Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc

Lý thuyết về Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc , mô hình nghiên cứu về Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc , các giả thuyết về Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc , kiến nghị về Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc

1 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh với đề tài “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc chuyên viên trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh” công trình nghiên cứu cá nhân chưa công bố hình thức Các số liệu dùng để phân tích, đánh giá luận văn trung thực trích nguồn rõ ràng Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 10 năm 2015 Tác giả luận văn MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ Hình 2.4: Mô hình Động viên nhân viên Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) 14 .9 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .1 1.1 Cơ sở hình thành đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu .3 1.5 Ý nghĩa khoa học ý nghĩa thực tiễn đề tài 1.6 Kết cấu đề tài CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương nhằm mục đích hệ thống hóa sở lý thuyết liên quan đến đề tài đề xuất mô hình nghiên cứu Chương bao gồm phần chính: (1) Cơ sở lý thuyết động lực làm việc; (2) Tổng kết nghiên cứu có liên quan đến đề tài; (3) Mô hình nghiên cứu đề xuất yếu tố tác động đến động lực làm việc chuyên viên làm việc trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP.Hồ Chí Minh 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Chuyên viên .6 2.1.2 Định nghĩa động lực làm việc 2.1.3 Các lý thuyết động lực 2.1.3.1 Các lý thuyết nhu cầu 2.1.3.2 Thuyết nhận thức 10 2.1.3.3 Thuyết củng cố 13 2.2 Tổng quan số nghiên cứu có liên quan 13 2.2.1 Mô hình 10 yếu tố tạo động lực Kovach (1987) 13 2.2.2 Mô hình thang đo động viên nhân viên Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) 14 Hình 2.4: Mô hình Động viên nhân viên Trần Kim Dung 15 Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) 15 2.2.3 Các nghiên cứu khác có liên quan 16 2.3 Mô hình giả thuyết nghiên cứu 17 2.3.1 Công việc .18 2.3.2 Chế độ đãi ngộ .18 2.3.3 Quan hệ công việc 19 2.3.4 Thương hiệu 20 Chương giới thiệu về: (1) Tổng quan quy trình nghiên cứu; (2) Nghiên cứu định tính (3) Nghiên cứu định lượng 22 3.1 Tổng quan quy trình nghiên cứu 22 3.2 Nghiên cứu định tính 23 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 23 3.2.2 Kết nghiên cứu định tính 24 3.3 Nghiên cứu định lượng .25 3.3.1 Quy trình nghiên cứu định lượng 25 3.3.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu .26 3.3.3 Thiết kế bảng câu hỏi 27 3.3.4 Diễn đạt mã hóa thang đo 27 3.3.4.1 Thang đo công việc 27 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) .28 3.3.4.2 Thang đo sách chế độ đãi ngộ 28 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) .29 3.3.4.3 Thang đo quan hệ công việc 29 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) .30 3.3.4.4 Thang đo danh tiếng cuả trường 30 3.3.2.5 Thang đo động lực làm việc chuyên viên 30 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) .31 Chương trình bày kết nghiên cứu Nội dung chương bao gồm: (1) Thống kê mẫu nghiên cứu; (2) Phân tích hệ số cronbach’s alpha nhằm đánh giá sơ thang đo; (3) Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm nhận diện yếu tố tác động; (4) Phân tích hồi quy bội nhằm kiểm định tác động yếu tố này; (5) Kiểm định khác biệt động lực làm việc đối tượng chuyên viên có đặc trưng khác dựa vào phương pháp T-test ANOVA 32 4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu 32 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) .33 4.2 Phân tích hệ số cronbach’s alpha 33 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) .35 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .37 4.3.2 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA 38 4.3.2.1 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo yếu tố tác động đến động lực làm việc chuyên viên 38 4.3.2.2 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo động lực làm việc 39 4.3.3 Kết điều chỉnh mô hình nghiên cứu .40 4.4 Phân tích hồi quy bội 42 4.4.1 Phân tích ma trận tương quan biến độc lập phụ thuộc 42 4.4.2 Mô hình hồi quy bội 46 4.4.2.1 Xây dựng mô hình hồi quy bội 46 4.4.2.2 Kết phân