Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên tại khách sạn phương đông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ÐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN PHƯƠNG THÚY NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN PHƯƠNG ĐÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn: TS CAO TÔ LINH Hà Nội – Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Những nội dung luận văn thực hướng dẫn TS Cao Tô Linh Mọi tham khảo dùng luận văn trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Các nội dung nghiên cứu kết đề tài trung thực chưa công bố công trình Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 10 tháng năm 2016 Người thực Nguyễn Phương Thúy LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực đề tài: “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên khách sạn Phương Đông”, tích lũy số kinh nghiệm bổ ích, ứng dụng kiến thức học trường vào thực tế Để hoàn thành đề tài tác giả hướng dẫn giúp đỡ tận tình thầy cô giáo Viện Kinh tế Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Em xin chân thành cảm ơn TS Cao Tô Linh, thầy cô giáo Viện Kinh tế Quản lý tận tâm giúp đỡ em suốt trình học tập trình thực luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc toàn thể nhân viên khách sạn Phương Đông , bạn bè khác giúp đỡ trình làm luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 10 tháng năm 2016 Người thực Nguyễn Phương Thúy DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu Diễn giải PTC Khách sạn Phương Đông STT Số thứ tự MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu: Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài 3.1 Đối tượng nghiên cứu đề tài 3.2 Phạm vi nghiên cứu đề tài Quy trình nghiên cứu 10 4.1 Phương pháp thu thập thông tin 11 4.2 Phương pháp xử lý thông tin 11 Kết cấu luận văn: 12 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 13 1.1 Bản chất vai trò động lực làm việc 13 1.1.1 Động lực vấn đề tạo động lực cho người lao động 13 1.1.2 Vai trò động lực làm việc 16 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 17 1.2.1 Các yếu tố thuộc thân người lao động 17 1.2.2 Các yếu tố thuộc công việc 19 1.2.3 Các yếu tố thuộc tổ chức 20 1.3 Một số mô hình nghiên cứu động lực làm việc cho người lao động 25 1.3.1 Thuyết nhu cầu Maslow 25 1.3.2 Thuyết hai nhân tố Frederic Herzberg 28 1.3.3 Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom 29 1.3.4 Lý thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner 30 1.3.5 Thuyết công J Stacy Adams: 30 1.3.6 Mô hình nghiên cứu Teck-Hong Waheed (2011) 31 1.3.7 Nghiên cứu Marko Kukanja (2012) 32 1.3.8 Mô hình nghiên cứu Petcharak (2002) 32 1.4 Mô hình nghiên cứu đề tài 34 CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN PHƯƠNG ĐÔNG 33 2.1 Giới thiệu chung Khách sạn Phương Đông 36 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Khách sạn Phương Đông 36 2.1.2 Cơ cấu tổ chức khách sạn Phương Đông 37 2.1.3 Thực trạng hoạt động kinh doanh khách sạn Phương Đông 40 2.1.3.1 Tình hình thị trường du lịch kinh doanh khách sạn địa bàn: 40 2.1.3.2 Tình hình nhân lực du lịch địa bàn tỉnh: 41 2.1.3.3 Tình hình kinh doanh năm 2015 khách sạn Phương Đông: 