Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh tùng phương

LỜI CẢM ƠN Lời cho Em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Ban Giám Hiệu khoa Kinh Tế Quản Trị Kinh Doanh – Viện Đại Học Mở Hà Nội tạo điều kiện cho Em làm Khóa luận tốt nghiệp này, hội tốt Em thực hành kỹ học lớp giúp ích lớn để Em ngày tự tin thân Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Cô Giáo – Giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng suốt thời gian vừa qua không quản ngại khó khăn nhiệt tình dạy, giúp đỡ để Em hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp Em xin gửi lời cảm ơn đến toàn cán nhân viên Công ty TNHH Tùng Phương, đặc biệt Cô, Chú, Anh, Chị phòng hành chính, người trực tiếp hướng dẫn, bảo cho Em nhiều kinh nghiệm quý báu suốt thời gian thực tập công ty Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể bạn bè, người thân, gia đình người bên cạnh Em, cổ vũ tinh thần lớn lao ủng hộ Em suốt thời gian qua Khóa Luận Tốt Nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện ĐH Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế & QTKD MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ LỜI MỞ ĐẦU .7 1.1 Tổng quan đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Mục tiêu đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 10 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 11 1.1.4 Tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 1.2 Các phương pháp đào tạo 16 1.2.1 Đào tạo công việc 16 1.2.2 Đào tạo công việc 18 1.3 Quy trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 20 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 20 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 21 1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo 23 1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 23 1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo 24 1.3.6 Lựa chọn giáo viên 25 1.3.7 Đánh giá chương trình đào tạo 26 1.4 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 27 PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO–PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY TNHH TÙNG PHƯƠNG 29 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty TNHH Tùng Phương 29 2.1.1 Khái quát Công ty TNHH Tùng Phương 29 2.1.2 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh công ty TNHH Tùng Phương 35 Phần 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH Giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Sinh Viên thực Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 Khóa Luận Tốt Nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện ĐH Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế & QTKD Tùng Phương 41 2.2.1 khái quát công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty 41 2.2.2 Nhu cầu mục tiêu đào tạo công ty 43 2.2.3 Chương trình đào tạo phát triển nhân lực 47 2.2.4 Thời gian địa điểm đào tạo công ty 48 2.2.5 Đối tượng đào tạo, yêu cầu với đối tượng đào tạo công ty 49 2.2.6 Phương pháp đào tạo công ty 50 2.2.7 Kinh phí cho đào tạo 55 2.2.8 Kết đào tạo qua năm từ 2007- 2011 58 2.2.9 Đánh giá lao động sau đào tạo 59 2.3.1 Những thành tựu công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty TNHH Tùng Phương 66 2.3.2 Những tồn công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty TNHH Tùng Phương 67 2.3.3 Nguyên nhân tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Tùng Phương 68 PHẦN : MỘT SỐ GIẢI PHÁP – KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO –PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÙNG PHƯƠNG 70 3.1 Định hướng phát triển công ty TNHH Tùng Phương năm tới 70 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Tùng Phương 72 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu 73 3.