Đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng công nghiệp thực phẩm

Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm theo trình độ được đào tạo .... Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục cá

**********

NGUYỄN THỊ THUỲ DƯƠNG

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH

Phú Thọ - Năm 2014

**********

NGUYỄN THỊ THUỲ DƯƠNG

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

NGƯỜI HƯỚNG DẪN

TS TRẦN VIỆT HÀ

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN I LỜI CAM ĐOAN V DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VI DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VI DANH MỤC CÁC BẢNG VII DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ IX LỜI MỞ ĐẦU X

1 Lý do lựa chọn đề tài X

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài XI

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu XI 3.1 Đối tượng nghiên cứu XI 3.2 Phạm vi nghiên cứu XI

4 Phương pháp nghiên cứu XI 4.1 Quá trình nghiên cứu XII 4.2 Phương pháp thu nhập số liệu XII 4.3 Phương pháp phân tích số liệu XIII

5 Dự kiến những đóng góp của luận văn XIII

6 Kết cấu của luận văn XIII CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 1

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực 1

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 2

1.1.3 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 2

1.2 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ giảng viên 7

1.2.1 Trường cao đẳng trong hệ thống giáo dục quốc dân 7

1.2.2 Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng 7

1.2.3 Chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng 12

1.3 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên 13

1.3.1 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên về quy mô (số lượng) 15

1.3.2 Đánh giá chất lượng giảng viên theo thâm niên, kinh nghiệm công tác 15 1.3.3 Đánh giá chất lượng giảng viên theo trình độ được đào tạo 16

1.3.4 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo kết quả xếp loại sinh viên tốt

nghiệp 17

1.3.5 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo thái độ, kỹ năng sư phạm 17

1.3.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo hoạt động nghiên cứu khoa học 19

1.3.7 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo thông tin phản hồi của doanh nghiệp về chất lượng đào tạo 19

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên 21

1.4.1 Yếu tố về cơ chế, chính sách của Nhà nước 21

1.4.3 Yếu tố về quy trình tuyển dụng 22

1.4.4 Yếu tố về chính sách đãi ngộ 23

1.4.5 Yếu tố chính sách đào tạo, bồi dưỡng 25

1.4.6 Các yếu tố khác 27

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 27

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM 28

2.1 Giới thiệu về trường cao đẳng công nghiệp Thực Phẩm 28

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 28

2.1.2 Cơ cấu, tổ chức bộ máy của trường 32

2.1.3 Đặc điểm về số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên 35

2.1.4 Đặc điểm về quy mô đào tạo………37

2.1.5 Đặc điểm về cơ sở vật chất 38

2.2 Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng công nghiệp thực phẩm 40

2.2.1 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm theo chuẩn quy mô (số lượng) SV/GV 41

2.2.2 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm theo thâm niên, kinh nghiệm công tác 42

2.2.3 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm theo trình độ được đào tạo 43

2.2.4 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo kết quả xếp loại sinh viên tốt nghiệp 44

2.2.5 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường CĐCN Thực phẩm

theo thái độ và kỹ năng sư phạm 46

2.2.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên Trường CĐCN Thực phẩm theo hoạt động nghiên cứu khoa học 51

2.2.7 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên Trường CĐCN Thực phẩm theo thông tin phản hồi của các doanh nghiệp về chất lượng đào tạo của nhà trường 53

2.3 Các nhân tố khác ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên Trường cao đẳng công nghiệp Thực phẩm 57

2.3.1 Môi trường lao động của đội ngũ GV 57

2.3.2 Tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng GV 58

2.3.3 Chế độ đãi ngộ giảng viên 61

2.3.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ GV 63 2.3.5 Đánh giá chung về các nhân tố ảnh hưởng khác đến chất lượng đội ngũ GV trường CĐCN Thực Phẩm 66

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 69

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM 71

3.1 Cơ sở khoa học 71

3.1.1 Nhu cầu nguồn nhân lực quốc gia 71

3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường CĐCN Thực Phẩm giai đoạn 2012- 2017 73

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường CĐCN Thực phẩm 74

3.2.1 Giải pháp 1- Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ giảng viên trường CĐCN Thực phẩm 75

3.2.2 Giải pháp 2 - Điều chỉnh quy mô, cơ cấu, quy trình và tiêu chuẩn tuyển dụng giảng viên 81

3.2.3 Giải pháp 3 - Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008 86

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 96

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CỦA ĐỀ TÀI 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của TS.Trần Việt Hà, các thầy cô giáo trường Đại học Bách khoa

Hà Nội cùng các đồng nghiệp tại Trường CĐCN Thực phẩm

Với tình cảm chân thành, tôi xin gửi lời cảm ơn đến:

- Ban Giám hiệu, Viện đào tạo sau Đại học, các giảng viên Khoa Kinh tế và Quản lý Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã giảng dạy và tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong khóa học và trong quá trình thực hiện cuốn luận văn này

- Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS.Trần Việt Hà, là người Thầy hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo và cho tôi những lời khuyên sâu sắc không những giúp tôi hoàn thành luận văn, mà còn truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu về nghề nghiệp

- Ban giám hiệu, Cán bộ, giáo viên trường CĐCN Thực phẩm đã tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá tình làm luận văn

- Các đơn vị doanh nghiệp đã cung cấp số liệu điều tra phục vụ cho quá trình nghiên cứu và viết luận văn này

- Gia đình, bạn bè và đồng nghiệp – những người luôn sát cánh động viên và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu

Xin chân thành cảm ơn!

Phú Thọ, ngày tháng năm 2014

Học viên

NGUYỄN THỊ THUỲ DƯƠNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi Các tư liệu, tài liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn dẫn rõ ràng các kết quả nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của tôi

Học viên

NGUYỄN THỊ THUỲ DƯƠNG

QLKH & HTQT Quản lý khoa học và hợp tác quốc tế

TS&TVVL Tuyển sinh và tư vấn việc làm

KT&ĐBCL Khảo thí và đảm bảo chất lượng

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Yêu cầu về trình độ của GV, GV chính, GV cao cấp 10

Bảng 1.2 Đánh giá chất lượng giảng viên theo thâm niên, kinh nghiệm công tác 16

Bảng 1.3 Đánh giá chất lượng một đội ngũ giảng viên theo trình độ được đào tạo 16

Bảng 1.4 Đánh chất lượng đội ngũ GV theo kết quả xếp loại SV tốt nghiệp 17

Bảng 2.1 Ngành nghề đào tạo bậc cao đẳng chính quy 30

Bảng 2.2 Ngành nghề đào tạo bậc trung học và đào tạo nghề hệ chính quy 30

Bảng 2.3 Ngành nghề liên kết bậc cao đẳng 31

Bảng 2.4 Thống kê đội ngũ giảng viên theo học vị từ 2008 đến năm 2012 36

Bảng 2.5: Quy mô đào tạo của trường từ năm 2008 đến năm 2012 37

Bảng 2.6 Tổng hợp các điều kiện phục vụ đào tạo 38

Bảng 2.7 Số lượng giảng viên theo quy mô năm 2012 41

Bảng 2.8 Thực trạng chất lượng giảng viên theo thâm niên, kinh nghiệm công tác giai đoạn 2009-2012 42

Bảng 2.9 Bảng cơ cấu trình độ giảng viên trường CĐCN Thực phẩm năm 2012 43

Bảng 2.10 Kết quả tốt nghiệp của SV trường CĐCN Thực phẩm 44

năm 2011-2012 44

Bảng 2.11 Kết quả tốt nghiệp của SV các trường cao đẳng trong tỉnh 45

Phú Thọ năm 2011-2012 45

Bảng 2.12 Thang đo likert 46

Bảng 2.13 Tần suất trả lời phiếu hỏi của SV 47

Bảng 2.14 Số liệu trung bình chung về trả lời phiếu hỏi của SV 48

Bảng 2.15 Danh mục đề tài nghiên cứu khoa học 52

Bảng 2.16 Tần suất trả lời phiếu hỏi của Doanh nghiệp 54

Bảng 2.17 Số liệu trung bình chung về trả lời phiếu hỏi của Doanh nghiệp 55

Bảng 2.18 Thu nhập bình quân/tháng của GV trường CĐCN Thực phẩm so với các trường cao đẳng trong tỉnh Phú Thọ 62