42 2.1.4 Cơ cấu lao động Khách sạn Phương Đông 42 2.2 Đo lường đánh giá yếu tố tạo động lực làm việc 47 2.2.1 Giới thiệu phương pháp khảo sát điều tra vấn 47 2.2.1.1 Giới thiệu phương pháp khảo sát điều tra 47 2.2.1.2 Giới thiệu phương pháp vấn 47 2.2.2 Kết đo lường phân tích 48 2.2.2.1 Một số sách người lao động 48 2.2.3 Yếu tố đào tạo 52 2.2.4 Sự giám sát công việc 53 2.2.5 Tiền lương 55 2.2.5.1 Tiền lương công thức tính lương 55 2.2.6 Các quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp 64 2.2.7 Các điều kiện làm việc 66 2.2.7 Sự thành đạt 67 2.2.8 Sự thừa nhận thành tích 68 2.2.9 Bản chất bên công việc 70 2.2.10 Sự thăng tiến 72 2.3 Điểm mạnh, hạn chế nguyên nhân hoạt động tạo động lực khách sạn Phương Đông 73 2.3.1 Điểm mạnh hoạt động tạo động lực cho nhân viên khách sạn Phương Đông 75 2.3.2 Hạn chế hoạt động tạo động lực cho nhân viên khách sạn Phương Đông 76 2.3.3 Nguyên nhân hoạt động tạo động lực cho nhân viên khách sạn Phương Đông 77 CHƯƠNG GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN PHƯƠNG ĐÔNG 80 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới 80 3.1.1 Phương hướng phát triển Khách sạn Phương Đông 80 3.1.2.Chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty 80 3.2 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên PTC 81 3.2.1 Xây dựng chế độ lương, thưởng cạnh tranh, tương xứng với mức độ cống hiến người 81 3.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo, nâng cao trình độ nhân viên 83 3.2.3 Xây dựng tiêu chí đánh giá kết công việc rõ ràng 86 3.2.4 Tạo hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 89 3.2.5 Xây dựng văn hóa động viên, khuyến khích 92 KẾT LUẬN 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 PHỤ LỤC 99 PHỤ LỤC 01: PHỎNG VẤN SÂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN HIỆN ĐANG LÀM VIỆC TẠI KHÁCH SẠN (chọn mẫu người) 99 PHỤ LỤC 02: PHỎNG VẤN SÂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁC NHÂN VIÊN ĐÃ NGHỈ VIỆC (04 người) 100 PHỤ LỤC 03: ĐIỀU TRA KHẢO SÁT VÀ KẾT QUẢ VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI PTC 101 DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Hệ thống nhu cầu Maslow 26 Sơ đồ 1.2 Mô hình nghiên cứu Teck-Hong Waheed (2011) 32 Sơ đồ 1.3 Mô hình nghiên cứu Patcharak (2002) 35 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức máy quản trị khách sạn Phương Đông 38 BẢNG Bảng 1.1: Các nhân tố động viên nhân tố trì 29 Bảng 2.1 Tình hình thị trường du lịch Việt Nam năm 2015 41 Bảng 2.2: Kết hoạt động kinh doanh 2015 42 Bảng 2.3: Số lượng nhân thời điểm tháng 12/2015 43 Bảng 2.4 : Cơ cấu nhân theo giới tính 43 Bảng 2.5: Cơ cấu nhân theo độ tuổi 44 Bảng 2.6: Cơ cấu nhân theo trình độ học vấn 45 Bảng 2.7: Cơ cấu nhân theo kinh nghiệm làm việc 46 Bảng 2.8: Mức độ ảnh hưởng sách công ty đến động lực làm việc nhân viên 49 Bảng 2.9 : Mức độ ảnh hưởng công tác khen thưởng công ty đến động lực làm việc nhân viên 51 Bảng 2.10 : Mức độ ảnh hưởng hoạt động đào tạo phát triển nhân lực đến động lực làm việc nhân viên 52 Bảng 2.11: Mức độ ảnh hưởng giám sát cấp đến động lực làm việc nhân viên 54 Bảng 2.12: Bảng lương 57 Bảng 2.13: Bảng lương kinh doanh 58 Bảng 2.14 : Mức