Chảy máu lao động tại khách sạn habourview dưới góc độ hành vi tổ chức

Đề tài: “Chảy máu lao động”tại khách sạn Habourview - thực trạng giải pháp -o0o I, GIỚI THIỆU 1- Bối cảnh Hiện nay, du lịch hoạt động sôi kinh tế quốc tế Đây ngành công nghiệp hàng đầu nhiều quốc gia lĩnh vực kinh tế tăng trưởng nhanh khía cạnh tạo việc làm toàn giới Nó góp phần vào phát triển kinh tế nhiều quốc gia (UNWTO, 2006) ngành công nghiệp mang lại khoản thu nhập hàng năm 3000 tỷ USD(UNESCO, 2007) Đối với Việt Nam, ngành du lịch thể sức mạnh kinh tế kể từ thập kỷ qua Các nhà nghiên cứu địa phương quốc tế, nhà kinh tế lãnh đạo kinh doanh ngành du lịch khẳng định Việt Nam có tiềm lớn mạnh để trở thành điểm du lịch hấp dẫn châu Á Hải Phòng thành phố lớn thứ ba Việt Nam sau Thủ đô Hà Nội thành phố Hồ Chí Minh Đây thành phố công nghiệp cảng biển phát triển lâu đời với truyền thống văn hóa độc đáo đa dạng địa phương di tích lịch sử tiếng Thành phố Hải Phòng thiên nhiên ưu đãi dành tặng nhiều danh lam thắng cảnh có vị trí đắc địa gần trung tâm thành phố bãi biển Đồ Sơn, Núi Voi, quần đảo Cát Bà –nơi UNESCO công nhận khu dự trữ sinh quốc gia Hàng năm, Hải Phòng đón hàng triệu khách du lịch từ nơi giới đến tham quan tận hưởng phong cảnh lễ hội văn hóa truyền thống địa phương Do đó, kinh doanh khách sạn ngành phát triển thành phố với hệ thống khách sạn đa dạng từ hai đến năm mang tiêu chuẩn quốc tế nhằm đáp ứng nhu cầu số lượng lớn khách du lịch doanh nhân Organizational Behavior Management 2- Giới thiệu tổ chức: Khách sạn Habourview Khách sạn Harbour View Hải Phòng- khách sạn bốn đạt tiêu chuẩn quốc tế thành phố Hải Phòng, Việt Nam, xây dựng vào năm 1994 vào hoạt động từ năm 1997, đáp ứng nhu cầu tiêu chuẩn khách hàng họ đến với thành phố Hải Phòng Được thiết kế theo lối kiến trúc cổ điển Pháp thời thuộc địa, khách sạn có 128 phòng nằm trung tâm thành phố Habour View tổ chức theo cấu gồm phận với 80 nhân viên: Bộ phận quản lý nhân Bộ phận bán hàng marketing Bộ phận tài kế toán Bộ phận lễ tân Bộ phận thực phẩm đồ uống Bộ phận buồng phòng Bộ phận kỹ thuật Bộ phận an ninh Đây số khách sạn thu hút khách thành phố Hải Phòng hệ thống cở sở vật chất dịch vụ hoàn hảo đạt tiêu chuẩn quốc Khách sạn cung cấp dịch vụ tổ chức kiện khác hội nghị, đám cưới, du lịch (http://www.harbourviewvietnam.com) Có thể đánh giá rằng, khách sạn Harbourview thành công hầu hết lĩnh vực hoạt động kinh doanh 3- Vấn đề tổ chức : “ chảy máu lao động” Bản thân người người làm việc khách sạn Habour View Hải Phòng giữ vị trí trợ lí giám đốc nhân khách sạn đối tác công việc tại, điều hội nắm bắt sâu sắc vấn đề quản lý tổ chức văn hóa khách sạn Trong Organizational Behavior Management đó, nhận biết điều có nhiều nhân viên đến rời khỏi khách sạn Có thể nói rằng, vấn đề bật tồn khách sạn tỷ lệ luân chuyển cao nhân sự, hay gọi vấn đề “ chảy máu lao động” Mặc dù, khách sạn cung cấp dịch vụ phạm vi lớn với 128 phòng dịch vụ khác bao gồm hội nghị, tiệc cưới, tiệc lớn, phục vụ ăn uống trời, tổ chức tour du lịch, tất có 80 nhân viên Điều dẫn đến thiếu hụt đội ngũ nhân viên, họ luôn phải làm việc chăm làm thêm giờ, nhưng, việc làm thêm lại không trả tiền Thêm vào đó, đội ngũ nhân viên phải làm việc áp lực công việc cao Đôi khi, khách sạn sử dụng học viên ( nhân viên thực tập) thay nhân viên thường trực, điều tốt họ công nhân bán thời gian bất lợi nhân viên đủ kinh nghiệm kỹ làm việc.