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu chương trình đào tạo 76 3.2.3 Đa dạng hóa phương pháp nội dung đào tạo nhằm đáp ứng thay đổi công việc 81 3.2.4 Tổ chức thi thợ giỏi 83 3.2.5 Đào tạo gắn liền với biện pháp khuyến khích 84 3.2.6 Sử dụng lao động sau đào tạo 85 3.2.7 Hoàn thiện giai đoạn thực đào tạo 86 3.2.8 Tuyển chọn đội ngũ lao động chất lượng cao 86 3.3 Kiến nghị 87 3.3.1 Đối với Nhà Nước 87 3.3.2 Đối với công ty 88 KẾT LUẬN .89 TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 Giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Sinh Viên thực Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 Khóa Luận Tốt Nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện ĐH Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế & QTKD DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT • TNHH : Trách nhiệm hữu hạn • ĐVT : Đơn vị tính • STT : Số thứ tự • ĐT PT : Đào tạo phát triển • ĐH Tại chức : Đại học chức • CBCNV: Cán bộ, công nhân viên • CNVC: Công nhân viên chức • BQ: Bình quân • FV: Giá trị tương lai • PV: Giá trị hiên • NPV: Giá trị hiên ròng • BHXH: Bảo hiểm xã hội Giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Sinh Viên thực Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 Khóa Luận Tốt Nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện ĐH Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế & QTKD DANH MỤC BẢNG, HÌNH VỄ DANH MỤC BẢNG: Bảng 2.1 Sản lượng mặt hàng qua năm từ 2007-2011 35 Bảng 2.2 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh công ty năm từ 2007-2011 36 Bảng 2.3 so sánh năm số tương đối tuyệt đối 37 Bảng 2.5 Nhu cầu đào tạo – phát triển qua năm từ 2007 đến 2011 44 Bảng 2.7 Các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Tùng Phương năm 2009-2011 47 Bảng 2.8 Thời gian địa điểm đào tạo công ty TNHH Tùng Phương 48 Bảng 2.9 Đào tạo thi nâng bậc công nhân công ty 52 Bảng 2.10 Phân tích biến động tiêu đào tạo thi nâng bậc .52 Bảng 2.11 Tổng kết số lượng lao động đào tạo hình thức 54 Bảng 2.12 Chi phí đào tạo Công ty qua năm (2007-2011) 56 Bảng 2.13 Tình hình sử dụng Quỹ đào tạo phát triển - công ty TNHH Tùng Phương 57 Bảng 2.14 Kết đào tạo tổng quan cán công nhân viên công ty TNHH Tùng Phương 58 Bảng 2.15 Kết đào tạo Công ty TNHH Tùng Phương 60 Giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Sinh Viên thực Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 Khóa Luận Tốt Nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện ĐH Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế & QTKD Bảng 2.16 Phân tích kết đào tạo Công ty qua năm 61 Bảng 2.17 Một số tiêu thể kết làm việc 63 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức máy công ty 32 Hình 2.2: Thể doanh thu từ năm 2007-2011 39 Hình 2.3: Thể lợi nhuận trước thuế từ năm 2007-2011 40 Hình 2.4: Thể lợi nhuận sau thuế từ năm 2007-2011 40 Hình 2.5: Thể tổng chi phí sản xuất từ năm 2007-2011 41 Hình 2.6: Sơ đồ đào tạo phát triển nguồn nhân lực 42 Hình 2.7: Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo nhân viên .75 Giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Sinh Viên thực Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 Khóa Luận Tốt Nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện ĐH Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế & QTKD LỜI MỞ ĐẦU Quá trình phát triển tư tưởng học thuyết quản lý : người nguồn lực định phát triển tổ chức Trong thời kỳ xã hội công nghiệp có số học thuyết quản lý tập trung vào phát triển yếu tố kỹ thuật khoa học kinh tế Nhưng học thuyết phải thừa nhận đạt hiệu tiến kinh tế bền vững thiếu thiếu tố chất người thiếu đầu tư phát triển người đáp ứng thay đổi Do vậy, việc đào tạo phát triển nguồn lực tổ chức trở thành nhiệm vụ quan trọng bậc người làm công tác quản lý Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động Công ty TNHH Tùng Phương cho thấy vai trò tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển doanh nghiệp trưởng thành phát triển doanh nghiệp Cùng với nhiều công tác khác công tác giúp Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ mà công ty đề ra, giúp đứng vững thị trường nâng cao vị cạnh tranh Công ty không ngừng nâng cao sức cạnh tranh, nhập thiết bị, để đáp ứng thay đổi đó, công tác đào tạo phát triển Công ty chiếm vị lớn Song qua thực nhận thức công tác số hạn chế, làm hiệu đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu Chính chuyên đề với đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Tùng Phương " thực nhằm giải vần đề Mục đích nghiên cứu đề tài: lý thuyết, hệ thống hoá kiến thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá hiệu nguồn nhân lực qua công tác đào tạo Về thực tiễn, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sánh đánh giá thực Công ty, tìm tồn đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo Công ty Giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Sinh Viên thực Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 Khóa Luận Tốt Nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện ĐH Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế & QTKD Phạm vi nghiên cứu: tập trung tìm hiểu công tác đào tạo phát triển Công ty, hiệu công tác yếu tố làm ảnh hưởng dẫn đến tồn Phương pháp nghiên cứu: áp dụng phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, khảo sát nhằm đánh giá hiệu đào tạo nguyên nhân dẫn đến tồn công tác đào tạo Công ty TNHH Tùng Phương Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục, tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu chữ viết tắt Nội dung khóa luận em bao gồm phần sau đây: Phần : Những lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Phần 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH Tùng Phương Phần 3: Một số giải pháp – kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Tùng Phương Qua nghiên cứu, tìm hiểu phân tích đề tài, em mong muốn hiểu rõ lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Góp phần nâng cao kiến thức công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng bổ sung thêm kiến thức chuyên ngành quản trị nhân lực nói chung Những kiến thức giúp ích cho em nhiều công việc sau Em xin chân thành cảm ơn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng trực tiếp hướng dẫn tận tình giúp đỡ em hoàn thành tốt khóa luận Giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Sinh Viên thực Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 Khóa Luận Tốt Nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện ĐH Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế & QTKD PHẦN 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.1.1 Nguồn nhân lực Nhân lực: hiểu toàn khả lực, trí lực tâm lực người vận dụng trình lao động sản xuất1 Thể lực sức khỏe thân người lao động, phụ thuộc vào nhiều yếu tố tuổi tác, cân nặng, giới tính… Còn trí lực liên quan tới khả hiểu biết, tiếp thu, học hỏi thân người Nguồn nhân lực Nếu xét theo nghĩa rộng nguồn nhân lực thể số lượng chất lượng dân số độ tuổi lao động (từ 15 – 60 tuổi nam từ 15 – 55 tuổi nữ) có khả lao động, tham gia hoạt động kinh tế Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực yếu tố tổng hợp từ nhiều yếu tố phận như: trí tuệ, trình độ, hiểu biết, đạo đức, sức khỏe, kĩ năng, thẩm mỹ…của người lao động Nhưng yếu tố thể lực trí lực hai yếu tố quan trọng việc xem xét chất lượng nguồn nhân lực Nếu xét phạm vi doanh nghiệp nguồn nhân lực bao gồm tất người làm việc cho doanh nghiệp (bao gồm số lượng chất lượng), chịu quản lý doanh nghiệp Nguồn nhân lực sở tồn phát triển doanh nghiệp, mà phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực yếu tố chi phí đầu vào quan trọng doanh nghiệp 1.1.1.2 Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực hoạt động nhằm trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có doanh nghiệp Đồng thời, hoạt động đóng vai trò quan trọng việc giúp doanh nghiệp giành thắng lợi môi trường cạnh tranh 1, Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, NXB Lao động- Xã hội, 2004 Giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Sinh Viên thực Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 Khóa Luận Tốt Nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện ĐH Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế & QTKD Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động, là: đào tạo, giáo dục phát triển Đào tạo: trình học tập giúp cho người lao động hiểu nắm vững công việc Đào tạo liên quan trực tiếp tới việc tiếp thu rèn