độ ảnh hưởng mức thu nhập đến động lực làm việc nhân viên 62 Bảng 2.15: Đánh giá mức lương với vị trí tương tự khách sạn 45 khác 63 Bảng 2.16: So sánh mức lương bình quân nhân viên so với khách sạn khác hạng 63 Bảng 2.17: Mức độ ảnh hưởng mối quan hệ đến động lực làm việc nhân viên 64 Bảng 2.18: Mức độ ảnh hưởng điều kiện làm việc đến động lực làm việc nhân viên 66 Bảng 2.19: Mức độ ảnh hưởng thành tích đạt công ty đến động lực làm việc nhân viên 68 Bảng 2.20: Mức độ ảnh hưởng thừa nhận thành tích công việc đến động lực làm việc nhân viên 69 Bảng 2.21: Mức độ ảnh hưởng việc đánh giá chất lượng công việc đến động lực làm việc nhân viên 71 Bảng 2.22 : Mức độ ảnh hưởng chất công việc đảm nhận đến động lực làm việc nhân viên 71 Bảng 2.23: Mức độ ảnh hưởng công tác đề bạt, thăng tiến công ty đến động lực làm việc nhân viên 72 Bảng 2.24: Đánh giá mức độ tạo động lực yếu tố khách sạn Phương Đông 74 Bảng 3.1: Tỷ lệ hoa hồng 82 BIỂU Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân theo giới tính 44 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân theo độ tuổi 44 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân theo trình độ học vấn 45 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân theo kinh nghiệm làm việc 46 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngành kinh doanh khách sạn phần quan trọng ngành công nghiệp du lịch toàn giới người lao động giữ vai trò chủ chốt việc cung cấp sản phẩm dịch vụ đến khách hàng Nhân viên mang đến dịch vụ hoàn hảo tạo trải nghiệm tích cực lâu dài cho khách hàng Nghiên cứu động lực cá nhân nhân viên ngành khách sạn nhận thấy cách quan trọng để đạt thỏa mãn khách hàng Động lực nhân viên, nhân viên chuyên nghiệp, lành nghề hay không lành nghề vấn đề cốt yếu ngành dịch vụ Đối với kinh doanh khách sạn, động lực nhân viên lại vấn đề quan trọng Tạo động lực cho nhân viên để ổn định công việc, suất làm việc cao có dịch vụ tốt đến khách hàng thử thách cho nhà quản lý khách sạn Một chức nhà quản trị nhân có liên quan đến đảm bảo động lực nhân viên nơi làm việc Nhà quản trị nhân hỗ trợ giám đốc điều hành việc giữ cho nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc họ Nếu nhân viên không hài lòng, tiêu kinh doanh không đạt Môi trường làm việc bất mãn hiệu suất làm việc thấp thường dẫn đến tỉ lệ nhân viên chuyển việc cao ngành kinh doanh khách sạn Theo Tổng cục Du lịch Việt Nam, nhu cầu sử dụng lao động nước ta ngành năm 2015 vào khoảng 620.000 người Hơn nữa, triển vọng ngành Nhà hàng – Khách sạn nhìn thấy phần qua “đổ bộ” nhiều tập đoàn quốc tế vào Việt Nam hệ thống khách sạn Marriot, Novotel, Pullman; thương hiệu tiếng giới Burger King, Subway, McDonald’s, Starbucks Thứ hai, mức thu nhập ngành Nhà hàng - Khách sạn thuộc hàng top Theo báo cáo “Minh bạch mức lương tuyển dụng Việt Nam” công bố ngày 20/05/2015 trang tìm kiếm việc làm JobStreet, ngành Quản lý Khách sạn Dịch vụ du lịch đứng hàng thứ 4, với mức lương trung bình 18,7 triệu đồng 15 Marko Kukanja (2013), Inluence of demographic characteristics on employee motivation in catering companies, Tourism and Hospitality Management, Vol 19, No 1, pp 97-107, 2013 16 Maslow, A H (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50, pp 370-396 17 Mohammad Kamal HossainI, Anowar HossainII (2012), Factors affecting employee’s motivation in the fast food industry: The case of KFC UK LTD, prescott, Arizona, USA 18 Netemeyer RG, Boles JS, McKee DO, McMurrian R (1997), An investigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in a personal selling context J Mark 1997;61(3):85 –98 19 Pinto, Eder Paschoal (2011), The Influence Of Wage On Motivation And Satisfaction, The International Business & Economics Research Journal; Sep 2011; 10, 9;ProQuest Business Collection,pg 81 20 ShaemiBarzoki, Attafar, RezaJannati (2012), An Analysis of Factors Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory, Australian Journal of Basic and Applied Sciences 21 Sharon D Mays (2007), Anchoring careers through leadership and motivation exploring factors that improve employee sactisfaction and retention, University of Phoenix, USA 22 Tan Teck-Hong and Amna Waheed (2011), Herzberg’s Motivation – Hygiene Theory And Job Satisfation in the Malaysian retail sector: The Mediating effect of love of money, Asian Academy of Management Journal, Vol 16, No 1, 73–94, January 2011 23 Tehmina Sattar, Shahbaz Khan, Aamir Sagheer, Muhammad Imdad Ullah (2013), Factors Influencing Students Motivation to Learn in Bahauddin Zakariya University, Pakistan 24 Terence Baaren and Cornelia Galloway (2014), Consequence of Job Satisfaction Factors on the Productivity Level of Operating 97 Core, Institute of Employee Well Being, Imperial University 25 Wilson Ian, Madsen Susan R (2008), The Influence of Maslow's Humanistic Views on an Employee's Motivation to Learn, Journal of Applied Management and Entrepreneurship; Apr 2008; 13, 2; ProQuest Business Collection, pg 46 26 Yasmin Binti Mohamad Nor (2011), The impact of motivational factors on employee commitment in the oil and gas industry in Malaysia, Centre for Graduate Studies Open University Malaysia 27 Pattarine Petcharak (2002), The assessment of motivation in the Saint Paul Hotel Employees, The Graduate School University of Wissconsin - Stout 98 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01: PHỎNG VẤN SÂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN HIỆN ĐANG LÀM VIỆC TẠI KHÁCH SẠN (chọn mẫu người) Mục đích: Hoạt động vấn sâu tiến hành với đối tượng cán quản lý cấp cao, cấp trung nhân viên làm việc công ty nhằm thu thập thông tin liên quan thực trạng biện pháp tạo động lực Khách sạn B Thông tin chung: Tên: Tuổi: Bộ phận: Vị trí: Số năm làm PTC: C Câu hỏi vấn: Theo anh/chị, yếu tố công việc khiến anh chị cảm thấy gắn bó với công ty công việc nay? Những điều gě mŕ anh/chị cảm thấy thích PTC? Theo anh/chị công ty làm để giúp cho anh/chị làm việc tốt hiệu hơn? Anh/chị có hài lòng phương pháp đánh giá kết công việc không? Anh/ chị đánh giá sách lương phúc lợi PTC với nhân viên? Anh/chị có hài lòng với điều kiện làm việc công ty không? Anh /chị đánh mối quan hệ nay? (Mối quan hệ nhân viên, nhân viên – lãnh đạo, nhân viên – khách hàng) 99 Theo anh/chị lý mà số nhân viên rời công ty thời gian qua gì? Công ty nên làm để cải thiện điều này? Anh/chị đánh giá hội thăng tiến công