Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu ( EUROWINDOW Co.,Ltd)

- Góp phần quan trọng trong việc quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty - Mang yếu tố nhân văn đối với cả người lao động và người sử

TÓM TẮT Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO

ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VÀ SỰ CẦN THIẾT

1.1.1 Khái niệm

Khái niệm về tạo động lực lao động như sau: “Tạo động lực lao động là một khuynh hướng hành vi có mục đích để đạt được những nhu cầu chưa được thoả mãn” hay “Tạo động lực lao động là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn”

1.1.2 Quá trình tạo động lực

Các bước của quá trình tạo động lực diễn ra như sau:

1.1.3 Sự cần thiết của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp:

- Tăng hiệu quả làm việc cho nhân viên giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và có thể “tồn tại” trước nhu cầu của thời đại

- Góp phần quan trọng trong việc quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty

- Mang yếu tố nhân văn đối với cả người lao động và người sử dụng lao động

1.2 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow

Hệ thống nhu cầu của Maslow: Nhu cầu sinh học – Nhu cầu an toàn – Nhu cầu

xã hội – Nhu cầu tôn trọng – Nhu cầu tự khẳng định

Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow được nâng dần từ thấp tới cao Khi các nhu cầu cấp thấp hơn được thoả mãn thì lập tức các nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện

Nhu cầu

không

được

thoả mãn

Sự căng thẳng

Các động cơ

Hành vi tìm kiếm

Nhu cầu được thoả mãn

Giảm căng thẳng

Và xét về hình thức thì những nhu cầu bậc thấp nghiêng nhiều về nhu cầu vật chất, nhu cầu bậc cao nghiêng nhiều về nhu cầu tinh thần

1.2.2 Học thuyết sự công bằng của Stacy Adams

Tư tưởng về sự công bằng đó được thể hiện như sau:

Các quyền lợi của cá nhân

= Các quyền lợi của những người khác

Nhu cầu của mỗi cá nhân về sự công bằng trong doanh nghiệp là sự cần thiết và thông qua đó biểu hiện những hành vi cụ thể mà doanh nghiệp cần nghiên cứu để có tác động và kích thích phù hợp

1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CON NGƯỜI

1.3.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

Những nhân tố thuộc nhóm này đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng tới tạo động lực lao động trong công ty

- Nhân tố thuộc về doanh nghiệp: văn hoá doanh nghiệp, mục tiêu doanh nghiệp,

chính sách tiền lương, khen thưởng của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến những cách thức doanh nghiệp thực hiện nhằm tạo động lực cho người lao động

- Nhân tố thuộc về công việc: nội dung, tính chất của công việc, cơ hội thăng

tiến/thăng chức là những nhân tố khuyến khích người lao động phấn đấu để đạt được cơ hội và họ sẽ phát huy được năng lực khi họ được sắp xếp bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của họ

- Nhân tố thuộc về cá nhân: tích cách, đặc điểm tâm lý cá nhân Tuỳ vào từng

đặc điểm tính cách người lao động mà họ thích những công việc gì: ổn định, chắc chắn và ít áp lực, mức thu nhập vừa phải …Do vậy việc tạo động lực cho mỗi người

là khác nhau

1.3.2 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:

- Chính sách Nhà nước

- Thị trường lao động

- Sự cạnh tranh các doanh nghiệp trong cùng ngành

Các nhân tố này có ảnh hưởng tới việc doanh nghiệp xây dựng những chính sách, những quy định và cách thức tạo động lực phải phù hợp với quy định của Pháp luật và có tính cạnh tranh

1.4 CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

Nhằm khuyến khích động viên nhân viên làm việc đạt được mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp sử dụng các biện pháp để tạo động lực cho người lao động thông qua việc sử dụng các yếu tố kích thích sau:

1.4.1 Tạo động lực bằng việc sử dụng các yếu tố kích thích vật chất:

- Tiền lương

- Phúc lợi

- Biểu dương/Khen thưởng…

Các kích thích vật chất có tác động trực tiếp tới việc khuyến khích nhân viên khi yêu cầu thoả mãn nhu cầu sinh lý, an toàn của người lao động trong doanh nghiệp là lớn

