Trong qua trình hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng như hiện nay, nguồn nhân lực là nhân tố đặc biệt, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế. Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, trong văn kiện Đại Hội 8 của Đảng đã nhấn mạnh rằng: “Phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”. Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống,chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy, các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó. Mặt khác, ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy, doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho nguồn lực của một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động. Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lượng nguồn lực, em chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng 465” để thực hiện luận văn thạc sĩ của mình.
i MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iv DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ v MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ luận văn .5 Phương pháp nghiên cứu .6 Chương NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VÀ KINH NGHIỆM VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TRONG LĨNH VỰC XÂY DỰNG .8 1.1 Một số vấn đề nhân lực chất lượng nhân lực 1.1.1 Một số vấn đề nhân lực 1.1.2 Chất lượng nhân lực: Quan niệm yếu tố cấu thành .13 1.2 Những vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp lĩnh vực xây dựng 20 1.2.1 Quan niệm đặc điểm nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp lĩnh vực xây dựng 20 1.2.2 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp lĩnh vực xây dựng 23 1.2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp xây dựng 32 1.2.4 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp lĩnh vực xây dựng 38 1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực số đơn vị kinh tế học rút cho Công ty cổ phần Xây dựng 365 .41 1.3.1 Kinh nghiệm Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 41 1.3.2 Kinh nghiệm Công ty cổ phần xây dựng số - Vinaconex 42 1.3.3 Bài học kinh nghiệm rút cho Công ty cổ phần Xây dựng 365 .43 Kết luận chương 45 Chương THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG 465 .46 2.1 Khái quát Công ty cổ phần Xây dựng 465 46 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty cổ phần Xây dựng 465 46 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chế hoạt động 48 ii 2.1.3 Tổ chức máy Công ty cổ phần Xây dựng 465 .51 2.2 Hiện trạng chất lượng nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng 465 .53 2.2.1 Thực trạng quy hoạch nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng 465 53 2.2.2 Thực trạng thể lực nhân lực 59 2.2.3 Thực trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhân lực Công ty 61 2.2.4 Thực trạng đạo đức tác phong làm việc người lao động .66 2.3 Những nhận xét rút nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng 465 68 2.3.1 Những thành tựu 68 2.3.2 Những hạn chế 70 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 72 Kết luận chương 74 Chương PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TIẾP TỤC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNGNHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG 465 .76 3.1 Xu hướng mục tiêu yếu cầu phát triển Công ty Cổ phần Xây dựng 465 .76 3.1.1 Xu hướng phát triển Công ty Cổ phần Xây dựng 465 .76 3.1.2 Mục tiêu yêu cầu phát triển nhân lực Công ty .77 3.2 Phương hướng tiếp tục nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng 465 79 3.3 Giải pháp tiếp tục nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng 465 .81 3.3.1 Tiếp tục hoàn thiện quy hoạch nhân lực Công ty 81 3.3.2 Xây dựng chế độ học tập bắt buộc chế độ học tập khuyến khích người lao động Công ty .84 3.3.3 Chăm lo đời sống nâng cao thể lực người lao động Công ty 89 3.3.4 Tiếp tục nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm việc người lao động .90 3.3.5 Thực tốt công tác tuyển dụng, sử dụng đãi ngộ người lao động 92 3.3.6 Phát huy vai trò công đoàn tổ chức xã hội nghề nghiệp việc nâng cao chất lượng nhân lực Công ty 96 3.4 Một số kiến nghị 97 3.4.1 Kiến nghị với Nhà nước 97 3.4.2 Kiến nghị với Bộ Xây dựng .98 Kết luận chương 100 iii KẾT LUẬN 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO 104 iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV CNH CPXD ĐH HĐH NL NLĐ Ths TS Cán công nhân viên Công nghiệp hoá Cổ phần Xây dựng Đại học Hiện đại hoá Nhân lực Người lao động Thạc sĩ Tiến sĩ v DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Trang Sơ đồ: Sơ đồ 2.1 Tổ chức máy Công ty cổ phần xây dựng 465 51 Biểu đồ 2.1 Số lượng nhân lực Công ty qua năm 54 Bảng 2.1 Biến động lao động giai đoạn 2011 - 2015 55 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu trình độ nhân lực Công ty theo lĩnh vực công tác .56 Bảng 2.2 Giới tính nhân lực Công ty 56 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu nhân lực theo giới tính .57 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi Công ty qua năm 57 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 59 Bảng 2.4 Tình hình sức khoẻ nhân lực Công ty 59 Bảng 2.5 Trình độ học vấn nhân lực 63 Biểu đồ 2.5 Lao động qua đào tạo Công ty năm 2015 64 Biểu đồ 2.6 Trình độ học vấn nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng 465 65 Bảng 2.6 Trình độ tin học nhân lực 65 Biểu đồ 2.7 Trình độ tin học nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng 465 66 Bảng 2.7 Trình độ lý luận trị 66 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong qua trình hội nhập kinh tế ngày sâu rộng nay, nguồn nhân lực nhân tố đặc biệt, có vai trò định tăng trưởng phát triển kinh tế Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy, tồn phát triển quốc gia hay doanh nghiệp phụ thuộc vào sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia hay doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực, văn kiện Đại Hội Đảng nhấn mạnh rằng: “Phát huy nguồn lực người yếu tố cho phát triển nhanh bền vững” Trong điều kiện xã hội phát triển ngày nay, nhu cầu người ngày đòi hỏi cao với tiêu chí giá không ngừng giảm xuống,chất lượng sản phẩm không ngừng cải tiến Vì vậy, doanh nghiệp muốn tồn phải trọng đến việc đổi công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có sản phẩm, nhằm tăng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm đảm bảo chất lượng Làm điều đòi hỏi phải có đội ngũ nhân viên động, bám sát nhu cầu thị hiếu khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh theo thay đổi Mặt khác, ngày khoa học kỹ thuật thay đổi nhanh chóng, vòng đời công nghệ sản phẩm có xu hướng ngày bị rút ngắn Bởi vậy, doanh nghiệp phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với thay đổi Chính lý trên, nên khẳng định việc nâng cao chất lượng cho nguồn lực tổ chức vô quan trọng cần thiết tổ chức Một lực lượng lao động chất lượng cao lợi cạnh tranh vững cho doanh nghiệp Ở khía cạnh khác, đầu tư vào người xem cách đầu tư hiệu nhất, định khả tăng trưởng nhanh, bền vững doanh nghiệp, đảm bảo khả lành nghề đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh giảm bớt tai nạn lao động Nhận thấy tầm quan trọng cần thiết chất lượng nguồn lực, em chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng 465” để thực luận văn thạc sĩ Tổng quan tình hình nghiên cứu Các nhà nghiên cứu học giả góc độ nghiên cứu khác có nhận định chất lượng nhân lực theo giác độ tiếp cận nhìn họ Susan M.Healthfield chuyên gia NL, thành viên Hiệp hội quản lý NL Hội đào tạo phát triển Mỹ Dưới góc độ chuyên gia nghiên cứu NL nhà quản lý, Susan Healthfield đưa tiêu chí coi thước đo chất lượng nhân lực DN bao gồm: nhận thức, kỹ làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, tin tưởng, nhạy cảm, đặc tính cá nhân NL Đây hoàn toàn cách đánh giá nghiên cứu NL với tri thức, phong cách làm việc, suy nghĩ hành động dựa môi trường làmviệc đại phát triển.Trong cách đánh giá đề cao ý thức, văn hóa, kỷ luật lao động tốt dẫn đến nắm bắt, nhận thức hội tụ kiến thức kỹ cần thiết cho thực công việc NL đại Trong cách nhìn nhận đề cao tư tưởng giá trị cá nhân, cảm nhận thân người ý nghĩa sống hoạt động để xã hội công nhận công hiến NL Tuy nhiên, nhược điểm đánh giá chỗ: giá trị mặt tư tưởng người nào, tầm nhận thức hiểu rõ tư tưởng giá trị Do đó, có tượng