Bảng 2.19 Kết quả bồi dưỡng giảng viên 64

Bảng 2.20 Trình độ nghiệp vụ sư phạm của GV 65

Bảng 2.21 Trình độ ngoại ngữ, tin học của giảng viên 66

Bảng 3.1 Kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn GV trường CĐCN Thực

phẩm giai đoạn 2013-2015 77

Bảng 3.2 Ước tính chi phí thực hiện giải pháp 1 81

Bảng 3.3 Dự báo đội ngũ GV của Trường CĐCN Thực phẩm (2013 – 2015) 83

Bảng 3.4 Xác định cơ cấu GV của Trường CĐCN Thực phẩm theo chuyên ngành đào tạo ở các khoa 84

Bảng 3.5: Cơ cấu tuyển dụng GV theo chuyên ngành đào tạo ở các khoa 84

Bảng 3.6 Ước tính chi phí thực hiện giải pháp 2 85

Bảng 3.7 Ước tính chi phí thực hiện giải pháp 3 95

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ

BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giảng viên theo trình độ 36

Biểu đồ 2.2: Số lượng HS, SV hệ đào tạo chính quy từ năm 2008 đến 2012 37

HÌNH VẼ Hình 1.1: Mô hình hoá phương pháp”đánh giá trong - đánh giá ngoài" 3

Hình 1.2: Mô hình hoá phương pháp”before and after” 4

Hình 1.3: Mô hình hoá phương pháp đánh giá tròn 5

Hình 1.4: Sơ đồ quá trình tuyển dụng 23

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm 32

Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng của trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm 60

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức Thương mại thế giới WTO, cơ hội mới, vận hội mới và cả những thách thức còn đang ở phía trước

Để đưa Đất Nước thoát khỏi tình trạng kém phát triển Đảng ta đã quyết tâm đưa

Việt Nam trở thành đất nước công nghiệp vào năm 2020 Để thực hiện mục tiêu

chiến lược đó cần khai thác và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, vấn đề phát triển nguồn lực là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững, trong đó GD&ĐT là con đường quan trọng nhất trong việc phát huy nguồn lực con người

Chính vì vậy Đảng và Nhà nước ta luôn luôn quan tâm đến GD&ĐT, coi GD&ĐT là quốc sách hàng đầu, lấy giáo dục là nền tảng để phát triển đất nước

Nghị quyết hội nghị Ban chấp hành Trung ương 2 khoá VIII đã xác định: "Giảng

viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục" Chỉ thị 40 - CT/TW của Ban bí thư

Trung ương Đảng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên chỉ rõ:

"Giảng viên là lực lượng nòng cốt có vai trò quan trọng" Do vậy, muốn phát triển

giáo dục đào tạo, điều kiện quan trọng trước tiên là phải nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này, trước mắt chúng ta phải đánh

giá, nhìn nhận lại chất lượng đội ngũ giảng viên hiện nay có phù hợp với yêu cầu của Đất nước hay không? Phải làm gì để nâng cao được chất lượng không chỉ là câu hỏi đối với các nhà nghiên cứu chiến lược giáo dục mà còn là vấn đề quan tâm của toàn ngành giáo dục, toàn xã hội

Từ yêu cầu cấp bách của thực tế đề tài:"Đánh giá thực trạng và đề xuất một

số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường cao đẳng công nghiệp Thực phẩm” được thực hiện nhằm đưa ra các định hướng, giải pháp thực

hiện mang tính khả thi giúp nhà trường đạt được các mục tiêu dài hạn trong thời gian tới

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

- Tổng hợp các lý luận về chất lượng nhân lực và chất lượng GV trong hoạt

động đào tạo

- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ GV trong hoạt động đào tạo của trường CĐCN Thực phẩm

- Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GV của trường CĐCN Thực phẩm

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài được giới hạn trong việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng và

đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GV ở trường CĐCN Thực Phẩm

4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp tổng hợp để đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng: phương pháp điều tra, phân tích kinh tế, tiếp cận hệ thống; phương pháp thống kê, so sánh; phương pháp mô hình hoá kết hợp nghiên cứu lý luận và thực tiễn

Phương pháp nghiên cứu mô tả lại cách tiếp cận của tác giả khi thực hiện đề tài: căn cứ lựa chọn đề tài, căn cứ xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng, thu thập dữ liệu sơ cấp bằng cách nào, ai là đối tượng

khảo sát, phân tích số liệu như thế nào

4.1 Quá trình nghiên cứu

Hình 1 Quá trình nghiên cứu luận văn

4.2 Phương pháp thu nhập số liệu

- Sử dụng các phiếu điều tra

Phân tích số liệu thu được

- Đối tượng điều tra:

+ Người học (chủ yếu là sinh viên vừa có điểm môn học và sinh viên vừa tốt nghiệp )

+ Các doanh nghiệp có sử dụng lao động đã qua đào tạo tại Trường

Từ những phân tích trên, tác giả sẽ ghi nhận số liệu các cuộc điều tra khảo sát người học và các doanh nghiệp để tiến hành tổng hợp, so sánh, đánh giá, rút ra kết luận từ thực tiễn

4.3 Phương pháp phân tích số liệu

Số liệu sơ cấp: Dùng công cụ Excel để tổng hợp và phân tích dữ liệu

Số liệu thứ cấp: Dùng bảng tổng hợp so sánh và phân tích

5 Dự kiến những đóng góp của luận văn

- Đề tài đã hệ thống hóa được những vấn đề hết sức cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng đội ngũ giảng viên nói riêng

- Chỉ ra thực trạng về chất lượng đội ngũ giảng viên của trường CĐCN Thực Phẩm trong năm 2012

- Đưa ra các định hướng, giải pháp thực hiện mang tính khả thi giúp nhà trường đạt được các mục tiêu dài hạn trong thời gian tới (2012 – 2017)

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì luận văn được chia ra làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng đội

ngũ giảng viên

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên

trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế xã hội của quốc gia do vậy tất

cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối

đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích luỹ tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể thấy sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực”là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực” chẳng hạn

như:“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả năng và

tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh

tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” (theo Nicholas Henry - Public

Administration and Public afairss) Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

Theo báo cáo của Liên hiệp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu

hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa "nguồn nhân lực là trình độ lành

nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người" Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận

này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó

có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Hoặc "nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi

cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức” (theo George T.Milkovich and John W.Boudreau -

Hurman resourses management)

Như vậy cho dù hiểu theo định nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được coi như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng lao động của cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Cũng tương tự như khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực cũng có nhiều quan niệm Chẳng hạn như theo TS.Tạ Ngọc Hải -

Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước thì "Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của

nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu

tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”

Theo GS.TS Đỗ Văn Phức nói về chất lượng nguồn nhân lực trong giáo trình

Quản lý nhân lực của Doanh nghiệp "Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp

ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ”(trong đó nhu cầu nhân lực là toàn bộ nhân

lực cần thiết cho thực hiện hoàn thành những mục tiêu trước mắt và lâu dài của tổ chức; toàn bộ thể hiện ở chỉ tiêu: Số lượng thực tế - Số lượng nhu cầu và Số lượng thực tế/Số lượng nhu cầu x 100%)

