Phân tích và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty điện lực vĩnh phúc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGU C N O U À NỘ N P N T C VÀ ĐỀ U T G P PN Ằ OÀN T N C NG T C QU N N N TẠ C NG T Đ N CV N P C LUẬN VĂN T ẠC S QU N TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2016 C BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGU C N O U À NỘ N P N T C VÀ ĐỀ U T G P PN Ằ OÀN T N C NG T C QU N N N TẠ C NG T Đ N CV N P C Ngành: Quản trị C n n Mã ề t : 2014AQTKD-VP09 LUẬN VĂN T ẠC S QU N TRỊ KINH DOANH NGƢỜ ƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS N u n Đ HÀ NỘI - 2016 T ắn LỜ C Tôi xin cam đoan đề tài “ c t c u ct ĐO N tc v t u t c t c” công trình nghiên cứu độc lập riêng tôi, số liệu sử dụng luận văn trung thực có trích dẫn nguồn rõ ràng Kết nghiên cứu luận văn không trùng lặp với công trình nghiên cứu trước H Nộ , 03 tháng ă 2016 Tác N u n ả u n ƠN LỜI C Trong trình nghiên cứu hoàn thành luận văn cho phép gửi lời cảm ơn trân trọng đến TS Nguy n l -Trường i học ách Khoa i Th ng, giảng viên Viện Kinh tế Quản Nội, người hướng dẫn giúp hình thành tưởng, nội dung cần nghiên cứu từ thực ti n cách khoa học để hoàn thành đề tài Qu thầy, cô Viện sau i học trường i học ách khoa Nội đóng góp kiến quan trọng từ lúc đăng k đề tài hoàn thành luận văn Lãnh đ o Công ty iện lực V nh Phúc, phòng Tổ chức Nhân sự, Phòng Tài - Kế toán, Phòng kinh doanh giúp tiếp cận với báo cáo nhân sự, báo cáo tài tài liệu phản ánh ho t động sản xuất kinh doanh năm qua làm sở cho việc phân tích, đánh giá đưa giải pháp, khuyến nghị Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ qu báu mà thầy, cô, qu vị lãnh đ o dành cho suốt thời gian hoàn thành luận văn Tác ả MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục viết t t Danh mục bảng Danh mục hình MỞ ẦU .9 Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ N ÂN LỰC TRONG DOAN NG IỆP 12 1.1 Cơ sở l luận quản l nhân lực 12 1.1.1 Khái niệm nhân lực 12 1.1.2 Khái niệm quản l nhân lực .12 1.1.3 Mục tiêu nguyên t c quản l nhân lực 14 1.1.4 Vai trò quản l nhân lực 15 1.2 Nội dung công tác quản l nhân lực .16 1.2.1 t o phát triển nhân lực 16 1.2.2 Chế độ đãi ngộ người lao động 26 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản l nhân lực doanh nghiệp 31 1.3 Kinh nghiệm quản l nhân lực doanh nghiệp ngành điện Việt Nam .33 1.3.1 Quản l nhân lực t i Công ty iện lực c Ninh 33 1.3.2 Quản l nhân lực t i Tổng Công ty iện lực Nội .34 1.3.3 ài học kinh nghiệm Công ty iện lực V nh Phúc 34 1.4 Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 35 Kết luận chương 37 Chương P ÂN TÍC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ N ÂN LỰC CỦA CÔNG TY IỆN LỰC VĨN P ÚC 38 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty iện lực V nh Phúc 38 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 38 2.1.2 Ngành nghề nhiệm vụ kinh doanh chủ yếu 39 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 39 2.1.4 Một số kết ho t động kinh doanh Công ty giai đo n 20112015 41 2.1.5 Nhân lực Công ty 42 2.2 Phân tích thực tr ng công tác t o phát triển nhân lực 43 2.2.1 Kết thực công tác đào t o phát triển nhân lực Công ty 43 2.2.2 