Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI N U ỄN T Ị NGỌC THANH QUẢN TRỊ N UỒN N ÂN LỰC TẠI CÔN CÔN N IỆP TÀU T Ủ ĐÔN T CỔ P ẦN BẮC Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 01 02 LUẬN VĂN T ẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH N ƢỜI ƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS NGUYỄN QUANG THUẤN HÀ NỘI, 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan là công trình nghiên cứu tôi, số liệu kết nêu luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài “Quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc” trung thực chưa công bố, trình học tập nghiên cứu hướng dẫn GS.TS Nguyễn Quang Thuấn ọc viên Nguyễn Thị Ngọc Thanh MỤC LỤC DAN MỤC BẢN BIỂU DAN MỤC CÁC C Ữ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .6 1.1 Cơ sở lý luận .6 1.2 Cơ sở thực tiễn quản trị ngu n nhân lực 23 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP TÀU THỦ ĐÔN BẮC GIAI ĐOẠN 2008 – 2014 25 2.1 Tổng quan Công ty 25 2.2 c m tổ chức ngu n nhân lực .29 2.3 Phân t ch thực trạng quản trị ngu n nhân lực 32 2.4 ánh giá thực trạng quản trị ngu n nhân lực 44 2.5 Nguyên nhân hạn chế t n .47 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP TÀU THỦ BẮC ĐÔN IAI ĐOẠN 2015-2020 51 3.1 Phương hướng mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy ông Bắc giai đoạn 2015-2020 51 3.2 Các giải pháp hoàn thiện quản trị ngu n nhân lực Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy ông Bắc .53 KẾT LUẬN 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO 66 DAN MỤC BẢN BIỂU Bảng 2.1: Quy mô lao động Công ty CP CNTT ông Bắc 31 Bảng 2.2: Tình hình n dụng Công ty năm 2012 – 2014 36 Bảng 2.3: Chi ph dành đào tạo Dongbacshin 39 Bảng 2.4: Thu nhập bình quân đầu người/tháng Công ty 40 Hình 2.1: Sơ đ cấu tổ chức Công ty 30 Hình 2.2: Sơ đ quy trình n dụng Công ty CP CNTT ông Bắc 35 DAN MỤC CÁC C Ữ VIẾT TẮT QTNNL Quản trị ngu n nhân lực NSL Năng suất lao động CB-CNV Cán bộ- công nhân viên KPI Chỉ số đánh giá thực công việc BSC Bảng m cân CNTT Công nghiệp tàu thủy VN Việt Nam VT ng ơn vị tính H QT Hội đ ng quản trị SXKD Sản xuất kinh doanh PGD Phó giám đốc AT-QLTB An toàn-quản lý thiết bị KTCN Kỹ thuật công nghệ KCS Ki m tra chất lượng sản phẩm KHVT Kế hoạch vật tư TCKT Tài kế toán TCHC Tổ chức hành GCC Gia công LR Lắp ráp PX Phân xường CK Cơ kh CNC Compuer numerical control LS Làm HC Hoàn chỉnh MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Từ trước đến nay, người coi ''tài nguyên đ c biệt, ngu n c biệt, thời đại ngày - thời đại lực quan trọng phát tri n kinh tế” kinh tế tri thức, vai trò người chiếm vị trí trung tâm phát tri n kinh tế-xã hội Con người - với kỹ năng, trình độ mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động đ tạo sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình tổ chức điều n người Con người thiết kế sản xuất hàng hoá dịch vụ, ki m tra chất lượng, đưa sản phẩm bán thị trường, phân bố ngu n tài ch nh, xác định chiến lược chung mục tiêu cho tổ chức Không có người làm việc có hiệu tổ chức không th đạt đến mục tiêu Với tổ chức ngu n nhân lực coi vốn quý nhất, nhân tố định cho hoạt động tổ chức Yếu tố giúp ta nhận biết tổ chức hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công hay không thành công lực lượng nhân nó, người cụ th với lòng nhiệt tình óc sang tạo Mọi thứ lại như: Máy móc thiết bị, vạt chất, công nghệ kỹ thuật có th mua được, học hỏi được, chép được, người không th Bên cạnh tiến khoa học kỹ thuật với phát tri n kinh tế buộc nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức thích ứng Do đó, việc thực nội dung hoạch định, n dụng, trì, phát tri n, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho người thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu định trước vấn đề quan tâm hàng đầu.Vì có th khẳng định quản lý nhân có vai trò thiết yếu t n phát tri n tổ chức Quản trị ngu n nhân lực chức lực cần có nhà quản trị, tiêu chí quan trọng đánh giá độ chín chắn trưởng thành nhà quản trị Bởi vậy, họ cần phải coi trọng công tác quản lý nhân sự, phải giỏi dùng người thật lãnh đạo đắn, người biết nắm cốt lõi công