1.1.3 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực là những cách thức, biện pháp khác nhau được sử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó có những

nhận xét, kết luận về số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện có cũng như khả năng sẽ có trong tương lai dự định Các phương pháp này thực sự giúp chúng ta

có cái nhìn toàn diện hơn về chất lượng nguồn nhân lực một cách tổng thể Theo sự

nghiên cứu thống kê thì có nhiều phương pháp khác nhau được sử dụng trong đánh giá nguồn nhân lực.Có thể nêu khái quát một số phương pháp sau:

1.1.3.1 Phương pháp”internal evaluation” – đánh giá trong và”exterior evaluation” - đánh giá ngoài

Đây là cách đánh giá dựa trên các giác độ tiếp cận khác nhau theo phạm vi của đối tượng đánh giá từ chủ thể đánh giá Đánh giá trong là sự tự đánh giá (ví dụ: một tổ chức xem xét đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức mình, trong trường hợp này tổ chức đó vừa là chủ thể đánh giá vừa là đối tượng đánh giá và do vậy là đánh giá trong)

Đánh giá ngoài khác đánh giá trong ở chỗ chủ thể đánh giá không cùng là đối tượng đánh giá (ví dụ: tổ chức cấp trên đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở các

tổ chức cấp dưới) Phương pháp này được đề xướng, thực hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX và cho đến nay được sử dụng khá phổ biến ở các nước trên thế giới trong nhiều lĩnh vực khác nhau Các tác giả đề xướng phương pháp này là một số nhà khoa học châu Âu mà tiêu biểu là P.Fasella nguyên chủ nhiệm uỷ ban Nghiên cứu khoa học châu Âu Có thể mô hình hoá phương pháp này như sau:

Hình 1.1: Mô hình hoá phương pháp”đánh giá trong - đánh giá ngoài"

1.1.3.2 Phương pháp”before - and - after”- trước và sau

Theo phương pháp này, đối tượng đánh giá được xem xét ở các thời điểm khác nhau trên một chuỗi thời gian Ví dụ: Chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức đã được nâng cao hơn trước sau khi tổ chức áp dụng các biện pháp cải thiện

ĐÁNH GIÁ TRONG Phạm vi Đánh giá

ngoài

chất lượng nguồn nhân lực Phương pháp này được sử dụng đồng thời với một số phương pháp khác như so sánh, đối chiếu trong đó chuỗi thời gian được sử dụng với các phân tích, đối chiếu, so sánh cắt ngang trên nhóm đối tượng Có thể mô hình hoá phương pháp này như sau:

Hình 1.2: Mô hình hoá phương pháp”before and after”

Tác giả của phương pháp này là tiến sĩ K.Matthé người Đức, ông cho rằng phương pháp này có sự khác biệt giữa phân tích, tổng hợp với ý nghĩa là các phương pháp bổ trợ cho việc thực hiện đánh giá Sự khác biệt thể hiện ở chỗ phân tích có thể sử dụng những bằng chứng từ những kết quả thực hiện nhiệm vụ của đối tượng đánh giá để đưa ra các kết luận có tính rõ ràng với những căn cứ xác thực mà việc sử dụng phương pháp tổng hợp không có được Ngược lại tổng hợp đưa lại cho chúng ta những đánh giá, nhận xét có tính khái quát nhưng mang đậm tính chủ quan của chủ thể đánh giá

1.1.3.3 Phương pháp đánh giá tròn (round evaluation) hay đánh giá 360 độ

Phương pháp này được sử dụng khá phổ biến trong quản lý nguồn nhân lực ở khu vực tư của Mỹ và một số nước khác Những người đề xướng cho phương pháp đánh giá này là George T Milkovich và John W Boudreau đều là những nhà nghiên cứu quản trị nhân lực nổi tiếng của Mỹ, nêu luận đề với câu hỏi là nhà quản trị nhân lực làm thế nào để đánh giá đúng được nguồn nhân lực đang quản lý? Câu trả lời được lý giải như sau: Tính đúng đắn của các đánh giá phụ thuộc nhiều vào các thông tin chính xác mà nhà quản trị có được về hoạt động của nguồn nhân lực

do mình quản lý và hơn ai hết những người trong tổ chức biết rõ và có thể cung cấp những thông tin tin cậy nhất cho việc đánh giá Tuy nhiên bản chất của việc đánh giá là do con người thực hiện và vì vậy nó luôn mang tính chủ quan nên cần khắc phục bằng cách không tạo ra các cực lệch trong đánh giá Theo cách đó chúng ta có

được những chỉ số chung về đối tượng đánh giá Như vậy so với phương pháp đánh giá do P.Fasella đại diện thì đánh giá vòng tròn có khả năng cao hơn trong việc khắc phục tính có lỗi trong đánh giá nguồn nhân lực

Hình 1.3: Mô hình hoá phương pháp đánh giá tròn

1.1.3.4 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

Sử dụng các thang đo đánh giá đồ hoạ là phương pháp truyền thống và được

áp dụng khá phổ biến Trong phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về các tiêu thức đánh giá của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao Để đánh giá, người đánh giá xác định xem thực hiện tiêu thức đánh giá của đối tượng đánh giá thuộc thứ hạng nào (xuất sắc hay trung bình ), sau đó đánh giá bằng cách cho điểm

Ưu điểm của việc sử dụng một thang đo đánh giá đồ họa ở chỗ dễ hiểu, được xây dựng tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện, có thể được cho điểm một cách dễ dàng và lượng hoá được bằng điểm, nhờ đó cho phép người đánh giá so sánh về điểm số và thuận tiện ra quyết định

Tuy nhiên việc sử dụng thang các thang đo đồ hoạ cũng dễ bị ảnh hưởng hưởng nhiều bởi lỗi do chủ quan như thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình hay thái quá dẫn đến việc đo lường không chính xác

1.1.3.5 Phương pháp khác

Chủ thể

đánh giá

Chủ thể đánh giá

Chủ thể đánh giá

Chủ thể

đánh giá

Đối tượng đánh giá

Chủ thể đánh giá

Ngoài các phương pháp trên còn có những phương pháp khác như: phương pháp bản tường thuật, phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc

Các phương pháp này thực sự giúp chúng ta có cái nhìn toàn diện hơn về chất lượng nguồn nhân lực một cách tổng thể nhưng để có thể đánh giá có hệ thống chất lượng nguồn nhân lực quản lý trước hết phải xây dựng được một hệ thống các tiêu chí phản ánh nó Việc xác định các tiêu chí này đóng một vai trò quan trọng trong việc định hướng cho các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các tiêu chí được sử dụng rộng rãi hiện nay bao gồm các tiêu chí về sức khoẻ, tiêu chí đánh giá trình độ văn hoá, tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật, yếu tố về tinh thần, phẩm chất đạo đức, khả năng sáng tạo của nguồn nhân lực.Các tiêu chí xác định chất lượng nguồn nhân lực nên bao gồm các nội dung sau:

Thứ nhất, nguồn nhân lực có chất lượng phải là lực lượng lao động có đạo

đức nghề nghiệp, đó là lòng yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và có trách nhiệm với công việc Cao hơn cả, đạo đức nghề nghiệp còn thể hiện ở mong muốn đóng góp tài năng, công sức của mình vào sự phát triển chung của dân tộc đây được coi là tiêu chí nền tảng trong xây dựng những tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng

Thứ hai, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có khả

năng thích ứng công nghệ mới và linh hoạt cao trong công việc chuyên môn Tiêu chí này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, để có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại ngày nay Điều này cũng có nghĩa là nguồn nhân lực có chất lượng phải có bản lĩnh nghề nghiệp để không bị động trước những thay đổi nhanh chóng cả về nội dung và cách thức tiến hành công việc của thời đại toàn cầu hóa và kinh tế tri thức