luyện kĩ cần thiết để giúp người lao động thực tốt nhiệm vụ, chức Giáo dục: Giáo dục trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai; cho người chuyển tới công việc thời gian thích hợp Giáo dục bao gồm hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao thục khéo léo cá nhân cách toàn diện theo hướng định vượt công việc hành Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên kiến thức chung sử dụng vào lĩnh vực khác Phát triển: Phát triển trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả trí tuệ cảm xúc cần thiết để thực công việc tốt 1.1.2 Mục tiêu đào tạo – phát triển nguồn nhân lực Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn lực có doanh nghiệp đồng thời nâng cao tính hiệu doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc mình, có thay đổi tích cực thái độ làm việc nâng cao khả thích ứng họ thay đổi công việc tương lai Giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng 10 Sinh Viên thực Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 Khóa Luận Tốt Nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện ĐH Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế & QTKD 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.1 Môi trường bên Bối cảnh kinh tế Mọi doanh nghiệp tồn vận động không ngừng theo kinh tế, thay đổi nhỏ kinh tế tác động tới phát triển doanh nghiệp, hay nói cách khác thực trạng kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh, mục tiêu chiến lược doanh nghiệp, hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực bị ảnh hưởng không nhỏ Khi kinh tế suy thoái, doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp quy mô sản xuất, việc cắt giảm lao động điều khó tránh khỏi Lúc này, hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cân nhắc kĩ lưỡng chiến lược chi phí đào tạo Ngược lại, kinh tế phát triển ổn định nhu cầu mở rộng kiến thức, kĩ điều cấp thiết Thị trường lao động Sự thay đổi mạnh mẽ cấu ngành nghề dẫn tới thay đổi thị trường lao động, cụ thể thay đổi cung – cầu lao động ngành nghề Bên cạnh đó, nhận thức tốt tầm quan trọng giáo dục tính thực tiễn cao công việc nên chất lượng lao động ngày nâng cao rõ rệt Tự thân người cảm thấy phải không ngừng hoàn thiện cách không ngừng học hỏi kiến thức, tiếp thu kinh nghiệm, nâng cao tay nghề trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu biến động doanh nghiệp để tránh bị đào thải khỏi doanh nghiệp Công nghệ kĩ thuật Cùng với phát triển không ngừng kinh tế đời hàng loạt máy móc thiết bị đại, xuất công nghệ thông tin, hay thay đổi tác phong làm việc người lao động Do doanh nghiệp không ngần ngại đầu tư tiền để làm máy móc thiết bị dây chuyền sản xuất với mục đích nâng cao tối đa suất lao động đáp ứng kip với thay đổi môi trường kinh doanh Chính cải tiến công nghệ kĩ thuật khiến cho doanh nghiệp phải đào tạo cho đội ngũ lao động cách thức sử dụng vận hành máy móc thiết bị kĩ quản lý, kĩ thuyết trình thuyết Giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng 11 Sinh Viên thực Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 Khóa Luận Tốt Nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện ĐH Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế & QTKD phục….Có thế, người lao động tự tin công việc doanh nghiệp yên tâm chất lượng lao động Nhưng từ đó, cạnh tranh công nghệ kĩ thuật trở dần trở nên quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới suất lao động, chất lượng giá thành sản phẩm….Nên với phát triển đổi công nghệ phải thay đổi chuyên môn nghiệp vụ cấu nghành nghề nhân viên Đối thủ cạnh tranh Sự đời tập đoàn, doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực khiến cho số lượng đối thủ cạnh tranh ngày tăng Mỗi doanh nghiệp cần phải tự biết cách làm để tăng sức mạnh doanh nghiệp mình, chiếm thị phần lớn hay trì phát triển hình ảnh mắt người tiêu dùng Nó đòi hỏi thân doanh nghiệp không cạnh tranh chất lượng sản phẩm mà phải cạnh tranh chất lượng nguồn nhân lực Một doanh nghiệp với lực lượng lao động dồi chất lượng lao đông không cao dù có cố gắng mà không đầu tư cải thiện chất lượng