhân lực

Tiến trình đào tạo nhân lực là tiến trình liên tục không bao giờ dứt Nhà quảntrị phải thường xuyên kiểm tra đánh giá chương trình xem đã đáp ứng với các nhucầu và mục tiêu đề ra chưa? Hơn nữa, cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế của nhữngchương trình đó Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đếnyêu cầu đào tạo, do đó bất kỳ chương trình đào tạo nào cũng cần phải năng động vàtiếp diễn không ngừng

1.1.4.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

a Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệthống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chứcnhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Phân tích công việc cho ta kết quả là: Bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩncông việc, bảng yêu cầu của công việc đối với người thực hiện

Từ bảng mô tả công việc ta có các thông tin đầy đủ về những nhiệm vụ, tráchnhiệm, điều kiện làm việc và các vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể Căn

cứ vào đó để xác định xem cần đào tạo cho người lao động những kỹ năng nào, hay

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

kiến thức chuyên môn, về pháp luật, kinh tế xã hội , giáo dục tinh thần thái độ đểngười lao động có thể đảm nhận tốt nhiệm vụ của mình.

Từ bảng yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, ta thấy được khoảngcách giữa yêu cầu của công việc với khả năng thực tế của người lao động, từ đó xácđịnh được những kỹ năng nào cần bổ sung cho người lao động

Từ bảng tiêu chuẩn công việc, ta đánh giá được mức độ hoàn thành công việccủa người lao động, thấy được điểm mạnh, điểm yếu của họ, từ đó có kế hoạch đàotạo phù hợp để phát huy điểm mạnh và hạn chế những điểm yếu

b Kế hoạch hóa nhân lực

Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực đểđáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đápứng được các nhu cầu đó

Tổ chức hình thành về nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũngnhư về khả năng cung cấp nhân lực, để đảm bảo rằng doanh nghiệp có đủ nhân viêncần thiết để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp đó

c Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chínhthức tình hình thực hiện công việc của người lao động với các tiêu chuẩn thực hiệncông việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.Đánh giá thực hiện công việc cho ta biết mức độ hoàn thành công việc củatừng người lao động, từ đó có kế hoạch đào tạo để trang bị thêm những kiến thức và

kỹ năng giúp cải tiến sự thực hiện công việc của họ Thông qua đánh giá thực hiệncông việc ta có thể kiểm tra tính đúng đắn của các quyết định đào tạo nhân lực, từ

đó có những điều chỉnh cho phù hợp

d Ngoài ra, còn có thể sử dụng các thông tin khác để xác định nhu cầu đào tạo:

Theo báo cáo của giám thị viên

Theo yêu cầu quản trị

Căn cứ vào thành tích, chỉ tiêu cá nhân đạt được

Trắc nghiệm kiến thức

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bảng câu hỏi điều tra.

Kết quả thực hiện mức lao động

1.1.4.2 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loạilao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhucầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiệncác công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Việc xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần đào tạo có thể theo các phươngpháp sau:

a Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại (công) nhân viên kỹ thuật tương ứng.

i i

i i

H Q

T KT

.



KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i

Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cầnthiết để sản xuất

Qi: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề(chuyên môn) i

Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹthuật thuộc nghề (chuyên môn) i

b Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kỹ thuật và

hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.

N

H SM

SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.

c Phương pháp chỉ số

Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm,chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăngnăng suất lao động ở kỳ kế hoạch

W

t SP

It: Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số

IW: Chỉ số tăng năng suất lao động

Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính ở hai phươngpháp trên Thường dùng để dự toán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật của các công

ty lớn trong các kế hoạch dài hạn

Căn cứ vào bảng phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện côngviệc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, công ty sẽ xác định được số lượng, loại lao động vàloại kiến thức kỹ năng cần đào tạo

1.1.4.3 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:

Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

Số lượng và cơ cấu học viên

Thời gian đào tạo

Công tác đào tạo nhân lực phải giúp ích cho doanh nghiệp thực hiện mục tiêucủa nó Do đó, mục tiêu của đào tạo phải nhằm vào mục tiêu của doanh nghiệptrong từng giai đoạn phát triển

Thực chất của xây dựng các mục tiêu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp làxác định các kết quả cần đạt được sau đào tạo Do đó các mục tiêu đặt ra cần lưu ýcác yêu cầu:

Các mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể gắn với việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp dựa trên các chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị trường, cơcấu tổ chức mà doanh nghiệp đưa ra

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Các mục tiêu được đưa ra phải phục vụ cho việc đánh giá quá trình đào tạonhân lực.

