Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên
MỤC LỤC
Mục tiêu nghiên cứu
Với lý do chọn đề tài như trên, mục tiêu nghiên cứu của luận văn này nhằm mục đích phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các chuyên viên đang làm việc tại các trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP. - Đề xuất một số kiến nghị nhằm cải thiện động lực làm việc của chuyên viên làm việc tại các trường đại học trực thuộc ĐHQG TP.HCM.
Phương pháp nghiên cứu
Mục đích chính nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo, qua đó loại bỏ các biến quan sát không giải thích cho khái niệm nghiên cứu; phân nhóm các biến quan sát còn lại vào các nhân tố phù hợp làm cơ sở cho việc hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, các nội dung phân tích và kiểm định sau đó. - Phương pháp hồi quy bội được sử dụng để xây dựng phương trình mô tả mức độ ảnh hưởng của các yếu tố nói trên đến động lực làm việc của chuyên viên các trường đại học trực thuộc ĐHQG TP.HCM và kiểm định một số khác biệt về động lực làm việc đối với những đặc trưng cá nhân khác nhau bằng phương pháp T-test và ANOVA.
Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài Ý nghĩa khoa học
- Thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi, được thực hiện dưới dạng phỏng vấn trực tiếp và qua thư điện tử với kích thước mẫu N = 206, theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của chuyên viên đang làm việc tại các trường đại học trực thuộc ĐHQG TP.HCM, đây là cơ sở giúp xác định những yếu tố nào tác động chính để có phương pháp thúc đẩy động lực làm việc của chuyên viên tại các trường ĐH trực thuộc ĐHQG TP.HCM.
Kết cấu đề tài
Từ đó giúp cho lãnh đạo các trường có kế hoạch phát triển phù hợp đối với đội ngũ chuyên viên.
Cơ sở lý thuyết .1 Chuyên viên
Định nghĩa động lực làm việc
“Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng.
Các lý thuyết về động lực
Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
- Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách thảo luận nhóm với các chuyên viên của các trường đại học trực thuộc ĐHQG TP.HCM nhằm điều chỉnh mô hình nghiên cứu, phát hiện các yếu tố mới (nếu có) tác động đến động lực làm việc của chuyên viên và phát triển thang đo các yếu tố này. - Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm kiểm định và nhận diện các yếu tố thông qua các giá trị, độ tin cậy và mức độ phù hợp của các thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của chuyên viên.
Nghiên cứu định tính
Thiết kế nghiên cứu định tính
- Dựa vào cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung cùng cộng sự Nguyễn Ngọc Lan Vy đã thực hiện vào tháng 2 năm 2011 về thang đo động viên nhân viên trong điều kiện Việt Nam nhằm xác định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Vì vậy, tác giả bổ sung thêm 5 biến quan sát sau: (1) Phong cách của lãnh đạo giúp anh chị có động lực làm việc tốt hơn; (2) Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã; (3) Anh/chị được lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt; (4) Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và dễ chịu; (5) Anh/ chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc với các đồng nghiệp của mình.
Nghiên cứu định lượng
Quy trình nghiên cứu định lượng
Thang đo về thương hiệu: về mặt từ ngữ 13/13 đáp viên đề xuất thay từ thương hiệu bằng danh tiếng nhà trường và hoàn toàn đồng ý với các biến đo lường thương hiệu tác giả đề xuất. Ngoài ra, cũng như ở thang đo về chính sách, chế độ đãi ngộ; các đáp viên cho rằng câu hỏi “Anh/chị đánh giá cao chất lượng đào tạo của Trường” nên sửa đổi lại thành “Anh/chị đánh giá cao chất lượng dịch vụ và giáo dục đào tạo của Trường”.
