THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA PHƯỜNG NGÔ THÌ NHẬM

LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Đối tượng nghiên cứu 1 3. Phạm vi nghiên cứu 1 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Ý nghĩa của bài viết 2 6. Bố cục của bài viết 2 Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHƯỜNG NGÔ THÌ NHẬM 3 1.1. Khái quát về Phường Ngô Thì Nhậm, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội 3 1.1.1. Giới thiệu chung 3 1.1.2. Cơ cấu tổ chức : 4 1.2. Các trách nhiệm chung và riêng của các vị trí trong UBND Phường. 5 1.3. Một số công việc của từng vị trí và phòng ban 7 1.3.1. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân Phường 7 1.3.2. Phó Chủ tịch xã và Thành viên Uỷ ban nhân dân Phường 8 1.3.4. Hoạt động của Uỷ ban nhân dân 9 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 22 2.1. Những cơ sở lý luận về công tác tổ chức và quản lý nhân lực 22 2.1.1. Khái niệm,vai trò,chức năng quản lý nhân lực 22 2.1.1.1 Khái niệm quản lý nhân lực 22 2.1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 22 2.1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 23 2.2. Thực trạng chung của nguồn nhân lực Việt Nam 24 2.3. Thực trang công tác tổ chức và quản lý nhân lực tại phường Ngô Thì Nhậm,Hà Nội. 26 Chương 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT,HOÀN THIỆN CHO CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA PHƯỜNG NGÔ THÌ NHẬM. 29 3.1. Những đề xuát chung cho công tác tổ chức và quản lý nhân lực 29 3.2. Một số giải pháp cho vần đề công tác tổ chức và quản lý nhân lực cán bộ công chức ở phường Ngô Thì Nhậm,Hà Nội. 31 KẾT LUẬN 36 TÀI LIỆU THAM KHẢO 37

MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .3 LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu .1 Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa viết Bố cục viết Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHƯỜNG NGÔ THÌ NHẬM 1.1 Khái quát Phường Ngô Thì Nhậm, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội 1.1.1 Giới thiệu chung 1.1.2 Cơ cấu tổ chức : .4 1.2 Các trách nhiệm chung riêng vị trí UBND Phường 1.3 Một số công việc vị trí phòng ban 1.3.1 Chủ tịch Uỷ ban nhân dân Phường 1.3.2 Phó Chủ tịch xã Thành viên Uỷ ban nhân dân Phường 1.3.4 Hoạt động Uỷ ban nhân dân .9 Trách nhiệm, phạm vi giải công việc Uỷ viên UBND phường .9 Ngoài việc thực nhiệm vụ quy định khoản Điều Quy chế này, công chức cấp phường có trách nhiệm 17 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 22 2.1 Những sở lý luận công tác tổ chức quản lý nhân lực 22 2.1.1 Khái niệm,vai trò,chức quản lý nhân lực .22 2.1.1.1 Khái niệm quản lý nhân lực 22 2.1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 22 2.1.1.3 Chức quản trị nguồn nhân lực .23 2.2 Thực trạng chung nguồn nhân lực Việt Nam .24 2.3 Thực trang công tác tổ chức quản lý nhân lực phường Ngô Thì Nhậm,Hà Nội .26 Chương 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT,HOÀN THIỆN CHO CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA PHƯỜNG NGÔ THÌ NHẬM 29 3.1 Những đề xuát chung cho công tác tổ chức quản lý nhân lực 29 3.2 Một số giải pháp cho vần đề công tác tổ chức quản lý nhân lực cán công chức phường Ngô Thì Nhậm,Hà Nội .31 KẾT LUẬN 36 TÀI LIỆU THAM KHẢO 37 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT UBND : Ủy Ban Nhân Dân HĐND : Hội đồng nhân dân CBCC : Cán công chức CB : Cán LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực đặc biệt quan trọng, “mọi quản trị suy cho quản trị người” Thật vậy, quản trị nguồn nhân lực có mặt tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt tất phòng ban, đơn vị So với yếu tố khác trình sản xuất quản trị nguồn nhân lực vấn đề khó khăn phức tạp nhiều người có lực, kỹ năng, động làm việc, hoàn cảnh sống …khác nhau, đòi hỏi quản trị người phải có tính khoa học nghệ thuật Không chừa tổ chức,bộ máy có hoạt động tổ chức quản lý người.Nhưng xét cho nơi có công tác đố tốt đến đâu nhà quản lý tổ chức trì phát triển phạm vi linh vực Là Một phường quận Hai Bà Trưng, thành phố Hà Nội ,là tổ chức thiếu nhánh nhà nước.Do đó, nhu cầu hoàn thiện công tác tổ chức quản lý nguồn nhân nhằm thích ứng với tính chất xuyên suốt,đáp ứng nhu cầu đặt dân lên cùng,và “Phục vụ Nhân Dân Đất Nước” Phường Ngô Thì Nhậm lớn Nhận thấy tầm quan trọng cần thiết công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp với cộng tác anh chị trực tiếp làm việc Phường, cung cấp cho tư liệu tương đối đầy đủ, từ giúp tìm hiểu, nghiên cứu đánh giá