1.4.2 Tạo động lực bằng việc sử dụng các yếu tố kích thích phi vật chất:

- Sự quan tâm kèm cặp và nhìn nhận của cấp trên

- Sự phân công, bố trí công việc

- Thăng chức/Thăng tiến

- Điều kiện làm việc và khuyến khích khác bằng tinh thần

Đây là những yếu tố có tác động tới tâm lý người lao động và kích thích họ hăng say làm việc hơn Việc sử dụng các yếu tố kích thích phi vật chất này có giá trị không kém so với việc sử dụng các kích thích bằng vật chất

1.5 KINH NGHIỆM VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Ở MỘT VÀI CÔNG TY NƯỚC NGOÀI

- Tập đoàn Capital One: tạo động lực cho nhân viên bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên làm việc ở bất cứ nơi đâu và bất cứ khi nào có thể

- Tập đoàn Quad/Graphics: giữ chân nhân viên của mình bằng các giao cho các cựu nhân viên của công ty giữ chân các nhân viên khác

- Tập đoàn First Horizon: làm việc không đủ thời gian trong tuần nhưng vẫn được hưởng phúc lợi và các chế độ như cả tuần

Qua đó thấy rằng động viên nhân viên thông qua hành động cụ thể là vô cùng to lớn

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO

ĐỘNG Ở CÔNG TY EUROWINDOW 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY EUROWINDOW

2.1.1 Lịch sử hình thành, phát triển và sản phẩm của công ty

Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu – Tên viết tắt là Eurowindow là doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài, là thành viên của tập đoàn T&M Trans được thành lập ngày 29 tháng 08 năm 2002

Sản phẩm sản xuất của công ty là các sản phẩm cửa nhựa cao cấp, chất lượng cao, có tính cách âm, cách nhiệt tốt hơn so với sản phẩm cửa gỗ truyền thống và đang là doanh nghiệp dẫn đầu tại thị trường Việt Nam về loại sản phẩm này

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nhân sự

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong một số năm gần đây

Lĩnh vực kinh doanh chính của Eurowindow là các sản phẩm cửa nhựa chất lượng cao như: cửa đi, vách ngăn, cửa sổ, cửa cuốn và cửa thuỷ lực… Doanh thu của lĩnh vực này chiếm 100% doanh thu của công ty

Doanh thu qua các năm hoạt động của công ty đều tăng lên theo cấp số nhân và theo đó lợi nhuận thu được tương đối lớn

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC Ở CÔNG

TY EUROWINDOW

2.2.1 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực ở công ty Eurowindow

Nguồn thông tin cung cấp phục vụ phân tích thực trạng:

- Thống kê ghi chép hàng ngày về công việc tại phòng HCNS công ty Eurowindow

- Bảng hỏi điều tra: Phụ lục 01, tổng hợp kết quả điều tra: Phụ lục 02

- Nguồn thông tin khai thác từ báo chí và tài liệu tham khảo

2.2.1.1 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực bằng việc sử dụng các kích thích vật chất

Xuất phát từ hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow và sự công bằng của Stacy Adams, Công ty Eurowindow sử dụng hai học thuyết này trong việc phân tích, đánh giá công tác tạo động lực thông qua việc sử dụng các kích thích vật chất

a/ Tiền lương:

Đánh giá thực trạng công tác tiền lương của công ty Eurowindow qua mức tiền lương, văn bản quy định tiền lương hiện hành và qua số liệu điều tra từ bảng hỏi thấy rằng: nhiều nhân viên công ty chưa thoả mãn về tiền lương và cách đánh giá kết quả trả lương dẫn tới tình trạng nhân viên nghỉ việc và hiệu quả lao động chưa cao

Như vậy tiền lương của công ty chưa sử dụng được triệt để yếu tố khuyến khích theo học thuyết nhu cầu của Maslow và học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams

b/ Chế độ phúc lợi:

Các chế độ phúc lợi của công ty gồm: các chế độ vật chất trực tiếp ngoài lương

mà có kích thích rất lớn tới việc khuyến khích nhân viên gắn bó và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Đánh giá kết quả này được thể hiện qua các quy định của công ty về chế độ phúc lợi và qua đánh giá từ bảng hỏi điều tra

Kết quả cho thấy: hệ thống quy định này công ty thiết lập đã khuyến khích được người lao động nhưng đến nay không được cải thiện, theo thời gian trở lên lỗi thời, không còn phù hợp với nhu cầu và mong muốn của người lao động cũng như không đáp ứng được mặt bằng chung so với thị trường lao động

c/ Biểu dương, khen thưởng:

Ngoài tiền lương, công ty còn sử dụng một số vật chất cụ thể vào khen thưởng cho người lao động nhằm khuyến khích người lao động hăng say làm việc và có thành tích đóng góp cho công ty