nguồn nhân lực có cố gắng không đem lại hiệu Nhưng với lực lượng lao động dồi dào, dày dặn kinh nghiệm, kĩ thực công việc tốt việc nâng cao chất lượng sản phẩm suất lao động điều hoàn toàn Và lúc này, người yếu tố đem lại thành công cho doanh nghiệp Như vậy, doanh nghiệp có đội ngũ lao động sáng tạo, nhiệt tình, động thích ứng tốt với thay đổi doanh nghiệp thắng thị trường cạnh tranh 1.1.3.2 Môi trường bên Mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu phát triển riêng mục tiêu chi phối toàn hoạt động diễn hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ngoại lệ Do nói mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối vận mệnh toàn doanh nghiệp Giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng 12 Sinh Viên thực Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 Khóa Luận Tốt Nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện ĐH Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế & QTKD Tuy nhiên, với thời kì phát triển khác mục tiêu khác nhau, công tác đào tạo – phát triển không tránh khỏi thay đổi để phù hợp với xu hướng phát triển doanh nghiệp thời kì định Cụ thể doanh nghiệp muốn chiếm đươc thị phần lớn nước đòi hỏi doanh nghiệp phải có mục tiêu sản xuất năm tới từ khâu sản xuất sản phẩm đến khâu marketing thị trường Trên sở đó, đề chiến lược thực phù hợp có tính khả thi cho khâu Tuy nhiên dừng với trang thiết bị máy móc đại mà thiếu thực người lao động có tay nghề, có kinh nghiệm chuyên môn mục tiêu doanh nghiệp thực Điều cho thấy vai trò quan trọng đội ngũ lao động lành nghề, với trình độ cao khâu, giai đoạn sản xuất Vì vậy, tùy thuộc vào mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp giai đoạn phát triển mà đưa kế hoạch đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp Quan điểm sách doanh nghiệp công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực Quan điểm doanh nghiệp công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào quan điểm nhà lãnh đạo doanh nghiệp Nếu nhà lãnh đạo quan tâm tới công tác họ quan tâm nhiều tới thay đổi khoa học công nghệ với thiết bị máy móc kèm với hàng loạt cách thức vận hành mẻ, mà điều người lao động biết sử dụng thành thạo Thêm vào thông tin dòng sản phẩm chủng loại thị trường hay tính sản phẩm… Những thông tin khiến cho người lãnh đạo quan tâm nhiều tới hoạt động đào tạo - phát triển để đội ngũ lao động đáp ứng thích nghi thay đổi Công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu kèm với sách khuyến khích người lao động như: nâng lương, rút ngắn thời gian thi nâng bậc (đối với công nhân sản xuất, kĩ thuật), mở hội thăng tiến tương lai hay sách thưởng khác Với việc sử dụng biện pháp khuyến khích, doanh nghiệp thu hút người lao Giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng 13 Sinh Viên thực Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 Khóa Luận Tốt Nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện ĐH Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế & QTKD động tham gia hưởng ứng tích cực vào hoạt động đào tạo đồng thời học viên có tinh thần trách nhiệm trình học Đặc điểm sản xuất kinh doanh Mỗi ngành nghề lại có đặc điểm nét đặc thù riêng cách thức sản xuất, sở vật chất kĩ thuật, trang thiết bị máy móc hay chí nét văn hóa riêng nên tính chất lao động ngành nghề hoàn toàn khác Do ta áp dụng chương trình đào tạo cho tất doanh nghiệp Hay nói cách khác, tùy vào đặc điểm doanh nghiệp mà đưa chương trình đào tạo phù hợp Việc tìm hiểu đặc điểm sản xuất kinh doanh ngành nghề định quan trọng không ảnh hưởng tới nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo mà ảnh hưởng trực tiếp tới kết công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực nguồn kinh phí dành cho hoạt động Nguồn kinh phí dành cho hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực Kinh phí phục vụ cho đào tạo - phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp khác Nó phụ thuộc vào tình hình tài doanh nghiệp, quan tâm người lãnh đạo chất lượng nguồn nhân lực Nhưng hầu hết chi phí dành cho đào tạo lấy từ nguồn như: nguồn chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh, quỹ đầu tư phát triển hay nguồn tài trợ khác Quy mô hoạt động đào tạo - phát triển phụ thuộc lớn vào chi phí dành cho hoạt động Nếu nguồn chi lớn công tác thực cách dễ dàng với chương trình đào tạo chất lượng cao Và ngược lại, với nguồn chi hạn hẹp việc đầu tư tổ chức thực chương trình đào tạo – phát triển gặp phải nhiều khó khăn 1.1.4 Tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong kinh tế thị trường, sức lao động nhìn nhận theo quan điểm Nó yếu tố đầu vào trình sản xuất kinh doanh Với cách nhìn nhận vậy, yêu cầu đặt với nhà doanh nghiệp phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực để sử dụng tối đa hoá nguồn nhân lực có, nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề Giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng 14 Sinh Viên thực Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 Khóa Luận Tốt Nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện ĐH Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế & QTKD nghiệp thực chức nhiệm vụ cách tự giác Chúng ta thấy rõ tầm quan trọng công tác qua vài luận điểm sau: Đào tạo phát triển vấn đề sống quốc gia, nhu cầu thiếu với loại hình tổ chức doanh nghiệp Trong yếu tố để phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp, kinh tế nguồn lực người yếu tố Nguồn nhân lực cần đào tạo, giáo dục nâng cao trình độ cần sử dụng cách đầy đủ, có hiệu quả, cần phải đầu tư để đào tạo bồi dưỡng lại đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật, chuẩn bị kế hoạch để phát triển đào tạo có chất lượng cao nhằm đáp ứng kịp thời tiến khoa học kỹ thuật việc chuyển đổi chế, mở rộng thị trường Đào tạo hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ nhân viên công việc hành hay trước mắt Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển tương lai Sử dụng tối đa nguồn nhân lực mục đích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo người lao động để chuẩn bị cho người thực chức năng, nhiệm vụ họ cách tự giác tốt hơn, có am hiểu công việc họ, phát triển thái độ hợp tác tự nguyện người lao động phận quản lý Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề phức tạp có nhiều hoạt động đào tạo phát triển khác Mục đích hoạt động gồm: Thứ nhất: Định hướng cho người đào tạo Mục đích loại hình đào tạo nhằm cung cấp dẫn kiến thức Nó bao gồm việc phổ biến cho người lao động chương trình phúc lợi doanh nghiệp giải thích cho họ cấu tổ chức doanh nghiệp Thứ hai: Phát triển kỹ năng, có nhiều công việc phải sử dụng kỹ Những người lao động cần đạt kỹ công nghệ thay đổi, công việc phức tạp Giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng 15 Sinh Viên thực Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 Khóa Luận Tốt Nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện ĐH Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế & QTKD Thứ ba: Đào tạo điều kiện an toàn, loại hình đào tạo thiết kế cách an toàn nhất, tránh tai nạn lao động xảy tuân thủ theo nội quy đề Người lao động không phép thực công việc họ biết cách thực công việc cách đảm bảo an toàn Thứ tư: Giáo dục chuyên môn kỹ thuật Mục đích loại hình đào tạo tránh lỗi thời chuyên môn nghề nghiệp Bởi vì, với tiến khoa học kỹ thuật, người lao động có chuyên môn kỹ thuật cần đào tạo lại theo thời kỳ Việc đào tạo bao gồm việc trang bị kiến thức đưa vào ứng dụng gần 1.1.5 Nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển cần dựa số nguyên tắc sau: - Thứ nhất, người sống hoàn toàn có lực để phát triển Mọi người tổ chức có khả phát triển cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững tăng trưởng doanh nghiệp cá nhân họ - Thứ hai, người có giá trị riêng Vì vậy, người người cụ thể, khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến - Thứ ba, lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với - Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực đào tạo người lao động đầu tư sinh lời đáng kể, phát triển đào tạo nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển tổ chức có hiệu 1.2 Các phương pháp đào tạo 1.2.1 Đào tạo công