biến tư thành cá nhân tôn thờ việc thỏa mãn cống hiến trí tuệ để công nhận xã hội Một nghiên cứu William R.Racey The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners (1991) nhìn nhận NL tổ chức tất người làm việc tổ chức đó, tài sản tổ chức không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản biết tạo mối quan hệ, giao dịch làm giàu cho tổ chức Chính có quan niệm nên việc đánh giá tài sản có chất lượng hay không phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo cải làm giàu cho tổ chức Như vậy, nói góc nhìn khác lại có quan điểm để đưa nhận xét sử dụng làm thước đo chất lượng nhân lực theo quan điểm riêng Để có đánh giá thống chất lượng nhân lực, tổ chức Liên hợp quốc đưa thang đo mang tính tổng hợp: trình độ lành nghề, kiến thức toàn sống người, tiềm để phát triển KTXH cho cộng đồng Tuy nhiên, cách nhìn tổng quát chất lượng nhân lực chung cho tất quốc gia, ngành tổ chức có sử dụng nguồn lực người Nếu áp dụng cách đánh giá cho ngành riêng lẻ, cho DN lĩnh vực hoạt động khác tính cụ thể xác Do đó, tùy theo khu vực, ngành nghề với môi trường sống làm việc khác cần có tiêu thức chi tiết cụ thể để đánh giá chất lượng nhân lực Tác giả Gill Palmer - Trường đại học Wollongong (Nw South Wales, Australia), Bà có nhiều nghiên cứu khoa học khác Đặc biệt British Industrial Relations (1993) với tác giả Howard F.Gospel, tìm hiểu mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động quan hệ lao động Anh đánh giá chất lượng nhân lực thông qua mối quan hệ Tuy nhiên, quốc gia lại có môi trường, điều kiện sống làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nên đánh giá mang tính chất tham khảo, áp dụng thời kỳ thời điểm định Ian Saunders –Trường Queensland University of Technology đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership (1996) đặc điểm để đánh giá NL chủ yếu NL quản lý Ông cho người quản lý làm tốt chức vai trò lãnh đạo nhân viên khác phục tùng làm theo Nếu người quản lý không thực đầy đủ, nghiêm túc vai trò việc nhân viên thực nhiệm vụ không chuẩn, không sáng tạo đổ lỗi cho nhân viên Theo quan điểm này, em thấy đánh giá chất lượng nhân lực cần đánh giá chất lượng nhân lực làm công tác quản lý trước lấy làm để đánh giá NL nhân viên, người làm việc trực tiếp DN hay tổ chức Tuy nhiên, ngành nghề sử dụng cách đánh giá nên việc tham khảo áp dụng cần lựa chọn kỹ lưỡng ngành nghề khác Ở Việt Nam, có số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án sau: - Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn lực Khoa học công nghệ phục vụ nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá” TS Phạm Văn Quý tập trung vào đối tượng nhân lực khoa học công nghệ nước, trình bày sở khoa học lý luận thực tiễn đổi sách sử dụng có hiệu lực trình độ đội ngũ khoa học công nghệ, đồng thời mở rộng sang tất khâu trình đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ khía cạnh tổ chức quản lý để phát triển nguồn nhân lực phát huy vai trò nguồn nhân lực khoa học công nghệ [7] - Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam- lý luận thực tiễn PGS.TS Đỗ Minh Cương - TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên năm 2004 Tác giả đưa khái niệm nguồn nhân lực phạm vi vĩ mô vi mô, kinh nghiệm đào tạo phát triển lao động kỹ thuật số nước Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ [8] Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực phục vụ nhu cầu CNH, HĐH đất nước” tác giả Phan Thanh Tâm năm 2000 trọng phân tích thực trạng nhân lực nước đưa giải pháp giúp nâng cao chất lượng nhân lực trình CNH, HĐH đất nước [9] Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng 465 - Phạm vi nghiên cứu + Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Xây dựng 465 + Phạm vi thời gian: giai đoạn 2010 đến Mục đích nhiệm vụ luận văn 4.1 Mục đích nghiên cứu - Về lý thuyết: Hệ thống hoá làm rõ số vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp lĩnh vực xây dựng - Về thực tiễn: Áp dụng lý thuyết để phân tích, đánh giá chất lượng nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng 465, từ đề xuất giải pháp tiếp tục nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng 465 