Phân tích thực tr ng tổ chức đào t o phát triển nhân lực Công ty iện lực V nh Phúc .44 2.2.3 ánh giá kết công tác đào t o phát triển nhân lực .53 2.3 Chế độ đãi ngộ người lao động Công ty 60 2.3.1 Kết thực chế độ đãi ngộ t i Công ty 60 2.3.2 Phân tích chế độ đãi ngộ Công ty iện lực V nh Phúc 61 2.3.3 ánh giá chế độ đãi ngộ Công ty iện lực V nh Phúc .64 Kết luận chương 70 Chương MỘT SỐ GIẢI P ÁP N ẰM OÀN T IỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ N ÂN LỰC TẠI CÔNG TY IỆN LỰC ViĨN P ÚC .71 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển Công ty giai đo n 2016 - 2020 71 3.1.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển nhân lực ngành điện giai đo n 2016 -2020 71 3.1.2 Mục tiêu, phương hướng phát triển nhân lực Công ty iện lực V nh Phúc giai đo n 2016 -2020 .72 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản l nhân lực t i Công ty iện lực V nh Phúc 73 3.2.1 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào t o phát triển nhân lực 73 3.2.2 Một số giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ 82 Kết luận chương 84 KẾT LUẬN C UNG 85 TÀI LIỆU T AM K ẢO P Ụ LỤC DANH MỤC CÁC CH Ch viết tắt Ch viết ầ ủ CBCNV : Cán công nhân viên QTNL : Quản l nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC B NG TT Tên Trang Bảng 2.1 Kết sản xuất kinh doanh từ năm 2011 - 2015 41 Bảng 2.2 Bảng thống kê nhân lực 42 Bảng 2.3 Số người đào t o qua năm Công ty iện lực V nh Phúc 43 Bảng 2.3 Tình hình đào t o phát triển kỹ cho người lao động 48 Bảng 2.4 Kinh phí đào t o Công ty iện lực V nh Phúc từ năm 2011-2015 50 Bảng 2.5 Kết sản xuất kinh doanh Công ty iện lực V nh Phúc 53 Bảng 2.6 ánh giá chương trình đào t o Công ty iện lực V nh Phúc .55 Bảng 2.7 Thu nhập bình quân người lao động qua năm .60 Bảng 2.8 Mức thưởng số danh hiệu tiêu biểu (triệu đồng) .63 Bảng 2.9 Bảng hệ số phụ cấp theo chức vụ .64 Bảng 2.10 Kết điều tra mức độ hài lòng với chế độ đãi ngộ công ty 66 DANH MỤC CÁC HÌNH TT Tên hình Trang Hình 1.1 Nội dung quản lý nhân lực 16 ình 2.1 Sơ đồ cầu tổ chức Công ty iện lực V nh Phúc 40 Luậ vă tốt Trườ HB c K a H Nộ - Xác định nhu cầu đào t o công ty thiết phải dựa sở đánh giá thực công việc người lao động công ty.Việc phân tích công việc đưa l i đánh giá tổng quan kỹ mà người lao động thiếu hay thừa cách tổng quát sở so sánh Còn việc đánh giá thực công việc đem l i thông tin cụ thể kỹ mà người lao động chưa có yếu trình thực công việc Thông qua đánh giá thực công việc biết người lao động công ty thiếu kỹ kiến thức từ xác định kiến thức kỹ mà công ty cần đào t o hình thức cần đào t o đào t o hay đào t o nâng cao, đào t o bổ sung… - Việc xác định nhu cầu đào t o công ty cần phải thông qua nhu cầu đào t o người lao động iều đóng vai trò quan trọng có ảnh hưởng lớn tới hiệu công tác đào t o Nếu nhu cầu đào t o công ty có phù hợp với nhu cầu người đào t o t o động lực giúp người lao động hăng hái việc tham gia đào t o người lao động có động lực hứng thú áp dụng kiến thức mà thiếu vào trình lao động ể thực điều công ty lồng ghép việc đánh giá thực công ty với xác định nhu cầu người lao động thông qua phiếu đánh giá người lao động hàng kỳ iều giúp công ty có khả xác định