MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 B.PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA 4 1.1. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Sơn La 4 1.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên – xã hội tỉnh Sơn La. 4 1.1.1.1. Điều kiện tự nhiên. 4 1.1.1.2. Tình hình phát triển kinh tế xã hội. 4 1.1.2. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. 5 1.1.2.1. Vị trí và chức năng. 5 1.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn. 6 1.1.2.3. Cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. 7 1.2. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 8 1.2.1.Khái niệm 8 1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 9 1.2.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.4. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 10 1.3. Nội dung của đào tạo 11 1.4. Chiến lược và phát triển nguồn nhân lực 11 1.5. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 12 1.6. Ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. 15 1.7. Các phương pháp của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. 16 1.7.1.Các phương pháp đào tạo trong công việc. 16 1.7.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc. 18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA. 21 2.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 21 2.1.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ. 21 2.2. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ, công chức, viên chức. 28 2.2.1. Ưu điểm: 28 2.2.2. Một số tồn tại: 28 2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. 29 2.3.1. Lý luận chung về đào tạo, bồi dưỡng CBCC. 29 2.3.1.1.Khái niệm Cán bộ, công chức. 29 2.3.1.2.Khái niệm công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC. 30 2.3.1.3.Vai trò của đào tạo – bồi dưỡng CBCC 30 2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. 31 2.3.2.1 Về xác định nhu cầu đào tạo. 31 2.3.2.2. Nội dung và chương trình đào tạo bồi dưỡng. 34 2.3.2.3. Hình thức đào tạo. 34 2.3.2.4. Kết quả đạt được. 35 2.4. Một số đánh giá về hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. 38 2.4.1. Ưu điểm 38 2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế: 40 2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan. 40 2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan. 40 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CBCC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA 42 3.1. Phương hướng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại tỉnh Sơn La. 42 3.1.1. Quan điểm, phương châm đào tạo 42 3.1.2. Mục tiêu đào tạo. 42 3.1.2.1. Mục tiêu tổng quát: 42 3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể: 43 3.1.3. Phương hướng đào tạo 45 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La trong giai đoạn hiện nay. 46 3.2.1.Về phía Nhà nước và các cơ quan chức năng 46 3.2.2. Về phia Sở Nội vụ tỉnh Sơn La 47 3.2.2.1. Gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng CBCC. 47 3.2.2.2. Chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng CBCC. 47 3.2.2.3. Nâng cao chất lượng cán bộ ngay từ khi tuyển dụng ở cơ sở 48 3.2.2.3.Tăng dần kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC 48 3.2.2.4. Đảm bảo chế độ thông tin, báo cáo 48 3.2.2.5.Thường xuyên kiểm tra, đánh giá hiệu quả công tác của CBCC được đào tạo bồi dưỡng. 49 3.2.2.6.Ngoài ra, cần áp dụng một số giải pháp khác như: 49 3.3 Các giải pháp về quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 50 3.4. Các giải pháp về nguồn nhân lực và cơ sở vật chất cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. 50 3.5. Các giải pháp về tài chính và cơ chế, chính sách 51 3.6 Các giải pháp về công tác quản lý, sử dụng cán bộ 52 KẾT LUẬN 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 55
Trang 1LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của cá nhân em, không saochép từ bất kỳ đề tài nào khác, mọi số liệu, thông tin đề tài là trung thực
Nếu sai em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm
Sinh viên
Trang 2LỜI CÁM ƠN
Bài báo cáo là cơ hội để sinh viên trình bày những nghiên cứu về vấn đềmình quan tâm trong quá trình học tập, đánh giá quá trình học tập và kết quả củamỗi sinh viên
Để hoàn thành bài báo cáo này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi trântrọng gửi lời cám ơn sâu sắc đến :
- Ban lãnh đạo, các giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đãtận tình giảng dạy, không chỉ truyền thụ cho tôi những kiến thức nền tảng màcòn là đạo đức và tình thần của một công chức tương lai
- Cô Bùi Thị Ánh Vân, giảng viên môn Phương pháp nghiên cứu khoahọc đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trước và trong quá trình tôi làm bài báocáo
Xin chân thành cám ơn!