4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp lĩnh vực xây dựng - Nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực số doanh nghiệp nước, từ rút học kinh nghiệm áp dụng 92 nhiệm Với môi trường làm việc thoải mái họ cống hiến hết khả Ngược lại, công việc không mang lại lợi ích kinh tế cao sức ép nặng nề, thêm vào nội quan đoàn kết , có cống hiến với đơn vị Cải thiện môi trường làm việc tạo động lực cho nhân lực, bao gồm điều kiện làm việc (tạo cảnh quan, môi trường làm việc quan), xây dựng bầu không khí dân chủ, tương trợ lẫn nhau, động viên, khen thưởng kịp thời tạo điều kiện để cán viên chức giỏi có hội thăng tiến cần thiết Công ty phải quan tâm xây dựng nét văn hóa Công ty, nhân lực sạch, sáng tạo, nhiệt huyết với nghề lĩnh vững vàng sống 3.3.5 Thực tốt công tác tuyển dụng, sử dụng đãi ngộ người lao động Thứ nhất, tuyển dụng người lao động Tuyển dụng (recruitment) trình tìm người để giao việc chức vụ Tuyển dụng tiến hành chuyên viên tuyển dụng (recruiters) bên cần người thông qua quan việc làm (employment agencies) công ty tuyển dụng (recruitment firms) Hiện nhiều công ty tuyển dụng nước vào tuyển dụng nhân lực nước ta sang làm việc nước họ Thông thường họ hợp tác với công ty tuyển dụng nước Ngày nay, tuyển dụng nghề, chuyên viên tuyển dụng người chuyên nghịêp qua đào tạo, dịch vụ tuyển dụng dạng hoạt động kinh doanh Vì nói đến phát triển nguồn nhân lực không phát triển dịch vụ tuyển dụng Tuyển dụng công nhân công việc dễ dàng nhiều so với tuyển dụng cán chuyên môn cán quản lý Đối với loại hình nhân lực tuyển dụng thành công phương pháp bình thường 93 bên có nhu cầu thường tìm đến công ty tuyển dụng cấp cao, công ty săn đầu người (head - hunter) Công ty chủ động tìm gặp ứng viên có triển vọng nơi họ làm việc để tìm hiểu, trao đổi, ưng thuận chuẩn bị cho vấn trực tiếp, tiến hành thương lượng tiền lương điều kiện khác với bên có nhu cầu Công nghiệp xây dựng công nghiệp thiết kế nước ta bắt đầu sử dụng chuyên gia nước chuyên gia Việt kiều Vì nên tạo điều kiện sớm hình thành công ty tuyển dụng có khả làm dịch vụ săn tìm đối tượng này, chuyên gia vừa hưu khỏe mạnh, để đáp ứng nhu cầu nước Nên lưu ý công ty tuyển dụng hoạt động thị trường lao động thị trường xây dựng Thứ hai, sử dụng người lao động Từ thực đổi mới, doanh nghiệp khảo sát thiết kế doanh nghiệp xây dựng nhà nước tái cấu lại cho phù hợp với chế vận hành thị trường, xuất nhiều doanh nghiệp tư nhân nước nước tham gia hoạt động thị trường xây dựng Việc cấu lại doanh nghiệp tiếp tục diễn thể chế thị trường xây dựng nước ta trình hoàn thiện Sự tái cấu kéo theo biến đổi lớn việc sử dụng nguồn nhân lực Xuất phát từ đặc điểm vận hành thị trường xây dựng tham khảo kinh nghiệm quốc tế, việc cấu lại doanh nghiệp hoạt động xây dựng nên theo định hướng sau đây: - Phát triển mạnh mẽ nhà thầu chung có quy mô lớn, tiến tới hình thành số tập đoàn xây dựng lớn đủ sức cạnh tranh thị trường khu vực quốc tế Các nhà thầu chung (tức Tổng Công ty xây dựng có tiềm lực mạnh) có đủ lực nhận thầu dự án phát triển kết cấu hạ tầng cấp quốc gia Năng lực nhà thầu thể chủ yếu nhân lực quản lý xây dựng trình độ cao, lực vững vàng nghiên cứu phát triển R&D công nghệ xây dựng tiềm lực tài hùng hậu Nhà thầu thường đảm nhận xây dựng phần kết cấu công trình 94 - Phát triển nhanh nhà thầu chuyên môn hóa, trước tiên nhà thầu E & M (Cơ điện) đến nghề chuyên môn hẹp khác cắt lắp kính, sàn gỗ, trát lát, chống thấm, đường ống, đường dây, chiếu sáng, điều hòa, làm lạnh, thang máy Họ thường nhận làm thầu phụ cho nhà thầu chung Các nhà thầu chuyên môn hóa máy xây dựng vận tải xây dựng có vai trò quan trọng, đặc biệt để vận chuyển lắp đặt cấu kiện siêu trường, siêu trọng mặt đất mặt nước Các máy móc đặc chủng nhờ khai thác triệt để dùng đến thuộc sở hữu nhà thầu chung - Chuyển dần tổ chức xây dựng phi thức tổ thợ cai thầu, nhóm thợ tự theo gia đình nhận làm xây dựng sửa chữa nhà dân công trình nhỏ lẻ khác thành thị nông thôn, thành doanh nghiệp xây dựng nhỏ thức để tiện quản lý giúp đỡ họ mặt chất lượng xây dựng an toàn lao động Việc đăng ký kinh doanh cần phải dễ dàng nhanh chóng linh hoạt, việc thu thuế có tính chất tượng trưng - Trong công nghiệp tư vấn thiết kế, doanh nghiệp có nhiều hình thức, từ tập đoàn, tổng công ty, công ty đến văn phòng kiến trúc sư, văn phòng kỹ sư tư vấn Trong công nghị ép tư vấn thiết kế, lực hoạt động tư vấn quy hoạch, lập dự án, khảo sát, thiết kế tổ chức lực hành nghề người chủ trì đành quan trọng Luật Xây dựng quy định, lực hành nghề cụ thể kỹ sư chuyên nghiệp (tuy có chứng chỉ) quan trọng người sử dụng, nên chuẩn hóa lý lịch hành nghề (curriculum vitae - CV) Các định hướng nêu thể hai nguyên tắc sử dụng nhân lực quan trọng ngành xây dựng là: - Linh hoạt số lượng nghề chuyên môn nhân lực sử dụng công trường xây dựng triển khai dự án đầu tư xây dựng; 95 - Tính chuyên nghiệp cao nhân lực, công trình quan trọng quy mô lớn Thứ ba, đãi ngộ người lao động Trước hết, cần nhanh chóng đổi chế độ tiền lương Công ty Muốn phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu thị trường thiết phải bàn đến vấn đề tiền lương đưa số nguyên tắc chung để hướng dẫn, tốc độ tăng lương tụt hậu so với tốc độ tăng trưởng kinh tế Bởi vậy, phải xác định nguyên tắc đổi chế độ tiền lương Công ty xây dựng Một là, tiền lương công nhân xây dựng thuộc nhóm ngành có tiền lương cao (so với tiền lương trung bình ngành công nghiệp) Việc tăng lương công nhân xây dựng có làm tăng chi phí đầu tư xây dựng không nhiều, tiền lương chiếm tỷ lệ nhỏ tổng mức đầu tư cho dự án Đổi lại, tăng thêm động lực làm việc người lao động, thu hút thêm nhiều lao động vào nghề xây dựng Cũng nên lưu ý công việc công nghiệp xây dựng nhiều ít, thời gian không lương chờ việc với phụ cấp tối thiểu làm cho thu nhập bình quân tháng bình quân năm thấp nhiều so với mong đợi người lao động Hai là, tỷ lệ tiền lương tổng chi phí xây dựng mức phí tư vấn thấp, cần tăng lên cho phù hợp với thông lệ quốc tế Việc thuộc thẩm quyền quan quản lý nhà nước xây dựng Muốn hay không ngành Xây dựng nước ta phải hội nhập quốc tế Đừng nên nghĩ mức lương thấp ưu cạnh tranh thị trường Mức lương hợp lý cộng với lực đáp ứng đòi hỏi tiến độ, chất lượng hiệu thực tạo ưu cạnh tranh Cũng không nên lo tăng lương làm Chính phủ thêm nhiều cho đầu tư xây dựng công Hiện tỷ lệ vốn đầu tư công đầu tư xây dựng toàn xã hội ngày giảm vốn FDI vốn đầu tư tư nhân nước tăng lên nhanh chóng Nếu lợi ích đầu tư công mà kìm hãm tăng lương rõ ràng nhà đầu tư khác người hưởng lợi Hiện mức lương thấp ưu để nhận thầu phụ, tạo điều kiện cho nhà thầu 96 nước hưởng phần lớn miếng bánh tiền lương tính theo thông lệ quốc tế dự án ODA FDI mà Ba là, cần thực tốt chế độ bảo hiểm, thưởng phạt hợp lý cho nhân lực xây dựng dù người sử dụng người lao động, kể tư nhân thuê họ xây dựng sửa chữa Các chế độ giúp thực nguyên tắc công xã hội mà khuyến khích nhân lực xây dựng rời bỏ khu vực kinh tế không thức để gia nhập khu vực kinh tế thức quốc gia đại hóa 3.3.6 Phát huy vai trò công đoàn tổ chức xã hội nghề nghiệp việc nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Từ đổi mới, hệ thống công đoàn xây dựng giữ trước, tức nằm bộ, tập hợp công nhân thuộc công ty nhà nước thuộc (Xây dựng, Giao thông, Nông nghiệp Phát triển nông thôn ) Trong kinh tế thị trường, công nhân xây dựng làm việc cho doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế Vai trò đấu tranh bảo vệ quyền lợi công nhân công đoàn quan trọng Ngoài tổ chức công nhân, có tổ chức doanh nghiệp, gọi hiệp hội, hiệp hội nhà thầu, hiệp hội tư vấn v.v với chức bảo vệ quyền lợi nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Các cá nhân hành nghề chuyên môn ngành xây dựng tập hợp tổ chức xã hội nghề nghiệp Hội Kiến trúc sư, Hội Quy hoạch Đô thị, Hội Cầu đường, Hội Thủy lợi Hội chuyên ngành thuộc Tổng Hội Xây dựng Các tổ chức có chức chăm lo cho phát triển nghề nghiệp hội viên nói riêng ngành xây dựng nói chung, đồng thời làm nhiệm vụ tư vấn, phản biện giám định xã hội cho quan quyền cấp, nói lên tiếng nói phận xã hội Các tổ chức đoàn thể kể đóng vai trò quan trọng nâng cao chất lượng nhân lực xây dựng, cần coi trọng, tạo điều kiện hoạt động nhằm làm cho nhân lực xây dựng tổ chức tốt hơn, chuyên nghiệp nâng cao lực tự quản thị trường xây dựng 97 Khi chế độ chủ quản bị xóa bỏ, hiển nhiên công đoàn