nhu cầu cách xác 3.2.1.3 H t a Nộ du n ộ du c ươ c ươ trì trì , ươ t t iện chương trình đào t o công ty g n với yêu cầu ho t động SXKD công ty, đồng thời kiến thức mà người lao động thu sau đào t o áp dụng vào thực ti n nhiều người lao động cho khóa học chưa cung cấp cho họ đầy đủ kiến thức mà họ mong muốn, điển hình t i phận nhân viên phòng kế toán, công nhân vận hành Do để công ty thực tốt công tác đào t o phát triển nên sử dụng nhiều N u ễ Hữu L 76 K tế & Qu Luậ vă tốt Trườ HB c K a H Nộ việc xác định nhu cầu đào t o thông qua nhu cầu đào t o người lao động Việc thực cách xác định nhu cầu đào t o nêu phần Ngoài để nội dung đào t o g n với thực ti n SXKD phù hợp với người lao động theo học t i lớp công ty công ty nên góp để lớp học bên có sửa đổi bổ sung phù hợp với yêu cầu đào t o công ty b ươ t Phương pháp đào t o nhân tố ảnh hưởng tới hiệu đào t o người lao động, nội dung tốt mà phương pháp đào tào t o không phù hợp hiệu thu công ty bị h n chế nhiều ngược l i Do hoàn thiện nội dung đào t o công ty không thực việc hoàn thiện phương pháp đào t o công ty ối với kỹ kiến thức mà người lao động đào t o phải có phương pháp đào t o thích hợp, với kỹ kiến thức để đáp ứng yêu cầu kế ho ch sản xuất hàng năm công ty phương pháp đào t o công ty nên phương pháp đào t o giúp người lao động học hỏi thông qua phương pháp trực quan phương pháp mô hình hóa hành vi, đóng kịch, tập xử lí tình huống… Qua phương pháp xây dựng tình thực tế công việc ứng xử gặp cố bất ngờ, sơ cứu người bị tai n n lao động…phương pháp thực t i lớp học buổi thực hành t i nơi làm việc người lao động, người lao động học hỏi kinh nghiệm kỹ cách trực quan d hiểu đồng thời có hội để thực hành t i nơi làm việc giáo viên chỉnh sửa góp Những phương pháp không tốn nhiều thời gian không làm ảnh hưởng tới ho t động SXKD công ty, đồng thời l i giúp người lao động nhanh chóng n m hoàn thiện kỹ cần thiết trình làmviệc Những phương pháp phù hợp với khóa đào t o thời gian ng n với công việc thiên thực hành công việc công nhân, nhân viên văn phòng làm công việc đơn giản Tuy nhiên công việc đòi hỏi người lao động đào t o chuyên sâu công ty nên thực phương N u ễ Hữu L 77 K tế & Qu Luậ vă tốt Trườ HB c K a H Nộ pháp đào t o dài h n, với khóa đào t o ng n h n khó để người lao động n m b t đầy đủ kiến thức để thực tốt công việc Dù việc áp dụng phương pháp đào t o d i h n ảnh hưởng tới đội ngũ lao động công ty thời gian trước m t tương lai gây dựng đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu SXKD công ty cách tốt ối với người cử học bên công ty nên liên hệ với sở đào t o để họ xây dựng phương pháp cho hiệu với người lao động cử đào t o, tận dụng kinh nghiệm kiến thức tiên tiến, tri thức để đưa vào thực công ty nâng cao hiệu lao động c X d v sử dụ k t ột c c ợ Dù ho t động tài đóng vai trò quan trọng việc thực có hiệu công việc Chi phí đào t o nguyên nhân khiến cho hiệu đào t o công ty cao hay thấp Có thể thấy kinh phí đào t o Công ty iện lực V nh Phúc nguồn kinh phí chưa ổn định phụ thuộc vào quỹ đầu tư phát triển công ty nguồn vốn phân phối cấp trên, khoản kinh phí phụ thuộc nhiều vào hiệu ho t động kinh doanh công ty ể chi phí đào t o công ty sử dụng