tác quản trị Có th liệt kê nhiều việc thuộc chức trách nhà quản trị, điều quan trọng định dùng người Quyết sách tiền đề quản trị ngu n nhân lực, quản trị ngu n nhân lực bảo đảm cho việc thực sách ược thành lập ngày 11 tháng 03 năm 2008, Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy ông Bắc (Dongbacshin) thức vào hoạt động bối cảnh kinh tế bước vào giai đoạn đầu khủng hoảng toàn cầu Trong thời gian 2008-2014, Công ty cổ phần công nghiệp tàu thuỷ ông Bắc g p phải nhiều khó khăn việc trì sản xuất tìm đầu cho sản phẩm Bên cạnh kết ban đầu đạt được, công ty g p phải khó khăn t n việc quản trị sử dụng ngu n nhân lực Vì vậy, câu hỏi đ t là: làm giải pháp đ doanh nghiệp có th khắc phục yếu công tác quản trị ngu n nhân lực công ty thời gian tới? Từ lý trên, em chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc” làm chủ đề nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ Tình hình nghiên cứu đề tài Hiện nay, đề tài nghiên cứu quản lý ngu n nhân lực công ty thực nhiều, tính cấp thiết vấn đề ngu n nhân lực doanh nghiệp thực quan trọng Tuy nhiên, đề tài khái niệm quản trị ngu n nhân lực công ty chưa nhiều Nhiều người cho quản trị quản lý một, thực chất hai khái niệm khác Quản trị có th định nghĩa nghệ thuật hoàn thành công việc, hay nhiệm vụ thông qua công sức, trí tuệ đội ngũ nhà quản trị có mục tiêu đ t cụ th định hướng rõ ràng Còn quản lý xây dựng định hướng mục tiêu bao quát, thiết kế kế hoạch sách thực thi Bên cạnh khái niệm quản lý thường sử dụng hệ thống phủ, quân đội, tổ chức tôn giáo giáo dục Hiện có số công trình nghiên cứu đề tài Quản trị ngu n nhân lực : “Phân tích tình hình thực tế công tác quản trị nhân công ty xe đạp-xe máy ống a-Hà Nội” tác giả Nguyễn Thị Thu Trang, “Phát huy Ngu n nhân lực nghiệp công nghiệp hóa , đại hóa Việt Nam nay” tác giả Lý Khánh Hòa, “ Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng TP.HCM” tác giả Châu Văn Toàn… Ngoài nhiều đề tài khác Qua tình hình nghiên cứu đề tài quản trị ngu n nhân lực nay, ta có th thấy đề tài có tính cấp thiết thực tế cao, có th áp dụng trực tiếp cho doanh nghiệp Do em chọn ề tài “Quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc” nhằm làm rõ vấn đề quản trị ngu n nhân lực công ty DONGBACSHIN từ có giải pháp đ hoàn thiện ngu n nhân lực công ty Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích Trên sở phân t ch thực trạng quản trị ngu n nhân lực Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy ông Bắc từ năm 2008 đến 2014 từ đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị ngu n nhân lực công ty giai đoạn 2015-2020 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa sở lý luận liên quan đến vấn đề quản trị ngu n nhân lực ánh giá thực trạng quản trị ngu n nhân lực Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy ông Bắc: đánh giá kết đạt tìm yếu k m, t n nguyên nhân ề xuất số định hướng giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị ngu n nhân lực cho Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy 2020 ông Bắc giai đoạn 2015- Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu việc quản trị ngu n nhân lực Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy ông Bắc 4.2 Phạm vi nghiên cứu: Giới hạn thời gian nghiên cứu: ề tài nghiên cứu công tác quản trị ngu n nhân lực Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy ông Bắc từ năm 2008 đến năm 2014 Giới hạn không gian nghiên cứu: ề tài nghiên cứu công tác quản trị ngu n nhân lực Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy ông Bắc, tỉnh Quảng Ninh Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu ề tài sử dụng đ ng phương pháp nghiên cứu phương pháp thống kê, phân tích-tổng hợp, lô-gích-lịch sử… nghiên cứu phân t ch đề tài Phương pháp tọa đàm, lấy ý kiến chuyên gia… Phương pháp thu thập thông tin Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp: thu thập từ điều tra thực tế công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy ông Bắc Sử dụng phương pháp điều tra cá nhân phiếu điều tra thực với số mẫu ng thời, thông tin sơ cấp thu thập từ vấn sâu cán làm việc Công ty chuyên gia khác Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Dựa ngu n số liệu ch nh thức phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, ngu n số liệu lấy từ ngu n số liệu nội ch nh công ty Phương pháp tổng hợp thông tin: ây phương pháp liên kết yếu tố, thành phần thành thông tin thu thập thành chỉnh th có t nh chất lớn tổng t nh chất yếu tố ban đầu Mục tiêu tổng hợp liệu thông tin liệt kê tất liệu có liên quan đến miền khảo sát sàng lọc đ thu liệu đầy đủ, ch nh xác gắn cho tên gọi th ch hợp Phương pháp phân tích thông tin: Phân tích thao tác tách chỉnh th thành yếu tố, thành phần đ xác định rõ vị trí vai trò yếu tố chỉnh th Một số phương pháp phân t ch sử dụng: phương pháp thống kê, phân tích-tổng hợp, phương pháp so sánh, lô-gích-lịch sử… đ phân tích thông tin Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn Hệ thống hoá sở lý luận vấn đề quản trị ngu n nhân lực Làm rõ thực trạng quản trị ngu n nhân lực Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy ông Bắc giai đoạn 2008-2014, đ c biệt sâu phân t ch yếu k m t n công ty nguyên nhân chúng ề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị ngu n nhân lực cho công ty giai đoạn 2015 – 2020 Cơ cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu theo chương: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực Chương 2:Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy đông bắc giai đoạn 2008 – 2014 Chương3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy đông bắc giai đoạn 2015-2020 Thiết kế tàu phù hợp với môi trường xanh, tiết kiệm quản lý tốt chi phí đầu vào sản xuất đ tạo lợi cạnh tranh giá thành đầu sản phẩm * Phấn đấu tăng trưởng 10%/ năm 3.2 Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nh n lực Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc 3.2.1 Lập kế hoạch nguồn nhân lực Quan tâm đến công tác hoạch định nguồn nhân lực đặc biệt công tác quy hoạch cán bộ: thực tốt công tác hoạch định ngu n nhân lực, trước hết Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy ông Bắc phải làm tốt khâu dự báo cầu ngu n nhân lực, việc dự báo phải dựa vào sau: * Căn vào kế hoạch sản suất kinh doanh mục tiêu chiến lược phát tri n Công ty giai đoạn tới đ xác định khối lượng công việc cần thực * ánh giá trình độ trang thiết bị kỹ thuật, khả thay đổi công nghệ nâng cao suất lao động * Nhu cầu ngu n nhân lực theo công việc, theo trình độ, theo giới tính * Khả tài ch nh Công ty cho ngu n lực Với quy mô nay, Công ty nên có giám đốc nhân đ nâng cao hiệu hoạt động Phòng tổ chức hành ch nh, đ việc quản trị ngu n nhân lực có hiệu Công tác quy hoạch ngu n cán nhiệm vụ quan trọng, góp phần không nhỏ vào phát tri n không ngừng công ty làm công tác này, yếu tố kỹ thuật việc quy hoạch, Công ty cần trọng đến yếu tốt “mềm” khác đ đảm bảo trì giữ chân người tài, tránh tình trạng đưa vào quy hoạch không giữ người Một số biện pháp cần thực thật tốt sau: * Cần tiếp tục đẩy mạnh công tác Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường làm việc khoa học, thân thiện mà CB-CNV có th coi công ty 53 nhà thứ hai mình, phấn đấu công việc, phát tri n không ngừng công ty * Cần phổ biến rộng rãi đến toàn th CB-CNV Chiến lược phát tri n công ty, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị triết lý, kế hoạch kinh doanh Gắn công việc thực tế với chiến lược vạch thường xuyên cập nhật thông tin liên quan đến người lao động đ họ yên tâm, vững tin vào tương lai Công ty tương lai họ * Các sách chế độ ưu tiên đ c biệt cho cán giỏi, cán thâm niên cần phát tri n quan tâm th ch đáng đ họ yên tâm công tác * c biệt, sách sẵn sàng hỗ trợ cán họ không muốn làm việc công ty cần thực triệt đ hơn, vừa đ xây dựng hình ảnh công ty, vừa tạo thêm ngu n lực hỗ trợ cho doanh nghiệp sau Lấy ví dụ n hình: Các công ty Châu Á nói chung thường không quan tâm đến cán công nhân viên họ nghỉ việc, người hi n nhiên coi kẻ “đào ngũ” t quan tâm Tuy nhiên, việc vô hình chung đẩy người lao động trình độ cao ngày xa rời công ty, ch đưa họ trở thành đối thủ cạnh tranh tương lai giải vấn đề này, công ty cần có sách hỗ trợ cho người giỏi họ rời khỏi công ty cách sau: Nếu người lao động thực muốn rời khỏi công ty, công