Phải gắn trực tiếp với nhu cầu đào tạo

Từ các mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp, những cán bộ phụ trách đào tạodoanh nghiệp sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựachọn các phương pháp đào tạo thích hợp đối với các loại nhân viên trong doanh nghiệp.1.1.4.4 Xác định đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu

và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động

và khả năng nghề nghiệp của từng người

Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo,tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập để tránh tìnhtrạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu và xác định nhu cầu của ngườilao động, phân tích các tác dụng của đào tạo đối với người lao động cũng như triểnvọng nghề nghiệp của họ trên cơ sở hồ sơ nhân sự và các kết quả thực hiện côngviệc của người lao động để tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp

1.1.4.5 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, chothấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ

sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các mônhọc sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí chomỗi môn học, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình,tài liệu, trang thiết bị,

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêuđào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lựctài chính, cơ sở vật chất để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Các chương trình đào tạo nhân lực bao gồm:

Định hướng lao động: loại chương trình đào tạo góp phần phổ biến thông tin,định hướng và cung cấp kiến thức mới cho người lao động, ví dụ như: Giải thíchcho người lao động về cơ cấu tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin

về tổ chức cho từng người mới

Phát triển kỹ năng: Với chương trình đào tạo này người lao động sẽ được đàotạo các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc giúp cho người lao động có thểthích ứng được với những thay đổi trong công việc cũng như những công nghệ mới.Đào tạo an toàn: Góp phần ngăn chặn những nguy cơ tai nạn lao động, đảmbảo an toàn trong sản xuất cũng như chính tính mạng của người lao động

Đào tạo nghề nghiệp: Để tránh cho người lao động bị lạc hậu về kiến thức và

kỹ năng nghề nghiệp Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới được pháthiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù.Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và quản lý cần đượcđào tạo để biết cách ra quyết định hành chính và cách làm việc với con người Loạihình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn

đề và tạo động lực

Về lựa chọn phương pháp đào tạo: Phương pháp đào tạo có rất nhiều phương

pháp khác nhau và mỗi phương pháp có ưu và nhược điểm riêng, phù hợp với từngloại đối tượng trong từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể Do vậy doanh nghiệp cần lựachọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với chương trình đào tạo nhằm đem lạihiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp

a Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việcthông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của nhữngngười lao động lành nghề hơn

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Ưu điểm:

Đào tạo trong công việc được tiến hành khá đơn giản, học viên được đào tạotốt về mặt thực hành, kinh nghiệm làm việc cụ thể, do đó có thể vận dụng ngay vàocác công việc thực tế

Chí phí đào tạo thấp do quá trình đào tạo có thể sử dụng ngay máy móc thiết bị,nhà xưởng của đơn vị để giảng dạy, lại không đòi hỏi đội ngủ giảng viên chuyên biệt

Dễ dàng đánh giá kết quả đào tạo, nhanh chóng có thông tin phản hồi, giúp họcviên mau trưởng thành trong công việc

Ngoài ra, đào tạo trong công việc giúp doanh nghiệp dễ dàng kiểm soát nộidung chương trình dạy và học

Nhược điểm:

Học viên ít có khả năng phát triển kiến thức về lý luận Học viên có thể học cảnhững kinh nghiệm xấu của người hướng dẫn và trở thành thói quen rất khó sửa về sau.Việc đào tạo có thể gây ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình sản xuất

Chương trình đào tạo có thể không bài bản, không theo trình tự từ dễ đến khó,không theo quy trình công nghệ, nên người học không thể có được kiến thức mộtcách có hệ thống

Trong quá trình đào tạo nếu người hướng dẫn không có thái độ truyền nghề vô

tư do tâm lý sợ chiếm chỗ sẽ làm giảm hiệu quả của đào tạo

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn, chỉbảo của người dạy Người dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu công việc và chỉdẫn tỉ mỉ cách quan sát các thao tác làm việc, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tớikhi người học thành thạo Có thể áp dụng phương pháp nảy để đào tạo cho hầu hếtcông nhân sản xuất và một số cán bộ quản lý trong doanh nghiệp

* Đào tạo theo kiểu học nghề

Đào tạo theo kiểu học nghề là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc dưới sựchỉ dẫn của những công nhân lành nghề Học viên sẽ được học lý thuyết trên lớp rồi

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề, thực hiện công việcthuộc nghề cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.