ưu điểm, hạn chế công tác tổ chức quản trị nguồn nhân lực Phường , lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện đánh giá công tác tổ chức quản lý nhân lực phường Ngô Thì Nhậm, Hà Nội” Đối tượng nghiên cứu Những vấn đề công tác tổ chức quản lý nguồn nhân lực Phường Ngô Thì Nhậm, Hà Nội Phạm vi nghiên cứu - Về không gian : Tại UBND phường Ngô Thì Nhậm, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội, phòng ban - Về thời gian : Trong thời gian từ năm 2013-2016 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu bàn: cách nghiên cứu lý thuyết quản trị nguồn nhân lực làm sở lý luận cho đề tài, đồng thời từ số liệu thu thập Phường năm, tác giả tiến hành thống kê, phân tích số liệu thực tế, từ rút kết luận hoạt động quản trị nguồn nhân lực Phường Ngô Thì Nhậm - Phương pháp vấn: Phương pháp vấn sử dụng để thu thập thông tin môi trường, sách giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Phường Ngô Thì Nhậm, vấn tập trung vào đối tượng : Chủ tịch Phường,nhân viên phòng ban Ý nghĩa viết Đánh giá chung công tác tổ chức quản lý nhân đơn vị hành nhà nước nay.Từ đơn vị cụ thể UBND Phường Ngô Thì Nhậm nhằm làm rõ công tác cách chi tiết,rõ ràng nhất,là đơn vị tiếp xúc gần với dân,thì thứ cần xác.đúng theo nguyên tắc mà nhà nước đề ra.Song để tìm nhiều vấn đề tồn đọng chung lẫn riêng tìm hướng giải cụ thể giúp cho máy,một tổ chức hoàn thiện công tác tổ chức quản lý nhân Bố cục viết Ngoài phần lời mở đầu, phần kết luận, kiến nghị danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chia thành chương: Chương 1: Khái quát chung Phường Ngô Thì Nhâm, Hà Nội Chương 2:Các sở lý luận thực trạng công tác tổ chức quản lý nguồn nhân lực phường Ngô Thì Nhậm Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực UBND phường Ngô Thì Nhậm Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHƯỜNG NGÔ THÌ NHẬM 1.1 Khái quát Phường Ngô Thì Nhậm, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội Phường Ngô Thì Nhậm thuộc Quận Hai Bà Trưng- Hà Nội có tổng diện tích đất tự nhiên 0,197 km2 với tổng số dân 1772 hộ dân Phía bắc giáp phường Hàng Bài, phía Nam giáp phường Phố Huế, Phía Đông giáp phường Phạm Đình Hổ, Phía Tây giáp phường Bùi Thị Xuân 1.1.1 Giới thiệu chung Phường Ngô Thì Nhậm thuộc trung tâm Quận Hai Bà Trưng: Phía Bắc giáp phường Hàng Bài, phía Nam giáp phường Phố Huế, Phía Đông giáp phường Phạm Đình Hổ, Phía Tây giáp phường Bùi Thị Xuân Dân cư phân bố không đồng địa bàn Phường, khu vực có mật độ dân cư lớn đường Phố Huế Trong năm qua, quan tâm Quận ủy, HĐND, UBND quận, hệ thống đường giao thông công trình hạ tầng sở nâng cấp, cải tạo tốt, góp phần nâng cao đời sống sinh hoạt, văn hóa xã hội địa phương Trên địa bàn phường có 01 trường tiểu học, 01 trường mầm non công lập, 07 trường Mầm non Tư thục; 01 Câu lạc bộ, 02 chùa (Chùa Hòa Mã, chùa Đức Viên); Đình Đền Đông Hạ, Đình Đền Hòa Mã Hệ thống trị Phường kiện toàn đầy đủ hoạt động tốt Đảng ủy – HĐND – UBND – UB MTTQ, ban, ngành, đoàn thể trị xã hội tổ chức chặt chẽ từ phường tới địa bàn dân cư, tổ dân phố Các thành viên hệ thống trị lực lượng nòng cốt việc lãnh đạo, tổ chức, vận động nhân dân thực nhiệm vụ trị, xây dựng phát triển kinh tế – xã hội, bảo đảm an ninh trị, trật tự an toàn xã hội địa bàn phường, đẩy mạnh thực phong trào thi đua yêu nước, vận động lớn Đảng Nhà nước Nhân dân tin tưởng vào đường lối đổi Đảng, vào tương lai tươi sáng Đất nước Những biểu rõ nét nhất, tầng lớp nhân dân địa bàn nghiêm chỉnh thực chủ trương, sách Đảng Nhà nước, thực tốt nghĩa vụ công dân Vì vậy, mà nhiều năm liền Đảng quyền phường quận Hai Bà Trưng đánh giá cao khen thưởng đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao 1.1.2 Cơ cấu tổ chức : a Số cán bộ, công chức, viên chức phường: 19 đồng chí - Lãnh đạo UBND phường: 03 đồng chí - Cán Quân sự: 03 đồng chí; -Cán Văn phòng – thống kê: 03 đồng chí; -Cán Địa – Đô Thị 03 Đồng chí -Cán Tài – kế toán: 02 đồng chí; -Cán Tư pháp – hộ tịch: 02 đồng chí; -Cán Văn hóa – thông tin: 02 đồng chí -Cán Lao động – Thương binh xã hội: 01 đồng chí; -Cán quản lý Thị trường: 01 đồng chí; b Các chức danh lãnh đạo phường: Quận uỷ viên - Bí thư Đảng ủy-CTHĐND Bà Vũ Minh Hạnh Phó bí thư Đảng Ủy Ông Trần Trung Hiếu Phó Bí Thư Đảng uỷ - Chủ tịch UBND: Bà Nguyễn Minh Hương Phó Chủ tịch UBND: Ông Nguyễn Văn Mạnh Ông Đoàn Đình Thành Chủ tịch UB MTTQ: Ông Trịnh Quang Huy Trưởng CA phường: Ông Nguyễn Hữu Khánh 1.2 Các trách nhiệm chung riêng vị trí UBND Phường Căn Luật tổ chức quyền địa phương Ủy Ban