ty cần tạo điều kiện cho họ cách bố trí cho họ nghỉ theo quy định Sẵn sàng giới thiệu hay nhận xét tốt đ họ có điều kiện tốt công ty Nếu người lao động cảm thấy đủ điều kiện đ thành lập doanh nghiệp riêng (điều thường xuyên xảy lao động có trình độ cao), Công ty cần sẵn sàng chia sẻ với người lao động, động viên, giúp đỡ, chí hỗ trợ vốn người lao động thấy kế hoạch kinh doanh họ khả thi Những việc làm mang lại lợi ch lâu dài công ty Không với người lao động làm việc công ty cảm kích phấn đấu phát tri n công ty, mà với người lao động nhận giúp đỡ, họ sẽ: Không bán bí mật kinh doanh công ty; sẵn sàng giới thiệu nhân thay thế; không lôi kéo nhân lại làm 54 việc công ty; đ c biệt, với người lập doanh nghiệp thành công với hỗ trợ Công ty, họ trở thành đối tác, nhà thầu phụ đáng tin cậy Công ty chuỗi cung ứng ho c sản xuất… 3.2.2 Tuy n dụng nguồn n n ực Xây dựng sách rõ rệt, cụ thể tuyển dụng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: ứng trước khó khăn khan ngu n lao động có tay nghề, có kinh nghiệm trình độ, Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy ông Bắc cần xây dựng sách cụ th đ có th thu hút ngu n nhân lực chất lượng cao Việc cần làm phải mở rộng kênh n dụng, đa dạng hóa ngu n n dụng đ đảm bảo có ngu n lao động d i trước tiến hành bước n dụng theo quy định Việc góp phần không nhỏ vào việc nâng cao chất lượng n dụng cách tăng t nh cạnh tranh lựa chọn công tác n dụng Tiếp theo đó, công ty cần thực nghiêm khâu vấn, ki m tra trình vấn n dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, tính cạnh tranh không th tính chọn lọc đ n chọn người tài giỏi Nói không với việc n dụng theo chế “ Xin - Cho ” mối quan hệ quen biết Mối quan hệ tiêu ch , không th thay tiêu chí chất lượng, trình độ kỹ cần thiết yêu cầu mô tả công việc Trên trang web thức công ty mục hội nghề nghiệp cần cập nhật thường xuyên thông tin n dụng Nội dung n dụng tiết nữa; với vị trí cần n phải đưa thông tin yêu cầu cấp, trình độ chuyên môn, năm kinh nghiệm, mức lương, chế độ đãi ngộ phúc lợi kèm Ngoài phương thức n dụng truyền thống, công ty cần đăng n thông tin phương tiện thông tin đại chúng có nhiều người tiếp cận báo chí, truyền hình Công ty cần liên kết hay ký hợp đ ng với công ty săn đầu người (head hunter) có uy t n đ n dụng vị trí chủ chốt, ho c vị trí yêu cầu trình độ cao kinh nghiệm Bên cạnh Công ty cần trọng đến công tác đào tạo chuyên sâu kỹ 55 liên quan (kỹ vấn, kỹ phân t ch, đánh giá…) cho đội ngũ người làm công tác n dụng, tạo điều kiện cho họ có kỹ cần thiết đ đánh giá, n chọn người, giúp cho công việc n dụng thành công Ngoài ra, việc nghiên cứu, hoàn thiện đưa Mô tả công việc thật khoa học, sát với yêu cầu thực tế vấn đề quan trọng đ có th n dụng người, việc, tiêu chuẩn 3.2.3 Bố í động Hoàn thiện áp dụng hệ thống Hoạch định ngu n lực doanh nghiệp (ERP) có phân hệ quản trị ngu n nhân lực (HRM) đ quản trị hiệu ngu n nhân lực công ty, tinh giản tối đa máy hành ch nh, lao động gián tiếp tăng suất lao động Xây dựng đội ngũ cán công nhân phục vụ ngành nghề như: đóng sửa chữa phương tiện vận tải thủy có tải trọng 30.000 loại tàu công trình, dịch vụ, sà lan, tàu đẩy, tàu kéo; gia công, chế tạo kh , kết cấu thép xuất phục vụ công trình m quốc gia nhà máy nhiệt điện, nhà máy lọc hóa dầu, khu chế xuất; kinh doanh vận tải thủy nội địa Tiếp tục công tác đào tạo, sát hạch tinh giản máy, bước tiến tới mục tiêu đảm bảo trình độ tay nghề CB-CNV ngày đ ng đều, tạo động lực cho phát tri n 3.2.4 Đ n g ực ện công ệc Hoàn thiện tri n khai đ ng thời hệ thống đo lường đánh giá hiệu công việc (KPI) Thẻ m cân (BSC) đ tạo công cụ đo lường hiệu quả, có hiệu sử dụng ngu n nhân lực nâng cao hiệu suất lao động 3.2.5 Đ n nguồn n n ực Xây dựng kế hoạch lâu dài rõ ràng đào tạo nguồn nhân lực: ứng trước khó khăn, thách thức ngành công nghiệp tàu thủy xu hướng thị trường không ngừng biến đổi hội nhập cạnh tranh, Công ty cổ 56 phần công nghiệp tàu thủy ông Bắc cần coi trọng việc b i dưỡng, xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có lực nhạy b n so với đối thủ cạnh tranh ngành đóng tàu Trước hết, Công ty phải xác định mục tiêu, chiến lược