ty PTC? Theo anh/chị với thực trạng công ty, công ty cần có giải pháp để nâng cao động lực làm việc nhân viên? PHỤ LỤC 02: PHỎNG VẤN SÂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁC NHÂN VIÊN ĐÃ NGHỈ VIỆC (04 người) Mục đích: Hoạt động vấn sâu tiến hành với đối tượng nhân viên nghỉ việc công ty nhằm thu thập thông tin liên quan thực trạng, yếu tố gây bất mãn ảnh hưởng tới động lực làm việc, biện pháp cần sửa đổi để nâng cao động lực làm việc nhân viên làm việc Công ty Thông tin chung: Tên: Tuổi: Bộ phận: Vị trí: Số năm làm PTC: Câu hỏi vấn: Anh/chị cho biết lý anh/chị nghỉ việc PTC? Theo anh/chị yếu tố công việc mà anh/ chị thích nhất? Điều anh/chị không thích gì? Anh chị đánh giá phương pháp đánh giá kết công việc sánh lương – thưởng công ty? Mặt tích cực hạn chế gì? Anh/chị đánh giá hội thăng tiến công ty? Theo anh/chị sách nhân công ty phù hợp chưa? Nếu chưa cần bổ sung hay sửa đổi gì? Anh/chị đánh mối quan hệ nay? (Mối quan 100 hệ nhân viên, nhân viên – lãnh đạo, nhân viên – khách hàng) Một tiêu chí anh/chị cho quan trọng để nhân viên cảm thấy muốn gắn bó với công ty gì? Nếu tham gia đóng góp ý kiến để cải thiện tình hình nhân nay, anh /chị có khuyến cáo để công ty sử dụng nguồn lực tốt hơn? PHỤ LỤC 03: ĐIỀU TRA KHẢO SÁT VÀ KẾT QUẢ VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI PTC Xin chào Anh/Chị, Tôi học viên lớp 14A QTKD – Viện kinh tế quản lý Đại học Bác khoa Hà Nội Để thu thập số liệu sơ cấp sử dụng cho luận văn tốt nghiệp, làm khảo sát Những đánh giá anh/chị cần thiết cho luận văn Tôi xin cam đoan bảo mật toàn thông tin khảo sát sử dụng vào mục đích nghiên cứu Trân Trọng cảm ơn! Nguyễn Phương Thúy Thông tin cá nhân Họ tên: Phòng/Bộ phận: 101 Thông tin chung đối tượng khảo sát Anh/chị vui lòng đánh dấu vào lựa chọn phù hợp) Giới tính Nam Độ tuổi ≤ 30tuổi 40- 49 tuổi Thâm niên công tác < năm > – năm Trình độ chuyên môn Lao động phổ thông Cao đẳng Trên Đại học Chức danh công việc Lãnh đạo doanh nghiệp Nhân viên Mức thu nhập < triệu 6- triệu Tình trạng hôn nhân Độc thân Nữ 31 – 39 tuổi ≥ 50 tuổi - năm Trung cấp Đại học Lãnh đạo phòng/ban Công nhân – < triệu > triệu Có gia đình Nội dung Đánh giá anh/chị mức độ tạo động lực sách công ty? Rất STT Nội dung Chính sách công việc: Chính sách đào tạo Thấp Bình Tương thường đối cao thấp ể luân chuyển, hạn mức… phát triển Chính sách phúc lợi (bảo hiểm, du lịch….) Chính sách khen thưởng Chính sách lương Chính sách nội quy, kỷ luật lao động Chính sách chế độ quản trị công ty 102 ể Cao Điểm TB Nội dung Đánh giá anh/chị mức độ tạo động lực công tác khen thưởng công ty? STT Nội dung Rất Thấp Bình Tương thấp (2 thường đối cao Cao (1 điểm) điểm) (3 điểm) (4 điểm) (5 điểm) Khen thưởng phân chia công dựa kết công việc Tiêu thức xét khen Thời điểm thưởng Chính sách khen thưởng thưởng rõ ràng, hợp lý mức thưởng hợp lý có tác dụng khuyến khích cao Công ty đánh giá đóng góp người lao động Nhân viên thỏa mãn với mức thưởng nhận từ công ty 103 Điểm TB Nội dung Đánh giá anh/chị mức độ tạo động lực hoạt động đào tạo phát triển nhân lực? Nội dung STT Rất Thấp thấp Được tham gia đầy đủ khóa huấn luyện cần thiết Kiến thức, kỹ đào tạo phù hợp với công việc