Thiết kế bảng câu hỏi
Diễn đạt và mã hóa thang đo
Tác giả kế thừa 07 biến quan sát về chính sách đãi ngộ của Netemeyer và cộng sự, và bổ sung thêm 01 biến quan sát về cơ hội phát triển nghề nghiệp tại trường theo ý kiến đóng góp của các chuyên gia trong kết quả nghiên cứu định tính và từ cơ sở kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). Chính sách, chế độ đãi ngộ (Policy) Ký hiệu Tiền lương được trả tương xứng với tính chất công việc PO1 Anh/ chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Trường PO2 Chớnh sỏch khen thưởng kịp thời, rừ ràng, cụng bằng, cụng khai PO3 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của Trường đến nhân viên PO4.
Thống kê mẫu nghiên cứu
Phân tích hệ số cronbach’s alpha
Bởi vậy, bên cạnh hệ số cronbach’s alpha, người ta còn sử dụng hệ số tương quan biến tổng (iterm – total correlation) và những biến nào có tương quan biến tổng < 0,3 sẽ bị loại bỏ (biến rác). Kết quả phân tích cronbach’s alpha yếu tố công việc cho thấy nếu loại biến WO4 hệ số cronbach’s alpha sẽ tăng từ 0,722 lên 0,745.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Các tiêu chuẩn trong phân tích nhân tố khám phá EFA
- Yếu tố thứ hai thể hiện các chính sách về cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến tại trường tác động đến động lực làm việc của chuyên viên thể hiện trên các phương diện: PO5 – chính sách thăng tiến công bằng, PO6 – có nhiều cơ hội để phát triển, PO7 – chương trình huấn luyện, đào tạo kỹ năng nghiệp vụ tốt, PO8 – sự hài lòng về chính sách chế độ đãi ngộ. Trong nghiên cứu này, việc có sự thay đổi so với mô hình gốc của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) chính là do nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) là nghiên cứu tổng quát các cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh, còn trong nghiên cứu này thì được tiến hành trên một lĩnh vực chuyên biệt, cụ thể là đối tượng chuyên viên đang làm việc tại các trường đại học trực thuộc Đai học Quốc gia TP.HCM nên những yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ cũng có đặc trưng riêng, tách bạch giữa các yếu tố lương thưởng, chính sách, lãnh đạo và đồng nghiệp.
Phân tích hồi quy bội
Phân tích ma trận tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc
Điều này phù hợp với thực tiễn, khi được đảm nhiệm một công việc thú vị, khi có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp với công việc đang đảm trách, khi có thể phát huy được tối đa năng lực cá nhân và được ghi nhận trong công việc thì người lao động sẽ cảm thấy hứng thú hơn trong công việc. Rừ ràng, trong công việc mối quan hệ với cấp trên rất quan trọng, phong cách lãnh đạo của cấp trên, sự quan tâm, giúp đỡ và cách đối xử của cấp trên tác động rất lớn đến tinh thần của nhân viên từ đó kéo theo thái độ tích cực hay tiêu cực trong hành vi của nhân viên.
Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến động lực làm việc bằng T- test và Anova
Giá trị d = 1,913 nằm trong vùng chấp nhận, nghĩa là không có tự tương quan chuỗi bậc nhất hay nói cách khác là không có tương quan giữa các phần dư (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Kết quả kiểm định Levene ở bảng 4.14 cho thấy không có sự khác biệt phương sai về trình độ học vấn của chuyên viên đối với động lực làm việc vì sig > 0,05.
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Tỏc giả Vừ Quốc Hưng và Cao Hào Thi đó biện luận yếu tố lương, thưởng và công nhận có tác động thấp nhất đến Dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước là do những người trình độ cao thì lương không phải là yếu tố quan trọng nhất mà thứ họ cần có thể là một tổ chức công bằng, trung thực, quan hệ nơi làm việc thân thiện,. Như vậy, nghiờn cứu này cú điểm tương đồng với nghiờn cứu của Vừ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2008) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước” ở chỗ đều cho thấy các đặc trưng cá nhân không ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng như là dự định nghỉ việc của viên chức nhà nước.