Trang 3DANH MỤC TÀI LIỆU VIẾT TẮT
CBCCCV: Cán bộ công chức viên chứcUBND : Ủy ban nhân dân
QĐ-UBND: Quyết định của Ủy ban nhân dânHĐND : Hội đồng nhân dân
Trang 4MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CÁM ƠN
DANH MỤC TÀI LIỆU VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1 Lí do chọn đề tài 1
2 Lịch sử nghiên cứu 1
3 Khách thể, giới hạn, phạm vi nghiên cứu đề tài 1
4 Mục đích nghiên cứu 2
5 Nhiệm vụ nghiên cứu 2
6 Cơ sở phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu được sử dụng 2
7 Giả thiết khoa học 2
8 Ý nghĩa lí luận và thực tiễn của đề tài 2
9 Bố cục của đề tài 3
PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND HUYỆN QUỲNH NHAI TỈNH SƠN LA 4 1.1.Một số khái niệm liên quan 4
1.1.2.Mục tiêu của đào công tác tạo và phát triển nguồn nhân lực 4
1.1.3.Các phương pháp đào và phát triển nguồn nhân lực 4
1.1.4.Đánh giá đào tạo và phát triển 5
1.2.Vài nét về UBND huyện Quỳnh Nhai 5
1.2.1.Đặc điểm 5
1.2.2.Cơ cấu tổ chức 6
*Tiểu kết: 6
CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH SƠN LA 7 2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Sơn La 7
2.1.1 Thực trạng cơ cấu, trình độ nhân lực 7
2.1.2 Những tồn tại chính 8
2.1.3 Nguyên nhân tồn tại 9
*Tiểu kết: 10
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP CHỦ YẾU VÀ CƠ CHẾ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH SƠN LA 11 3.1 Nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng 11
3.1.1 Đào tạo, phát triển cán bộ, công chức 11
3.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp 12
3.1.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất trong xã hội 13
Trang 53.1.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 14
3.2 Giải pháp thực hiện đào tạo, phát triển toàn diện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 15
3.2.1 Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước, quan tâm của toàn xã hội đối với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: 15
3.2.2 Tăng cường chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực 16
3.2.3 Xã hội hóa công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: 16
3.3 Một số hoạt động cụ thể 17
3.3.1 Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng 17
3.3.2 Xây dựng chương trình đào tạo hoặc mua, chuyển giao chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, quản lý doanh nghiệp của các nước tiên tiến vào Sơn La 17
3.3.3 Nâng cao năng lực cơ sở đào tạo cán bộ công chức viên chức 18
3.4 Các cơ chế chính sách thực hiện đào tạo, bồi dưỡng phát triển toàn diện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 18
3.4.1 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức 18
3.4.2 Chính sách đào tạo nghề 20
3.4.3 Chính sách thu hút, ưu đãi nguồn nhân lực chất lượng cao 20
3.5 Lộ trình triển khai, tổ chức thực hiện 20
3.5.1 Năm 2014 20
3.5.2 Năm 2015: 21
3.5.3 Đến năm 2016 21
3.5.4 Giai đoạn 2017 - 2020 22
*Tiểu kết: 22
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 24
Trang 6PHẦN MỞ ĐẦU
1 Lí do chọn đề tài
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khâu quan trọng trong quản línguồn nhân lực UBND nếu muốn đạt được các mục tiêu đề ra thì hải xây dựngcho mình một đội ngũ lao nhân viên phù hợp về số lượng, chất lượng và phải tổchức quản lý nhân viên một cách hợp lý, hiệu quả
Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực Do đó, công tác đào tạo và phát triển trong tổ chức phải đượcthực hiện có tổ chức, có kế hoạch
Sự phất triển của khoa học công nghệ, sự ra đời của nền kinh tế tri thúc
đã đặt ra những yêu cầu ngày càng cao với nguồn nhân lực Nó tác động mạnhđến các hoạt động của đơn vị đó, từ cách thức quản lí lãnh đạo đến suy nghĩ,hành động của nhân viên Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển trở nêncần thiết hơn bao giờ hết
Sau một thời gian nghiên cứu tôi thấy các hoạt đọng đào tạo và phát triểnnhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Vìvậy, tôi quyết định chọn đề tài “ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực của ủy ban nhân dân huyện Quỳnh Nhai tỉnh Sơn La” làm chuyên đềcho bài báo cáo của mình
2 Lịch sử nghiên cứu
Ở nước ta, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được Nhà nước
và rất nhiều cơ quan tổ chức, đơn vị quan tâm Đã có nhiều nghiên cứu thànhcông về vấn đề này và được áp dụng và thực tế
Tuy nhiên vấn đê thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở ủyban nhân dân huyện Quỳnh Nhai tỉnh Sơn La chưa được ai nghiên cứu Chính vìvậy em chọn vấn đề này để nghiên cứu nhằm cho mọi người thấy được nhữngbất cập về việc tổ chức nhân lực ở một tỉnh nói riêng và cả nước nói chung
3 Khách thể, giới hạn, phạm vi nghiên cứu đề tài
Khách thể nghiên cứu: UBND huyện Quỳnh Nhai
Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển ở huyện
Trang 7Giới hạn về không gian nghiên cứu: UBND huyện Quỳnh Nhai.