tích hồi quy bội kiểm định giả thuyết 46 4.4.2.3 Dò tìm vi phạm giả định cần thiết .51 4.5 Phân tích ảnh hưởng biến định tính đến động lực làm việc Ttest Anova 52 4.5.1 Giới tính 52 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) .53 4.5.2 Đơn vị công tác 53 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) .54 4.5.3 Nhóm tuổi 54 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) .55 4.5.4 Trình độ học vấn 55 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) .56 4.5.5 Thời gian công tác 56 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) .56 4.5.6 Thu nhập 56 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) .57 4.6 Thảo luận kết nghiên cứu 57 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) .59 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 61 5.1Kết luận .61 5.2 Một số kiến nghị 61 5.2.1 Các kiến nghị liên quan đến lương – thưởng 62 5.2.2 Các kiến nghị liên quan đến danh tiếng nhà trường .63 5.2.3 Các kiến nghị liên quan đến lãnh đạo 64 5.2.4 Các giải pháp liên quan đến công việc 64 5.2.5 Các kiến nghị liên quan đến đồng nghiệp .65 5.2.6 Các kiến nghị liên quan đến sách đào tạo, phát triển thăng tiến 65 5.3 Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Ý nghĩa CBNV Cán nhân viên ĐH Đại học ĐH KHXH&NV Đại học Khoa học xã hội nhân văn ĐHQG Đại học Quốc gia NCKH&CN Nghiên cứu khoa học công nghệ TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh ANOVA Analysis of Variance CFA Confirmatory Factor Analysis EFA Exploratory Factor Analysis 10 KMO Kaiser-Meyer-Olkin 11 SPSS Statistical Package for the Social Sciences 12 VIF Variance Inflation Factor DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Công việc 27 Bảng 3.2: Chính sách, chế độ đãi ngộ .28 Bảng 3.3: Quan hệ công việc .29 Bảng 3.4: Thang đo danh tiếng trường 29 Bảng 3.5: Thang đo động lực làm việc .30 Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 32 Bảng 4.2 Kết phân tích cronbach’s alpha yếu tố 34 Bảng 4.3 Kết phân tích nhân tố EFA 38 Bảng 4.4 Kết phân tích EFA cho thang đo động lực làm việc 39 Bảng 4.5 Các nhân tố mô hình hồi quy bội biến quan sát 42 Bảng 4.6: Ma trận tương quan Pearson .44 Bảng 4.7: Đánh giá độ phù hợp mô hình .46 Bảng 4.8: Kiểm định mức độ phù hợp mô hình 46 Bảng 4.9: Kết phân tích hồi quy bội yếu tố tác động đến động lực làm việc chuyên viên 46 Bảng 4.10: Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu .48 Bảng 4.11: Kiểm định T-Test với giới tính khác .52 Bảng 4.12: Kết kiểm định ANOVA theo đơn vị công tác 53 Bảng 4.13: Kết kiểm định ANOVA theo nhóm tuổi 53 Bảng 4.14: Kết kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn 54 Bảng 4.15: Kết kiểm định ANOVA theo thời gian công tác 55 Bảng 4.16: Kết kiểm định ANOVA theo thu nhập 56 Bảng 4.17: Điểm trung bình mức độ đồng ý 57 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố Herzberg Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng Vroom 11 Hình 2.4: Mô hình Động viên nhân viên Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) 14 Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất .17 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 21 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 41 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Chương nhằm mục đích giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu Chương bao gồm phần sau: (1) Cơ sở hình thành đề tài; (2) Mục tiêu nghiên cứu; (3) Đối tượng phạm vi nghiên cứu; (4) Phương pháp nghiên cứu; (5) Ý nghĩa khoa học, ý nghĩa thực tiễn; (6) Kết cấu đề tài 1.1 Cơ sở hình thành đề tài Có thể khẳng định tổ chức, doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng tổ chức doanh nghiệp toàn giới Chính tầm quan trọng nguồn nhân lực nên vấn đề để động viên trì nguồn nhân lực nhà nghiên cứu đánh giá xây dựng mô hình tổng quát số ngành nghề cụ thể quan nhà nước, ngân hàng, doanh nghiệp vừa nhỏ,… Chẳng hạn như, nghiên cứu Kovach (1987) 10 yếu tố tác động đến động lực làm việc; nghiên cứu Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) thang đo động viên nhân viên; nghiên cứu Charles and Marshall (1992) lĩnh vực khách sạn đảo Bahamas thuộc vùng biên Caribean; Nghiên cứu Lindner (1998) nhân viên thuộc Trung tâm doanh nghiệp Trung tâm nghiên cứu mở rộng Piketon, Đại học bang Ohio;… Đại học Quốc gia TP.Hồ Chí Minh (ĐHQG TP.HCM) có trường đại