Các loại thưởng: thưởng sáng kiến cải tiến, thưởng thành tích hàng năm vào dịp cuối năm, thưởng đi du lịch nước ngoài, thưởng bằng tặng phẩm của công ty…

Thông qua kết quả đánh giá về tiền thưởng và kết quả từ bảng hỏi điều tra thấy rằng: công tác khen thưởng của công ty chưa được trú trọng và còn nhiều hạn chế làm giảm tác động của công cụ này trong việc khuyến khích người lao động

2.2.1.2 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực bằng việc sử dụng các kích thích tinh thần

Học thuyế nhu cầu của Maslow và học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams cũng là cơ sở phân tích cho công tác tạo động lực thông qua các kích thích tinh thần Có thể nói đây là cấp độ cao hơn so với vật chất

a/ Bố trí, phân công công việc:

Bố trí và phân công công việc hợp lý sẽ tạo hiệu quả lao động tốt

Thực trạng công tác bố trí và phân công lao động còn nhiều điểm chưa hợp lý Thông qua đánh giá về quy trình tuyển dụng, thuyên chuyển và bố trí lao động kết hợp số liệu đánh giá từ bảng hỏi điều tra cho thấy trong công tác này công ty còn có những hạn chế dẫn tới lãng phí nguồn lao động và việc sử dụng hiệu quả lao động chưa tốt

b/ Sự quan tâm kèm cặp của lãnh đạo trực tiếp đối với nhân viên:

Sự quan tâm kèm cặp của lãnh đạo trực tiếp đối với nhân viên là một hoạt động

có tính kích thích rất lớn về mặt tâm lý Mối quan hệ này là nền tảng tạo ra môi trường và bầu không khí làm việc trong tập thể, nó có tác động tích cực nếu mối quan hệ này phát triển theo chiều hướng tích cực tức là nhà lãnh đạo quan tâm và kèm cặp nhân viên của mình và ngược lại

Theo thống kê điều tra lãnh đạo công ty chưa quan tâm nhiều tới công việc cũng như đời sống tâm tư tình cảm của nhân viên Trong công việc giao quyền tự chủ còn hạn chế làm cho nhân viên không phát huy được khả năng, trong giao tiếp và quan

hệ còn thiếu sự hoà nhã tạo khoảng cách khó gần giữa lãnh đạo và nhân viên

c/ Khuyến khích từ điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng, với số liệu điều tra thì điều kiện làm việc của công ty cho nhân viên tương đối phù hợp và kích thích được nhân viên, giúp họ có điều kiện thực hiện công việc một cách thoải mái và tốt hơn

2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động của công ty EW

2.2.3.1 Nhân tố thuộc về doanh nghiệp

a/ Quan điểm, phong cách lãnh đạo và những quy định chung của công ty đối với công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên

Quan điểm:

Định hướng đầu tư và phát triển nguồn nhân lực, coi nguồn nhân lực là tài sản của công ty

Phong cách lãnh đạo:

Nhiều lãnh đạo mang phong cách nghiêng về cá nhân do lãnh đạo cấp cao của công ty là người Việt Nam bị ảnh hưởng lớn bởi cách lãnh đạo của Việt Nam, hơn nữa tập đoàn mang tính gia đình trị cho nên có phần khác biệt với sự dân chủ trong lãnh đạo so với nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài khác

Những quy định chung của công ty:

b/ Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty:

Mục tiêu chiến lược công ty trong những năm tới có ảnh hưởng tới việc định hướng nguồn nhân lực theo chiều hướng đạt được mục tiêu của công ty Với mục tiêu của công ty thì định hướng việc duy trì và hoàn thiện chính sách liên quan tới nhân sự và tạo động lực lao động để nâng cao hiệu quả lao động là việc cần thiết

2.2.3.2 Nhân tố thuộc về công việc

a/ Đặc thù công việc sản xuất:

Sản xuất theo đơn đặt hàng và mang tính mùa vụ nên thiếu tính chủ động và dẫn tới tình trạng nhàn rỗi trong các tháng ít việc và làm tăng ca liên tục trong những tháng nhiều việc Sản phẩm đa dạng kích thước, không có kích thước tiêu chuẩn và

do sự khác biệt tâm lý hai miền Nam và Bắc nên có nhiều vấn đề liên quan tới sản xuất là khác nhau

b/ Đặc thù kinh doanh:

Ngành nghề mới tại Việt Nam, yêu cầu về mở rộng và phát triển thị trường rất lớn Hơn nữa, một số doanh nghiệp sản xuất cũng bắt đầu tập trung vào loại sản phẩm này do vậy gặp phải sự cạnh tranh về giá cả và thị trường

2.2.3.3 Nhân tố thuộc về cá nhân

a/ Tuổi đời trung bình của nhân viên:

Tuổi trung bình nhân viên từ 28-33 tuổi, lứa tuổi này năng động, khả năng sáng tạo cao nhưng có những đặc điểm tâm lý đặc thù và luôn muốn sự thách thức, thích thay đổi nên phải có chính sách nhân sự phù hợp để giữ người

b/ Trình độ học vấn:

Trình độ học vấn trong công ty có tỷ lệ tương đối cao nên nhận thức về mọi vấn

đề công việc và những mối quan hệ tốt Hơn nữa việc nắm bắt thông tin đúng và sự nhận thức đúng sẽ yêu cầu lãnh đạo đáp ứng đủ và tốt với năng lực của họ

2.2.3.4 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

a/ Chính sách, quy định của Nhà nước:

Những chính sách và văn bản Pháp luật về tiền lương có ảnh hưởng tới hoạt động của công ty trong việc xây dựng và hoàn thiện chính sách nhân sự

b/ Thị trường lao động, tiền lương:

Thị trường lao động, tiền lương hiện nay và trong thời gian tới có nhiều biến động, áp lực tăng lương do tăng sự cạnh tranh về nguồn nhân lực có chất xám và sự tăng lên của giá cả bởi lạm phát

c/ Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp cùng ngành:

2.3 ĐÁNH GIÁ

Những mặt tích cực:

- Hệ thống chính sách về lao động và tạo động lực cho người lao động được xây dựng ngay từ ban đầu nên có nền tảng và cơ sở tốt

- Phòng Hành chính nhân sự công ty với đội ngũ cán bộ đã thực hiện và có định hướng đúng đắn, thực hiện tốt trong vai trò cố vấn, tư vấn cho lãnh đạo trong ty trong việc xây dựng chính sách

- Sự quan tâm của lãnh đạo công ty thông qua chính sách tiền lương, phúc lợi, khen thưởng… đã đạt được những kết quả tích cực trong việc tạo động lực cho nhân viên

Những mặt hạn chế:

- Sự trì trệ trong việc thay đổi và điều chỉnh hoạt động tạo động lực theo thời gian

- Sự non trẻ của công ty và nỗ lực tập trung định hướng vào quảng bá và phát triển thương hiệu nhưng không có sự quan tâm cân đối với đội ngũ nhân sự

- Các yếu tố tạo động lực còn hạn chế và tập trung chính vào yếu tố tạo động lực bằng vật chất

- Hệ thống trả công chưa gắn liền với đánh giá thực hiện công việc nên chưa đảm bảo sự công bằng

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG

EUROWINDOW 3.1 MỤC TIÊU, CHIẾN LƯỢC SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

3.2.1 Thiết kế lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc và gắn với việc trả lương

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của công ty Eurowindow đã lỗi thời: chỉ nghiêng về hình thức, chưa phản ánh được nội dung nên cần phải xây dựng lại một cách hiệu quả hơn

Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc ở công ty Eurowindow:

- Xác định đối tượng đánh giá: đối tượng đánh giá, đối tượng được đánh giá và

người kiểm tra kết quả đánh giá

- Xây dựng cấu trúc biểu mẫu đánh giá gồm:

+ Thông tin chung: đối tượng, mô tả công việc…

+ Đánh giá kết quả công việc: thông qua các chỉ tiêu về khối lượng công việc, chất lượng công việc, tính đúng đắn, kiến thức, kỹ năng và phương pháp tiếp cận… + Đánh giá năng lực, hành vi: nâng cao kỹ năng, khả năng sáng tạo, biểu hiện hành vi trong thực hiện công việc

+ Kế hoạch công việc: nêu dự kiến và có khả năng thực hiện được

+ Kết luận kết quả đánh giá và nhận xét chung

- Phương pháp đánh giá:

+ Thang đo giá trị

+ Quản lý theo mục tiêu

- Chu kỳ đánh giá: do đặc điểm từng đối tượng nên chu kỳ đánh giá xác định

khác nhau Nhân viên nghiệp vụ thì đánh giá theo quý, công nhân sản xuất thì đánh giá hàng tháng