Giới hạn về thời gian nghiên cứu: Thực trạng công tác đào tạo và pháttriển của UBND huyên Quỳnh Nhai từ 2014 đến 2020
4 Mục đích nghiên cứu
Đề tài hướng đến việc tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của UBND huyện Quỳnh Nhai từ đó thấy được những hạn chế
mà ở đây còn tồn tại để tìm ra được những giải pháp tối ưu
5 Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBNDhuyện Quỳnh Nhai từ đó đưa ra các nhận xét
Đánh gia thực trạng về vấn đề nghiên cứu
Đề ra các biện pháp và đưa ra khuyến nghị để giải quyết
6 Cơ sở phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu được sử dụng
Cơ sở phương pháp luận: Chủ nghĩa Mác-Leenin và tư tưởng Hồ ChíMinh về công tác tổ chức nhân sự
Phương pháp nghiên cứu: kết hợp một số phương pháp nghiên cứu đặcthù về ngành nghiên cứu khoa học, ngành quản trị nhân lực: tổng hợp, thống kê,điều tra theo mẫu hỏi…
7 Giả thiết khoa học
Nếu thực hiện tốt công tác tổ chức nhân lực thì sẽ góp phần nâng cao hiệuquả công việc, chất lượng cán bộ góp phần làm cho đất nước ngày càng pháttriển
8 Ý nghĩa lí luận và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa lí luận: Làm giàu cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực phục vụ cho quá trình nghiên cứu khoa học
Ý ngĩa thực tế: Đối với huyện Quỳnh Nhai sẽ có cái nhìn đúng nhất vềnhững ưu điểm, hạn chế của công tác đào tạo và phát triển tổ chức từ đó sẽ đề ranhững giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực
Trang 9PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND HUYỆN
QUỲNH NHAI TỈNH SƠN LA.
1.1.Một số khái niệm liên quan
Đào tạo và phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được thựchiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổihành vi nghề nghiệp của người lao động Sau khi được học tập, người lao động
sẽ có nhiều kinh nghiệm kiến thức và kỹ năng hơn để thực hiện tốt công việc
Đào tạo:(hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạtđộng học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơnchức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người laođộng nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nângcao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động cóhiệu quả hơn
Phát triển: là hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trướcmắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dụa trên cơ sởnhững định hướng tương lai của tổ chức
“Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động duy trì và nâng caochất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức
có thể đứng vững và thắng lợi trong mội trường cạnh tranh”
1.1.2.Mục tiêu của đào công tác tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sửdụng tối đa nguồn lân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thôngqua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vềnghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tựgiác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ vớicác công việc trong tương lai
1.1.3.Các phương pháp đào và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi
Trang 10phương pháp có một cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà tổ chức cần cânnhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về nguồn laođộng và nguồn tài chính của mình.
1.1.4.Đánh giá đào tạo và phát triển
Giai đoạn đánh giá đó là việc xác định mức độ hoạt động đào tạo cóđáp ứng mục tiêu hay không Việc đánh giá phải được tiến hành dựa trên cácchương trình đào tạo Tiêu chuẩn về hiệu quả cần được đánh giá trong và ngaysau quá trình đào tạo Hiệu quả của học viên trước và sau quá trình đào tạo cầnphải được so sánh để xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêuđào tạo hay không
Có thể đánh giá chương trình đào tạo bằng nhiều cách: thăm dò ý kiếncủa những người quan tâm đén nó; trao đổi trực tiếp với người được đào tạo; hỏi
ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về tinh thần, thái độ của nhũng nhân viêncấp dưới mới được đào tạo; phân tích, so sánh với những người được đào tạo vớinhững người chưa đào tạo; phân tích lợi ích và chi phí của chương trình…
1.2.Vài nét về UBND huyện Quỳnh Nhai
1.2.1.Đặc điểm
Tỉnh Sơn La nằm ở phía Tây Bắc của tổ quốc Cả tỉnh được chia làm 8huyện và 1 thành phố: Quỳnh Nhai, Thuận Châu, Mường La, Mai Sơn, Sông
Mã, Bắc Yên, Phù Yên, Yên Châu và thành phố Sơn La
Trong đó huyện Quỳnh Nhai có diện tích là 10490 7km2, với dân số58.493 người (năm 2011), huyện Quỳnh Nhai gồm 11 xã và một cơ quan Đảng
bộ xã Ở đây có nhiều dân tộc sinh sống nhưng chủ yếu là người Kinh và ngườiThái
Quỳnh Nhai là một huyện vùng núi thuộc tỉnh Sơn La, cách xa trungtâm, đường xa đi lại khó khăn Dân cư sống tập trung thành xóm, bản
Trang 11+ Phía Tây giáp xã Tủa Tình, huyện Tuần Giáo tình Điên Biên.