Áp dụng phương pháp này chủ yếu cho đào tạo các công nhân sản xuất

* Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giámsát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt vàcông việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn

Có 3 cách để kèm cặp là:

Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

Kèm cặp bởi một cố vấn

Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từcông việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệmlàm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiếnthức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được nhữngcông việc cao hơn trong tương lai

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:

Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị khôngthay đổi

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

b Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Học viên có thể được đào tạo một nghề mới một cách bài bản, hệ thống hoặc cóthể trang bị kỹ năng và phương pháp mới, nâng cao năng lực làm việc sau khóa học.Đội ngũ giảng viên có kiến thức và kinh nghiệm sư phạm, phương pháp vàphương tiện giảng dạy hiện đại Do đó chất lượng đào tạo được nâng cao, học viên

có khả năng nâng cao năng lực công tác và phương pháp luận

Nhược điểm:

Chi phí đào tạo tương đối lớn: chi phí cho các phương tiện giảng dạy, giáotrình đào tạo, chí phí thuê giáo viên và cả chi phí cơ hội khi cử người lao động đihọc trong thời gian làm việc

Thời gian đào tạo thường kéo dài

Một số nội dung trong chương trình đào tạo có thể không được áp dụng vàotrong công việc thực tế của người lao động

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viênhọc tập có hệ thống hơn

* Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạynghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức

Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiếnthức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thờigian và kinh phí đào tạo

* Các Bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cầnthiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Việc tổ chức thảo luận, hội thảo theo chủ đề có sự hướng dẫn của người phụtrách, qua đó giúp các thành viên tham gia nắm được những kiến thức và bổ sungkinh nghiệm thực tế.

* Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềmcủa máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần cóngười dạy, tạo cho người học có sự chủ động về mặt thời gian

* Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặpnhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trunggian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băngtiếng, đĩa CD Và VCD, internet Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệthông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹthuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lýhoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằmgiúp cho người học tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tàiliệu, các bảng ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và cácthông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và

họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp chongười quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

*Mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để môhình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

1.1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm cácchi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Chi phí thực tế cho đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các chi phí

về tài chính và chi phí cơ hội

Chi phí tài chính là chi phí thực tế mà doanh nghiệp phải chi trả cho chươngtrình đào tạo bao gồm: Chi phí cho các phương tiện dạy và học, chi phí cho ngườidạy, chi phí cho người học, chi phí quản lý khóa học

Nhóm chi phí cơ hội bao gồm những lợi ích bị bỏ qua khi đầu tư vào việc đàotạo và khi người lao động đi học Tuy nhiên chi phí cơ hội là khó xác định và việctính toán mang tính tương đối Do vậy doanh nghiệp thường chỉ tính toán đối vớicác chi phí tài chính

Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn đối với công tác đào tạo nhân lực để từ đó

có thể xây dựng ngân quỹ cho phù hợp với tình hình kinh doanh của doanh nghiệp.1.1.4.7 Lựa chọn và đào tạo người dạy

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệphoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo ) Để có thểthiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, cóthể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanhnghiệp

trong tổ chức: Bao gồm những người có trình độ lành nghề, các chuyên gia

hoặc người quản lý trực tiếp này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí, người dạy và ngườihọc đã hiểu nhau, chương trình dạy cũng sát với thực tế hơn Hạn chế là khả năngtruyền đạt không cao, gián đoạn công việc của người dạy

ngoài tổ chức: Gồm những giáo viên ở các trung tâm, tổ chức đào tạo, các

trường đại học, cao đẳng Ưu điểm của này là tính chuyên môn cao, khả năngtruyền đạt kiến thức tốt nhiều phương án để lựa chọn Nhược điểm là chi phí cao,người dạy và người học nhiều khi không thực sự hiểu nhau trong các vấn đề, kiếnthức người dạy đôi khi không sát thực tế Do vậy sau khi lựa chọn được giáo viên,việc đào tạo, tập huấn, hướng dẫn cho họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo là vôcùng cần thiết, đảm bảo cho họ thực hiện nhiệm vụ tốt hơn

1.1.4.8 Đánh giá chương trình đào tạo

Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình và kếtquả đào tạo Đánh giá những gì đã đạt được và những gì chưa đạt được để tìm ranguyên nhân để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần sau xây dựng và tổchức thực hiện có hiệu quả hơn