Đó lý nhiều nhân viên rời khỏi khách sạn sau vài tháng làm việc Trong số trường hợp, họ làm việc thực theo cường độ làm việc khách sạn điều tạo số cản trở cho hoạt động khách sạn chủ động việc kiểm soát số lượng nhân viên để xếp phân công công việc thời gian phù hợp Hơn nữa, điều không đảm bảo ổn định số lượng đội ngũ nhân viên nơi làm việc khách sạn việc tiết kiệm thời gian nguồn lực đào tạo nhân viên Có vẻ khách sạn gặp vấn đề việc tạo môi trường làm việc chế độ đãi ngộ để giữ nhân viên,mà yếu tố định xác định vai trò lãnh đạo ông tổng giám đốc-ông Pius Liuchenger 4- Mục đích nghiên cứu đề tài Bài viết vào việc phân tích vấn đề khách sạn đề xuất giải pháp việc vận dụng lý thuyết Quản trị hành vi tổ chức,trong nhấn Organizational Behavior Management mạnh sử dụng thuyết động tạo động lực, lãnh đạo văn hóa tổ chức 5-Phương pháp Phương pháp việc thu thập thông tin cho viết tiến hành vấn Tổng Giám đốc khách sạn - ông Pius Liuchenger, giám đốc nhân lực -bà Laura Lê Phi đội ngũ nhân viên khách sạn Ngoài ra, việc thu nhập thông tin từ website thức báo cáo hàng năm khách sạn thực Tài liệu tham khảo: Mullins L J (2002): Quản trị hành vi tổ chức – Tái lần ( Management and Organisational Behaviour 6th edition) FT Prentice Hall, London; Lawler (1995): Employee empowerment… II- PHÂN TÍCH Thật hiển nhiên người thích làm việc họ làm việc để sống – động lực để người làm việc Như Adam Smith nói: “ Chúng có động lực hoàn toàn lợi ích cá nhân” Nhân viên thực “ tốt phụ thuộc vào trình độ khả động lực họ” ( Mullin,2002) Đối với trường hợp khách sạn Habourview Hải Phòng, lý thuyết giúp nghiên cứu động lực nhân viên để hiểu lý họ bỏ việc sau thời gian ngắn 1- Động lực làm việc Theo Mullins, động lực làm việc phân loại sau: * Lợi ích kinh tế Organizational Behavior Management Đây coi “ định hướng công cụ” để làm việc Không riêng nhân viên khách sạn mà người nói chung, phần phải làm việc để sinh sống, nhờ họ trả thù lao Thu nhập họ phải đáp ứng tất chi phí gia đình để tồn phát triển Đây mục tiêu động lực để họ làm việc * Sự thỏa mãn nội Đây coi “ định hướng cá nhân” để làm việc Rất nhiều người, đặc biệt sinh viên tốt nghiệp trường thích làm việc khách sạn này, họ làm việc môi trường quốc tế chuyên nghiệp, học hỏi kỹ làm việc đại tiến bộ.Những điều giúp họ tương lai tìm công việc khác dễ dàng nhờ thư giới thiệu có uy tín từ khách sạn * Quan hệ xã hội Đây coi “ định hướng quan hệ” để làm việc Được làm việc khách sạn Habourview hội tuyệt vời để rèn luyện tiếng Anh- thứ ngôn ngữ quốc tế tiêu chuẩn hàng đầu để tuyển dụng nhân viên Việt Nam ngày Khác với thành phố Hà Nội hay thành phố Hồ Chí Minh nơi có nhiều người nước hội tốt để rèn luyện ngoại ngữ, Hải Phòng hạn chế hội Làm việc khách sạn, hàng ngày họ giao tiếp với nhiều người nước mà nhờ khả tiếng Anh tiến nhanh chóng Hơn nữa, họ có hội gặp gỡ nhiều văn hóa khắp giới, giúp họ lĩnh hội kiến thức sâu rộng, tự tin giao tiếp có phong cách văn hóa đẹp  Trong trường hợp khách sạn Habour View, cân ba loại động nêu Điều yếu tố dẫn đến vấn đề “ chảy máu lao động” Nhân viên khách sạn có “ thỏa mãn nội tại” “ quan hệ xã hội”, lâu dài, họ thỏa mãn “ lợi ích kinh tế”, họ phải làm việc mà không trả thù lao Theo vấn tiến