hiệu cần phải có phận công ty đảm nhiệm việc theo dõi h ch toán chi phí đào t o cách đầy đủ rõ ràng Công ty cần phải xác định khoản chi cho đào t o cách đầy đủ lập kế ho ch đào t o để tránh tình tr ng vượt chi cho công tác đào t o Công ty cần thành lập quỹ dành riêng cho công tác đào t o để nguồn kinh phí đào t o công ty có ổn định thực công tác đào t o theo kế ho ch Ngoài nguồn kinh phí đào t o huy động từ người lao động có mong muốn tham gia đào t o Công ty nên t o điều kiện cho người lao động có khả năng, nhu cầu nâng cao trình độ theo học khó học mà họ đề xuất sở phù hợp với nhu cầu đào t o công ty N u ễ Hữu L 78 K tế & Qu Luậ vă tốt d H Trườ t v c c ươ trì t HB c K a H Nộ sau k óa Việc đánh giá chương trình đào t o sau khóa học điều cần thiết để công ty xem xét hiệu công tác đào t o ể đánh giá chương trình đào t o có hiệu hay không công ty cần thực đánh giá sau khóa học sau người lao động thực công việc sau khóa học Việc sử dụng bảng hỏi phương pháp công ty nên dùng kết hợp với phiếu đánh giá thực công việc người lao động đem l i cho người làm công tác đánh giá nhìn xác hiệu công tác đào t o Ngoài công ty nên kết hợp với sở để thực việc đánh giá cách đồng hợp l ể việc đánh giá hiệu công tác đào t o phát triển có tác dụng công ty thực việc đánh giá hiệu công tác đào t o phát triển thành hai phần: - Thứ đánh giá chương trình đào t o sau khóa học kết thúc để có thông tin toàn chương trình đào t o công ty Việc đánh giá thông qua bảng hỏi học viên nhận xét cán đào t o theo dõi khóa học ể thực công việc công ty sử dụng phiếu đánh giá dành cho học viên biên nghiệm thu cán thực công tác đào t o - Thứ hai trình đánh giá người lao động đào t o sau thời gian để thấy hiệu thực tế áp dụng kiến thức kỹ học vào trình lao động Việc đánh giá thông qua phiếu đánh giá nhân viên, kết hợp phiếu đánh giá bảng hỏi phiếu đánh giá nhân viên giúp cung cấp thông tin liên tục công ty thực việc đánh giá sau qu e H t u c ế ac ọ ườ a ộ ể ưa t Như trình bày trên, xác định đối tượng để đưa đào t o, công ty dựa vào kết đánh giá nhân viên mà đơn vị sở, phòng ban đưa lên không tránh yếu tố chủ quan trình lựa chọn người lao động đào t o ể kh c phục tình tr ng này, công ty cần xây dựng tiêu chuẩn cụ thể, quy định điều kiện để người lao động đưa đào t o ên c nh đó, công ty lên tiến hành điều tra, thu thập thông tin nguyện vọng N u ễ Hữu L 79 K tế & Qu Luậ vă tốt Trườ HB c K a H Nộ người lao động thông qua phiếu hỏi, kết hợp với kết đánh người quản l lao động đưa lên để lựa chọn người lao động đưa đào t o cách xác f cb k c t c t c t v t tr ể - Cần đảm bảo điều kiện ban đầu phục vụ cho công tác đào t o phát triển nhân lực công ty Công tác đào t o phát triển để phục vụ mục tiêu chiến lược lâu dài công ty Do công ty phải nơi t o điều kiện để công tác đào t o phát triển nhân lực thực cách có hiệu Công ty cần đảm bảo điều kiện cần thiết hợp l để phục vụ cho công tác đào t o công ty thực cách thuận lợi thông qua việc bố trí máy thực công tác đào t o phát triển cho đủ số lượng chất lượng Ngoài việc sử dụng đội ngũ làm công tác đào t o công ty cách có hiệu công ty nên thực phối hợp với chuyên gia l nh vực lao động t i sở chuyên đào t o l nh