+ Phía Nam giáp xã Phỏng Lái, huyện Thuận Châu
Vị trí địa lí thuận lợi nên đã tạo điều kiện cho huyện Quỳnh Nhai pháttriển nhờ đó mà chất lượng cuộc sống của người dân đã từng bước được cảithiện
1.2.2.Cơ cấu tổ chức
Để có được sự phát triển của một UBND huyện trên tất cà các mặt nhưkinh tế, văn hóa, chính trị, an ninh quốc phòng…là sự đóng góp của toàn thể cán
bộ nhân viện trong huyện Tính đến hết 30/9/2015 huyện Quỳnh Nhai có 26 cán
bộ, công chức đang làm việc, công tác với độ tuổi từ 25 tuổi đến 50 tuổi
UBND huyện Quỳnh Nhai gồm có 1 Chủ tịch, 2 Phó chủ tịch và 7phòng chuyên môn: Phòng tư pháp, Phòng địa chính, Phòng công an, Vănphòng, Phòng xá hội, Phòng văn hóa, Phòng kế toán-tài chính
*Tiểu kết:
Ngày nay, cùng với sư phát triển của cuộc cách mạng khoa học kĩ thuậtthì yếu tố tri thức cuả đội ngũ cán bộ công chức những chủ nhân tương lai củađất nước cũng là một yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công và phát triển củađát nước Con người vừa là nhân tố tương lai của đất nước, vừa là nguồn nhânlực quý giá không thể nào thiếu được của sự phát triển đó và đặc biệt hơn nữatrong bối cảnh hiện nay khi đất nước Việt Nam đang tiến hành sự nghiệp côngnghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì vấn đề nguồn nhân lực lại càng dành đượcnhiều quan tâm hơn Việc bố trí đúng người, đúng vị trí, đúng năng lực, sởtrưởng là một điều vô cùng quan trọng Chính vì vậy, phải đặc biệt quan tâmđến công tác tổ chức và phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp tích cực cho việcsửa đổi bổ sung hợp lí cho công việc hiệu quả hơn
Trang 12CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH SƠN LA 2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Sơn La
Hiện nay trên địa bàn tỉnh Sơn La có 27 cơ sở đào tạo các trình độ trungcấp, cao đẳng, đại học, 17 trung tâm dạy nghề, giáo dục kỹ thuật tổng hợp, giáodục thường xuyên Ngoài ra, còn có các trường và trung tâm đào tạo bồi dưỡngchính trị của hệ thống tổ chức Đảng, Đoàn thanh niên Sơn La đã có nhữngchương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các cấp,công nhân lành nghề và đạt được những thành tựu bước đầu
2.1.1 Thực trạng cơ cấu, trình độ nhân lực
- Tổng số CBCCVC các cấp là 32.410 người, trong đó, công chức hànhchính cấp tỉnh, huyện là 4.351người gồm khối Đảng, đoàn thể: 1.314 người,khốichính quyền: 3.037 người; viên chức hành chính sự nghiệp: 24.163 người; cán
bộ chuyên trách cấp xã: 1.924 người; công chức cấp xã: 1.972 người
-Trình độ chuyên môn được đào tạo của CBCCVC thể hiện ở bảng sau:
Sốlượng(người)
SauĐạihọc(%)
Đạihọc(%)
Caođẳng(%)
Trungcấp(%)
Trunghọc(%)
Côngchứcphụcvụkhác(%)
Sơcấp/Chưađàotạo(%)Công chức
Trang 13- Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế của tỉnh: 649.580người Trong đó: lao động trong lĩnh vực nông, lâm nghiệp, thủy sản: 35,9%,công nghiệp, xây dựng: 30,5%, dịch vụ: 33,5% Lao động qua đào tạo chiếm59% tổng số lao động, trong đó, trình độ hệ đào tạo chuyên nghiệp chiếm 41%,đào tạo kỹ thuật và nghề là 59% Những kết quả nêu trên đã góp phần tích cựcvào sự phát triển kinh tế - xã hội của Sơn La trong những năm qua.