xây dựng cấu lại đổi khác nhiều, hình thành công đoàn xây dựng hùng mạnh thống nước Số lượng hiệp hội doanh nghiệp xây dựng tăng lên mạnh mẽ để sát với lợi ích doanh nghiệp Chẳng hạn hình thành thêm hiệp hội nhà thầu phụ bên A nhà thầu phụ nhà thầu chung, Bên A nhà thầu chung lại chủ sở hữu dự án, lợi ích hai loại nhà thầu không giống Rồi hiệp hội cung ứng nhân lực, hiệp hội tuyển dụng v.v thành lập hoạt động kinh doanh trở nên quen thuộc 3.4 Một số kiến nghị 3.4.1 Kiến nghị với Nhà nước Thứ để nâng cao chất lượng nhân lực nói chung nhân lực DN xây dựng nói riêng, Nhà nước thực phải xây dựng xã hội học tập Luật Giáo dục (Điều 12) Luật Dạy nghề (Điều 7) nước ta tạo khuôn khổ phá p lý để xã hội hóa đào tạo nhân lực Tuy vậy, dè dặt định định hướng này, chẳng hạn Điều 20 Luật Giáo dục quy định "cấm lợi dụng hoạt động giáo dục mục đích vụ lợi", Điều Luật Dạy nghề nghiêm cấm "lợi dụng hoạt động dạy nghề để trục lợi" Các từ ngữ "vụ lợi", "trục lợi" không rõ ràng dễ làm cho sở đào tạo e ngại Hoạt động đào tạo hoạt động khác phải tuân theo pháp luật dù với mục đích gì, kể mục đích cao thượng (trên lời nói) Hoạt động thị trường phải có lãi, thị trường dịch vụ đào tạo vậy, có lúc lợi nhuận không xuất rõ ràng Chẳng hạn công ty sử dụng nhân lực tự đào tạo nguồn nhân lực cho mình, lúc lợi nhuận đào tạo chứa đựng lợi nhuận sử dụng nhân lực họ Nội dung xã hội hóa đào tạo nhân lực hai Luật nói quy định cụ thể xin đề nghị có sách ưu đãi cho hai đối tượng sau cấp đất cho vay vốn để mở trường dạy nghề: - Các doanh nghiệp cung ứng nhân lực xây dựng; - Các vùng đông dân kinh tế phát triển tương đối chậm vùng nông thôn có nhiều đất thu hồi để phát triển công nghiệp Giải pháp đối tác công tư (public-private partnership) tạo điều kiện thúc đẩy tốc độ chất lượng đào tạo nhân lực Theo giải pháp quyền (bộ tỉnh) đầu tư xây dựng trường dạy nghề cho tư nhân thuê dài hạn, mua sắm trang bị tổ chức đào tạo ngành nghề theo định hướng quyền Thứ hai, tiếp tục hoàn thiện sách tiền lương chế độ bảo hiểm người lao động 98 Hoàn thiện sách tiền lương yếu tố quan trọng quản lý phát triển nhân lực doanh nghiệp Việc thiết lập thang, bảng lương quy chế trả lương công bằng, minh bạch có tính cạnh tranh đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật điều quan trọng việc thu hút lưu giữ nhân tài, đảm bảo kích thích động viên lực làm việc người lao động, góp phần thúc đẩy phát triển Công ty Hoàn thiện sách tiền lương việc nhạy cảm quan hệ với nhiều sách quản lý nhân lực Tiền lương vừa mục tiêu vừa động lực chiến lược phát triển Doanh nghiệp Xử lý tốt vấn đề tiền lương tiền đề trực tiếp để phân phối phát triển nhân lực Hoàn thiện việc xây dựng lựa chọn mức lương tối thiểu hợp lý cho Công ty So với Luật BHXH hành, Luật BHXH sửa đổi năm 2016 bổ sung số điểm mới, theo hướng có lợi cho NLĐ 3.4.2 Kiến nghị với Bộ Xây dựng Yêu cầu sử dụng nhân lực chỗ, việc người, cần phải phân định lực hành nghề chức danh nghề nghiệp Trong kinh tế thị trường, nhân lực doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế sử dụng theo Bộ Luật Lao động, việc tuyển dụng, đánh giá, xếp trả lương cụ thể phụ thuộc nhiều vào đơn vị sử dụng, có theo khuôn khổ khuôn khổ thị trường tạo chấp thuận dựa chế thị trường Việc phân định lực hành nghề chức danh nghề nghiệp phải xuất phát từ nhu cầu thị trường, thực tổ chức có uy tín thị trường tin tưởng chấp nhận Tổ chức nhiều nước phát triển tổ chức chuyên môn phủ trao quyền 99 Đối với người lao động, việc phân định lực hành nghề chức danh nghề nghiệp góp phần tạo động lực thăng tiến nghề nghiệp, hướng tới "nhất nghệ tinh, thân vinh" theo truyền thống tốt đẹp nhân dân ta Việc phân định lực hành nghề chức danh nghề nghiệp tiến hành nhân lực cấp cao làm công việc chuyên môn quản lý Đối với công nhân điều quan trọng phân loại thợ định cấp bậc thợ Một là, phân định lực hành nghề chức danh nghề nghiệp nhân lực cấp cao Chúng cho nước ta nên nghiên cứu kinh nghiệm nước để hoàn thiện chế độ lực hành nghề xâydựng, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác sử dụng bồi dưỡng nhân lực cấp cao, khuyến khích ý chí phấn đấu thăng tiến nghề nghiệp phận nhân lực cấp cao Đối với