thường vụ Quốc Hội khóa 13 kỳ họp thứ thông qua ngày 19/6/2015 Điều 58 Chính quyền địa phương phường Chính quyền địa phương phường cấp quyền địa phương gồm có Hội đồng nhân dân phường Ủy ban nhân dân phường Điều 59 Nhiệm vụ, quyền hạn quyền địa phương phường Tổ chức bảo đảm việc thi hành Hiến pháp pháp luật địa bàn phường Quyết định vấn đề phường phạm vi phân quyền, phân cấp theo quy định Luật quy định khác pháp luật có liên quan Thực nhiệm vụ, quyền hạn quan hành nhà nước cấp ủy quyền Chịu trách nhiệm trước quyền địa phương quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc trung ương kết thực nhiệm vụ, quyền hạn quyền địa phương phường Quyết định tổ chức thực biện pháp nhằm phát huy quyền làm chủ Nhân dân, huy động nguồn lực xã hội để xây dựng phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh địa bàn phường Điều 60 Cơ cấu tổ chức Hội đồng nhân dân phường Hội đồng nhân dân phường gồm đại biểu Hội đồng nhân dân cử tri phường bầu Việc xác định tổng số đại biểu Hội đồng nhân dân phường thực theo nguyên tắc sau đây: a) Phường có từ tám nghìn dân trở xuống bầu hai mươi lăm đại biểu; b) Phường có tám nghìn dân thêm bốn nghìn dân bầu thêm đại biểu, tổng số không ba mươi lăm đại biểu Thường trực Hội đồng nhân dân phường gồm Chủ tịch Hội đồng nhân dân phường, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân phường Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân phường đại biểu Hội đồng nhân dân hoạt động chuyên trách Hội đồng nhân dân phường thành lập Ban pháp chế, Ban kinh tế - xã hội Ban Hội đồng nhân dân phường gồm có Trưởng ban, Phó Trưởng ban Ủy viên Số lượng Ủy viên Ban Hội đồng nhân dân Hội đồng nhân dân phường định Trưởng ban, Phó Trưởng ban Ủy viên Ban Hội đồng nhân dân phường hoạt động kiêm nhiệm Điều 61 Nhiệm vụ, quyền hạn Hội đồng nhân dân phường Ban hành nghị vấn đề thuộc nhiệm vụ, quyền hạn Hội đồng nhân dân phường Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Trưởng ban, Phó Trưởng ban Hội đồng nhân dân phường; bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch Ủy ban nhân dân, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân Ủy viên Ủy ban nhân dân phường Quyết định dự toán thu ngân sách nhà nước địa bàn; dự toán thu, chi ngân sách phường; điều chỉnh dự toán ngân sách phường trường hợp cần thiết; phê chuẩn toán ngân sách phường Quyết định chủ trương đầu tư chương trình, dự án địa bàn phường theo quy định pháp luật Giám sát việc tuân theo Hiến pháp pháp luật địa phương, việc thực nghị Hội đồng nhân dân phường; giám sát hoạt động Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp, Ban Hội đồng nhân dân cấp mình; giám sát văn quy phạm pháp luật Ủy ban nhân dân cấp Lấy phiếu tín nhiệm, bỏ phiếu tín nhiệm người giữ chức vụ Hội đồng nhân dân phường bầu theo quy định Điều 88 Điều 89 Luật Bãi nhiệm đại biểu Hội đồng nhân dân phường chấp nhận việc đại biểu Hội đồng nhân dân phường xin làm nhiệm vụ đại biểu Bãi bỏ phần toàn văn trái pháp luật Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân phường Điều 62 Cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân phường Ủy ban nhân dân phường gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch, Ủy viên phụ trách quân sự, Ủy viên phụ trách công an Ủy ban nhân dân phường loại I có không hai Phó Chủ tịch; phường loại II loại III có Phó Chủ tịch Điều 63 Nhiệm vụ, quyền hạn Ủy ban nhân dân phường Xây dựng, trình Hội đồng nhân dân phường định nội dung quy định khoản khoản Điều 61 Luật tổ chức thực nghị Hội đồng nhân dân phường Tổ chức thực ngân sách địa phương Thực nhiệm vụ, quyền hạn quan nhà nước cấp phân cấp, ủy quyền Điều 64 Nhiệm vụ, quyền hạn Chủ tịch Ủy ban nhân dân phường Thực nhiệm vụ, quyền hạn quy định Điều 36 Luật Phối hợp với quan, tổ chức có thẩm quyền thực quy hoạch phát triển hạ tầng đô thị, xây dựng, giao thông, phòng, chống cháy, nổ, bảo vệ môi trường, không gian, kiến trúc, cảnh quan đô thị địa bàn phường Quản lý dân cư địa bàn phường theo quy định pháp luật 1.3 Một số công việc vị trí phòng ban Vị trí việc làm quan, tổ chức bao gồm: Các vị trí lãnh đạo, quản lý; vị trí thừa hành, thực thi Mỗi vị trí việc làm định có mô tả công việc với yêu cầu phẩm chất, trình độ, lực hiểu biết tương ứng với ngạch công chức cụ thể Trong đó, số vị trí việc làm giữ cương vị lãnh đạo, quản lý; lại vị trí việc làm mang tính thực thi, thừa hành Số lượng vị trí thực thi, thừa hành phải nhiều vị trí lãnh đạo, quản lý 1.3.1 Chủ tịch Uỷ ban nhân dân Phường Chủ tịch Uỷ ban nhân dân người