học trực thuộc bao gồm: trường Đại học Bách khoa, trường Đại học Khoa học Tự nhiên, trường Đại học Khoa học Xã hội - Nhân văn, trường Đại học Quốc tế, trường Đại học Công nghệ Thông tin, trường đại học Kinh tế - Luật có mức độ cạnh tranh với trường đại học khác địa bàn thành phố Hồ Chí Minh gay gắt hoạt động đào tạo học thuật Bên cạnh đội ngũ giảng viên giảng dạy, đội ngũ chuyên viên hỗ trợ đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo cho hoạt động đào tạo, giảng dạy, hợp tác, nghiên cứu nhà trường diễn liên tục, đạt chất lượng cao nâng cao lực cạnh tranh cho nhà trường Tuy nhiên, 53 Bảng 4.11: Kiểm định T-Test với giới tính khác Kiểm định Levene DON GLU C Phương sai Kiểm định T-test Sig (2tailed) Khác biệt sai số chuẩn Khoảng tin cậy 95% F Sig t 331 566 1.077 204 283 07256 06738 - 06029 20541 1.081 203.81 281 07256 06710 -.05973 20485 Phương sai không df Khác biệt trung bình Lower Upper (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 4.5.2 Đơn vị công tác Tương tự, tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định khác đơn vị công tác chuyên viên động lực làm việc Kết kiểm định Levene bảng 4.12 cho thấy khác biệt phương sai đơn vị công tác chuyên viên sig > 0,05 Kết kiểm định ANOVA cho thấy khác dơn vị công tác chuyên viên động lực làm việc sig > 0,05 Bảng 4.12: Kết kiểm định ANOVA theo đơn vị công tác Kiểm định phương sai Levene Statistic DONVI 1,127 df1 df2 200 Sig ,347 54 Kiểm định ANOVA Loại biến thiên DONVI Biến thiên Giữa nhóm Trung bình biến thiên Df ,263 ,053 Trong nhóm 47,632 200 ,238 Tổng cộng 47,895 205 F ,221 Sig ,953 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 4.5.3 Nhóm tuổi Động lực làm việc chuyên viên không giống độ tuổi họ khác Tương tự, tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định khác nhóm tuổi chuyên viên động lực làm việc Kết kiểm định Levene bảng 4.13 cho thấy khác biệt phương sai nhóm tuổi khác nhân tố sig > 0,05 Kết kiểm định ANOVA cho thấy khác giữ nhóm tuổi động lực làm việc sig > 0,05 55 Bảng 4.13: Kết kiểm định ANOVA theo nhóm tuổi Kiểm định phương sai Levene Statistic NHOMTUOI df1 df2 ,099 Sig 202 ,960 Kiểm định ANOVA Loại biến thiên NHOMTUOI Biến thiên Trung bình biến thiên Df Giữa nhóm 1,038 ,346 Trong nhóm 46,857 202 ,232 Tổng cộng 47,895 205 F 1,491 Sig ,218 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 4.5.4 Trình độ học vấn Tương tự, tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định khác trình độ học vấn động lực làm việc Kết kiểm định Levene bảng 4.14 cho thấy khác biệt phương sai trình độ học vấn chuyên viên động lực làm việc sig > 0,05 Kết kiểm định ANOVA cho thấy khác trình độ học vấn chuyên viên động lực làm việc sig > 0,05 Bảng 4.14: Kết kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn Kiểm định phương sai Levene Statistic TRINHDO ,001 df1 df2 204 Sig ,979 56 Kiểm định ANOVA Loại biến thiên TRINHDO Giữa nhóm Biến thiên Trung bình biến thiên Df ,005 ,005 Trong nhóm 47,889 204 ,235 Tổng cộng 47,895 205 F ,023 Sig ,879 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 4.5.5 Thời gian công tác Tương tự, tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định khác thời gian công tác chuyên viên động lực làm việc Kết kiểm định Levene bảng 4.15 cho thấy khác biệt phương sai thời gian công tác chuyên viên sig > 0,05 Kết kiểm định ANOVA cho thấy khác thời gian công tác chuyên viên động lực làm việc sig > 0,05 Bảng 4.15: Kết kiểm định ANOVA theo thời gian công tác Kiểm định phương sai Levene Statistic THOIGIAN df1 df2 1,310 Sig 202 ,272 Trung bình biến thiên F Kiểm định ANOVA Loại biến thiên THOIGIAN Giữa nhóm Biến thiên Df ,725 ,242 Trong nhóm 47,170 202 ,234 Tổng cộng 47,895 205 1,035 Sig ,378 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 4.5.6 Thu nhập Tương tự, tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định khác thu nhập chuyên viên động lực làm việc họ Kết kiểm định Levene bảng 4.16 cho thấy khác biệt phương sai 57 thu nhập nhân viên động lực làm việc sig > 0,05 Kết kiểm định ANOVA cho thấy khác thu nhập động lực làm việc sig > 0,05 Bảng 4.16: Kết kiểm định ANOVA theo thu nhập Kiểm định phương sai Levene Statistic THUNHAP df1 df2 ,683 Sig 202 ,563 Trung bình biến thiên F Kiểm định ANOVA Loại biến thiên THUNHAP Biến thiên Giữa nhóm Df ,771 ,257 Trong nhóm 47,124 202 ,233 Tổng cộng 47,895 205 