tương lai Nội dung đào tạo phù hợp với kiến thức kỹ mong muốn Phương pháp đào tạo phù hợp Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo đầy đủ Sau đào tạo, có theo dõi đánh giá kết phù hợp Sau trình đào tạo kết thực công việc cải thiện 104 Bình Tương thường đối cao Cao Điểm TB Nội dung Đánh giá anh/chị mức độ tạo động lực giám sát cấp trên? Rất thấp Thấp STT Nội dung Sự giám sát kết Sự giám sát nội quy công ty Sự giám sát trình Bình Tương thường đối cao Cao Điểm TB công việc thực công việc Sự giám sát mối quan hệ công ty Sự giám sát công việc Nội dung Đánh giá anh/chị mức độ tạo động lực mức lương nay? Rất thấp STT Nội dung Thấp Bình (1 điểm) (2 điểm) thường Tương Cao đối cao (3 điểm) (4 điểm) (5 điểm) Mức lương Mức thưởng Mức độ tăng lương hàng năm Sự công mức lương 105 Điểm TB Nội dung Đánh giá anh/chị mức độ tạo động lực mối quan hệ công ty? STT Nội dung Rất thấp Thấp Mối quan hệ với đồng nghiệp phòng Mối quan hệ với đồng nghiệp phòng ban khác Mối quan hệ với lãnh đạo Mối quan hệ với lãnh đạo quản lý trực tiếp công ty Mối quan hệ với khách hàng Các quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp 106 Bình Tương thường đối cao Cao Điểm TB Nội dung Đánh giá anh/chị mức độ tạo động lực điều kiện làm việc? Nội dung STT Rất thấp Thấp sáng, điều hòa, vệ sinh, bàn ghế…) Phòng làm việc (ánh sáng, điều hòa, vệ sinh, bàn ghế…) Thiết bị văn phòng (bút, giấy, máy tính, fax, máy in, điện thoại ) Dịch vụ vệ sinh Thang máy Nơi gửi xe, hỗ trợ lại Phục vụ văn phòng (cafe, chè ) Sự an toàn nơi làm việc ( thoát hiểm, trộm cắp ) 10 Tương thường đối cao ể Phòng làm việc (ánh Bình Hỗ trợ IT Điều kiện làm việc 107 ể Cao Điểm TB Nội dung Đánh giá anh/chị mức độ tạo động lực thành tích đạt công ty? Nội dung STT Rất thấp Thấp Tương đối Cao Bình (1 điểm) (2 điểm) thường (3 điểm) cao (4 (5 điểm) điểm) Điểm TB Các thành tích đạt Có sáng kiến, ý tưởng giải công việc hiệu Kết công việc Sự thành đạt Nội dung Đánh giá anh/chị mức độ tạo động lực việc thừa nhận thành tích công việc? Nội dung STT Sự ghi nhận cán Sự thừa nhận Ý tưởng, sáng kiến Rất thấp Thấp quản lý đồng nghiệp công việc Các hình thức khen thưởng ( quà, tiền ) Sự thừa nhận thành tích 108 Bình Tương thường đối cao Cao Điểm TB Nội dung 10 Đánh giá anh/chị mức độ tạo động lực việc đánh giá chất lượng công việc? Rất Nội dung STT thấp Thấp Bình (2 điểm) thường (1 điểm) Tương Cao đối cao (5 điểm) Điểm (3 điểm) (4 điểm) TB Quy trình đánh giá Phương pháp đánh giá Người đánh giá Sự công Nội dung 11 Đánh giá anh/chị mức độ tạo động lực chất công việc đảm nhận? Nội dung STT Rất thấp Thấp (1 điểm) (2 điểm) Công việc phân định cụ thể,rõ ràng, hợp lý Công việc thú vị thử thách Mức độ căng thẳng công việc chấp nhận 109 Bình Tương Cao thường đối cao (5 điểm) (3 điểm) (4 điểm) Điểm TB Phù hợp với khả năng, sở trường, chuyên môn Bản chất công việc thực Nội dung 12 Đánh giá anh/chị mức độ tạo động lực công tác đề bạt, thăng tiến công ty? Nội dung STT Rất thấp Thấp (1 điểm) (2 điểm) Cơ hội thăng tiến công hợp lý Các tiêu chí đánh giá rõ ràng hợp lý Những người đề bạt Sự thăng tiến công xứng đáng ty 110 Bình Tương thường đối cao (3 điểm) (4 điểm) Cao Điểm (5 điểm) TB 111