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêuđào tạo có đạt được không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo

và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quảcủa chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn củangười học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹnăng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tíchcực Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏngvấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.Các phương pháp để đánh giá chương trình đào tạo bao gồm:

a Đánh giá qua phản ứng của học viên

Học viên với tư cách là người trực tiếp tham gia khóa đào tạo sẽ hình thànhmột số cảm nhận, thái độ và ý kiến về khóa đào tạo nhân lực Những phản ứng này

có thể coi là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo Họ có hứng thú với chương trình đào tạokhông? Nội dung đào tạo có thiết thực không? Tất cả những thông tin này có thể thuthập dựa trên điều tra phỏng vấn trực tiếp hoặc bảng hỏi Tuy nhiên phương pháp nàygặp phải trở ngại là các câu trả lời thường mang tính chủ quan của cá nhân

b Đánh giá kết quả học tập

Có thể đánh giá chương trình đào tạo thông qua những kiến thức mà học viênthu nhận được bằng cách tổ chức thi kiểm tra cho học viên sau mỗi khóa học Kếtquả đánh giá thể hiện qua điểm số mà học viên đạt được Tuy nhiên kết quả nàykhông đảm bảo chắc chắn là học viên sẽ áp dụng được những kiến thức đã học vàothực tế công việc sau này

c Đánh giá thông qua hành vi của người lao động

Mục đích của việc đào tạo là nâng cao khả năng thực hiện công việc của nhânviên Những kiến thức và kỹ năng mà học viên có được qua khóa đào tạo có thể ứngdụng vào công việc thực tế hay không Đó là tiêu chuẩn quan trọng trong việc đánhgiá hiệu quả đào tạo Người đánh giá cần quan sát sự thay đổi hành vi của người laođộng sau khóa đào tạo ( sự thay đổi thái độ làm việc, độ thành thạo trong kỹ năngthao tác, khả năng giải quyết vấn đề ), phân tích sự thay đổi này xem có phải là dođược đào tạo hay không

d Đánh giá thông qua kết quả công việc

Đánh giá quá trình đào tạo thông qua kết quả công việc là phương pháp đánhgiá phổ biến Thông qua kết quả công việc có thể đánh giá được quá trình đào tạo

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

và phát triển có đạt được mục tiêu và kết quả đề ra trước đó hay không Phân tíchkết quả công việc có thể so sánh được lợi ích thu được với chi phí bỏ ra cho côngtác đào tạo.

Có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nhân lực bằng

sơ đồ dưới đây:

Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo1.1.4.9 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Thực chất của đánh giá hiệu quả là so sánh kết quả thu được sau đào tạo với chi phíđào tạo để xác định hiệu quả kinh tế của công nhân kỹ thuật với cán bộ chuyên môn.Muốn đánh giá hiệu quả kinh tế của đào tạo cần có số liệu, tư liệu cần thiết vềchi phí đào tạo và những lợi ích thu được sau đào tạo của từng phương pháp đàotạo, từng loại hình đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định chương trình đào tạo vàphương pháp đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tào

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình lại

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Để đánh giá cần có các chỉ tiêu Các chỉ tiêu đánh giá có thể áp dụng tính riêngcho đào tạo công nhân kỹ thuật cũng như tính riêng cho đào tạo cán bộ chuyên môn,theo từng khóa học ( ngắn hạn, dài hạn) ứng với từng phương pháp đào tạo Các chỉtiêu sau thường được dùng để đánh giá hiệu quả đào tạo:

a Chi phí bình quân 1 người / khóa học

Có thể tính chi phí đào tạo một công nhân kỹ thuật theo phương pháp đào tạotại trường chính quy, hoặc các lớp cạnh doanh nghiệp hoặc phương pháp đào tạo tạinơi làm việc Tương tự cũng có thể tính chi phí đào tạo một cán bộ chuyên môn.Chi phí đào tạo một công nhân kỹ thuật gồm tiền lương của giáo viên( lýthuyết và thực hành), chi phí quản lý, chi phí cơ sở vật chất Chi phí đào tạo mộtcông nhân kỹ thuật rất khác nhau vì phù thuộc vào độ dài của khóa học, phươngpháp đào tạo và chất lượng đào tạo Giả định trong thời gian giống nhau, chất lượngđào tạo tương đương nhau thì phương pháp đào tạo nào có chi phí rẻ hơn có nghĩa

là hiệu quả kinh tế cao hơn

b Thời gian thu hồi chi phí đào tạo

Hiệu quả kinh tế của đào tạo còn được phản ánh thông qua chỉ tiêu thời gianthu hồi chi phí đào tạo Dựa vào số liệu chi phí đầu tư tham gia đào tạo, thu nhậpthuần túy của một công nhân kỹ thuật có được sau đào tạo trong một năm Thờigian thu hồi chi phí đào tạo càng ngắn với giả định chất lượng đào tạo và thời gianđào tạo như nhau, phương pháp đào tạo nào có thời gian thu hồi chi phí đào tạocàng ngắn chứng tỏ hiệu quả kinh tế càng cao