Thứ ba, nguồn nhân lực có chất lượng phải là lực lượng lao động có khả

năng sáng tạo trong công việc Sáng tạo bao giờ cũng là một động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển Đặc biệt trong thời đại ngày nay, “những gì là mới và sôi động của ngày hôm qua nhanh chóng trở thành cũ kỹ và tầm thường trong ngày

hôm nay” (Tony Buzan, 2006) Nếu không liên tục có những ý tưởng sáng tạo thì hoạt động của các tổ chức và suy rộng ra là của một dân tộc sẽ bị tê liệt

1.2 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ giảng viên

1.2.1 Trường cao đẳng trong hệ thống giáo dục quốc dân

Giáo dục Đại học và cao đẳng là một bộ phận nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân, có vai trò và vị trí hết sức quan trọng Theo điều 39 Luật giáo dục: “Mục tiêu của giáo dục đại học là đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực nghề nghiệp tương xứng với trình

độ đào tạo, có sức khỏe, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”

Trước tác động mạnh mẽ của toàn cầu hóa, Nghị quyết Đại hội X tiếp tục xác định các nguy cơ tụt hậu về kinh tế được nhấn mạnh Để phát triển được kinh tế không có con đường nào khác là phải đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước Giáo dục Đại học va cao đẳng có nhiệm vụ lớn lao là đào tạo nguồn nhân lực bậc cao và bồi dưỡng nhân tài cho đất nước

Một số nước muốn phát triển nhanh phải có nền dân trí cao Theo báo cáo của UNESCO – 1995, số dân trong độ tuổi từ 18 – 22 được tiếp thu giáo dục ở một

số nước có tỷ lệ là: Mỹ: 82% (năm 1992), Pháp 50% (năm 1993), Hàn Quốc 54,8% (năm 1995), Thái Lan: 20,6% (năm 1994) Tong khi đó, ở Việt Nam là 3,2% ( năm 1993) Như vậy, nước ta vẫn là nước có nền giáo dục cao đẳng và Đại học thuộc số

ít, điểm xuất phát thấp Để đáp ứng được yêu cầu CNH – HĐH đất nước thì yêu cầu nguồn nhân lực có trình độ cao là hết sức cần thiết Các trường Đại học và cao đẳng

có vai trò hết sức quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực này cho đất nước

1.2.2 Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng

1.2.2.1 Khái niệm giảng viên và đội ngũ giảng viên

* Khái niệm giảng viên

Có nhiều cách để định nghĩa giảng viên

Theo Luật giáo dục được quốc hội thông qua ngày 14/06/2005 thì "Nhà giáo

là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác Nhà giáo dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên, ở cơ sở giáo dục ĐH, CĐ gọi là giảng viên

Theo tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào tạo ban hành kèm theo quyết định số 2002/TCCP- VC ngày 08/06/1994 của Ban tổ chức Chính phủ đưa ra thì: " giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường

ĐH hoặc CĐ (viên chức là công dân Việt Nam trong biên chế, được bổ nhiệm giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu

sự nghiệp)

* Đội ngũ giảng viên

Theo từ điển tiếng Việt, đội ngũ là “khối đông người cùng chức năng nghề

nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng”

Các khái niệm về đội ngũ dùng cho các thành phần trong xã hội như đội ngũ trí thức, đội ngũ công nhân viên chức đều có gốc xuất phát từ đội ngũ theo thuật ngữ quân sự Đó là một khối đông người, được tổ chức thành một lực lượng để chiến đấu hoặc để bảo vệ

Tóm lại, đội ngũ là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thể hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc không cùng nghề nghiệp nhưng có chung một mục đích nhất định

Theo Vigri K Rowland: “Đội ngũ nhà giáo là những chuyên gia trong

ngành giáo dục, họ nắm vững tri thức và hiểu biết dạy học và giáo dục như thế nào

và có khả năng cống hiến toàn bộ tài năng và sức lực của họ cho giáo dục”

Từ khái niệm nêu trên về đội ngũ nhà giáo, chúng ta có thể quan niệm rằng:

Đội ngũ nhà giáo là một tập thể bao gồm những giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục, được tổ chức thành một lực lượng, có chung nhiệm vụ thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đặt ra cho nhà trường hoặc cơ sở giáo dục đó

Đội ngũ giảng viên Việt Nam là những người lao động trí tuệ sáng tạo , có tinh thần yêu nước, ý thức dân tộc cao, cần cù thông minh, năng động và nhạy bén với sự phát triển của thời đại Đồng thời đây cũng là lực lượng nghiên cứu khoa học hùng hậu Chính từ lực lượng này đã xuất hiện nhiều nhà khoa học lớn, các chuyên

gia đầu ngành Họ có khả năng và thực tế đã có nhiều đóng góp tích cực và to lớn ở

cả hai phương diện: Đào tạo những tài năng trẻ, bồi dưỡng đội ngũ trí thức, đồng thời nghiên cứu phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, kỹ thuật, khoa học quản lý, văn hóa, nghệ thuật, phát triển kinh tế - xã hội, góp phần đẩy nhanh quá trình xây dựng đất nước công nghiệp hóa, hiện đại hóa

1.2.2.2.Tiêu chuẩn và nhiệm vụ của người giảng viên

a, Tiêu chuẩn của người giảng viên

Theo điều 70 Luật giáo dục 2005, nhà giáo (giảng viên) phải có những tiêu chuẩn sau:

­ Phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt;

­ Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;

­ Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;

­ Lý lịch bản thân rõ ràng

Căn cứ vào Quyết định số 202/TCCB – VC (08/6/1994) của Bộ trưởng, Trưởng ban tổ chức – Cán bộ Chính phủ về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành GD&ĐT thì giảng viên Cao đẳng, đại học được chia thành giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư

Theo quan điểm của các nhà giáo dục học, trình độ đội ngũ giảng viên trước hết phải nói đến hệ thống tri thức mà người giảng viên nắm được Đó không phải là các tri thức có liên quan đến môn học do người giảng viên trực tiếp phụ trách giảng dạy, mà còn là sự hiểu biết nhất định về các môn khoa học lân cận với bộ môn chuyên ngành nào đó Đặc biệt là các tri thức mang tính chất công cụ, phương tiện

để nghiên cứu khoa học như: Toán học, ngoại ngữ, tin học và phương pháp luận, phương pháp nghiên cứu khoa học

Theo Quyết định số 538/TCCB - BCTL ngày 18/12/1995 của Ban tổ chức Chính phủ yêu cầu về trình độ của giảng viên, giảng viên chính và giảng viên cao cấp như sau:

Bảng 1.1 Yêu cầu về trình độ của GV, GV chính, GV cao cấp

- Đã qua thời gian tập sự theo quy định hiện hành

- Phải có ít nhất 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau đại học Giảng viên chính - Có bằng thạc sỹ trở lên

- Có thâm niên ở giảng viên ít nhất là 9 năm

- Sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ

C (là ngoại ngữ thứ 2 đối với giảng viên chính ngoại ngữ)

- Có đề án hoặc công trình sáng tạo được hội đồng khoa học nhà trường công nhận và được áp dụng có kết quả trong chuyên môn

Giảng viên cao cấp - Có bằng tiến sỹ của chuyên ngành đào tạo

- Là giảng viên chính có thâm niên ở ngạch ít nhất là 6 năm

- Sử dụng được 2 ngoại ngữ để giảng dạy, nghiên cứu khoa học và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương trình độ C đối với người dạy ngoại ngữ)

- Có tối thiểu 3 đề án hoặc công trình khoa học sáng tạo được hội đồng khoa học nhà trường hoặc ngành công nhận

và đưa vào áp dụng có hiệu quả

(Nguồn Quyết định số 538/TCCB - BCTL ngày 18/12/1995)

b, Nhiệm vụ của giảng viên

Theo điều 72 Luật giáo dục 2005 nhà giáo có những nhiệm vụ sau:

- Giáo dục giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ và có chất lượng trương trình giáo dục

- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ của nhà trường

- Giữ gìn phẩm chất, uy tín danh dự của nhà giáo, tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học.- Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao

phẩm chất đạo đức trình độ chính trị chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt cho người học

Theo quyết định số 64/2008 QĐ - BGDĐT ban hành ngày 28/11/2008 giảng viên có nhiệm vụ sau:

- Nhiệm vụ giảng dạy

+ Nghiên cứu và nắm vững mục tiêu giáo dục, nội dung chương trình phương pháp giáo dục đại học, quy chế thi kiểm tra đánh giá, vị trí và yêu cầu của môn học, ngành học được phân công đảm nhiệm, nắm bắt khả năng kiến thức của người học

+ Xây dựng kế hoạch dạy học, đề cương môn học, bài giảng và thiết kế học liệu cần thiết phục vụ cho giảng dạy, giảng dạy phù đạo hướng dẫn người học kỹ năng học tập, nghiên cứu, làm thí nghiệm, kỹ năng thực hành, thảo luận khoa học, thực tập nghề nghiệp, tham gia các hoạt động thực tế phục vụ sản xuất và đời sống

+ Hướng dẫn SV thực tập tốt nghiệp, xây dựng đề cương và làm đồ án, khoá luận tốt nghiệp

+ Thực hiện quá trình đánh giá kết quả cuả người học

+ Tham gia giáo dục chính trị, tư tưởng đạo đức cho SV, giúp SV phát huy vai trò chủ động trong học tập và rèn luyện, hướng dẫn SV thực hiện mục tiêu đào tạo

+ Hướng dẫn người học tham gia đánh giá hoạt động dạy học, thường xuyên cập nhật thông tin từ người học để xử lý, bổ sung hoàn chỉnh phương pháp, nội dung kế hoạch giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, đáp ứng yêu cầu xã hội

+ Dự giờ tham gia đánh giá hoạt động giảng dạy của giảng viên khác

+ Tham gia xây dựng và phát triển ngành học, chương trình cải tạo, cải tiến nội dung, phương pháp giảng dạy, nghiên cứu và thực hành môn học

+ Biên soạn giáo trình, sách chuyên khảo và tài liệu tham khảo phục vụ công tác đào tạo bồi dưỡng

+ Tham gia xây dựng các cơ sở thí nghiệm và thực hành

+ Tham gia các công tác kiêm nhiệm như chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực

tập, cố vấn học tập

- Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ

- Nhiệm vụ học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ

1.2.3 Chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng

Đội ngũ giáo viên trường học mạnh hay yếu, chính là nhờ chất lượng đội ngũ

đó Cũng theo từ điển bách khoa Việt Nam: " chất lượng là đặc tính khách quan

của sự vật Chất lượng biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộc tính Nó là cái liên kết thuộc tính của sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật như là một tổng thể, bao quát toàn bộ sự vật và không tách khỏi sự vật Sự thay đổi chất lượng kéo theo sự thay đổi của sự vật về căn bản Chất lượng của sự vật bao giờ cũng gắn liền với tính quy

mô về số lượng của nó và không thể tồn tại ngoài tính quy luật ấy Mỗi sự vật bao giờ cũng là sự thống nhất của số lượng và chất lượng"

Theo Lê Đức Phúc (trong bài chất lượng và hiệu quả giáo dục- nghiên cứu

GD tháng 5/1997 ) thì: "Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con

người, một sự vật, sự việc Đó là tổng thể những thuộc tính cơ bản khảng định sự tồn tại của một sự vật và phân biệt nó với sự vật khác" , "Chất lượng giáo dục là trình độ và khả năng thực hiện mục tiêu giáo dục, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của người học và sự phát triển toàn diện của xã hội "

Với các khái niệm trên, chúng ta thấy rõ ràng chất lượng và số lượng có liên quan mật thiết với nhau

Trong các trường cao đẳng, đội ngũ cán bộ giáo viên bao gồm cán bộ quản

lý (hiệu trưởng, phó hiệu trưởng), các giáo viên, cán bộ công nhân viên hành chính, cán bộ phục vụ những người trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào công tác giáo dục học sinh trong nhà trường (trong đó lực lượng giáo viên là trực tiếp và chủ yếu)

Đội ngũ chỉ mạnh khi từng thành viên của đội ngũ mạnh, từng thành viên chỉ mạnh khi thành viên đó có phẩm và năng lực tốt Phẩm chất và năng lực của từng con người là những tiêu chuẩn cơ bản để đánh giá nhân cách của người đó, nó được biểu hiện ở từng hiệu quả công việc ở từng người

Theo GS Nguyễn Đức Chính (nguyên Phó Giám đốc đại học Quốc gia Hà Nội) quan niệm chất lượng đội ngũ giảng viên là một khái niệm động, nhiều chiều,

ít nhất bao gồm ba khía cạnh: Mục tiêu; quá trình hoạt động nhằm đạt được mục tiêu; và thành quả đạt được so với mục tiêu

Theo tác giả Lê Đức Ngọc, Lâm Quang Thiệp – ĐHQG Hà nội và theo tổ

chức đảm bảo chất lượng giáo dục đại học quốc tế thì: “ Chất lượng đội ngũ giảng

viên được đánh giá qua mức độ đạt được mục tiêu đã đề ra”

Tựu trung lại có thể tóm tắt chất lượng đội ngũ giảng viên thể hiện ở hai tiêu chí: Phẩm chất đạo đức và năng lực hoạt động (năng lực tác nghiệp) Trong hai tiêu chí trên thì tiêu chí thứ hai ( năng lực hoạt động ) dù vất vả mới đạt được nhưng dễ đánh giá và dễ hiểu chỉnh hơn

Tiêu chí thứ nhất (phẩm chất đạo đức tuy rất dễ nói nhưng rất khó đo lường, vì vậy nên rất khó hiệu chỉnh

1.3 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên

Có thể nói chất lượng đội ngũ giảng viên là một khái niệm động, đa chiều và gắn

với các yếu tố chủ quan thông qua quan hệ giữa người với người Do vậy không thể dùng một phép đo đơn giản để đánh giá và đo lường chất lượng đội ngũ giảng viên Trong giáo dục người ta thường dùng một bộ thước đo bao gồm các tiêu chí và các chỉ

số ứng với các lĩnh vực trong quá trình đào tạo Bộ thước đo này có thể dùng để đánh giá

đo lường các điều kiện đảm bảo chất lượng, Các chỉ số đó có thể là chỉ số định lượng, tức là đánh giá và đo được bằng điểm số Cũng có thể có các chỉ số định tính, tức là đánh giá bằng nhận xét chủ quan của người đánh giá

Việc đánh giá, đo lường chất lượng bên trong được tiến hành bởi chính cán bộ giảng dạy, sinh viên, học sinh, cán bộ công nhân viên của trường nhằm mục đích tự đánh giá

Việc đánh giá, đo lường chất lượng cũng có thể được tiến hành từ bên ngoài do các cơ quan quản lý và cộng đồng đào tạo thực hiện với các mục đích khác nhau

Việc đánh giá đầy đủ chính xác về chất lượng đội ngũ giảng viên để nhà trường thấy được những mặt mạnh, mặt yếu từ đó có các giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Tuy nhiên việc đánh chất lượng là một quá trình khá phức tạp đòi hỏi tính thường xuyên, liên tục với nhiều phương thức đánh giá

luôn đòi hỏi đổi mới và cải tiến Phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên có thể lựa chọn là đánh giá trong - đánh giá ngoài, so sánh, hoặc có thể dùng phương pháp xin ý kiến chuyên gia.