việc 1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đây phương pháp đào tạo áp dụng công nhân sản xuất số cán quản lý Trong trình đào tạo, người dạy giới thiệu, giải thích cho người học hiểu mục tiêu công việc Học viên hướng dẫn tỉ mỉ có hội trao đổi trực tiếp với người dạy Giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng 16 Sinh Viên thực Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 Khóa Luận Tốt Nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện ĐH Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế & QTKD Với phương pháp này, doanh nghiệp không cần trang bị thiết bị riêng phục vụ cho học tập có hướng dẫn tỉ mỉ người dạy làm thử thành thạo nên người học dễ dàng tiếp thu kiến thức, kĩ cần thiết Tuy nhiên, can thiệp trực tiếp vào trình làm việc nhiều làm hư hỏng máy móc thiết bị 1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết thực hành Trước đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề, người học phải tham gia học lý thuyết lớp Trong trình làm việc người học học tất kĩ cần thiết nghề thành thạo Vì thế, coi phương pháp dùng phổ biến Việt Nam Do chương trình đào tạo từ lý thuyết đến thực hành nên việc học tiếp thu kiến thức dễ dàng phù hợp để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân Nhưng bên cạnh đó, việc thiết kế tổ chức chương trình đào tạo tốn mặt chi phí, thời gian nội dung đào tạo không liên quan trực tiếp tới công việc 1.2.1.3 Kèm cặp bảo Đây phương pháp mà người lao động người quản lý có trình độ, kinh nghiệm hướng dẫn, bảo cho kiến thức, kĩ cần thiết hướng dẫn cho người lao động cách tránh sửa chữa sai sót nhằm giúp họ độc lập thực tốt công việc trước mắt tương lai Người kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hay người quản lý có kinh nghiệm Người kèm cặp thực thao tác, công việc sau để giúp cho người lao động: + Làm mẫu người lao động quan sát, học tập hiểu cách tiến hành công viêc + Vừa thao tác vừa hướng dẫn giải thích để giúp người lao động dễ nắm bắt thông tin hiểu rõ công việc + Quan sát người lao động làm việc, sai sót họ trình làm việc hướng dẫn cách khắc phục thiếu sót Giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng 17 Sinh Viên thực Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 Khóa Luận Tốt Nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện ĐH Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế & QTKD Phương pháp đào tạo áp dụng công nhân sản xuất, cán quản lý hay chí với nhân viên cấp cao Và ưu điểm thời gian đào tạo ngắn người lao động nắm bắt nhanh kiến thức, kĩ cần thiết Tuy nhiên, kèm cặp, bảo trực tiếp khiến cho người lao động dễ học theo cách làm việc không hiệu người kèm cặp 1.2.1.4 Luân chuyển thuyên chuyển công việc Đối tượng chủ yếu phương pháp người quản lý, họ chuyển từ công việc sang công việc khác nhằm giúp họ có nhiều kinh nghiệm làm việc lĩnh vực khác tổ chức Phương pháp đào tạo tạo linh hoạt việc sử dụng lao động giúp cho người lao động mở rộng kĩ năng, kinh nghiệm công việc khác Nhưng thời gian lại vị trí công việc ngắn nên hiểu biêt đầy đủ công việc hạn chế Bên cạnh đó, việc luân chuyển thuyên chuyển công việc không đươc quy định rõ ràng việc lợi dụng hoạt động để đẩy người lao động không ưa thích đến phận khác làm việc không xảy Điều gây đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động khác tổ chức 1.2.2 Đào tạo công việc 1.2.2.1 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Phương pháp áp dụng công việc có tính chất phức tạp mang tính đặc thù Chương trình đào tạo bao gồm phần: lý thuyết thực hành Phần lý thuyết kĩ sư, cán quản lý trực tiếp giảng dạy có tham gia giảng dạy đội ngũ giảng viên từ bên Còn phần thực hành kĩ sư, công nhân lành nghề hướng dẫn Do chương trình đào tạo hệ thống hóa trang bị riêng thiết bị phục vụ cho việc học tâp nên kiến thức đào tạo có hệ thống gắn chặt với thực tế công việc Tuy nhiên, việc đầu tư thiết bị học tập tốn 1.2.2.2 Cử học trường quy Với phương pháp đào tạo này, doanh nghiệp cử người lao động đến trường đào tạo quy để tham gia vào khóa học Việc cử người học trường