1,102 Sig ,350 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 4.6 Thảo luận kết nghiên cứu Sự khác biệt mô hình nghiên cứu gốc Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) với nghiên cứu thể điểm sau: Thứ nhất, khác biệt số lượng yếu tố tác động Mô hình gốc có bốn yếu tố tác động bao gồm công việc, quan hệ công việc, chế độ đãi ngộ thương hiệu công ty Trong đó, kết nghiên cứu có sáu yếu tố tác động đến động lực làm việc bao gồm công việc; lương – thưởng; sách, chế độ đãi ngộ; quan hệ với lãnh đạo; quan hệ với đồng nghiệp danh tiếng nhà trường Thứ hai, khác biệt mức độ tác động yếu tố đến động lực làm việc Trong mô hình gốc: yếu tố tác động mạnh đến động viên chế độ đãi ngộ (0,47); tiếp thương hiệu công ty (0,16); quan hệ công việc (0,15) tác động yếu công việc (0,14) Trong đó, nghiên cứu mức độ tác động đến động lực làm việc viên là: yếu tố lương – thưởng có ảnh hưởng mạnh 58 đến động lực làm việc (0,265) Tiếp theo yếu tố danh tiếng (0,255); lãnh đạo (0,234); công việc (0,223); đồng nghiệp (0,214); sách (0,185) Có khác biệt kết nghiên cứu so với nghiên cứu gốc Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) nghiên cứu gốc nghiên cứu tổng quát cán nhân viên làm việc toàn thời gian địa bàn TP.Hồ Chí Minh, nghiên cứu tiến hành lĩnh vực chuyên biệt, đối tượng khảo sát công chức – viên chức nhà nước, cụ thể đối tượng chuyên viên làm việc trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP.HCM nên yếu tố tác động đến động lực làm việc họ có đặc trưng riêng Trong nghiên cứu Võ Quốc Hưng Cao Hào Thi (2008) “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc công chức, viên chức nhà nước” xác định có yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc, là: Sự phù hợp (-4,34), Huấn luyện phát triển (-2,07), Sự yêu thích (-2,05), Hành vi lãnh đạo (-1,62), Truyền thông (1,62), Môi trường làm việc vật lý (-1,42), Quan hệ nơi làm việc (-1,39) Lương, thưởng công nhận (-1,09) Trong nghiên cứu khảo sát ảnh hưởng biến định tính bao gồm Vùng miền, Giới tính, Tuổi, Chức danh, Trình độ học vấn, Thời gian làm việc Lĩnh vực vào mối quan hệ phương trình hồi quy Kết kiểm định Wald cho thấy biến định tính ý nghĩa thống kê, điều cho thấy khác biệt mối quan hệ nhân phương trình hồi quy Tác giả Võ Quốc Hưng Cao Hào Thi biện luận yếu tố lương, thưởng công nhận có tác động thấp đến Dự định nghỉ việc công chức – viên chức Nhà nước người trình độ cao lương yếu tố quan trọng mà thứ họ cần tổ chức công bằng, trung thực, quan hệ nơi làm việc thân thiện, Tuy nhiên mô hình nghiên cứu cho thấy yếu tố ảnh hưởng đến Dự định nghỉ việc giải thích 35.9% biến động biến phụ thuộc Dự định nghỉ việc Như vậy, nghiên cứu có điểm tương đồng với nghiên cứu Võ Quốc Hưng Cao Hào Thi (2008) “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc công chức, viên chức nhà nước” chỗ cho thấy đặc trưng cá nhân không ảnh hưởng đến động lực làm việc dự định nghỉ việc viên chức nhà nước Tuy nhiên khác mức độ tác động yếu tố lương thưởng đến biến phụ 59 thuộc hai mô hình khác nhau, bên tác động mạnh bên tác động yếu giải thích sau: yếu tố lương thưởng có tác động mạnh đến động lực làm việc công chức, viên chức nhà nước, giúp cho họ cảm thấy hứng thú bỏ nhiều công sức để phục vụ cho công việc Tuy nhiên, để đến định nghỉ việc lương thưởng lại không yếu tố mang tính chất định nữa, yếu tố khấc công bằng, trung thực, quan hệ nơi làm việc thân thiện then chốt Bảng 4.17: Điểm trung bình mức độ đồng ý Giá trị trung bình Mức độ đánh giá Mức độ tác động (1-cao nhất) (1- mạnh nhất) Lương thưởng 2,83 Danh tiếng nhà trường 3,86 Lãnh đạo 3,74 Công việc 3,42 4 Đồng nghiệp 3,70 Chính sách 2,84 Yếu tố (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Dựa vào phương trình hồi quy ta thấy yếu tố lương – thưởng tác động thuận chiều mạnh đến động lực làm việc chuyên viên làm việc trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP.HCM Tuy nhiên, hiên mức độ đánh giá chuyên viên khía cạnh lương – thưởng thấp, 2,83 điểm Điều cho thấy vấn đề lương thưởng chưa thực tốt trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP.HCM, cần có giải pháp thiết thực để nâng cao lương – thưởng cho chuyên viên Yếu tố danh tiếng nhà trường tác động thuận chiều mạnh thứ hai lên động lực làm việc chuyên viên Hiện nay, chuyên viên đánh giá danh tiếng nhà trường 3,86 điểm, cao mức độ đồng ý sáu yếu tố Có thể thấy, trường xây dựng hình ảnh thương hiệu đẹp, có uy tín mắt chuyên viên Các chuyên viên cảm thấy công tác trường 60 danh tiếng, họ có tự hào nơi làm việc, có tin tưởng phát triển tương lai chất lượng đào tạo trường Các trường cần trì mức độ thực nay, nhiên có điều kiện nên cải thiện tốt Yếu tố sách tác động thuận chiều yếu lên động lực làm việc chuyên viên Hiện nay, chuyên viên đánh giá yếu tố sách 2,84 điểm; đứng thứ năm mức độ đồng ý sáu yếu tố Điều cho thấy sách chế độ đãi ngộ thăng tiến chưa tốt Mặc dù khía cạnh tác động đến động lực làm việc chuyên viên trường cần quan tâm cải thiện Ngoài ra, yếu tố lãnh đạo, công việc đồng nghiệp có tác động dương đến động lực làm việc chuyên viên đánh giá khía cạnh mức độ trung bình Tóm tắt chương Chương trình bày kết phân tích liệu thảo luận kết phân tích Từ bốn yếu tố theo mô hình đề nghị ban đầu tác giả, phân tích nhân tố khám phá EFA tiên hành nhằm gom nhóm biến quan sát thành yếu tố có ý nghĩa việc đánh giá động lực làm việc chuyên viên làm việc trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP.HCM Các yếu tố bao gồm: (1) Công việc; (2) Lương thưởng; (3) Chính sách đào tạo, phát triển thăng tiến; (4) Lãnh đạo; (5) Đồng nghiệp; (6) Danh tiếng nhà trường Phân tích hồi quy bội tiến hành nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng yếu tố đến động lực làm việc chuyên viên Căn vào hệ số hồi quy yếu tố, kết cho thấy yếu tố lương – thưởng có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc (0,265) Tiếp theo yếu tố danh tiếng (0,255); lãnh đạo (0,234); công việc (0,223); đồng nghiệp (0,214); sách (0,185) Ngoài kiểm định T-test ANOVA tiến hành nhằm tìm khác biệt động lực làm việc nhóm nhân viên với đặc trưng khác Kết cho thấy khác động lực làm việc nhóm chuyên viên có đặc trưng khác 61 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Chương tổng kết nghiên cứu đề số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc chuyên viên làm việc trường đại học trực thuộc Đai học Quốc gia TP.HCM Nội dung chương bao gồm: (1) Kết luận; (2) Một số kiến nghị; (3) Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu 5.1 Kết luận Dựa nghiên cứu động lực làm việc số tác Kovach (1987), Ting Yuan (1997), Buelens and Van den Broeck (2007), Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) số tác giả khác Tác đã lựa chọn sử dụng mô hình nghiên cứu Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) thang đo động viên nhân viên để tiến hành nghiên cứu lập lại Nghiên cứu tiến hành khảo sát 206 chuyên viên làm việc toàn thời gian trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP.Hồ Chí Minh Thời gian khảo sát thu thập số liệu vòng tháng từ tháng 06 đến tháng 08 năm 2015 Phương pháp nghiên cứu sử dụng cho nghiên cứu phương pháp mô hình hồi quy bội Kết cho thấy thang đo yếu tố tác động đến động lực làm việc chuyên viên làm việc trường đại học trực thuộc ĐHQG TPHCM, bao gồm yếu tố: (1) công việc; (2) sách đào tạo – phát triển thăng tiến; (4) lãnh đạo; (5) đồng nghiệp ; (6) danh tiếng nhà trường Trong yếu tố lương – thưởng có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc (0,265) Tiếp theo yếu tố danh tiếng (0,255); lãnh đạo (0,234); công việc (0,223); đồng nghiệp (0,214); sách đào tạo, phát triển thăng tiến (0,185) Kết phân tích cho thấy khác động lực làm việc nhóm chuyên viên có đặc trưng cá nhân khác tuổi, giới tính, thu nhập, thâm niên, trình độ học vấn,… 5.2 Một số kiến nghị Dựa vào kết trình bày chương sở tham khảo chiến lược nguồn nhân lực trường trực thuộc Đại học Quốc gia TP.HCM chiến lược chung Đại học Quốc gia TP.HCM, tác giả đề xuất số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc chuyên viên làm việc 62 trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP.HCM 5.2.1 Các kiến nghị liên quan đến lương – thưởng Qua kết hồi quy thấy lương – thưởng có tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc chuyên viên chuyên viên lại đánh giá khía cạnh thấp Trong thực tế, trường trực thuộc Đại học Quốc gia TP.Hồ Chí Minh có mức lương mức trung bình đặc trưng quan nhà nước CBNV nhận thấy họ trả lượng chưa cao, tiền lương chưa đảm bảo thật tốt cho nhu cầu đời sống ngày nâng cao họ CBNV có xu hướng so sánh thu nhập với công việc khác tương tự vị trí tương đương tổ chức khác Việc Đại học Quốc gia chi phối vấn đề tài chính, tiêu