Công tác đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên trường cao đẳng được thực hiện theo Quyết định số 66/QĐ-BGDĐT năm 2007 về " Tiêu chuẩn đánh

giá chất lượng giáo dục trường cao đẳng" - phụ lục 01 Trong đó với tiêu chuẩn số 5

có đề cập đến tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, giảng viên của trường cao đẳng:

Tiêu chuẩn 5: Đội ngũ cán bộ, quản lý, giảng viên và nhân viên

1 Cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên thực hiện các nghĩa vụ và được

đảm bảo các quyền theo quy định của Điều lệ trường cao đẳng

2 Có chủ chương, kế hoạch và biện pháp tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng

nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho giảng viên, cán bộ và nhân viên, tạo điều kiện cho họ tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ ở trong nước và ngoài nước, chú trọng đào tạo và phát triển các giảng viên trẻ

3 Có đủ số lượng giảng viên để thực hiện chương trình giáo dục và nghiên

cứu khoa học; đạt được mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục nhằm giảm tỷ lệ trung bình sinh viên/giảng viên

4 Đội ngũ giảng viên đảm bảo trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo

theo quy định Giảng dạy theo chuyên môn được đào tạo; đảm bảo cơ cấu chuyên môn và trình độ theo quy định; có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu về nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học

5 Đội ngũ giảng viên được đảm bảo cân bằng về kinh nghiệm công tác

chuyên môn và trẻ hóa của đội ngũ giảng viên theo quy định

6 Đội ngũ kỹ thuật viên, nhân viên đủ số lượng có năng lực chuyên môn và

được định kỳ bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ có hiệu quả cho việc giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học

7 Tổ chức đánh giá các hoạt động giảng dạy của giảng viên; chú trọng việc

triển khai đổi mới phương pháp giảng dạy, phương pháp đánh giá kết quả học tập của người học

Căn cứ quyết định của Bộ giáo dục và đào tạo, dựa trên tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên nêu trên làm bộ tiêu chí chuẩn để đánh giá chất lượng Tuy nhiên bộ tiêu chí này có nhiều tiêu chí chưa phù hợp với trường cao đẳng, đề tài sẽ điều chỉnh, lược bỏ hoặc thay thế bằng các chỉ tiêu đánh giá phù hợp với điều kiện

Nhà trường

1.3.1 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên về quy mô (số lượng)

Mục tiêu đánh giá: So sánh đội ngũ người lao động của một tổ chức hiện có với đội ngũ người lao động của một tổ chức cần thiết (nhu cầu) để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức do pháp luật quy định

Nội dung đánh giá theo 2 chỉ tiêu

+ Mức độ đáp ứng về quy mô đội ngũ giảng viên theo số tuyệt đối:

Mức độ đáp ứng

về quy mô giảng viên =

Quy mô giảng viên hiện có -

Quy mô giảng viên cần thiết

+ Tỷ lệ đáp ứng quy mô đội ngũ giảng viên

Tỷ lệ đáp ứng

về quy mô giảng viên

Quy mô giảng viên cần thiết

Căn cứ để đánh giá chất lượng giảng viên theo quy mô, bao gồm:

+ Quy mô giảng viên hiện có căn cứ vào Báo cáo tình hình nhân lực của tổ chức ở thời điểm đánh giá

+ Quy mô giảng viên cần thiết, căn cứ vào các tài liệu liên quan quy định về: Chức năng, nhiệm vụ của tổ chức theo quy định của Pháp luật; mô hình tổ chức bộ máy theo chiến lược phát triển tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá; các tài liệu nghiên cứu phát triển tổ chức; các chính sách phát triển nhân lực của tổ chức

1.3.2 Đánh giá chất lượng giảng viên theo thâm niên, kinh nghiệm công tác

Đây là một tiêu chí được quan tâm khi tiến hành đánh giá chất lượng nhân lực trong hệ thống các trường học Do đặc thù hoạt động của một tổ chức đòi hỏi nhân lực phải có kinh nghiệm thực tế theo chuyên môn được đào tạo, điều đó cũng

đồng nghĩa với việc chất lượng nhân lực của nhà trường phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế, kỹ năng nghề nghiệp tích lũy được trong quá trình giảng dạy theo

đúng với chuyên môn được đào tạo của người lao động

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ người lao động theo thâm niên, kinh nghiệm công tác qua các năm và đưa ra nhận xét

- Căn cứ đánh giá: Thời gian làm việc thực tế theo chuyên môn đào tạo căn cứ vào số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá qua các năm

Bảng 1.2 Đánh giá chất lượng giảng viên theo thâm niên, kinh nghiệm công tác

Thâm niên

giảng dạy

Số lượng

Tỷ trọng (%)

Số lượng

Tỷ trọng (%)

1.3.3 Đánh giá chất lượng giảng viên theo trình độ được đào tạo

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng giảng viên của một tổ chức theo trình độ được đào tạo thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu giảng viên theo trình độ được đào tạo (cơ cấu giảng viên theo trình độ được đào tạo được xác định theo yêu cầu công việc) và đưa ra nhận xét

Cơ cấu % hiện có

Cơ cấu % theo chuẩn

01 Tiến sỹ

02 Thạc sỹ

Cộng

1.3.4 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo kết quả xếp loại sinh viên tốt nghiệp

+ Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng kết quả xếp loại sinh viên tốt

nghiệp thực tế với chuẩn kết quả xếp loại sinh viên tốt nghiệp(chuẩn kết quả xếp

loại sinh viên tốt nghiệp dùng phiếu điều tra) và đưa ra nhận xét

- Căn cứ đánh giá:

+ Xếp loại tốt nghiệp của sinh viên hiện có theo số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá

+ Cơ cấu khảo sát theo vùng của tổ chức cụ thể được đánh giá

Bảng 1.4 Đánh chất lượng đội ngũ GV theo kết quả xếp loại SV tốt nghiệp

hiện có

Tỷ lệ (%) hiện có

Tỷ lệ (%) khảo sát

01

02

Cộng

1.3.5 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo thái độ, kỹ năng sư phạm

Với những yêu cầu cao của việc sử dụng phương pháp dạy học theo phương pháp tích cực, đòi hỏi mỗi giảng viên cần phải có thái độ biết tôn trọng sinh viên và

kỹ năng sư phạm khéo léo trong ứng xử và giải quyết tình huống Từ đó mới tạo ra môi trường cởi mở, kích thích tính sáng tạo, chủ động lĩnh hội tri thức của người học

Phương pháp đánh giá: Là việc lấy ý kiến phản hồi của SV đối với việc giảng dạy của

GV Ngoài việc phản hồi về chất lượng mà SV thu được qua việc giảng dạy của

GV, việc làm này còn mang ý nghĩa là sự phản hồi của xã hội đối với chất lượng của nhà trường, của cơ sở giáo dục và đào tạo Việc lấy ý kiến của SV thể hiện mức

độ hài lòng của SV đối với GV, là cơ hội để SV đóng góp ý kiến với GV, khắc phục tình trạng trao đổi ngoài lề hay tạo ra những dư luận không mang tính xây dựng phía sau giảng đường

Đồng thời hình thức này cung cấp những “thông tin ngược” để GV kiểm tra lại hoạt động giảng dạy của mình Qua đó GV phát huy những thế mạnh, ưu điểm

và khắc phục những tồn tại, hạn chế nhằm đảm bảo chất lượng hoạt động giáo dục

Việc làm này có ý nghĩa thiết thực trong điều kiện hiện nay khi đa số các trường cao đẳng, đại học đã, đang và sẽ triển khai đào tạo theo học chế tín chỉ mà một trong những đặc trưng của loại hình đào tạo này là SV có quyền chọn lớp, chọn GV SV

sẽ chọn những GV giỏi Đây là động cơ tạo nên sự cạnh tranh lành mạnh giữa các GV

Để đánh giá năng lực giảng dạy của GV thông qua lấy ý kiến phản hồi của

SV đạt hiệu quả và tính khách quan cao, cần chú ý một số điểm sau:

- Nâng cao nhận thức đối với GV và SV về hoạt động SV tham gia đánh giá GV

- Tuỳ theo điều kiện cụ thể, từng trường có thể trao quyền tự quyết cho các khoa trong việc triển khai thực hiện

- Dựa trên tình hình GV và công tác đào tạo của mình, các đơn vị có thể tự xây dựng các tiêu chí đánh giá

- Là một hoạt động quan trọng trong việc nỗ lực nâng cao chất lượng GV của đơn vị nên cần thực hiện nghiêm túc, có qui trình, chuẩn mực cụ thể, tránh tình trạng “giơ cao, đánh khẽ”

- Cần từng bước công khai ý kiến đánh giá của SV để tránh nguy cơ gây nên tác dụng ngược

- Việc đánh giá năng lực giảng dạy của GV cần thực hiện đồng thời với việc đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá hết môn học, trong đó khắc phục tình trạng GV vừa là người tham gia giảng dạy, vừa là người ra đề, chấm thi

- Nhà trường cần quan tâm về xây dựng cơ sở vật chất, đầu tư trang thiết bị, phòng thí nghiệm, giáo trình để GV có được những điều kiện thuận lợi trong việc nâng cao chất lượng giờ giảng của mình

Những nguyên tắc chủ yếu khảo sát về chất lượng giảng viên: Bảng câu hỏi phát cho sinh viên; Sự cẩn mật; Khảo sát về chất lượng giảng viên là một phần của quản lý

Quy trình nghiên cứu khảo sát chất lượng giảng viên: cụ thể qua 9 bước sau:

Xác định vấn đề nghiên cứu; Nghiên cứu lý thuyết, kinh nghiệm thực hiện khảo sát chất lượng giảng viên của các trường đào tạo để xây dựng thước đo sơ bộ; Nghiên cứu định tính, sử dụng kỹ thuật phỏng vấn nhóm để xây dựng bảng phỏng vấn;

Chuẩn bị điều tra: lập mẫu, lên lịch khảo sát, liên hệ các phòng ban, các khoa, giáo viên có liên quan; Phỏng vấn học sinh để thu thập dữ liệu; Tổng hợp kết quả; Phân tích kết quả.; Viết báo cáo sơ bộ; Thảo luận để tìm ra biện pháp

1.3.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo hoạt động nghiên cứu khoa học

Đối với giảng viên tại trường cao đăng, đại học, công tác giảng dạy luôn được coi trọng, là điều kiện cần và đủ đối với một giảng viên Tuy nhiên, đây mới chỉ là một nửa yêu cầu của hoạt động chuyên môn của người giảng viên.Vì vậy, việc NCKH lâu nay luôn được các trường đề cao, chú trọng, đặt ra như một nhiệm

vụ bắt buộc, thường xuyên và là một tiêu chuẩn quan trọng hàng đầu để đánh giá khả năng toàn diện của giảng viên Mặc dù vậy, trong thời gian qua, tại các trường cao đăng đại học, hoạt động NCKH của đội ngũ giảng viên vẫn còn khá “tẻ nhạt”, thậm chí còn “quên”, chứa đựng nhiều hạn chế, bất cập, chưa được quan tâm đúng mức, chưa ngang tầm với nhiệm vụ chuyên môn của giảng viên

Phương pháp đánh giá:

- Các đề tài, dự án được thực hiện và nghiệm thu

- Số lượng bài báo đăng trên các tạp chí chuyên ngành trong nước và quốc tế tương ứng với số đề tài nghiên cứu khoa học và phù hợp với định hướng nghiên cứu và phát triển của trường đại học

- Hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ của trường có những đóng góp mới cho khoa học, có giá trị ứng dụng thực tế để giải quyết các vấn

đề phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và cả nước

1.3.7 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo thông tin phản hồi của doanh nghiệp về chất lượng đào tạo

Giáo dục đại học thế giới hiện nay đang có khuynh hướng chú trọng vào việc giúp sinh viên đạt được các mục tiêu sau đây: kiến thức chuyên môn, các kỹ năng

cơ bản và thái độ hay hành vi cần thiết trong một xã hội có khuynh hướng toàn cầu hoá Trong đó kỹ năng giao tiếp, kỹ năng nghiên cứu, trình bày, kỹ năng tổ chức…

là các kỹ năng không thể thiếu được

Đề xuất xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực của người lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp được đào tạo như sau:

- Trình độ chuyên môn: Thể hiện qua việc nắm vững chuyên môn được đào tạo, sau khi tốt nghiệp có thể làm việc ngay hay phải đào tạo lại,…

- Kỹ năng thực hành: Người được đào tạo có khả năng ứng dụng chuyên môn vào việc giải quyết các vấn đề trong công việc, trong cuộc sống hay không, có khả năng làm và tự tạo việc làm hay không, khả năng sử dụng ngoại ngữ, vi tính,…

- Năng lực sáng tạo: Trong công việc có thường xuyên đưa ra những sáng kiến (mới lạ, độc đáo) trong việc giải quyết các vấn đề trong công việc …

- Năng lực hợp tác: Trong công việc hàng ngày có biết cách phối hợp với những người khác, với những đồng nghiệp

- Năng lực truyền thông: Có biết cách sử dụng ngôn ngữ bằng lời và không bằng lời để diễn đạt ý kiến của mình cho người khác hiểu và chấp nhận hay không,

có khả năng thương lượng và đàm phán hay không,…

- Phẩm chất đạo đức, nhân văn: Là người có tính trung thực không, có tinh thần trách nhiệm hay không, có biết cân bằng giữa lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân không, có dám đưa ra quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình không…

- Khả năng thể lực: Có khả năng làm việc với cường độ cao và có khả năng đứng vững trước những áp lực công việc hay không,…

Quy trình nghiên cứu khảo sát gồm 9 bước:

- Xác định vấn đề nghiên cứu

- Nghiên cứu lý thuyết, thực hiện thu thập các tiêu chí đánh giá

- Phỏng vấn trực tiếp, ngẫu nhiên các chuyên gia làm công tác đánh giá năng lực làm việc của người lao động ở một số doanh nghiệp

- Chuẩn bị điều tra: Lập mẫu, lên lịch, liên lạc với đơn vị có sinh viên của trường đang công tác để khảo sát,…

- Phỏng vấn để thực tế tại doanh nghiệp thu thập dữ liệu

- Hiệu chỉnh dữ liệu

- Phân tích dữ liệu

- Viết báo cáo sơ bộ

- Thảo luận để tìm ra biện pháp cụ thể

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên

1.4.1 Yếu tố về cơ chế, chính sách của Nhà nước

Cơ chế chính sách tốt là động lực để thúc đẩy quá trình phát triển đội ngũ giảng viên Không những có tác dụng khuyến khích trực tiếp đối với người được đi bồi dưỡng mà nó còn có tác dụng động viên phong trào học tập , nghiên cứu nâng cao trình của đội ngũ giảng viên trong toàn trường

Từ đó chúng ta có thể thấy được vai trò của cơ chế, chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng như thế nào đến sự phát triển của Giáo dục và đào tạo nói chung, chất lượng của đội ngũ giảng viên nói riêng

Cơ chế, chính sách của Nhà nước tác động tới chất lượng đội ngũ giảng viên ở các khía cạnh sau :

+ Khuyến khích hoặc kìm hãm huy động các nguồn lực để cải tiến nâng cao chất lượng

+ Chính sách về lao động, việc làm và tiền lương của đội ngũ giảng viên, về đào tạo bồi dưỡng giảng viên và chính sách về học phí cho học sinh, sinh viên + Chính sách về kinh phí bồi dưỡng nâng cao trình độ