Organizational Behavior Management hành nhân viên khách sạn, hầu hết nhân viên tỏ thái độ giận nói rằng: “ Chúng không hài lòng với cách họ trả lương cho chúng tôi, phải làm việc nhiều hàng tháng mà không trả đồng Nếu tính tổng số làm thêm, họ phải trả lương gấp đôi Chúng không cần họ đền bù việc cho nghỉ vài ngày mà cần tiền để nuôi cái.” Sự bất mãn phát triển lớn họ tìm công việc khác tốt với mức lương khiến họ thỏa mãn, họ Ngoài động cá nhân, hài lòng công việc đóng vai trò quan trọng việc cải tiến hiệu suất làm việc giảm tỉ lệ bỏ việc Mullins (2002) cho rằng: “ có mối quan hệ mật thiết động lực, hài lòng hiệu suất làm việc Sự hài lòng công việc bị ảnh hưởng biến số khác liên quan tới cá nhân, xã hội,văn hóa, tổ chức môi trường” 2- Sự hài lòng công việc Như trình bày trên, có ba yếu tố ảnh hưởng đặc biệt tới hài lòng công việc nhân viên khách sạn: • Văn hóa phong cách quản lý Theo Mullins ( 2002), “hành vi lãnh đạo sâu sát thân khiến nhân viên hài lòng hơn” Ở khách sạn, hầu hết nhân viên chí trưởng phận cho tổng giám đốc thể vai trò lãnh đạo không tốt, tạo khoảng cách lớn họ tổng giám đốc.Tổng giám đốc không quan tâm tới điều kiện làm việc nhân viên giao tiếp với họ Vì vậy, nhân viên không tham gia nhiều công việc cảm giác thuộc tổ chức công nhận hay tự tôn trọng vai trò Kết quả, hầu hết nhân viên động lực làm việc để đóng góp cho phát triển khách sạn Một số nhân viên nói: "Chúng làm việc gần năm tổng giám đốc không tổ chức kiện cho tất người khách sạn dịp đặc biệt Giáng sinh, Năm Mới, tổ chức khác biết.Thậm chí chẳng nhận lời chúc Giáng sinh hay năm cả, ông ta chăm Organizational Behavior Management chăm bắt làm việc Chúng làm việc không lương bổng mà để công nhận nhận động viên cao điểm.” • Vai trò người lao động vấn đề trao quyền Tổ chức phát triển nhân viên họ cam kết cống hiến mục tiêu công ty (Mullins, 2002) Ngài Brian Wolfson- Chủ tịch hội nhà đầu tư nhân dân Vương quốc Anh, trích dẫn Mullins (2002), cho vấn đề “ chảy máu lao động” bắt nguồn từ thái độ tham gia hoạt động chưa cao nhân viên nghĩ dường ý kiến họ không lắng nghe Sự tham gia nhân viên thành công họ đào tạo phát triển hành vi cá nhân Về bản, tổng giám đốc có quyền hợp pháp, nghĩa ông có quyền định sách để phát triển khách sạn Tuy nhiên, để đưa định tốt, tổng giám đốccần phải thu thập thông tin Theo Kakabse cộng (2004), "Việc sử dụng hợp pháp quyền lực đòi phải phải có thông tin tương ứng nhằm giúp đưa định Một người quản lý cần phải hiểu tranh tổng thể trao đổi thông tin liên quan đến nhóm để trao quyền cho họ " Redman cộng (2006) nhân viên tự để định công việc họ, điều có nghĩa hài lòng công việc cao mang lại " kịch chiến thắng dành cho người" dành cho người sử dụng lao động người lao động Nhưng khách sạn, trưởng phận hội để chia sẻ ý kiến định điều tổng giám đốc người đưa tất định Tổng giám đốc không xây dựng mạng chia sẻ thông tin Thật bất thường tổng giám đốc yêu cầu trưởng phận nhân viên ý kiến vấn đề Do đó, nhân viên không tham gia thật vào việc vận hành hoạt động khách sạn Kết hầu hết nhân viên nhiều động lực để làm việc tất nỗ lực họ dành cho khách sạn Trong email trả lời tôi, Tổng Giám đốc khách sạn nói "Tôi đặt tất trách nhiệm cho hoạt động phát triển khách sạn, vậy, định tất vấn đề, ý kiến Organizational Behavior Management việc tư vấn