c Năng suất lao động

Năng suất lao động hay số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoànthành sau đào tạo cao hơn so với trước khi tham gia đào tạo, tốc độ tăng năng suấtlao động càng nhanh chứng tỏ hiệu quả kinh tế càng cao trong điều kiện các yếu tốkhác không đổi Muốn tính được chỉ tiêu này cần đánh giá sự thực hiện công việccủa người đào tạo sau một thời gian nhất định từ 3 đến 6 tháng

d Chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo

Chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạothường cao hơn so với trước khi tham gia đào tạo Hiệu quả đào tạo có thể xác địnhbằng cách so sánh chúng

e Doanh thu và lợi nhuận thu được/ một đơn vị và chi phí đầu tư cho đào tạo

Để xác định doanh thu và lợi nhuận thu được trên một đơn vị chi phí đầu tưcho đào tạo cần thực hiện một số bước sau:

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bước 1: Xác định tỷ lệ chi phí đầu tư cho đào tạo trong tổng chi phí đầu tư chonhân lực

Trong đó:

S: Tỷ lệ (%) chi phí đầu tư cho đào tạo

T: Tổng chi phí đầu tư cho nhân lực trong năm

Trong đó: T = W + R + K

W: Chi phí tiền lương trong năm

R: Chi khen thưởng từ quỹ phúc lợi

K: Chi đào tạo nhân lực

Bước 2: Xác định giá trị đóng góp của đào tạo nhân lực vào doanh thu và lợinhuận:

Q: Tổng doanh thu của doanh nghiệp năm n

P: Lợi nhuận của doanh nghiệp năm n

Bước 3: Xác định số lợi nhuận và doanh thu thu được năm n trên 1 đơn vị chiphí đầu tư cho đào tạo năm n – 1

1.1.5 Mối quan hệ giữa đào tạo nhân lực với các chức năng quản trị nhânlực

1.1.5.1 Mối quan hệ giữa kế hoạch hóa nhân lực với đào tạo nhân lực

Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo đượcđầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc

Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoánhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

doanh Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao độngtrong hiện tại như trong thời gian sắp tới.

Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nhân lực đưa ra các giảipháp:

Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động

Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động

Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

Sơ đồ 1.2: Kế hoạch hoá nhân lực với đào tạo

1.1.5.2 Mối quan hệ giữa đào tạo nhân lực với sử dụng lao động sau đào tạoNgười lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng caotrình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảmnhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn Tuy nhiên, khảnăng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ làtiềm năng chưa được khai thác Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo nhân lực thực

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nóichung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu qủa côngtác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Nếu không làm rõ được tình hình sửdụng lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo nhân lựctrong doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phứctạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, dịch vụ

và tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị vàthương mại, vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng laođộng

Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm người tathường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như:

Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay sốlượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm Chỉtiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm

Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này có thể

áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau

Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động cá nhân) trong năm,người ta thường sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợinhuận bình quân đầu người trong năm Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả cácloại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chiphối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong năm do Ban

tổ chức cán bộ – lao động nguyên nhân chủ yếu sau:

Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như: trang thiết bị kỹthuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc

Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như: Khí hậu, mức độ rủi

ro, ưu thế thương mại, …

Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như: Trình độ chuyên môncủa người lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến khích động viên người lao động.Như vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống màthôi Vì vậy chỉ tiêu này được sử dụng rất hạn chế

Chỉ tiêu (2) và (3) phản ánh năng suất lao động sống (hay năng suất lao động

cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau

Các yếu tố gắn liền với bản thân người lao động như : Kỹ năng và kỹ xảo, cường

độ làm việc, tình trạng sức khoẻ, tinh thần trách nhiệm ,… của người lao động

Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công hiệp tác lao độngtạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức, …

Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao động, chiếu sáng,tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ, …

Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sốngtrong doanh nghiệp Vì vậy, người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi nhuận bìnhquân đầu người để tránh đánh giá kết quả (hay hiệu quả ) sử dụng lao động sốngtrong doanh nghiệp

Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện kết quảsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Thật vậy, những doanh nghiệp làm ăn có lãithì có điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ chongười lao động, ngược lại doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không cóđiều kiện tăng lương, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịch vụ mà còn có thể bị thuhẹp lại

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất laođộng hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp Do đó kiến thức và kỹ năng củangười lao động có đóng góp được và kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệphay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp.

Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao độngcủa doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năngcủa người lao động Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnhhưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo nhân lựctrong doanh nghiệp

1.1.6 Sự cần thiết phải đào tạo nhân lực đối với sự phát triển của công tyMục tiêu chung của công tác đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nhânlực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, có sáu lý do để nói rằng công tácđào tạo nhân lực là cần được quan tâm đúng mực:

Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của công ty

Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động

Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của Khoa học – Kỹ thuật

Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng

Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nhân lực có chất lượng cao mới tồn tại

và phát triển được

Những tồn tại trong hệ thống đào tạo ở các doanh nghiệp Việt nam còn nhiều điều phải giải quyết:

Đào tạo không gắn liền với chiến lược kinh doanh

Không đánh giá hoặc đánh giá không đúng nhu cầu đào tạo

Không có chiến lược đào tạo rõ ràng

Không xác định rõ trách nhiệm đào tạo thuộc về ai

Tổ chức các khóa học không hiệu quả

Không đánh giá kết quả đào tạo

Nhiều người khẳng định rằng việc tập trung vào những chi tiêu hết sức to lớncho đào tạo làm lu mờ một thực tế là phần lớn việc đào tạo của nhà nước và cácdoanh nghiệp là một sự hỗn loạn về mặt hành chính Đôi khi việc thực hiện đào tạo

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

như một hình thức để giải ngân Điều đó được hiểu như đào tạo là vì đào tạo chứkhông vì mục tiêu cho chiến lược kinh doanh.

Mối liên kết giữa đào tạo và các mục tiêu có vẻ là hiển nhiên, thế nhưng người

ta thường hay bị cuốn hút vào các cuộc đấu tranh hàng ngày để chống lại các khủngkhoảng, vì vậy mà đào tạo trở thành một hoạt động chứ không phải một chiến lược 1.2 MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.2.1 Cơ sở lý luận để lựa chọn mô hình nghiên cứu

Trên thế giới, có nhiều phương pháp đánh giá đào tạo khác nhau được đề xuất.Các phương pháp này giúp người quản lý trong việc đánh giá các chương trình đàotạo Các phương pháp đánh giá được chia thành hai loại: phương pháp đánh giá dựatrên mục tiêu và phương pháp đánh giá dựa trên kết quả

Phương pháp đánh giá dựa trên mục tiêu là xem có đạt được những mục tiêuđịnh trước và có bổ sung vào khoảng trống kiến thức, kỹ năng, thái độ giữa sựmong muốn và tình hình thực tế hay không Một số nhà nghiên cứu khởi xướngphương pháp đánh giá trong nhóm này bao gồm: Daniel Stufflebeam với phươngpháp CIPP (Context, Input, Process, Product): Tình huống - đầu vào - quy trình -sản phẩm Phương pháp này nhấn mạnh đến sự cung cấp thông tin cho người raquyết định hơn là người làm công tác đánh giá, dự liệu sẽ được thu thập báo cáo chongười mà sẽ xác định xem nó đáng giá hay không; Phương pháp đánh giá CSE-UCLA của Alkin ( Center for the Study of Evaluation at the Univ of California atLos Angeles) đánh giá gồm 5 bước: nhu cầu và mục tiêu, phần chỉ dẫn, sự thựchiện, đánh giá sản phẩm (sự cải tiến), toàn bộ các đáng giá của chương trình; hayphương pháp đánh giá sự khác nhau của Provus - đây là phương pháp đánh giá sosánh sự thực hiện với tiêu chuẩn qua việc phân tích lợi ích - chi phí

Đối với phương pháp đánh giá dựa trên kết quả thì không giới hạn việc đánhgiá những mục tiêu đã định, người đánh giá có thể mở rộng hơn đến mọi tác động,mọi khía cạnh Vấn đề đánh giá chủ yếu tập trung đánh giá đầu ra, kết quả hay tácđộng Với các cách đánh giá thuộc nhóm này rất cần chú ý đến số lượng và chấtlượng thông tin thu thập để có thể đưa ra quyết định tốt nhất về chương trình Trong

số đó, phương pháp đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick được xem là phương phápnổi tiếng nhất, được công nhận nhiều nhất, và được sử dụng rộng rãi nhất, đặc biệttrong lĩnh vực đào tạo Theo các chuyên gia thì phương pháp này chính là nền tảng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