nghề kỹ sư nước sử dụng tiếng Anh chịu ảnh hưởng họ, lực hành nghề xác nhận thông qua đăng bạ (register) Chính phủ thường ủy quyền cho số tổ chức định làm việc thẩm tra sát hạch chấp chứng tư cách hành nghề Tư cách định kỳ rà soát lại để xem người kỹ sư có tiếp thu kịp thời tiến kỹ thuật theo sát biến động sách pháp luật ngành hay không Trong nghề xây dựng có nhiều chuyên ngành, trước nước ta chuyên ngành xây dựng dân dụng công nghiệp, cầu đường, thủy lợi, chuyên ngành chia nhiều chuyên môn Sau băng bạ người kỹ sư sử dụng chức danh (title) chung Kỹ sư chuyên nghiệp (Professional Engineer - PE Anh gọi Chartered Engineer -CEng Incorporated Engineer - IEng) Chức danh chứng tỏ người kỹ sư có đủ kiến thức, kỹ đạo đức nghề nghiệp để đảm nhiệm công việc người kỹ sư thời điểm sử dụng (Bằng tốt nghiệp đại học gọi bachelor không gọi kỹ sư) Trong học hàm, học vị chứng tỏ lực giảng dạy nghiên cứu chức danh kỹ sư chuyên nghiệp chứng tỏ lực hành nghề, nhiều giáo sư tiến sĩ muốn đăng bạ kỹ sư để có tư cách 100 hành nghề cần Một số nước không đăng bạ kỹ sư, Đức, Pháp, tốt nghiệp đại học chứng kỹ sư Hai là, phân định chức vụ nghề nghiệp Nhân lực quản lý công trường xây dựng có tên gọi khác nhau, tùy theo chức vụ nghề nghiệp Việc chuẩn hóa chức vụ cần thiết bối cảnh hội nhập quốc tế, chẳng hạn chức vụ nêu Luật Xây dựng nước ta cần định danh rõ ràng hơn, nên xem có cần bổ sung chức vụ tổng công trình sư (Chief engineer), kỹ sư trưởng (senior engineer) để thay chức vụ phó giám đốc kỹ thuật haytrưởng phòng kỹ thuật Ngoài loạt chức danh gắn với chức vụ khác công trường giám sát khối lượng, chất lượng (surveyor), quản lý chi phí (cost manager), quản lý tiến độ (scheduler), tạo giá (estimator), quản lý dự án (project manager) v.v cần chuẩn hóa để sử dụng đào tạo, cấp chứng chỉ, thông qua mà nâng cao tính chuyên nghiệp cho đội ngũ cán quản lý Kết luận chương Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty không đơn cho riêng doanh nghiệp, mà cho ngành kinh tế hết cho phát triển kinh tế quốc gia Điều cần thiết cần quan tâm nghiên cứu Do vậy, từ nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng 465, tác giả đưa nhóm giải pháp nhằm nâng cao trí lực,tâm lực thể lực: • Nhóm giải pháp nâng cao trí lực đặt trọng tâm vào công tác đào tạo nhân lực: giải pháp quan trọng hàng đầu cho việc nâng cao chất lượng nhân lực cho Công ty trước mắt lâu dài • Nhóm giải pháp nâng cao thể lực tâm lực ghép chung nhân lực người thể sống có có tinh thần thể 101 xác hòa quyện với tách rời: thể xác khỏe mạnh tinh thần phấn khởi, tinh thần sảng khoái thể xác phấn chấn hoạt báthơn, thể xác ốm yếu tinh thần rệu rã, tinh thần bất ổn thể hành vi thể xác khó kiểm soát Vì vậy, ghép chung giải pháp nhằm nâng cao tâm thể lực hiệu Tạo động lực cho nhân lực góp phần nâng cao thể lực tâm lực: ứng dụng tạo động lực cho nhân lực cống hiến trí lực, tâm lực thể lực đồng thời có động lực để học, phát triển thân phát triển doanh nghiệp 102 KẾT LUẬN Từ vấn đề lý luận qua trình thu thập, nghiên cứu, phân tích, đánh giá đặc điểm thực trạng chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng 465, đề tài nêu lên cấu trình độ nhân lực để thấy hạn chế chất lượng nhân lực Qua số liệu thống kê, tổng hợp luận văn có nhận xét, đánh giá, nhìn nhận hiệu quả, xu hướng nhân lực hoạt động Công ty, thấy rõ tính cấp thiết tầm quan trọng việc nghiên cứu sau: Nhân lực doanh nghiệp nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp định thành bại doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp muốn phát triển phải quan tâm tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tức quan tâm tới việc nâng cao lực thể chất lực tinh thần nguồn nhân lực việc sáng tạo, nghiên cứu, tìm kiếm, phát triển thông tin vật chất hoá thông tinh thành sản phẩm công nghệ Bên cạnh đó, cần phải thúc đẩy đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực giải pháp quan trọng trực tiếp định để có nguồn nhân lực chất lượng cao Ngoài ra, việc khai thác sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực cách để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để góp phần vào việc xây dựng phát triển Công ty CPXD 