tuyển sinh, trường lý khiến trường không đủ nguồn lực tài để cải thiện thu nhập cán viên chức Vì đề xuất số giải pháp sau: Thứ nhất, Đại học Quốc gia nên tạo chế tự chủ cho trường đại học thành viên, cho phép tuyển sinh theo nguồn lực thu học phí tương ứng với uy tín nhà trường Ngoài cần nhanh chóng trình phê duyệt điều chỉnh dự án phát triển ĐHQG TP.HCM để có vốn xây sựng sở vật chất cho trường, đặc biệt trường thành lập để trường có đủ điều kiện đảm bảo tiến hành chế tự chủ tài Thứ hai, trường nên xây dựng tiêu chí cụ thể việc đánh giá kết thực công việc chuyên viên Việc xây dựng tiêu chí cần có đóng góp toàn thể cán chuyên viên nhà trường Việc áp dụng cần công khai minh bạch Thứ ba, trường nên xây dựng đề án thu nhập tăng thêm hợp lý vào mặt lương chung khu vực trường đại học ngành Cơ chế trả lương cần dựa khối lượng công việc, lực cá nhân, tránh đánh đồng Ngoài ra, thời gian nâng bậc lương trường áp dụng theo quy định nhà nước năm lần, tình hình trượt giá hàng năm cao làm cho thu nhập người lao động không đủ để chi trả cho gia đình Kiến nghị trường cần có chế tăng thu nhập cho chuyên viên theo trượt công ty áp dụng 63 Thứ tư, đa dạng hình thức khen thưởng Bên cạnh tiền thưởng định kỳ tiền thưởng cuối năm trường áp dụng hình thức khen thưởng cho nhân viên xuất sắc, tặng chuyến du lịch quà ý nghĩa; hình thức tưởng theo dự án thưởng sáng kiến 5.2.2 Các kiến nghị liên quan đến danh tiếng nhà trường Danh tiếng nhà trường nhân tố quan trọng thứ hai ảnh hưởng đến động lực làm việc chuyên viên làm việc trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP.Hồ Chí Minh Tuy nay, chuyên viên đánh giá khía cạnh tốt, nhiên trường cần trọng xây dựng uy tín, thương hiệu, thiết lập văn hoá đổi trường Các trường xây dựng thương hiệu cần trọng hai mặt: xây dựng thương hiệu thị trường giáo dục xây dựng thương hiệu nội Về xây dựng thương hiệu bên ngoài, trường cần trọng nâng cao chất lượng đào tạo cách đổi chương trình đào tạo, xây dựng nhiều chương trình chuyên biệt tạo cho người học nhiều lựa chọn phù hợp Ngoài ra, cần đẩy mạnh công tác giao lưu hợp tác với doanh nghiệp nước nhằm hỗ trợ cho việc giao lưu kiến tập sinh viên,… Bên cạnh đó, trường cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên giảng dạy Về xây dựng thương hiệu nội bộ, không cách để giữ người tài, mà hướng vững tổ chức Các trường cần có tầm nhìn, chiến lược dài hạn tạo dựng hình ảnh đẹp mà muốn phần Các trường phải xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, khơi gợi lòng đam mê, tính sáng tạo nhân viên, tạo hội học tập, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Việc xây dựng thương hiệu nội nên lực lượng nòng cốt đội ngũ nhân viên Thấu hiểu chăm lo cho nhân viên làm họ hài lòng, tạo nhiều động lực khuyến khích họ thực công việc tốt Hơn thế, nhân viên “đại sứ” cho hình ảnh nhà trường bên Các trường cần đầu tư xây dựng thương hiệu nội giải pháp bền vững lâu dài cho phát triển mình.Đồng thời, tạo khác biệt trường với trường khác 64 5.2.3 Các kiến nghị liên quan đến lãnh đạo Lãnh đạo yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc chuyên viên phòng ban Một số nội dung trọng tâm đề xuất cho mục bao gồm: Nhà lãnh đạo cần tôn trọng chuyên viên, trực tiếp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến công việc Khi đối xử chân thành, tin cậy giao việc quan trọng chuyên viên cảm thấy trọng dụng Ngoài ra, lãnh đạo trực tiếp phải bảo vệ quyền lợi hợp lý đáng cho chuyên viên cấp trước lãnh đạo cấp cao Điều có tác dụng động viên khích lệ nhân viên cống hiến phát huy lực, làm việc tốt Bên cạnh phong cách lãnh đạo tác phong lãnh đạo đóng vai trò quan trọng Trong ứng xử với cấp dưới, người lãnh đạo không cần sử dụng lời khen mà cần có thái độ mực Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo phải biết cách lắng nghe góp ý, phê bình nhân viên cách lịch sự, hoà nhã tinh thần xây dựng để nhân viên có định hướng điều chỉnh thay đổi theo hướng tích cực Nhà trường cần xây dựng sách hỗ trợ cho cấp lãnh đạo, đồng thời xếp công việc hợp lý để ban lãnh đạo không ngừng cập nhật kỹ quản trị mới, nâng cao trình độ chuyên môn cho tương xứng với cấp bậc Nhân viên cấp thực phục cấp cấp thực có tài lãnh đạo kiến thức chuyên môn giỏi Do vậy, nhà quản lý cần phải không ngừng học hỏi nâng cao hai lực lãnh đạo kiến thức chuyên môn 5.2.4 Các giải pháp