vực này, có đủ sở để thực công tác đào t o phát triển t i công ty cách hiệu có khoa học đảm bảo hiệu lâu dài việc sử dụng người lao động sau đào t o Tiếp đó, phải đảm bảo sở vật chất phục vụ cho trình đào t o phát triển nhân lực Cần phải tổ chức thực đào t o t i địa điểm phù hợp thuận tiện cho người lao động theo học đầy đủ… - Tuyên truyền để người lao động nhận thức việc phải học tập nghiêm túc tham gia vào trình đào t o, khóa học ch c ch n mang l i hiệu người đào t o thức việc học tập Do công ty cần nâng cao ý thức người lao động công tác đào t o phát triển, người lao động thấy tầm quan trọng việc đào t o họ có động lực trách nhiệm để phấn đấu học hỏi Việc giúp công tác đào t o phát triển có hiệu đào t o l i người lao động không n m vững, người lao động không tâm lúc đào t o gây sơ suất trình làm việc Mặt khác thức người lao động công tác đào t o tốt góp phần xây dựng chương trình đào t o thêm hiệu người lao động tích cực góp N u ễ Hữu L việc đào t o công ty công tác đào t o phát triển 80 K tế & Qu Luậ vă tốt Trườ HB c K a H Nộ công ty đơn giản ể nâng cao nhận thức người lao động công tác đào t o công ty thông qua việc làm cho người lao động thấy tầm quan trọng đào t o phát triển công việc khả thăng tiến họ, thấy việc tham gia vào công tác đào t o giúp cho thân người lao động có hội phát triển người lao động đào t o có trách nhiệm trình học mà mong muốn công ty đào t o họ - Với đội ngũ giáo viên giảng d y giáo viên kiêm nhiệm công ty cần phải định rõ trách nhiệm vị trí tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, coi tiêu chí để đánh giá thực công việc họ Như nâng cao hiệu suốt trình lao động người lao động có trình độ kinh nghiệm phải có trách nhiệm dẫn cho người lao động cấp dưới, coi trình đào t o thực liên tục theo đợt mà công ty tổ chức - Những người lãnh đ o công ty cần có cam kết đảm bảo để thúc đẩy người lao động tham gia nhiệt tình hơn, có cam kết người lãnh đ o t o an tâm phấn đấu cho người đào t o Vì cam kết người lãnh đ o cho thấy vai trò công tác đào t o phát triển nguồn nhân lực quan trọng, làm người đào t o hứng thú học họ thấy khả thăng tiến cụ thể người lãnh đ o cam kết - Sử dụng người lao động sau đào t o cách hiệu Những người lao động sau đào t o sử dụng với mục đích đào t o ban đầu thể phát huy kết đào t o, đồng thời t o điều kiện cho trình đào t o phát triển nguồn nhân lực sau tiếp tục ể làm điều lúc đơn giản Ví dụ công ty muốn cử người đào t o dài h n công ty cần phải có cách đảm bảo người lao động sau trở l i đảm nhiệm vị trí mà họ dừng l i trước hay chí vị trí cao Làm điều khuyến khích người lao động an tâm tham gia công tác đào t o cách hiệu nhất, ngược l i làm người lao động không an tâm đào t o hiệu đào t o giảm sút làm lãng phí nguồn N u ễ Hữu L 81 K tế & Qu Luậ vă tốt Trườ lực tổ chức HB c K a H Nộ ây điều quan trọng mà công ty cần phải ngh đến thực công tác đào t o phát triển nhân lực 3.2.2 Một số giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ người lao động ể hoàn thiện chế độ đãi ngộ Công ty iện lực V nh Phúc, tác giả xin đưa số khuyến nghị với Tập đoàn điện lực Việt Nam (EVN), ộ lao động thương binh xã hội số quan chức có liên quan sau: 3.2.2.1 H