trưởng phận giỏi lĩnh vực họ họ nhìn tổng quan " • Làm việc Mỗi khách có việc khẩn cấp giai đoạn cao điểm, tất cán quản lý nhân viên thường phải làm việc vất vả phải làm thêm nhiều giờ.Khi đó, họ nhà lúc 10:00 , thay 06:00, chí vào ngày Chủ nhật, lại không trả thù lao Điều gây tâm lý xúc cho họ Nói tóm lại, có nhiều lý khác cho nhân viên rời khỏi khách sạn sau thời gian ngắn làm việc Đó trường hợp tương tự nghiên cứu Fischer Schaffer (trích dẫn Sargeant, 2005) Fischer Schaffer cho nhân viên bắt đầu công việc họ giai đoạn "trạng thái ngây ngất giai đoạn trăng mật", quay trở lại "trạng thái thất vọng hậu trăng mật" sau đạt số kinh nghiệm III- ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP Như vấn đề đuợc phân tích trên, cách áp dụng kiến thức lý thuyết Quản trị hành vi tổ chức, đề xuất số giải pháp cho vấn đề nhân khách sạn sau: 1- Quản trị khen thưởng Tiền yếu tố quan trọng để nhân viên làm việc, động lực động để nhân viên làm việc nỗ lực " Mặc dù vấn đề tranh cãi liệu tiền có đóng vai trò quan trọng không động lực công việc , phủ nhận hầu hết người lao động làm việc để có thù lao trang trải cho sống họ gia đình – không sống mà tiền Chiến lược khen thưởng tổ chức bao gồm ba yếu tố: giá trị phần thưởng cốt lõi, vấn đề cấu trúc, tính xử lý (Lawler, 1995) Trong trường hợp Harbour View Hải Phòng , đề xuất họ cần phải có phần thưởng có giá trị cốt lõi riêng cho nhân viên họ dựa vào cống hiến thực Organizational Behavior Management họ phần thưởng kinh tế Những giá trị triết lý chiến lược khen thưởng tổ chức Hơn nữa, vấn đề cấu trình chiến lược khen thưởng đưa Redman Wilkinson (2001) áp dụng trường hợp cuả khách sạn, sau: *Việc chi trả thù lao tương ứng với thẩm quyền Việc chi trả thù lao phụ thuộc vào mức độ thẩm quyền nhân viên cho hiệu suất hoạt động họ Đương nhiên, nhân viên làm việc tốt trả thù lao cao Điều tạo bầu không khí cạnh tranh tích cực tổ chức khuyến khích nhân viên khác làm việc tốt hơn,dẫn đến suất kinh tế cao hiệu Thật không công nhân viên trả mức lương mức độ hiệu làm việc khác *Thù lao tương ứng với họat động cá nhân Đây việc khen thưởng hình tăng lương xác định "đánh giá thường xuyên có hệ thống mức độ thực công việc" Nó có nghĩa nhân viên làm việc vất vả có trách nhiệm cao nhân viên khác, họ dành phần thưởng cao Nhân viên khách sạn bắt đầu công việc họ mức độ khác tùy lực, họ đào tạo chuyên ngành khác nhau, nhiên, dựa đánh giá họ cố gắng nỗ lực việc thúc đẩy công việc họ, họ nhận phần thưởng thích hợp * Sự kết hợp phần thưởng mang tính vật chất phi vật chất Bên cạnh lợi ích kinh tế kết hợp phần thưởng phi vật chất Phần thưởng phi vật chất động lực đặc biệt quan trọng số nhân viên, tùy thuộc vào cách họ đánh giá tầm quan trọng "thành tích, công nhận, ảnh hưởng, trách nhiệm, phát triển cá nhân" Harbour View Hải Phòng phát triển gợi ý sau đây: - Tổng giám đốc cần nói đơn giản "cảm ơn bạn " cho làm việc hiệu số trường hợp nhằm tạo động viên (Redman Wilkinson, Organizational Behavior Management 2006) Một phương pháp khác thực với nhân viên tốt tuần hay dịp nào, tổng giám đốc có bữa ăn sáng với họ với gia đình nhỏ bé họ vào ngày chủ nhật, nói chuyện với họ có tách cà phê với nhau, - Các chương trình nhận biết: Ngoài thông tin chung, nên đưa hình ảnh ý kiến tích tực nhân viên từ khách hàng,giám đốc cống