không ảnh hưởng tới thực công việc người khác, chi phí nhỏ doanh nghiệp cử nhiều người học Giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng 18 Sinh Viên thực Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 Khóa Luận Tốt Nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện ĐH Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế & QTKD 1.2.2.3 Các giảng, hội nghị hội thảo Các buổi hội nghị, giảng tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong buổi thảo luận, người hướng dẫn đưa chủ đề học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo Từ đó, họ học kiến thức, kĩ kinh nghiệm cần thiết Phương pháp dễ tổ chức không đòi hỏi trang thiết bị riêng, phạm vi tổ chức hẹp gây tốn mặt thời gian 1.2.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa Phương pháp đào tạo không cần người dạy mà người học học hỏi kiến thức, kĩ bổ ích thông qua chương trình đào tạo viết sẵn đĩa mềm máy vi tính Người học cần thực theo hướng dẫn máy tính học Với cách thức đào tạo này, thời gian học học viên linh hoạt chi phí phải bỏ thấp nhiều so với chương trình đào tạo khác Nhưng việc thiêt kế chương trình đào tạo dễ dàng đòi hỏi người học phải biết sử dụng thành thạo máy vi tính 1.2.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa Phương pháp đào tạo không yêu cầu người học người dạy phải trực tiếp gặp mà tất thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Điều đáp ứng nhu cầu học tập học viên xa tạo điều kiện cho người học bố trí lịch học phù hợp với kế hoạch cá nhân Tuy nhiên, việc giải quyêt khúc mắc người học nội dung đào tạo gặp phải khó khăn thiếu giao tiếp trực tiếp người học người dạy 1.2.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm phương pháp đưa tập tình huống, trò chơi quản lý sát với thực tế để người học thực tập giải tình Trên sở giúp cho người học có phản xạ nhanh không lúng túng trước tình tương tự xảy thực tế công việc Việc thiết kế giảng tốn nhiều thời gian, công sức đòi hỏi người xây dựng phải giỏi lý thuyêt thực hành Giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng 19 Sinh Viên thực Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1 Khóa Luận Tốt Nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện ĐH Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế & QTKD 1.2.2.7 Đào tạo kĩ xử lý công văn, giấy tờ Theo phương pháp này, người học nhận tài liệu báo cáo, ghi nhớ, lời dặn cấp trên… họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh, xác tài liệu vừa nhận Ưu điểm phương pháp giúp cho người học làm việc thực sự, có hội rèn luyện kĩ làm việc định Tuy nhiên, phương pháp ảnh hưởng tới thực công việc phận liên quan 1.3 Quy trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Bước tiến trình đào tạo phát triển xác định cách xác nhu cầu nhân lực cần phải đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhân tố liên quan định trực tiếp đến việc thực bước tiến trình đào tạo phát triển Nhu cầu đào tạo phát triển thường xác định từ kế hoạch hoạt động kinh doanh Công ty kế hoạch nguồn nhân lực, dựa vào mà xác định nhu cầu đào tạo phát triển cho Công ty đáp ứng yêu cầu công việc thực kế hoạch đặt Nhu cầu công tác đào tạo thường xác định từ đối tượng sau: Nhu cầu cá nhân người lao động: Con người với tư cách sinh vật cấp cao có suy nghĩ, có yếu tố tâm sinh lý đòi hỏi phải có thoả mãn nhu cầu cần thiết để tồn phát triển Ngoài nhu cầu ăn mặc, ở… người có nhu cầu mặt tinh thần, vật chất khác Theo học thuyết nhu cầu Maslow nhu cầu thành đạt cao nhất, giải thích người thoả mãn nhu cầu thiết yếu nhu cầu người ta tôn trọng, có vị xã hội cần thiết nhu cầu đào tạo phát triển nhu cầu thiết yếu thiếu hệ thống nhu cầu người Nhu cầu doanh nghiệp: doanh nghiệp tiến hành đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm: - Thứ nhất: để bù đắp chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp bổ sung diễn thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động liên tục Giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng 20 Sinh Viên thực Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1