a X t d c t ct u c ết ươ ươ ột c c ợ Chính sách lương, thưởng Công ty iện lực V nh Phúc nhiều h n chế, việc giao khoán dẫn đến việc có cá nhân làm công việc đơn giản, phức t p có thu nhập cao, trái l i có người làm công việc nguy hiểm, bỏ nhiều chất xám thu nhập thấp gây cân tâm l không thỏa mãn người lao động Vì vậy, cần tính toán để xây dựng l i quy chế tiền lương công ty Trên sở quỹ lương đơn vị Tổng công ty toán, phòng/ban, đơn vị sản xuất trả lương cho người lao động theo công việc giao g n với mức độ phức t p, mức độ hoàn thành công việc số ngày công lao động thực tế người lao động Với lương ban Giám đốc, trường ban cần phải vào bảng đánh giá kết thành tích công tác tháng dựa công việc thực tháng b s c ươ phải sách linh động, uyển chuyển, phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả công ty, đảm bảo khả c nh tranh với công ty khác ngành Không nên áp dụng công thức lương bổng cách máy móc Công ty nên áp dụng phương pháp trả lương kích thích lao động Trước hết định mức lương kích thích, sau lựa chọn lập kế ho ch cách thích hợp dựa kết phân tích điều kiện làm việc Mức lương phải đảm bảo ổn định, không tăng hay h tiêu chuẩn Cơ cấu lương cần phải điều chỉnh theo mức độ SXKD, theo mức thăng trầm xu hướng kinh tế N u ễ Hữu L 82 K tế & Qu Luậ vă tốt Trườ HB c K a H Nộ c Việc trả lương phải dựa nguyên t c hao phí sức lao động, mức độ phức t p, khối lượng công việc đảm nhận, hiệu suất công việc, mức độ hoàn thành chức trách,nhiệm vụ đồng thời phải có yếu tố khuyến khích lâu năm g n bó(thâm niên) lao động có trình độ cao (tiến s , th c s ) 3.2.2.2 T t ưở - ổ sung thêm số khoản tiền thưởng: thưởng đảm bảo ngày công; thưởng đảm bảo an toàn lao động Thành tích lao động quan trọng thức chấp hành tốt nội quy công ty quan trọng Là doanh nghiệp Nhà nước việc đảm bảo giấc, ngày công làm việc cần thiết Vì vậy, công ty nên có khoản tiền thưởng đủ ngày công, thưởng chấp hành tốt nội quy lao động Áp dụng hình thức khuyến khích nhân viên nâng cao tinh thần trách nhiệm, thức kỷ luật người lao động - Tăng mức tiền thưởng ể tiền thưởng phát huy sức m nh đòn bẩy kích thích tinh thần làm việc tăng mức tiền thưởng việc làm cần thiết Khi có thêm tiền thưởng, người lao động có thêm thu nhập để ổn định sống, họ yên tâm làm việc, cống hiến cho công ty 3.2.2.3 ục - Công ty nên thường xuyên cập nhật thông tin để có điều chỉnh lo i phụ cấp cho phù hợp với tình hình thực tế môi trường làm việc chi phí sinh ho t Cần có khoản tiền nghỉ hè, tiền sai biệt bố trí làm việc theo ca không thuận lợi với sinh ho t hàng ngày có khuyến khích người lao động tích cực làm việc - Công ty nên có thêm lo i phụ cấp khác phụ cấp đ t đỏ, phụ cấp l i, phụ cấp thu hút chi phí sinh ho t thành phố lớn ngày cao Có khoản phụ cấp người lao động phần ổn định sống, yên tâm làm việc N u ễ Hữu L 83 K tế & Qu Luậ vă tốt Trườ HB c K a H Nộ Kết luận c ƣơn Trên sở phân tích, đánh giá thực tr ng quản l nhân lực Công ty chương 2, l thuyết kinh nghiệm trình bày chương 1, nghiên cứu định hướng phát triển công ty, nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản l nhân lực, tác giả xây dựng giải pháp đề xuất khuyến nghị nhằm hoàn thiện đổi công tác quản