hiến nhân viên xuất sắc lên bảng tin khách sạn Đội ngũ nhân viên cần khuyến khích đưa đề xuất cho họat động khách sạn liên quan tới công việc, chuyên môn họ 2- Đào tạo phát triển nhân Đào tạo, bồi dưỡng phát triển cho nhân viên hàng năm họat động quan trọng, giúp nhân viên lĩnh hội hoàn thiện kỹ tốt đảm bảo tiêu chuẩn chuyên nghiệp Đào tạo phát triển không nâng cao kiến thức nhân viên, giúp họ tham gia đáng kể công việc họ, mà cung cấp cho họ hội để hướng tới “ công việc khen thưởng cao hơn” Hơn nữa, nhân viên tham gia chương trình đào tạo phát triển có xu hướng lại lâu với người sử dụng lao họ (Heyes Stuart, 1996, trích dẫn Redman Wilkinson, 2006) Vấn đề trở nên quan trọng "vũ khí có sẵn cho nhà quản lý để tạo thành công" (Rana, 2000, trích dẫn Bearwell Holden, 2001) Vì vậy, việc cung cấp hệ thống khen thưởng tốt, khách sạn cần đưa chương trình đào tạo phát triển nhân *Bài giảng Có số cách chương trình đào tạo phát triển nhân Trong đó,bài giảng phương pháp trình bày truyền thống Họ tổ chức số nhóm nhóm nhà hàng, nhóm nhân viên tiếp tân, nhóm học tiếng Anh sau thuê chuyên gia có tay nghề từ trường đào tạo nghề khách sạn chuyên Organizational Behavior Management nghiệp để cung cấp giảng chủ đề quản lý giỏi khách sạn chia sẻ kinh nghiệm với nhân viên khác * Huấn luyện giảng dạy Huấn luyện giảng dạy phương pháp đào tạo phát triển hiệu Với cách này, nhân viên lành nghề giàu kinh nghiệm định để quản lý ca làm việc, làm việc với nhân viên khác để hỗ trợ giúp đỡ họ tình hình khăn, có nghĩa "học hỏi từ kinh nghiệm họ" (Torrington, Hall Taylor, 2005) Đặc biệt, đội ngũ nhân viên xếp để học kỹ làm việc văn hóa tổ chức * Tự phát triển Phương pháp thứ ba áp dụng tự phát triển Bên cạnh phương pháp đào tạo cung cấp tổ chức, nhân viên người lao động cần hoàn thiện trình độ,kĩ làm việc qua chương trình tự phát triển họ Phương pháp thực hiệu cho cá nhân, nhân viên rèn luyện thân lúc nơi nào, không hiểu họ họ Họ biết điểm mạnh điểm yếu đặt mục tiêu phát triển làm để đạt Đặc biệt ngành khách sạn, tình xảy theo cách khác nhau, nhân viên nhận kinh nghiệm cho thân để làm giàu kiến thức * Đánh giá hiệu suất làm việc Để thực hệ thống khen thưởng đào tạo phát triển nhân nêu trên, Harbour View Hải Phòng cần xây dựng kế hoạch thẩm định hiệu Quản lý thẩm định hiệu công việc không hữu dụng việc định loại phần thưởng để áp dụng cho nhân viên mà thiết thực việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển, cải thiện hiệu suất làm việc cá nhân, vấn đề đề bạt, số vấn đề khác (Redman Wilkinson, 2006) Trước thực việc đánh giá hiệu suất làm việc nhân viên, tổ chức cần xác định bối cảnh để xem xét Theo Stone Organizational Behavior Management (2005), "giám sát lập tức, đồng nghiệp, khách hàng thân nhân viên " đánh giá hiệu suất công việc nhân viên Trong trường hợp khách sạn, tổng giám đốc lựa chọn phương pháp sau : *Xếp hạng Vấn đề nghiên cứu Stone (2005) hình thức đơn giản đánh giá Dựa danh sách tiêu chí lựa chọn, tổng giám đốc xếp hạng nhân viên từ tốt tồi * Sự việc quan trọng Tổng giám đốc cần lưu giữ ghi chép việc quan trọng ,trong ghi nhân viên làm việc tốt hay hiệu thể qua việc đó( Stone, 2005) Mỗi nhân viên có sổ ghi chú, hình thức câu chuyện hành vi cụ thể mà tổng giám đốc nhận thấy ghi lại sau việc xảy Phương pháp cho phép tổng giám đốc