phát tri n rõ ràng đánh giá thực trạng cán công nhân viên (trình độ chuyên môn, lực, cấu…) đ tạo sở cho việc lập quy hoạch kế hoạch đào tạo Tiếp theo là: vào nhu cầu sử dụng ngu n nhân lực, Công ty giao cho đơn vị phòng, ban phân xưởng xây dựng hoàn chỉnh quy hoạch chi tiết (ngắn hạn; trung hạn; dài hạn) phân loại đối tượng theo hình thức nội dung đào tạo cụ th ( đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn…) linh hoạt theo quy hoạch, kế hoạch yêu cầu sản xuất kinh doanh đơn vị Nội dung bảng quy hoạch phải th đầy đủ tiêu ch cấu đảm bảo theo nguyên tắc: Con người hoàn toàn có đủ lực đ hoàn thành công việc, có chuyên môn phù hợp với nội dung cần đào tạo, có nhiệt huyết cống hiến gắn bó lâu dài với Công ty Nội dung cần đào tạo: úng với chuyên môn, yêu cầu công việc tạo phải đáp ứng tối đa nhu cầu phát tri n giai đoạn, tập trung theo hướng đào tạo nâng cao b i dưỡng kiến thức, tránh đào tạo manh mún lãng ph ảm bảo lợi ch người đào tạo lợi ch công ty Người đứng đầu đơn vị phòng ban phân xưởng phải hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty đối tượng cử đào tạo kế hoạch sử dụng sau đào tạo Kiên loại bỏ tình trạng đào tạo theo nhu cầu tự phát cá nhân (Cơ chế Xin - Cho học), tránh tình trạng chọn người học dựa hình thức nhận x t tư tưởng, lập trường, đơn phẩm chất đạo hay cấp bậc Người cử đào tạo phải đảm bảo đối tượng, phù hợp với nhiệm vụ chức danh công tác, có lực, nhiều nhiệt huyết cống hiến gắn bó lâu dài với công ty Gắn ch t việc cử đào tạo với bố tr sử dụng sau đào tạo Công ty cần tập trung cho việc tổ chức đào tạo b i dưỡng, nâng cao trình độ cho nhân viên nhiều hình thức, việc cử cán công nhân viên tham gia khóa b i dưỡng đào tạo nghề công ty, Công ty cần cử người đào 57 tạo trung tâm phát tri n ngu n nhân lực, trường ại học, Viện đào tạo quản trị doanh nghiệp cho đối tượng cán thuộc đối tượng đào tạo chuyên sâu cán quy hoạch, mở lớp nâng cao kiến thức chỗ, hay tổ chức đoàn cán tham quan học tập kinh nghiệm đơn vị đóng tàu lớn ho c cử cán có lực học tập lao động số quốc gia có ngành công nghiệp đóng tàu phát tri n Nên giao số công việc trọng trách cho người trẻ có trình độ chuyên môn, họ dám nghĩ, biết làm dám chịu trách nhiệm Cách giúp nhân viên có tri n vọng có hội phát tri n trao d i thêm kinh nghiệm công tác, cố gắng tự nâng cao kiến thức đ đáp ứng yêu cầu công việc hoàn thành tốt công việc ây cách đào tạo, phát tri n đội ngũ cán quản lý kế cận thay phải n dụng người có trình độ chuyên môn, trình độ quản lý giỏi từ bên Công ty phải thường xuyên định kỳ tổ chức chương trình đào tạo, có chế giám sát trình tham gia đào tạo nhân viên tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng kết thu sau đào tạo đ giúp cho nhân viên thấy tầm quan trọng việc đào tạo, có thái độ t ch cực việc lĩnh hội nâng cao kiến thức cần thiết cho công việc đ ng thời đảm bảo công tác đào đạo tổ chức thực có hiệu c biệt, công tác đào tạo kế cận, đào tạo thay việc làm không th thiếu Công ty Theo thuyết nhu cầu Maslow, nhu cầu người có tầng bậc khác nhau, doanh nghiệp không th chạy theo nhu cầu đ đáp ứng cho người lao động Dù cho có áp dụng tất ch nh sách ưu đãi, khuyến kh ch không th giữ chân số người có trình độ muốn rời công ty đ đến nơi có thu nhập cao ho c lập nghiệp riêng trình bày mục 3.2.1 k Do đó, Công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo thay thế, đào tạo kế cận đ tránh rơi vào tình trạng thụ động ho c phụ thuộc vào người lao động Cụ th , vị tr làm việc, luôn phải đào tạo thêm t người có khả thay cần thiết vị tr lãnh đạo, trưởng phòng ban phân xưởng, tổ trưởng, thợ cả… 58 3.2.6 T ù ngộ động Lương, thưởng tất có tác động rất lớn đến động làm việc nhân viên Do chế lương, thưởng ch nh sách đãi ngộ không tốt người lao động dẫn đến trì trệ, bất mãn có th rời bỏ Công ty Thực tế việc trả lương, thưởng chế độ đãi ngộ Công ty năm qua cho thấy mức lương công ty trả cho người lao động cao so với doanh nghiệp đóng tàu khác so với ngành công nghiệp n ng mức lương chưa thực hấp dẫn Vì vậy, việc xây dựng chế trả lương phù hợp cần thiết Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy ông Bắc Cụ th sau: Thứ là, việc trả lương không trả lương cao, ngang với nơi khác mà phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với với tiền lương, thưởng chế độ đãi ngộ Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết việc đánh giá giá trị công việc Cơ chế tiền lương phải thật đóng vai trò thước đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đóng góp nhân viên vào kết hoạt động Công ty Qua họ cảm nhận giá trị lao động giá trị thân họ công việc công ty, từ động viên khuyến họ với tinh thần làm việc hăng say Thứ hai là, trả lương phân phối thu nhập dựa theo hiệu công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm t hưởng t, không làm không hưởng Tiêu ch khen thưởng, phạt phải công khai, minh bạch, người lao động chấp nhận.Người làm tốt, có thành t ch cống hiến sản xuất kinh doanh nhận tiền lương thưởng xứng đáng Ngược lại với người làm việc k m hiệu quả, ỷ lại cần có ch nh sách phù hợp đ họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm công việc Thứ ba là, xây dựng mức tiền lương sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo có th thu hút lưu giữ lao động Theo đó, tiền lương phải có chế thu thập thông tin m t tiền lương thị trường lao động, xem x t m t 59 lương ngành khu vực Căn vào đó, tùy nhóm lao động, công ty xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút - có th cao hơn, ho c thấp mức trung bình thị trường Ngoài t nh toán đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối tiền lương chi ph sinh hoạt cần thiết Thứ tư là, xây dựng tiền lương phải phù hợp quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch ngân sách chức quản lý khác Công ty ng thời phải tuân thủ quy định pháp luật Tóm lại, Thực tốt công tác phân t ch mô tả công việc, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, rành mạch phù hợp với định hướng phát tri n công ty ây bước cần thiết tiền đề cải tiến hệ thống tiền lương, thực trả lương theo giá trị công việc đảm nhận Thêm vào quy chế bao g m tiêu chuẩn đánh giá bản, có t nh hệ thống giúp Công ty nâng cao t nh công đãi ngộ, khuyến kh ch cạnh tranh, phát huy lực làm việc M c khác qua đánh giá, người quản lý phát yếu tố t ch cực cần phát huy đ ng thời nhận m t t n m yếu cần khắc phục nhân viên hệ thống quản lý Bên cạnh Công ty cần quan tâm đến đời sống chế độ phúc lợi người lao động Hiện Công ty có nhà tập th dành cán công nhân viên độc thân Do Công ty cần có kế hoạch xây dựng khu tập th cho CB- CNV hộ gia đình đ họ yên tâm làm việc gắn bó lâu dài với công ty Ngoài ra, đ hạn chế yếu m Công ty đ t vị tr xa trung tâm, người lao động đa số xa, đ đảm bảo người lao động gắn bó lâu dài với công ty coi công ty nhà thứ hai, bên cạnh việc xây dựng khu tập th Công ty cần có ch nh sách ưu đãi khác cho cán công nhân viên Xây nhà trẻ cho em cán công nhân viên; tổ chức chuyến xe hàng ngày đưa đón người lao động theo tuyến cố định nhằm tạo điều kiện tốt cho người lao động địa phương lân cận, thành phố lân cận làm tăng hài lòng người lao động Công ty, ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm tạo môi trường điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán 60 công nhân viên đ ng thời đ k ch th ch thu hút giữ chân người lao động giỏi Một môi trường có điều kiện làm việc thuận lợi (an toàn, sẽ, đầy đủ trang thiết bị phương tiện làm việc…) tạo không kh làm việc chuyên nghiệp độ thỏai mái định nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hoàn thành công việc có hiệu Vì vậy, ban lãnh đạo công ty cần quan tâm, thiết lập cố gắng trì môi trường làm việc thật tiện nghi sở vật chất, không gian làm việc đại Hệ thống an toàn bảo hộ lao động cho công việc phận kỹ thuật sản xuất cần trang bị hệ thống phương tiện đ ng thiết bị bảo hộ tốt, phù hợp với t nh chất kỹ thuật chuyên ngành Công tác hướng dẫn, ki m tra giám sát thực an toàn bảo hộ lao động tri n khai thường xuyên Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận, nắm bắt thông tin công việc, hi u mục tiêu công việc, mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh, cho họ thấy tri n vọng phát tri n tương lai Công ty ưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, công