lãnh đạo điều hành công việc Uỷ ban nhân dân, chịu trách nhiệm cá nhân việc thực nhiệm vụ, quyền hạn với tập thể Uỷ ban nhân dân chịu trách nhiệm hoạt động Uỷ ban nhân dân trước Hội đồng nhân dân Phường trước quan nhà nước cấp bao gồm khả sinh lời, lợi nhuận vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả thích ứng đổi mới, mục tiêu tối thượng là: sống sót Có thể nói rằng: tổ chức hoạt động có hiệu quả, cung cấp cho người tiêu dùng dịch vụ sản phẩm mong muốn cách kịp thời với giá phải chất lượng hợp lý Như vậy, hiệu khả xác định mục tiêu thích hợp Hiệu hoạt động tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất thực công việc Các sản phẩm dịch vụ tạo cách kết hợp nguồn tài nguyên cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng Nếu ta cho tất nguồn tài nguyên tổ chức nguyên vật liệu, liệu, công nghệ, vốn nguồn nhân lực – đầu vào sản phẩm dịch vụ tạo đầu ra, tổ chức tìm cách tăng tối đa đầu đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào Như vậy, hiệu suất hiểu mối quan hệ đầu vào đầu để tìm cách giảm thiểu chi phí nguồn lực Những định nhân giúp tổ chức quản lý hiệu suất nhân viên Bởi nhân viên lại định quản lý tất nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất nhân nhân tố quan trọng định hiệu suất tổ chức - Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đề Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu doanh nghiệp, đồng thời tạo hội để phát triển không ngừng thân người lao động 2.1.1.3 Chức quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Do đó, phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo nhóm chức sau: 23 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Để tuyển người cho việc, trước hết doanh nghiệp cần vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực bao gồm hoạt động như: Dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức đào tạo, phát triển: Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Nhóm chức bao gồm hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ Nhóm chức trì sử dụng nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích động viên nhân viên, trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp 2.2 Thực trạng chung nguồn nhân lực Việt Nam Vấn đề nguồn nhân lực thực chất vấn đề người Xây dựng nguồn nhân lực Việt Nam tức xây dựng người Việt Nam có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn, tài đức, đủ sức đảm đương công việc giao Tổ chức Y tế giới (WHO) vừa công bố dân số Việt Nam 87 triệu người, xếp thứ 13 giới dân số Theo tính toán Quỹ Dân số Liên hiệp quốc, đến kỷ XXI, dân số Việt Nam đạt ngưỡng 100 triệu người Ngân hàng giới (WB) đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11 số 12 nước châu Á tham gia 24 xếp hạng Chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam đạt 3,39/10 điểm lực cạnh tranh kinh tế Việt Nam xếp thứ 73/133 nước xếp hạng Tuổi thọ trung bình người Việt Nam 75 Bên cạnh tăng nhanh từ nguồn nhân lực trí thức, công chức, viên chức dẫn đây, thấy rằng, Việt Nam nay, chất lượng nguồn nhân lực từ trí thức, công chức, viên chức yếu bất cập Đa số công chức, viên chức làm việc quan công quyền chưa hội đủ tiêu chuẩn công chức, viên chức trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công việc Nói tóm lại, nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức (trong có công chức, viên chức) Việt Nam, nhìn chung, nhiều bất cập Sự bất cập ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển kinh tế - xã hội Trong năm đổi mới, kinh tế đất nước có tăng từ 7,5 đến 8%, so với kinh tế giới xa Theo báo cáo Ngân hàng giới (WB) tập đoàn tài quốc tế (IFC), công bố ngày 26-9-2007, kinh tế Việt Nam xếp thứ 91/178 nước khảo sát Có thể rút điểm thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam: - Nguồn nhân lực Việt Nam dồi dào, chưa quan tâm mức, chưa quy hoạch, chưa khai thác, chưa nâng cấp, đào tạo chưa đến nơi đến chốn, nhiều người chưa đào tạo - Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn lượng chất - Sự kết hợp, bổ sung, đan xen nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, chia cắt, thiếu cộng lực để thực nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Có thể đánh giá tổng quát nhân lực Việt Nam số lượng đông, chất lượng không đông, thể tay nghề thấp, chưa có tác phong công nghiệp, chưa có tổng công trình sư, kỹ sư, nhà khoa học thật giỏi; chưa có chuyên gia giỏi; chưa có nhà tư vấn, nhà tham mưu giỏi; chưa có nhà 25 thuyết trình giỏi; chưa có nhà lãnh đạo, nhà quản lý giỏi Báo