có hội để đánh giá nhân viên họ thời gian dài cụ thể hơn, không tập trung vào xảy gần *Quản trị mục tiêu Tổng giám đốc thỏa thuận với nhân viên mục tiêu chung nhằm đạt ý đồ chiến lược tổ chức Sau đó, khu vực trách nhiệm nhân viên cần nối kết với Những khu vực tiêu chuẩn đánh giá để đánh giá hiệu suất làm việc cá nhân.Nói chung, với đề xuất nêu trên, tổng giám đốc khách sạn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, phương pháp tự xây dựng tùy thuộc vào tình huống, phận hay cá nhân Nhưng dù cách mục tiêu khách sạn có nhiều khách hàng tốt, điều đồng nghĩa với việc có lợi nhuận cao IV- KẾT LUẬN Organizational Behavior Management Quản trị hành vi tổ chức môn khoa học giúp người làm công tác quản lý hiểu hành vi người tổ chức, ảnh hưởng cá nhân nhóm việc định hiệu tổ chức, tập trung vào quản lý tổ chức hành vi nhân Con người đóng vai trò thiết yếu việc tăng hiệu suất kinh doanh đóng vai trò quan trọng thành công lâu dài tổ chức Một tổ chức phát triển nắm bắt cá nhân văn hóa tổ chức, sử dụng hiệu kinh nghiệm nhân viên tạo động lực thúc đẩy họ cống hiến cho hoạt động tổ chức Quản trị hành vi tổ chức nhiệm vụ dễ dàng mà đòi hỏi người làm quản lý phải vận dụng nhiều kiến thức quản lý kỹ Tất yếu tố kỹ lãnh đạo, văn hóa tổ chức, việc tạo lập môi trường làm việc chế độ đãi ngộ, chương trình đào tạo phát triển nhân sự, giao tiếp vào tạo động lực làm việc cho nhân viên…ảnh hưởng lớn tới kết kinh doanh tổ chức, nhân lực loại tài sản đặt biệt quan trọng tổ chức.Một số nhà quản lý nghĩ tuyển dụng trả lương cho nhân viên động lực vừa đủ để hoàn thành công việc họ khả tốt Thực tế không vậy, phần thưởng có giá trị yếu tố tuyệt vời vượt xa giá trị tiền lương họ nhận hàng tháng Giải thưởng biểu thức cho nỗ lực nhân viên, tổ chức thu nhiều từ nỗ lực nhân viên xứng đáng để thưởng thức Tuy nhiên, phần thưởng phải công hợp lý Nếu tổ chức xây dựng môi trường làm việc thuận lợi có chế độ ưu đãi hợp lý, không xảy tình trạng nhân viên bỏ việc ,hay gọi vấn đề “ chảy máu lao động” Bài viết phân tích thực tế khách sạn Habourview Hải Phòng góc độ Quản trị hành vi tổ chức nhằm tìm hiểu vấn “ chảy máu lao động” khách sạn, tìm hiểu nguyên nhân đưa giải pháp Dường vấn đề vai trò lãnh đạo tổng giám đốc Ông cho ông người “ định cho vấn đề” Vai trò giám đốc nhân mờ nhạt quyền lực không trao, chiến lựơc, phương pháp quản lý nhân đề thuộc quyền tổng giám đốc ông không làm tốt kĩ đó.Trong Organizational Behavior Management tiến hành khảo sát để làm phân tích này, tự hỏi liệu Tổng giám đốc biết vấn đề hay không, ông biết lý ông không thay đổi? Và vị trí trợ lý giám đốc nhân sự, làm để giúp nhân viên khác cải thiện tình hình? Khi đến để nghiên cứu, liên lạc nói cho ông ta ý định tìm kiếm thông tin để nghiên cứu vấn đề khách sạn Ông cho biết: "Chúng biết ơn bạn gửi cho báo cáo bạn, xem xét tư vấn để cải thiện chiến lược nguồn nhân lực nói chung chiến lược hoạt động khách sạn năm tới" Việc phân tích vấn đề khách sạn Harbourview Hải Phòng nhằm nhận biết,tìm hiểu nguyên nhân đề xuất giải pháp cho vấn đề “ chảy máu lao động” tồn tại.Việc phân tích dựa kiến thức khoa học quản trị hành vi tổ chức.Về chủ quan,tôi hy vọng viết lãnh đạo khách sạn quan tâm để áp dụng cho chiến lược phát triển khách sạn khía cạnh Tổng số từ: 5,428 Organizational Behavior Management