465 vững mạnh, đặc biệt phát triển nhân lực, Luận văn hệ thống hoá sở lý luận việc xây dựng nâng cao chất lượng nhân lực; nêu rõ thực trạng việc sử dụng nâng cao chất lượng nhân lực Công ty giai đoạn vừa qua, thành tựu, tồn đưa giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty đến 103 Nhân lực Công ty muốn có chất lượng cao nhân lực khoa học công nghệ, trình độ đóng vai trò định chất lượng nguồn nhân lực phải từ bậc cao đẳng trở lên Đòi hỏi Công ty phải coi trọng trình độ, học hàm, học vị người lao động có bậc đào tạo từ đại học, sau đại học Từ kiến thức lý luận tiếp thu từ tài liệu, Nhà trường thực tiễn tình trạng nhân lực Công ty, tác giả hoàn thành Luận văn thạc sĩ kinh tế Tuy nhiên, khuôn khổ của luận văn thạc sĩ kinh tế, nội dung đề xuất mà tác giả nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề chất lượng nhân lực Đồng thời, luận văn không tránh khỏi hạn chế, mong nhận ý kiến tham gia, đóng góp thầy cô giáo đồng nghiệp 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tổng kết Công ty năm 2010 Báo cáo tổng kết Công ty năm 2011 Báo cáo tổng kết Công ty năm 2012 Báo cáo tổng kết Công ty năm 2013 Báo cáo tổng kết Công ty năm 2014 Báo cáo tổng kết Công ty năm 2015 Phạm Văn Quý, “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn lực KHCN phục vụ nghiệp CNH, HĐH”- Đỗ Minh Cương- Mạc Văn Tiến (2004), “ Phát triển lao động kĩ thuật Việt Nam- lý luận thực tiễn” Phan Thanh Tâm (2000), “ Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực phục vụ nhu cầu CNH, HĐH đất nước” 10 Bộ Kế hoạch Đầu tư (4/2007), Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020 11 WB World Development Indicators - London: Oxford, 2000 12 Tổ chức lao động quốc tế ILO 13 Lê Minh Cương (2002), Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực nước ta nay, Nxb Giáo dục, Hà Nội 14 Trần Khánh Đức (2004), Quản lý kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực theo ISO & TQM, Nxb Giáo dục, Hà Nội 15 Phạm Minh Hạc, Phạm Thanh Nghị, Vũ Minh Chi (2004), “Nghiên cứu người nguồn nhân lực”, Niên giám Nghiên cứu, số 16 Văn kiện đại hội Đảng lần thứ 17 Phùng Rân (2008), Chất lượng nguồn nhân lực toán cần có lời giải đồng bộ, Trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM 105 18 Paul Hersey (1995), Quản lý nguồn nhân lực, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 19 Hiến chương tổ chức y tế giới WHO 20 Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước 21 Ngân hàng giới (2009), Tuổi nghỉ hưu lao động nữ Việt Nam, Bình đẳng giới Sự phát triển bền vững Quỹ Bảo hiểm xã hội, Hà Nội 22 Phạm Công Nhất (2007), Chuyên đề Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập quốc tế, ĐH Quốc gia, Hà Nội 23 Nguyễn Đình Phan (1996), Quản trị kinh doanh - vấn đề lý luận thực tiễn Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 24 Nguyễn Đình Phan (2005), Quản lý chất lượng tổ chức, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội 25 Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội, tr.168 26 Nguyễn Nam Phương (2012), Bài giảng Quản lý nguồn nhân lực môi trường toàn cầu hóa, Đại học Công đoàn, Hà Nội 27 Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, tr.8 28 Dương Văn Quảng, Bành Tiến Long, Trịnh Đức Dụ, Kỷ yếu hội thảo "Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế" 29 Nguyễn Hữu Thân (2004), Giáo trình Quản trị nhân 30 Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 106 31 Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp 32 Kiều Tỉnh (2011), “Chiến lược phát triển kinh tế bền vững Singapore”, Báo kinh tế X Doanh nhân, Tầm nhìn.net ngày 22/6 33 Tổng cục Thống kê (2010), “Giáo dục đại học cao đẳng”, Giáo dục trung học chuyên nghiệp”, Hà Nội 34 Văn phòng báo cáo Phát triển người UNDP (2010), “Báo cáo phát triển người, toàn cầu quốc gia”, Chương trình phát triển Liên hợp quốc 35 Viện Nghiên cứu phát triển Giáo dục (2000), “Lý luận thực tiễn xây dựng chiến lược phát triển người”, Nghiên cứu giáo dục 36 Quốc hội số 38/2005/QH11, điều 12, điều 20 Luật giáo dục 37 Luật số 76/2006/QH 11, điều 7, điều Luật dạy nghề 38 Luật xây dựng 2014 số 50/2014/QH 13 điều 7, điều 14, điều 38, điều 56, điều 73