l nhân lực Công ty iện lực V nh Phúc Trong ph m vi nghiên cứu đề tài, tác giả tập chung nghiên cứu giải pháp đề xuất khuyến nghị hai nội dung đào t o phát triển nhân lực chế độ đãi ngộ Những giải pháp mang l i tác dụng lâu dài nghiên cứu, triển khai thực Kết biện pháp nâng cao hiệu SXKD công ty qua việc sử dụng quản trị tốt nhân lực đồng thời t o điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ, phát triển khả cá nhân N u ễ Hữu L 84 K tế & Qu Luậ vă tốt Trườ HB c K a H Nộ KẾT LUẬN Chính sách nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp đ t mục tiêu mà doanh nghiệp đề Từ tìm kiếm phát triển phương pháp tốt để thu hút nhân lực chất lượng cao, phương án sử dụng đãi ngộ, có phương án đào t o phát triển, để người lao động vừa phát huy hết khả thân, vừa mang l i lợi ích cho cá nhân người lao động vừa mang l i lợi ích cho tổ chức, xã hội Do việc tuyển dụng, s p xếp, đào t o, điều động nhân tổ chức để đ t hiệu cao việc làm quan trọng mang tính chất chiến lược oàn thiện công tác quản l nhân lực doanh nghiệp xác định biện pháp để sử dụng người lao động cho có hiệu nhất, t o lợi c nh tranh cho doanh nghiệp kinh tế thị trường mà c nh tranh ngày trở nên gay g t Sau nghiên cứu thực ti n t i Công ty iện lực V nh Phúc, vận dụng l luận quản l nhân lực, kế thừa kinh nghiệm học quản trị nhà quản trị, đề tài trình bày nội dung sau: - Chương ề tài trình bày tổng quan l luận quản l nhân lực doanh nghiệp; Vai trò quản l nhân lực cần thiết việc hoàn thiện công tác quản l nhân lực doanh nghiệp Nội dung chương l luận ch c ch n để phân tích thực tr ng công tác quản l nhân lực Công ty iện lực V nh Phúc - Chương đề tài trình bày thực tr ng công tác quản l nhân lực t i Công ty iện lực V nh Phúc sở phương pháp so sánh, thống kê, phân tích đánh giá Qua kết đ t được, h n chế tồn t i nguyên nhân gây khó khăn công tác quản l nhân lực t i Công ty iện lực V nh Phúc - Chương đề tài trình bày giải pháp hoàn thiện công tác quản l nhân lực t i Công ty iện lực V nh Phúc ây nội dung quan trọng đề tài Các giải pháp tác giả đưa dựa sở phân tích, đánh giá thực tr ng, xu công tác quản l nhân lực Các giải pháp bao gồm: N u ễ Hữu L 85 K tế & Qu Luậ vă tốt Trườ HB c K a H Nộ + Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực; + oàn thiện công tác ho ch định tuyển dụng nhân lực; + Nâng cao chất lượng quản l sử dụng nhân lực; + oàn thiện công tác đào t o phát triển; + oàn thiện sách đãi ngộ người lao động Trong khuôn khổ luận văn này, giới h n thời gian, ph m vi khảo sát, trình độ kiến thức tác giả h n chế nên tránh khỏi thiếu sót y vọng rằng, kết từ luận văn giúp ích cho Công ty iện lực V nh Phúc nói riêng công ty iện lực Việt Nam thêm nguồn thông tin tham khảo để cải thiện công tác quản l nhân lực l nh vực đào t o phát triển đãi ngộ người lao động công ty N u ễ Hữu L 86 K tế & Qu Luậ vă tốt Trườ HB c K a H Nộ TÀI LI U THAM KH O Thủ tướng phủ(2011),Phê duyệt Quy ho ch phát triển điện lực quốc gia gia đo n 20111-2020 xét đến năm 2030 Nguy n Ngọc Quân, Nguy n Văn iềm(2014), Giáo trình Qu c, i học Kinh tế Quốc dân, Nội NXB Nguy n ữu Thân(2009) Qu c, NX Thống kê, Nội Nguy n Tấn Thịnh, Nguy n Ngọc Quân(2009), Qu uồ c tr tổ c ức, NX