việc đâu, kết thúc khúc mắc biết hỏi ai, sở hoàn thiện tuân thủ theo hệ thống ISO 9001- 2008 Qua tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực công việc cách dễ dàng, hoàn toàn chủ động khâu công việc, hi u phối hợp tốt với đ tăng hiệu công việc tránh rủi ro không đáng có Tạo môi trường điều kiện làm việc tối đa cho người lao động phát huy hết lực cá nhân, tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng mục tiêu chiến lược, nêu ý tưởng sáng tạo cho phát tri n công ty tạo hội cho họ phát tri n công việc đ ng thời qua công ty có ch nh sách động viên khen thưởng kịp thời cho ý tưởng sáng tạo mang lại lợi ch cho Công ty Công ty tạo điều kiện làm việc độc lập có định hướng hỗ trợ cao, giúp nhân viên trẻ nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới, tạo nhiều vị tr mở có hội cho việc thăng tiến phát tri n nghề nghiệp lâu dài Công ty Tạo môi trường làm việc thân thiện chuyên nghiệp, có thông cảm lắng nghe lãnh đạo nhân viên, đ ng nghiệp đ ng nghiệp, làm cho thành viên cảm nhận công ty gia đình, ch nh người lao động không th thiếu, lý mà 61 nhân viên không hài lòng với Công ty, công tác chăm sóc sức khỏe đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, chế độ nghỉ ph p nghỉ dưỡng, du lịch, đoàn hội…phải Công ty ý quan tâm Thực tốt Môi trường làm việc 5S (SÀNG LỌC – SẮP XẾP – SẠCH SẼ – SĂN SÓC – SẴN SÀNG) đ xây dựng môi trường làm việc thật sẽ, ngăn nắp đảm bảo: - Mọi người công ty dễ dàng nhận thấy rõ kết - Tăng cường phát huy sáng kiến - Nâng cao ý thức kỷ luật công ty - Chỗ làm việc trở nên thuận tiện an toàn - Cán công nhân viên tự hào nơi làm việc - Xây dựng hình ảnh tổ chức/doanh nghiệp, đem lại hội kinh doanh… 3.3 Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh * Chính sách cho thuê m t bằng: Công ty cổ phần Công nghiệp tàu thủy ông bắc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh cho thuê 10 hecta đất từ năm 2008 với giá thuê ban đầu 800 đ ng/ 1m2 Tuy nhiên, đến đầu năm 2014, Ủy ban nhân dân Tỉnh điều chỉnh mức giá thuê đất tăng lên gấp lần so với mức ban đầu iều gây ảnh hưởng không nhỏ đến Công ty điều kiện sản xuất kinh doanh khó khăn ề nghị UBND Tỉnh xem xét hỗ trợ, không th giảm chi phí thuê đất giữ nguyên mức năm 2008 đ tạo điều kiện cho doanh nghiệp kinh doanh phát tri n *Chín s c ô ường: Hiện nay, khu vực cảng Km6 nơi công ty hoạt động quy hoạch làm khu cảng chế biến xuất than Tập đoàn than khoáng sản Việt Nam Tổng công ty ông bắc Bên phía trái công ty bãi than tư nhân, tiếp 62 Nhà máy xi măng Cẩm Phả Phía bên phải bãi chế biến than Công ty kho vận thuộc Tập đoàn than khoáng sản Việt nam Phía sau công ty bãi chế biến Công ty chế biến kinh doanh than ông bắc Tất công trường chế biến điều kiện trời gây lượng lớn bui bẩn môi trường Ngoài ra, với số lượng hàng trăm xe tải chở than chạy liên tục đường chung dẫn vào công ty khiến cho m t đường bị cày nát, tình trạng đầy than đen, nhão nước khiến cho môi trường làm việc bị ô nhiễm nghiêm trọng, gây ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Do đó, đ đảm bảo giữ gìn môi trường cho khu vực, đảm bảo tránh ô nhiễm cho cách doanh nghiệp hoạt động địa bàn, đảm bảo sức khỏe môi trường làm việc cho người lao động đ c biệt giữ gìn môi trường sinh thái cho vịnh Bái tử long, đề nghị Ủy ban nhân dân tỉnh thực nhóm giải pháp sau đây: + Yêu cầu Tổng công ty ông bắc tập đoàn than khoáng sản Việt Nam đầu tư xây dựng hệ thống băng tải vận chuy n than từ mỏ xuống m tập kết, chế biến cảng xuất than Chấm dứt tình trạng vận chuy n xe tải + Trong thời gian chờ đầu tư cần có quy định cụ th với đơn vị chế biến, kinh doanh than thực nghiêm túc việc giữ gìn vệ sinh môi trường phòng tránh ô nhiễm cách: Yêu cầu xe vận tải than phải sử dụng thùng k n, không đ than rơi vãi đường vận chuy n; xây dựng trạm rửa xe mỏ trước xe đường, trạm rửa xe kho than sau đổ hàng ảm bảo xe phải rửa bánh trước khỏi công trường tham gia giao thông; ầu tư xây dựng, nâng cấp tuyến đường nối Quốc lộ 18A với cảng Km6, đảm bảo có độ dốc phù hợp hai bên đường hệ thống công hở đủ rộng đ than có th thoát hết xuống cống trời mưa nạo vét làm thường xuyên