liên quan đến công việc Đối với công việc, việc phân công công việc với lực khả điều quan trọng Vì vậy, lãnh đạo đơn vị cần biết nhóm người có lực cá nhân phù hợp với công việc để từ giao việc phù hợp Cần mạnh dạn hoán đổi vị trí công việc phát nhân viên không phù hợp với vị trí công việc làm, nhân viên có yêu cầu xin thay đổi vị trí cho phù hợp với lực cá nhân lãnh đạo cần xem xét giải để mang lại hiệu làm việc cao 65 Các chuyên viên thường cảm thấy chán nản nỗ lực làm việc họ không cấp ý đánh giá mức Ngược lại, đánh giá mức trân trọng đóng góp, họ cống hiến không ngừng Khen thưởng công nhận thành tích người làm việc xuất sắc không mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân vật chất tinh thần, mà khuyến khích cá nhân khác cố gắng noi theo gương cá nhân thành công để hoàn thiện thân Tuy nhiên, để thực tốt biện pháp này, cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh gia tăng hiệu hoạt động Đó sở để đảm bảo công cá nhân tổ chức, tránh tâm lý chán nản, động lực làm việc cá nhân làm việc tốt tâm lý ỷ lại cá nhân có hiệu làm việc thấp 5.2.5 Các kiến nghị liên quan đến đồng nghiệp Đồng nghiệp yếu tố tác động đến động lực làm việc chuyên viên Điều hoàn toàn hợp lý ngày có đến đồng hồ làm việc Vì vậy, trường cần trọng xây dựng môi trường làm việc cởi mở, thân thiện Các hoạt động giao lưu phòng ban trường cần trọng tổ chức hội thao, ngày hội gia đình, team building,… giúp cho việc hợp tác phòng ban trở nên thuận lợi mà làm nâng cao tinh thần phấn khởi cho chuyên viên Các lãnh đạo trực tiếp phòng, ban cần tạo không khí làm việc vui vẻ nội phòng, trò chuyện thân thiện hay buổi liên hoan nhẹ hay du lịch định kỳ ý tưởng hay 5.2.6 Các kiến nghị liên quan đến sách đào tạo, phát triển thăng tiến Mặc dù yếu tố tác động yếu đến động lực làm việc chuyên viên làm việc trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP.HCM Tuy nhiên, cá nhân mong muốn có bước tiến nghiệp Thăng tiến nhu cầu thiết thực chuyên viên, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực họ Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân chuyên viên, đồng thời sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến làm việc với tổ chức Các trường cần quy định rõ ràng sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa lực, hiệu công việc đảm bảo công bằng, bình đẳng việc tiếp cận hội thăng tiến 66 Trong công tác đào tạo, để hoạt động đào tạo mang lại kết tốt hiệu quả, đơn vị cần đánh giá lại nhu cầu đào tạo Bên cạnh phải lên kế hoạch lựa chọn hình thức đào tạo; hình thức nội dung đào tạo phải phù hợp với thực tế công việc đào tạo chỗ nhằm đáp ứng nghiệp vụ chuyên môn theo yêu cầu nhiệm vụ đơn vị đào tạo thường xuyên: áp dụng cho tất chuyên viên trường đào tạo nhân viên gia nhập vào đơn vị Có thể thực đào tạo ngắn hạn từ đến 10 ngày để trau dồi nghiệp vụ chuyên môn cho cán chuyên viên đào tạo dài hạn khóa tập trung đào tạo cho cán quy hoạch, cán cấp trung trở lên Bên cạnh hoạt động học tập, đào tạo cho chuyên viên, trường cần trọng công tác đánh giá sau đào tạo Cuối khoá học có đánh giá chất lượng nội dung, giảng viên, mức độ ứng dụng kiến thức khóa học Hàng năm, cần tổ chức kỳ kiểm tra, đánh giá nghiệp vụ, nhằm tạo điều kiện cho chuyên viên có hội dành thời gian để hệ thống hóa kiến thức chuyên môn, đồng thời đánh giá chất lượng đội ngũ để đào tạo khuyến khích tự đào tạo bổ sung nghiệp vụ, kiến thức, kỹ yếu thiếu Các trường nên xem xét lại sách hỗ trợ học phí mức hợp lý để khuyến khích tạo điều kiện cho CBNV có động lực điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn 5.3 Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu Nghiên cứu có hạn chế định sau: Thứ nhất, thời gian thu thập liệu tương đối ngắn, nên kích cỡ mẫu đạt N = 206, nên tính tổng quát nghiên cứu chưa cao Các nghiên cứu cần có cỡ mẫu lớn với thời gian thu thập liệu dài cho tính hiệu cao việc đánh giá động lực làm việc chuyên viên làm việc trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP.Hồ Chí Minh phát triển thang đo Thứ hai, phương pháp chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện, phương pháp chọn mẫu phi xác suất, nên tính đại diện thấp, khả khái quát cho đám đông chưa cao Như vậy, cho hiệu thống kê cao việc đánh giá động lực làm việc chuyên viên làm việc trường đại học trực thuộc 67 Đại học Quốc gia TP.Hồ Chí Minh Thứ ba, hệ số R2 điều chỉnh (Adjust R square) = 0,722 cho thấy bên cạnh yếu tố tạo nên động lực làm việc chuyên viên trình bày, số yếu tố khác ảnh hưởng đến động lực làm việc chuyên viên làm việc trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP.Hồ Chí Minh Các yếu tố điều kiện làm việc, phù hợp,… Các nghiên cứu nên nhận diện kiểm định ảnh hưởng yếu tố động lực làm việc chuyên viên [...]