+ Chính sách về xây dựng nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy, bồi dưỡng giảng viên theo hướng hiện đại Đặc biệt là việc ứng dụng các phương pháp giảng dạy tiên tiến phù hợp với yêu cầu giáo dục đại học, cao đẳng;

+ Chính sách về tuyển dụng giảng viên

+ Chính sách đầu tư cho giáo dục

Như vậy có thể thấy cơ chế, chính sách của Nhà nước có tác động không nhỏ đến

sự phát triển của giáo dục đào tạo nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng

1.4.2 Yếu tố về môi trường

Xu thế toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế lao động đến tất cả các mặt đời sống xã hội của đất nước, trong đó có hoạt động đào tạo Toàn cầu hoá và hội nhập đòi hỏi chất lượng đào tạo của Việt Nam nói chung, chất lượng đội ngũ giảng viên nói riêng phải

được nâng lên để sản phẩm tạo ra đáp ứng được yêu cầu của thị trường, của khu vực và

trên thế giới

Bên cạnh đó những thách thức của việc gia nhập WTO cũng có những cơ hội cho

giáo dục Việt Nam nhanh chóng tiếp cận trình độ tiên tiến

Phát triển khoa học, công nghệ yêu cầu người đội ngũ giảng viên phải nắm bắt kịp thời và thường xuyên học tập để làm chủ công nghệ mới, đòi hỏi các trường phải đổi

mới trang thiết bị cho nghiên cứu và học tập

Kinh tế xã hội phát triển làm cho nhận thức của xã hội về giáo dục đào tạo được nâng lên, người học ngày càng khẳng định được vị thế vai trò của mình trong sự nghiệp CNH- HĐH đất nước Từ đó cơ hội thu hút đầu tư cho giáo dục ngày càng tăng lên, các

trường có điều kiện hoàn thiện cơ sở vật chất để cải thiện chất lượng đào tạo nói chung

và chất lượng đội ngũ giảng viên nói riêng

Ngoài ra các yếu tố khác về môi trường như giao tiếp nội bộ ( quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau) , chế độ làm việc theo giờ, cơ hội thăng tiến ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng GV đồng thời ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của GV với tổ chức

1.4.3 Yếu tố về quy trình tuyển dụng

Ngày nay, chính những người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của các tổ chức, bởi vì họ là những người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm - dịch vụ có chất lượng cao Do đó, công tác tuyển dụng đã trở thành một trong những công tác quan trọng của mọi tổ chức Thông thường những người được tổ chức tuyển dụng phải là những người thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn

và các yêu cầu cần thiết khác mà tổ chức đề ra, để thực hiện thành công các mục tiêu trước mắt và lâu dài của tổ chức

Quá trình tuyển dụng chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu lao động trên thị trường lao động Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ

chức (Hình 1.4)

Hình 1.4: Sơ đồ quá trình tuyển dụng

Không phù hợp

Thoả mãn nhất, phù hợp

Tuyển dụng lao động là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nhân lực,

bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của tổ chức Qua tuyển

dụng lao động mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hoá, và mặt kia,

trình độ trung bình của nó được nâng lên Vì vậy, tuyển dụng lao động là một sự

đầu tư phi vật chất - đầu tư về con người

Một chính sách tuyển dụng lao động đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến

hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ đảm bảo

cho tổ chức chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại

+ Đào tạo + Kinh nghiệm + Phẩm chất cá nhân +…

Xác định các yêu cầu về người

Trong quá trình lao động, người lao động cũng như những người GV khi tham gia giảng dạy được đảm bảo quyền lợi bằng chế độ lao động Chế độ lao động bao gồm các yếu tố: cường độ lao động, thời gian lao động

Nhu cầu của con người là những gì cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của con người Mặt khác, hiệu quả hoạt động của con người phụ thuộc vào động cơ của

họ Động cơ hoạt động là sự thôi thúc con người hướng tới một hoạt động cụ thể nào đó mà nhận được sự thoả mãn một số nhu cầu, động cơ hoạt động của con người là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất của sự tham gia hoạt động và của sự tích cực sáng tạo, nó được hình thành trên cơ sở tương tác chủ yếu của ba yếu tố: nhu cầu, khả năng thoả mãn nhu cầu và lợi thế so sánh của con người Như vậy, để đảm bảo sự tương tác giữa các yếu tố đó cho hoạt động giảng dạy có chất lượng tức

là đội ngũ giáo viên luôn thực hiện và hoàn thành tốt các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của nhà trường thì cần quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động giảng dạy của giáo viên như chế động lao động

Chế độ chính sách đối với người lao động bao hàm tất cả các hình thức bù đắp mà tổ chức sẽ trả cho người lao động Nó bao gồm tiền lương, tiền thưởng và mọi thứ lợi ích khác mà người lao động nhận được từ tổ chức

Việc trả công thích đáng cho người lao động là một trong những vấn đề rất phức tạp, nó bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố khác nhau như:

- Bản thân công việc: mức độ phức tạp của vị trí công việc

- Bản thân người lao động: khả năng, thâm niên công tác và mức độ trung thành, tiềm năng cá nhân, mức độ hoàn thành công việc…

- Tổ chức sử dụng lao động: khả năng tài chính, chính sách chi trả trong từng thời kỳ…

- Xã hội: sự phát triển của nền kinh tế xã hội, chi phí sinh hoạt, pháp luật, mức chi trả trung bình cho người lao động của ngành…

Như vậy, khi trả công cho người lao động trong một tổ chức cần chú ý các nguyên tắc sau:

- Đảm bảo hài hoà lợi ích các đối tác của tổ chức

- Đảm bảo quan hệ tối ưu phần để tích luỹ với phần để tiêu dùng chung của toàn tổ chức

- Đảm bảo sự công bằng nội bộ

- Đảm bảo hình thức, cách thức trao thưởng phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thoả mãn

Muốn có đội ngũ giảng viên giỏi, có trình độ, có năng lực thực sự thì nhà trường phải có chính sách đãi ngộ thoả đáng Nhưng thực tế hiện nay mức thù lao cho giảng viên lại rất thấp, do đó không đủ sức hấp dẫn đối với đội ngũ có tri thức thực sự Với hiện trạng này thì dễ hiểu tại sao chất lượng đội ngũ giảng viên còn chưa cao

Vậy tăng nguồn kinh phí là điều cần thiết để tăng chất lượng đội ngũ giảng viên hiện nay Nhưng tăng bằng cách nào thì quả là khó Phải chăng nên tăng học phí? Nhưng học phí do Bộ tài chính quy định Đây là bài toán không hề đơn giản cho các nhà quản lý Chỉ còn một cách là liên doanh, liên kết đào tạo, vay mượn từ các tổ chức,

cá nhân

1.4.5 Yếu tố chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Đây là khâu quan trọng nhất, một công việc mà tất cả các cá nhân giảng viên cũng như đội ngũ giảng viên phải luôn tiến hành Nhất là hiện nay ở nước ta trình độ giảng viên rất khác nhau Trong quá trình hoạt động nghiệp vụ, đội ngũ giảng viên phải luôn cập nhật kiến thức mới Người giảng viên phải thường xuyên tự bồi dưỡng, nâng cao trình độ Nhà trường phải tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm cũng như rèn luyện nâng cao tay nghề, kiến thức tin học, ngoại ngữ… có như vậy người giảng viên mới ngày càng hoàn thiện tri thức và đảm bảo chất lượng bài giảng cao

Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động Hay nói cách khác, đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của người lao động để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả công việc

Đối với các tổ chức, công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm bù đắp những chỗ bị thiếu hụt, bị bỏ trống, nhằm hoàn thiện hơn những khả năng cho