Giáo dục Việt Nam, Nội Viện nghiên cứu đào t o quản l (2008), Qu uồ c tr d a , Nhà xuất Lao động - xã hội Lê Anh Cường, Nguy n Thị Lệ ươ v kỹ ă uyền, Nguy n Thị Mai (2004), Giáo trình Qu s , Nhà xuất lao động xã hội, Nội Trần Kim Dung (2011), Qu c, NX Tổng ợp, Thành phố Chí Minh Văn ội(2006), Qu trị uồ c, ọc viện Công nghệ bưu vi n thong, Nội Vũ Văn ân (2015), H c c t c u ct tổ c t t u t ủ , Luận văn th c s trường đ i học Mỏ - ịa chất ỗ 10 t uyền (2011), Bài báo: G b t t tr ể uồ c t Na , tác giả - đăng báo kinh tế thời đ i ỗ Thị Ngọc Thúy (2015), 11 t ê uốc t tr ể uồ a, Luận văn th c s trường ct i học kinh tế - 12 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm biên so n (năm 1996), Sách: c-k 13 Jim Keyser, t ế v t ài viết: Qu ctễ Tổ c t tru i học quốc t tr ể uồ ước ta; c tr d a , Giám đốc chịu trách nhiệm nhân tập đoàn Cooper Lybran t i Toronto, Canada N u ễ Hữu L K tế & Qu Luậ vă tốt Trườ HB c K a H Nộ PHỤ LỤC N u ễ Hữu L K tế & Qu Luậ vă tốt Trườ HB c K a H Nộ P Ụ LỤC 01 P IẾU IỀU TRA MỨC Ộ ÀI LÒNG VỚI CÔNG TÁC ÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TRONG CÔNG TY IỆN LỰC VĨN P ÚC Nhằm mục đích tìm hiểu chất lượng mức độ hài lòng chương trình đào t o phát triển nhân lực, sở nhằm đánh giá hoàn thiện công tác đào t o phát triển nhân lực, mong anh/chị trả lời câu hỏi Cách trả lời: Anh/chị đánh dấu X vào ô vuông bên c nh đáp án phù hợp với kiến Câu 1: ánh giá nội dung lớp học mà b n tham gia? Xuất s c Tốt Cũng Kém Câu 2: ánh giá phần trình bày giảng viên khóa học mà b n tham gia nào? Rất hài lòng Hài lòng Câu 3: ánh giá tác dụng khóa học 3.1 Nâng cao hiệu công việc Không hài lòng Có Không 3.2 Nâng cao kinh nghiệm kiến thức Câu 4: Khả vận dụng kiến thức học Ứng dụng vào phần lớn công việc Chỉ ứng dụng phần Có Không Không ứng dụng t c a / c ị! KẾT QUẢ IỀU TRA - Tổng số phiếu phát ra: 50 - Số phiếu thu về: 50 Kết điều tra thiể qua bảng sau: B kết u ụ ục Đáp án Câu ỏ A số n ƣờ c ọn b 16 số n ƣờ c ọn 30 tỷ lệ (%) c 60 số n ƣờ c ọn 10 tỷ lệ (%) d 20 số n ƣờ c ọn tỷ lệ tỷ lệ (%) 10 35 70 14 36 72 14 28 0 0 40 80 10 20 0 0 N u ễ Hữu L K tế & Qu Luậ vă tốt Trườ HB c K a H Nộ P Ụ LỤC 02 P IẾU IỀU TRA MỨC Ộ ÀI LÒNG VỚI C Ế Ộ ÃI NGỘ TRONG CÔNG TY IỆN LỰC VĨN P ÚC Nhằm mục đích tìm hiểu mức độ hài lòng chế độ đãi ngộ củ công ty, sở đánh giá hoàn thiện chế độ đãi ngộ công ty, mong anh/chị trả lời câu hỏi Cách trả lời: Anh/chị đánh dấu X vào ô vuông bên c nh đáp án phù hợp với kiến Câu 1: Anh/ chị cảm thấy mức lương hưởng có đáp ứng nhu cầu sinh ho t gia đình? Dư thừa ầy đủ Không đáp ứng đủ Câu 2: Anh/ chị cảm thấy mức độ đãi ngộ phân chia theo mức độ đóng góp vào công việc hợp l hay không hợp l ? ợp l Không hợp l Câu 3: Theo anh/ chị chế độ đãi ngộ đủ đa d ng chưa? Rất đa d ng a d ng Ít đa d ng Câu 4: Anh/chị đánh giá chế độ đãi ngộ công ty? Rất tốt Tốt ình thường t Không tốt a / c ị! c KẾT QUẢ IỀU TRA - Tổng số phiếu phát ra: 50 - Tổng số phiếu thu về: 50 Kết điều tra thể qua bảng sau: B kết u ụ ục Đáp án a B c d số n ƣờ c ọn tỷ lệ (%) số n ƣờ c ọn tỷ lệ (%) số n ƣờ c ọn tỷ lệ số n ƣờ c ọn tỷ lệ (%) 12 24 21 42 17 34 0 28 56 22 44 0 0 18 18 36 23 46 0 29 58 11 22 14 Câu ỏ N u ễ Hữu L K tế & Qu