... 3 Cụ thể như sau: - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên các trường - đại học Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của chuyên viên Xác định sự khác biệt các yếu tố tạo động lực làm việc đối với chuyên viên theo - đặc trưng cá nhân Đề xuất một số kiến nghị nhằm cải thiện động lực làm việc của chuyên viên làm việc tại các trường đại học trực thuộc... từng yếu tố nêu trên đến động lực làm 5 việc của chuyên viên đang làm việc tại các trường đại học trực thuộc ĐHQG TP.HCM Ý nghĩa thực tiễn Đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của chuyên viên đang làm việc tại các trường đại học trực thuộc ĐHQG TP.HCM, đây là cơ sở giúp xác định những yếu tố nào tác động chính để có phương pháp thúc đẩy động lực làm việc của chuyên viên tại các trường... cao động lực làm việc của chuyên viên, ngăn chặn tình trạng nghỉ việc và đáp ứng được yêu cầu giáo dục mang tính cạnh tranh hiện nay Các câu hỏi sau sẽ định hướng cho việc thực hiện đề tài: - Động lực làm việc của chuyên viên các Trường đại học công lập thường bị tác - động bởi các yếu tố nào? Mức độ tác động của các yếu tố đó đến động lực làm việc của chuyên viên như thế - nào? Có sự khác biệt về động. .. cam kết đối với công việc Như vậy, tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài động lực làm việc cho thấy các yếu tố chính tác động đến động lực làm việc xoay quanh các khía cạnh như lương – thưởng; chính sách chế độ đãi ngộ; công việc; Và những đặc trưng cá nhân có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 2.3 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu Qua quá trình lược khảo các nghiên cứu trước... Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư” đã chỉ ra rõ ở hai khu vực này động lực làm việc có những đặc trưng rất khác nhau Ngoài ra, nghiên cứu của ông cũng chỉ ra rằng các yếu tố cá nhân như giới tính, tuổi tác có tác động đến động lực làm việc và cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và... ta có thể thấy mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến động lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các yếu tố trong 10 yếu tố công việc của Kovach đã tạo được động lực làm việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc... động lực làm việc của chuyên viên theo các đặc trưng cá nhân - không? Những biện pháp nào có thể xem xét để các trường đại học trực thuộc ĐH Quốc gia TP.HCM cải thiện động lực làm việc của chuyên viên? 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Với lý do chọn đề tài như trên, mục tiêu nghiên cứu của luận văn này nhằm mục đích phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các chuyên viên đang làm việc tại các. .. công việc: Các đáp viên đồng ý với các yếu tố đo lường quan hệ công việc tác giả đưa ra Tuy nhiên, theo họ các yếu tố phong cách lãnh đạo, thái độ và chuyên môn của lãnh đạo và đồng nghiệp cũng tác động đến động lực làm việc của họ Họ lý giải rằng các chuyên viên sẽ có động lực làm việc và trau dồi chuyên môn nghiệp vụ nếu như họ được làm việc với những người chuyên nghiệp và thân thiện Vì vậy, tác. .. ra và điều chỉnh 4 các yếu tố tác động đến động lực làm việc của chuyên viên, phát triển thang đo cho các yếu tố này, cũng như điều chỉnh ngữ nghĩa của bảng khảo sát nhằm phục vụ cho nghiên cứu định lượng chính thức Nghiên cứu chính thức thực hiện thông qua phương pháp định lượng nhằm kiểm định và nhận diện các yếu tố tác động đến động lực làm việc của chuyên viên đang làm việc tại các trường đại học... còn xét tới các đặc điểm về cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc như tuổi, giới tính, thâm niên, trình độ học vấn, đơn vị công tác và mức thu nhập  Tóm tắt chương 2 Chương 2 đã trình bày được các vấn đề lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của chuyên viên Dựa trên các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của 21 một số tác giả và đặc trưng của thị trường lao động tại Việt Nam, tác giả đề