chí nước bình luận người Việt Nam thông minh, nhanh nhạy việc nắm bắt tiếp thu Tiếc rằng, lại chưa khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bản, điều ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ảnh hưởng đến phát triển kinh tế xã hội Việt Nam 2.3 Thực trang công tác tổ chức quản lý nhân lực phường Ngô Thì Nhậm,Hà Nội Quản lý công trước hết xem xét từ giác độ cách thức quản lý sử dụng khu vực công Nếu quan niệm truyền thống, hành công xem xét chủ yếu từ giác độ hiệu lực, tức khả nhà nước vận dụng pháp luật công cụ cưỡng chế nhà nước để cưỡng chế xã hội vào trật tự định sẵn (trong pháp luật), quản lý công hiểu cách tiếp cận hành chủ yếu từ giác độ hiệu Đó vận dụng nghệ thuật khoa học quản lý vào hoàn cảnh cụ thể, dẫn dắt tổ chức sử dụng có hiệu nguồn lực Quản lý nhân khu vực công có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, huấn luyện phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám sát… Thực tiễn chứng minh, quản lý nhân khu vực công có ý nghĩa quan trọng thành bại quốc gia nói chung, tổ chức công nói riêng Trên thực tế, công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công gặp nhiều thách thức, thách thức lớn thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà làm để quản lý nguồn nhân lực có hiệu Hiện nay, khu vực công trung bình sử dụng khoảng 40% suất nguồn nhân lực sở hữu tỷ lệ khó lý giải nhóm nhân viên khối văn phòng Nguyên nhân yếu công tác quản lý nguồn nhân lực Cụ thể nhiều cán lãnh đạo, nhân viên có nhận thức chưa vai trò then chốt nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực thành công tổ chức công; trình độ chuyên môn kỹ thuật người lao động chưa cao, thiếu cán quản lý giỏi chuyên gia quản lý nguồn nhân lực; nhiều tổ 26 chức công rơi vào tình trạng thừa biên chế Bên cạnh đó, tổ chức công phải giải tình trạng thiếu lao động có trình độ cao lại thừa lao động trình độ có kỹ đào tạo không phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, dẫn đến suất lao động thấp Do đó, yêu cầu đặt cần phải thay đổi cách thức hoạt động quản lý người Các tổ chức công cần có hệ thống quản lý nhân với sách tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá phù hợp với yêu cầu phát triển tổ chức Yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến cấu ngạch công chức trình độ văn hóa công chức, vấn đề tồn tại, khó khăn cho Phường Ngô Thì Nhậm thiếu công chức có trình độ Đại học mà thừa công chức có trình độ trung cấp Vấn đề khó khăn muốn đào tạo nâng cao trình độ cho số công chức có trình độ trung cấp đa số công chức lớn tuổi, vướng bận gia đình nên điều kiện học tập để nâng cao trình độ khó khăn Vì công chức có thâm niên công tác thiếu văn bằng, trình độ văn hóa nên không đủ điều kiện để thi nâng ngạch công chức trừ số cán thường 50 tuổi có ý chí phấn đấu 40 cao nên tìm phương tiện để tự học tập rèn luyện để nâng cao trình độ đủ điều kiện dự thi nâng ngạch Hiện lo lớn Ban lãnh đạo Phường Ngô Thì Nhậm vấn đề thiếu nhân cán có trình độ đại học, qua kết khảo sát, nghiên cứu tác giả vấn đề đạt mức độ hài long qua kết khảo sát 20 công chức có 14 người đồng ý đơn vị cần người có trình độ đại học Thật thực tế, trình thực nhiệm vụ, công chức thuế có nhiều nhiệm vụ cụ thể gặp nhiều khó khăn, phức tạp đòi hỏi phải có nhiều kiến thức sâu rộng Nhất giai đoạn nhà nước có sửa đổi, bổ sung sách đòi hỏi phải có đội ngũ công chức có đầy đủ lực trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công tác Hàng năm đơn vị cử cán công chức tham dự đầy đủ lớp tập huấn Quận tổ chức như:; ứng dụng tin học vào công tác quản lý thuế; chương 27 trình quản lý thuế; chương trình trao đổi thông tin; bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên; bồi dưỡng nghiệp vụ; thương mại điện tử; trao đổi thông tin Quận,phường; kỹ giao tiếp viết bài, lý luận trị Ngay từ đầu năm tiêu giao, UBND phường Ngô Thì Nhậm phát động thi đua toàn đơn vị Để khuyến khích, động viên công chức không vi phạm kỷ luật hoàn thành tốt nhiệm vụ theo tiêu chí ngành, UBND đưa mức khen thưởng công chức ngành ngành có hổ trợ thường xuyên mang lại hiệu cho UBND Hàng tháng đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ để xét thưởng theo quý theo năm Quỹ khen thưởng UBND hình thành từ tiền thưởng cấp khen thưởng thi đua hàng năm cho tập thể UBND Chi cục dùng quỹ khen thưỡng UBND để khen thưởng đột xuất cho cán công chức có thành tích qua đánh giá hoàn thành nhiệm vụ công chức theo thang điểm ngành quy định, mức khen thưởng hàng quý theo đánh giá A,B,C,D