Về mặt cơ cấu, lực lượng lao động của Sơn La đã chuyển dịch từ lĩnh vựcnông nghiệp sang lĩnh vực công nghiệp - xây dựng và dịch vụ do những ngànhnày ngày càng đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế Tỷ lệ lao động tronglĩnh vực nông nghiệp đã giảm từ 45% năm 2003 xuống còn 36% năm 2013;trong khi đó, tỷ lệ lao động trong lĩnh vực công nghiệp - xây dựng và lĩnh vựcdịch vụ đã tăng tương ứng từ 22% lên đến 31% và từ 33% lên đến 34%
Về công tác đào tạo lao động, Sơn La đã đạt mức tăng ổn định tỷ lệ laođộng qua đào tạo Số lượng lao động qua đào tạo đã tăng từ 267.000 người lênđến 352.000 người trong giai đoạn 2004-2013 Trong 10 năm qua, số lượng họcviên tốt nghiệp đại học và trung cấp/sơ cấp nghề đã tăng lên nhanh chóng Đặcbiệt, số người có trình độ đại học trong lực lượng lao động đã tăng khoảng5%/năm, từ khoảng 46.000 người lên đến khoảng 72.000 người, trong khi số laođộng đã qua đào tạo nghề cũng tăng từ khoảng 153.000 người lên 210.000người Tỷ lệ lao động được đào tạo nghề giai đoạn từ 2004 đến 2013 đạt mứctăng ổn định, từ khoảng 57% lên đến 59% năm 2013
- Đội ngũ quản lý số lượng ít, trình độ còn chưa cao;
- Cơ sở vật chất và thiết bị đào tạo còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng đượcyêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo;
- Công tác lãnh đạo, chỉ đạo điều hành đối với đào tạo và phát triển nguồn
Trang 14nhân lực chưa thường xuyên, thiếu kịp thời;
- Về chất lượng và kỹ năng của người lao động, hiện nay tỉnh đang gặpphải một sự chênh lệch đáng kể giữa những trình độ kỹ năng mà các doanhnghiệp Sơn La đòi hỏi với trình độ kỹ năng của người lao động theo báo cáo.Trong các cuộc phỏng vấn doanh nghiệp, chủ sử dụng lao động thường đề cậpđến thực tế người lao động thiếu những kỹ năng như kỹ năng ngoại ngữ, kỹnăng mềm tại nơi làm việc, kỹ năng công nghệ thông tin, bán hàng và chăm sóckhách hàng của người lao động Điều này cho thấy chương trình đào tạo của các
cơ sở đào tạo hiện nay vẫn chưa đáp ứng được những yêu cầu về kỹ năng trongcông việc thực tế;
- Xét về bậc đào tạo của học viên, số học viên tốt nghiệp từ các bậc caođẳng/trung cấp nghề vẫn còn thấp so với nhu cầu của các doanh nghiệp Đặcbiệt, trong tổng số khoảng 5.300 học viên tốt nghiệp hệ cao đẳng/trung cấpnghề, chủ yếu là học viên được đào tạo trong lĩnh vực khai khoáng, cụ thể là3.800 học viên tốt nghiệp đã đi làm trong ngành này, trong khi đó chưa tới mộtnửa con số trên, khoảng 1.500 học viên tốt nghiệp làm việc trong hơn 10 ngànhkinh tế trọng điểm còn lại;
- Mặc dù, số lượng lao động Sơn La qua đào tạo ở cả hệ đào tạo chuyênnghiệp lẫn hệ đào tạo nghề đã tăng lên trong những năm qua, nhưng hiện nay,Sơn La vẫn còn thiếu chương trình đào tạo đối với nhiều ngành kinh tế trọngđiểm: công nghiệp chế biến và dịch vụ lưu trú & ăn uống
2.1.3 Nguyên nhân tồn tại
Nguyên nhân của những tồn tại trong hệ thống nhân lực Sơn La có thểđược xác định là:
- Một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức còn thiếu tính chuyên nghiệp,thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết và xử lý công việc Một sốchưa có khả năng dự báo để chủ động xây dựng chương trình kế hoạch công tác,thực thi nhiệm vụ chuyên môn được giao, thiếu khả năng tổng hợp và thiếu sựphối hợp trong công việc, nên hiệu quả công tác chưa cao; khả năng sử dụngngoại ngữ trong giao tiếp và giải quyết công việc với người nước ngoài còn hạn