hệ thống cống thoát; tăng cường công tác vệ sinh, rửa m t đường liên tục không đ than rơi nhiều, kết dính phun nước khiến cho m t đường bẩn thêm, việc phun rửa phải thực triệt đ , tránh làm hình thức 63 + Yêu cầu đơn vị chế biến kinh doanh than phải xây dựng nhà xưởng kín ho c có biện pháp che chắn phù hợp, ngăn ch n ngu n bụi than phát tán khu vực xung quanh + Tr ng thêm nhiều xanh hai bên đường, vừa tạo cảnh quan, vừa ngăn ch n ngu n bụi vào khu vực dân cư doanh nghiệp lân cận *Chính sách hỗ trợ phúc lợi: Quảng Ninh nói chung thành phố Cẩm Phả nói riêng địa phương có quỹ đất d i Việc quy hoạch xây dựng khu công nghiệp thời gian gần thực nghiêm túc đ thu hút đầu tư, góp phần vào công xây dựng thành phố Cẩm Phả thành thành phố công nghiệp vào năm 2020 Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc quy hoạch khu công nghiệp chưa thực triệt đ , có khu công nghiệp chưa có khu vực phụ trợ phục vụ, đ c biệt quỹ đất dành cho xây dựng nhà tập th cho người lao động khu công nghiệp Do đó, đề nghị Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh nói chung Thành phố Cẩm Phả nói riêng tạo điều kiện cấp đất cho Công ty xây dựng khu tập th cho cán công nhân viên công ty vòng bán k nh km đ tạo điều kiện cho người lao động có nơi ăn chốn yên tâm công tác Ngoài ra, đề nghị Tỉnh thành phố nghiên cứu hỗ trợ phần vốn phục vụ cho việc xây dựng khu tập th ngu n vốn phúc lợi xã hội địa phương 64 KẾT LUẬN Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy ông Bắc đời giai đoạn khủng hoảng kinh tế giới, sản lượng vận tải hàng hóa đường bi n quốc tế nội địa giảm sút nghiêm trọng, vậy, năm qua có th khẳng định Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy ông Bắc giành vị trí định ngành công nghiệp đóng tàu Việt Nam đạt thành t ch đó, có đóng góp nhiều nhân tố, nhân tố quản trị ngu n nhân lực có th nói đóng góp phần quan trọng Phải nói rằng, công tác quản trị ngu n nhân lực công ty tàu thủy ông Bắc thời gian qua có nhiều ưu m Tuy nhiên, bên cạnh đó, t n m t hạn chế, khiếm khuyết Luận văn tập trung chủ yếu phân tích m t t n tại, hạn chế công tác quản trị ngu n nhân lực công ty thời gian qua Từ đề xuất số giải pháp nhằm khắc phục yếu hoàn thiện công tác quản trị ngu n nhân lực công ty thời gian tới, nhằm mục đ ch xây dựng phát tri n ngu n nhân lực có chất lượng cao đáp ứng mục tiêu chiến lược phát tri n công ty năm tới Tuy nhiên, hạn chế khả thời gian nên Luận văn chắn có nhiều thiếu sót Rất mong nhận góp ý Quý Thầy Cô quan tâm vấn đề đ Luận văn hoàn thiện có th áp dụng hiệu cho Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy ông Bắc 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2003), Giáo trình Kinh tế lao động, trường ại học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất lao động-xã hội, Hà Nội Nguyễn Duy Dũng(2008), Đào tạo quản lý nhân lực, Nhà xuất Từ n bách khoa, Hà Nội Hà Văn Hội, Quản trị nguồn nhân lực, Học viện công nghệ bưu ch nh viễn thông Nicholas Henry, Public Administration and Public afairss George T.Milkovich and John W.Boudreau, Human resources management, Bách khoa toàn thư mở Wikipedia, Quản trị nhân sự, https://vi.wikipedia.org/wiki/Qu%E1%BA%A3n_tr%E1%BB%8B_nh%C3%A2n_s %E1%BB%B1, ngày 25/01/2016 Gia Bản, Quản trị hay quản lý, https://opeconomica.wordpress.com/2015/05/14/quan-tri-hay-quan-ly/, ngày 14/05/2015 Tập đoàn Bảo Việt (2011), Chính sách giải pháp phát tri n ngu n nhân lực, http://www.baoviet.com.vn/Tap-doan-Bao-Viet/Nhan-su/-Chinh-sach-va-giai-phapphat-trien-nguon-nhan-luc/28/2966/ArticleDetail/, ngày 7/6/2014 Thư viện học liệu mở Việt Nam, Chất lượng ngu n nhân lực, https://voer.edu.vn/m/chat-luong-nguon-nhan-luc/758c8b47, ngày 18/03/2015 10 Thư viện học liệu mở Việt Nam, Khái niệm vai trò quản trị nhân sự, https://voer.edu.vn/m/khai-niem-va-vai-tro-cua-quan-tri-nhan-su/e2a1c45c, ngày 18/03/2015 11 Vũ Văn Tuấn (2013), Kinh nghiệm quản lý ngu n nhân lực công ty vừa nhỏ Châu Á, http://www.tc-consulting.com.vn/vi/thu-vien/bai-viet- 66 chuyen-gia/kinh-nghiem-quan-ly-nguon-nhan-luc-trong-cac-cong-ty-vua-va-nho-ochau , ngày 6/6/2014 12 Tạp ch Thư viện Việt Nam số 5(31) – 2011 67