Công tác quản lý quỹ khen thưởng UBND kế toán quan theo dõi sổ sách kế toán: lãnh thưởng kế toán quan ghi sổ kế toán , đồng thời tiền thưởng nộp cho thủ quỹ quan nhập vào quỹ quan có định khen thưởng UBND, kế toán ghi phiếu chi thủ quỹ quan phát tiền thưởng Ngoài đơn vị sử dụng khoản tiền tiết kiệm khoán chi để thưởng cho cán công chức thực hoàn thành dự toán thu thuế Tóm lại việc thực kỷ luật, kỷ cương UBND Phường Ngô Thì Nhậm, UBND xây dựng tiêu chuẩn đạo đức lối sống để triển khai cho toàn thể công chức thực hiện, thời tăng cường công tác kiểm tra nội bộ; Kiểm tra việc chấp hành nhiệm vụ, công vụ, kịp thời phát hiện, uốn nắn xử lý nghiêm hành vi vi phạm, hành vi nhũng nhiễu, tiêu cực cán thuế; trình Bộ ban hành Quyết định quy định xử lý kỷ luật cán bộ, công chức thuế có hành vi vi phạm; Xử lý trách nhiệm người đứng đầu người liên đới trực tiếp để xảy vi phạm đơn vị quản lý Nhờ đó, kỷ luật, kỷ cương công vụ bước tăng cường, số vụ vi phạm kỷ luật toàn UBND giảm so với năm trước 28 Chương 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT,HOÀN THIỆN CHO CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA PHƯỜNG NGÔ THÌ NHẬM 3.1 Những đề xuát chung cho công tác tổ chức quản lý nhân lực Một là: Phải xác định cho rõ nguồn nhân lực tài nguyên quý giá Việt Nam công đổi phát triển đất nước Một đất nước tài nguyên thiên nhiên Việt Nam, cần phải lấy nguồn nhân lực làm tài nguyên thay thế, gọi tài nguyên nguồn nhân lực, tài nguyên người Muốn vậy, phải làm cho người thấy rõ vai trò trách nhiệm đào tạo sử dụng nhân lực, biến thách thức chất lượng nhân lực thành lợi cạnh tranh phương diện toàn cầu Đây nhiệm vụ toàn xã hội, mang tính xã hội; trách nhiệm cấp lãnh đạo, quản lý, nhà trường, doanh nghiệp, gia đình thân người lao động "Đây thể quan điểm phát triển người, phát triển kinh tế - xã hội người người, nội dung phát triển bền vững"3 Hai là: Mở vận động sâu rộng toàn xã hội nhân lực Việt Nam phục vụ nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Phát động phong trào thi đua yêu nước tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, góp phần giúp cho người hiểu rõ sách phát triển nhân lực Vận động doanh nghiệp tham gia đào tạo nhân lực để sử dụng với chất lượng ngày cao Ba là: Xây dựng hệ thống văn quy phạm pháp luật nhân lực, việc làm, giáo dục, đào tạo, sách tiền lương, khen thưởng, đãi ngộ; sách trọng dụng chuyên gia, tham mưu, kỹ sư, tổng công trình sư, nhà thiết kế, phát minh, gọi chung nhân tài, sách môi trường, điều kiện, phương tiện làm việc; sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội; sách cho quan khoa học NGO Tổ chức tốt việc việc thực sách Cải cách chế độ tiền lương cho đội ngũ giáo viên, giảng viên, có chế độ ưu đãi cho người học Bốn là: Đổi quản lý nhà nước phát triển nhân lực; hoàn thiện máy 29 quản lý phát triển nhân lực nhằm nâng cao lực, hiệu lực, hiệu quản lý nhân lực; đổi phương pháp giáo dục, quản lý nhân lực, thấu tình đạt lý, nhìn rõ sai, kịp thời rút kinh nghiệm quản lý nhân lực Tổ chức máy quản lý nhân lực từ trung ương đến địa phương Năm là: Tiến hành điều tra, khảo sát thường xuyên nhân lực chất lượng nhân lực tất ngành, cấp, địa phương nước;bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội phạm vi nước ngành, cấp Sáu là: Đổi đào tạo dạy nghề theo hướng đại, phù hợp với hoàn cảnh Việt Nam, đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước hội nhập quốc tế, chủ yếu hội nhập kinh tế quốc tế Bảy là: Đổi quản lý nhà nước đào tạo dạy nghề từ trung ương đến địa phương; tổ chức hợp lý hệ thống cấp bậc đào tạo; thực phân cấp quản lý đào tạo bộ, ngành, địa phương; quy hoạch lại mạng lưới trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề, trung tâm dạy nghề Khuyến khích thành lập trường đại học, cao đẳng tư thục nơi có điều kiện, góp phần đẩy nhanh số lượng chất lượng nguồn nhân lực đào tạo Tám là: Đổi cách xây dựng giáo dục, đào tạo phục vụ nhu cầu xã hội; thực yêu cầu học để làm việc, giúp nước, giúp dân; xây dựng sở đào tạo theo hướng đào tạo đến đâu sử dụng đến Chín là: Xây dựng hệ thống quốc gia để kiểm tra, đánh giá chất lượng giáo dục đào tạo; xử lý việc thực quy hoạch phát triển nhân lực phạm vi nước, bảo đảm phát triển hài hòa, cân đối Mười là: Bảo đảm huy động nguồn vốn cho phát triển nhân lực; đẩy mạnh xã hội hóa để tăng cường nguồn vốn cho phát triển nhân lực Mười là: Đẩy mạnh hợp tác quốc tế để phát triển nguồn nhân lực chuyên giao công nghệ đại Việt Nam Mười hai là: Nâng cao đến chất lượng người chất lượng sống Chất lượng người, trước hết, phải tính đến vấn đề chất lượng sinh 30 nở.Khi có chất lượng người, phải tính đến chất lượng sống, có nghĩa phải nuôi dưỡng vật chất tinh thần người sinh ra, bảo đảm cho họ lực dồi dào, trí tuệ minh mẫn Về vấn đề này, Việt Nam xa so với nhiều nước Mười ba là: Nhà nước xây dựng chiến lược nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, đại hóa đất nước; xác định thật rõ xây dựng nguồn nhân lực trách nhiệm nhà hoạch định sách tổ chức thực sách, trách nhiệm hệ thống trị Mười bốn là: Để xây dựng chất lượng người phải có gắn kết với chất lượng sống xã hội; có gắn kết chặt chẽ xã hội - nhà trường - gia đình để tạo nguồn nhân lực chất lượng cao tương lai Mười lăm là: Hằng năm, Nhà nước cần tổng kết lý luận thực tiễn nguồn nhân lực Việt Nam, đánh giá mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút kinh nghiệm, sở mà phát huy mặt tốt, khắc phục mặt chưa tốt Chính phủ quan chức phải có sách, biện pháp kết hợp thật tốt đào tạo sử dụng tổng thể phát triển kinh tế đất nước, đáp ứng có hiệu nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển kinh tế 3.2 Một số giải pháp cho vần đề công tác tổ chức quản lý nhân lực cán công chức phường Ngô Thì Nhậm,Hà Nội Đổi công tác tuyển dụng công chức Tuyển dụng công chức khâu chu trình quản lý công chức, có tính định cho phát triển quan, tổ chức, đơn vị nhà nước Trong trình vận hành công vụ, việc tuyển dụng công chức giỏi định công vụ hoạt động đạt kết cao công chức nhà nước nhân tố định đến vận hành công vụ Đồng hành việc đổi tuyển dụng công chức, phải tập trung thực sách nhân tài, có chế độ, chế sách góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng đãi ngộ người có tài hoạt động 31 công vụ Nghiên cứu xây dựng xác định nội hàm khái niệm nhân tài, tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với người có cấp cao thiếu kỹ nghề nghiệp cần thiết công vụ Nghiên cứu chiến lược cơ, dài hạn sách nhân tài sách mang tính thời Phải xây dựng tiêu chí xác định nhân tài để có chế, sách phù hợp nuôi dưỡng phát triển Phải xác định nhân tài bao gồm công chức hoạt động công vụ thu hút từ bên vào công vụ để có chế độ đãi ngộ tương xứng Đổi công tác đánh giá công chức Đánh giá công chức khâu quan trọng trình quản lý công chức, kết đánh giá giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việc cho cá nhân công chức cho tập thể đơn vị, kết đánh giá sai gây hậu ngược lại Đổi công tác đánh giá phải việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị đại sử dụng quản trị khu vực tư Cách tiếp cận quản trị đại với mục đích đánh giá để phát triển cá nhân tổ chức Kết đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán chỗ, lúc, lực sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch giúp đãi ngộ, khen thưởng công chức hợp lý Hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm cấu theo ngạch công chức, từ xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá vị trí việc làm Danh mục hệ thống vị trí việc làm với mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ vị trí việc làm móng quan trọng quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ có sở cho việc đánh giá công chức vấn đề khác tuyển dụng dựa việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc 32 sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng Thiết lập phận chuyên trách đánh giá công chức cách độc lập Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá khâu yếu trình quản trị nguồn nhân lực công, cần thiết phải thiết lập phận chuyên công tác đánh giá công chức để đảm bảo tính chuyên nghiệp cao, khách quan, công Đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành phận cấu thành quan trọng kết đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển lực chuyên môn nghiệp vụ công chức, mức độ cập nhật, nắm quy định hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ công chức Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch trình sát hạch, từ có kết xác, khách quan để làm sở cho việc giải việc cho công chức Đồng thời ban hành hệ thống văn hướng dẫn vấn đề giải việc công chức trường hợp Để nâng cao lực CBCC Phường Ngô Thì Nhậm cần có nhiều giải pháp đồng bộ, có nhóm giải pháp đào tạo, bồi dưỡng, nhóm giải pháp tạo động lực Sơ đồ giải pháp cho vấn đề nhân lực Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Trước hết, phải xác định lực có, lực cần có, từ xác định lực cần phải đào tạo, bồi dưỡng Để xác định lực có, dựa vào việc đánh giá hiệu suất lao động, kết đạt 33 công việc hay trải nghiệm hàng ngày… Để xác định lực cần có, vào chiến lược, mục tiêu tổ chức, hoạt động hoạch định kế hoạch chức nghiệp Đồng thời, muốn xác định khoảng thiếu hụt lực cần có lực có, vấn trực tiếp phát phiếu điều tra tình hình thực tế lực nhu cầu phát triển lực công chức Các quan hành nhà nước cần phân tích xây dựng đảm bảo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC vị trí khác Bản nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải bổ sung khoảng thời gian định Thứ hai, đổi nội dung, hình thức phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, cần kết hợp hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch, bậc với hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm theo chức danh để khắc phục tình trạng đào tạo hình thức, để có đủ chứng chỉ, cấp phục vụ cho việc thi nâng ngạch hay bổ nhiệm Vì vậy, cần phải xây dựng hai loại khung lực: khung lực cho ngạch công chức khung lực cho vị trí việc làm chức danh cụ thể Cần có kết hợp hình thức đào tạo, bồi dưỡng đa dạng, phong phú, phù hợp với đối tượng; đồng thời, tổ chức khóa bồi dưỡng xen kẽ với đợt tập huấn, trao đổi kinh nghiệm quản lý Trong đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần thực việc học đôi với hành Chương trình đào tạo phải thiết thực, phù hợp với đối tượng, tránh đào tạo lý thuyết chung chung, nội dung dàn trải, mang tính nguyên tắc, có nội dung kiến thức chuyên môn kỹ CBCC Cần loại bỏ tình trạng CBCC phải "học học lại" nội dung nhiều lần, tốn công sức thời gian kết thu lại hạn chế, có tác dụng công việc Thứ ba, coi trọng trình tự đào tạo Mỗi CBCC phải coi việc tự học tập nâng cao trình độ, lực công việc thường xuyên, liên tục Chỉ có nhà quản lý công nắm bắt thành tựu khoa học, kỹ thuật theo kịp thay đổi đời sống xã hội 34 Từng CBCC xây dựng kế hoạch tự đào tạo cho thân để nâng cao lực cách đọc nhiều sách Tích lũy kiến thức không hẳn dựa vào việc đọc sách mà cần kết hợp với thảo luận, tọa đàm, kết bạn với người hiểu biết rộng, có nhiều kinh nghiệm quản lý kênh quan trọng để thu nhận kiến thức, nâng cao lực quản lý Thứ tư, nâng cao lực cho CBCC nơi làm việc Việc nâng cao lực cho CBCC không thực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng sở đào tạo Trong nhiều trường hợp, việc áp dụng biện pháp phát triển lực CBCC nơi làm việc, gắn liền với công việc lại phát huy tác dụng Kèm cặp, huấn luyện Đây phương pháp đào tạo phát triển lực chỗ Mỗi cá nhân CBCC giao cho nhà quản lý có nhiều kinh nghiệm người làm chuyên môn giỏi kèm cặp, huấn luyện Ngoài hội quan sát, cá nhân phải thực hành định thực số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ cần thiết - Trao quyền định cho cấp Các nhà quản lý cần phải trao quyền cho cấp để nâng cao lực làm việc họ Khi cấp tự chủ tự chịu trách nhiệm vấn đề họ nỗ lực để đạt kết tốt 35 KẾT LUẬN Để yếu tố người thực trở thành động lực tích cực thúc đẩy nghiệp nguồn nhân lực phải tổ chức hợp lý, có sách đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đãi ngộ thỏa đáng Từ nhận thức trên, chọn đề tài “ Hoàn thiện đánh giá công tác tổ chức quản lý nhân lực phường Ngô Nhậm ” để làm báo cáo kiến tập Qua trình nghiên cứu thực tế, luận văn hoàn thành nội dung sau: - Đã hệ thống hóa vấn đề có tính lý luận với phương pháp đánh giá công tác quản trị nhân lực phường Ngô Thì Nhậm,Hà Nội - Đã phân tích cụ thể thực trạng công tác tổ chức quản trị nguồn nhân lực phường Ngô Thì Nhậm, từ rút nhận xét thành công hạn chế phường công tác quản trị nguồn nhân lực - Từ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty, luận văn đề xuất giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Phường Trong giải pháp tác giả đề xuất có giải pháp chiến lược lâu dài, có giải pháp mang tính tình Các giải pháp chưa đầy đủ định hình hướng cần thiết lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực phường thời điểm Tác giả hy vọng giải pháp kiểm nghiệm thực tế, qua bổ sung hoàn thiện Điều góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 36 TÀI LIỆU THAM KHẢO - Sách quản trị nhân lực, PGS.TS Trần Kim Dung - http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/825/language/viVN/Ti-p-t-c-d-i-m-i-cong-tac-tuy-n-d-ng-va-danh-gia-d-i-ngu-cong-ch-c-n-c-ta-hin-nay.aspx - http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010098/0/7548/Cong_tac_quan_ly _nhan_luc_hanh_chinh_cong_o_Viet_Nam_hien_nay - http://moj.gov.vn/vbpq/lists/vn%20bn%20php%20lut/view_detail.aspx? itemid=23740 - http://haibatrung.hanoi.gov.vn/phuong-ngo-thi-nham 37