CHUYEN DE QUAN TRI NGUON NHAN LUC

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC CÔNG VIỆC CẬN LÀM TRONG QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC GIÚP CHO NHÀ QUẢN TRỊ TRONG QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐƠN VỊ MÌNH ĐẶC BIỆT LÀ CÁC ĐƠN VỊ KINH DOANH.

NHÓM1 CHUYÊN ĐỀ: XÂY DỰNG PHƯƠNG ÁN HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC CTY CP TM MINH HOÀNG NĂM 2016 Thành viên: - Hồ Văn Bình - Võ Văn Bình – Nhóm trưởng - Nguyễn Đăng Tôn Cảnh - Hà Quang Đức Lý thực hiện: Với mong muốn nhóm tìm hiểu sâu vai trò trình thực công tác hoạch định nguồn nhân lực, hiệu ứng công tác hoạch định CTY CP TM Minh Hoàng thời gian qua, đặc biệt công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty năm 2016  Nhận thức vai trò hoạch định nguồn nhân lực khâu then chốt việc thực hóa chiến lược kinh doanh Doanh nghiệp  Giúp cho Doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực mình, bảo đảm doanh nghiệp có người việc đặc biệt linh hoạt đối phó với biến đổi thị trường  Đảm bảo lực lượng lao động, đào tạo nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc  Phần 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN I KHÁI NIỆM HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định  nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các  chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn  nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công  việc  có  năng  suất,  chất  lượng  và  hiệu  quả  cao  theo  các  chiến  lược của doanh nghiệp II VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC a, Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực - Lực lượng lao động có kỹ ngày trở thành lợi cạnh tranh tổ chức Do đó, muốn đứng vững cạnh tranh cần thiết phải kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực - Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp chủ động thấy trước khó khăn có biện pháp khắc phục Xác định rõ khoảng cách tình trạng định hướng tương lai tổ chức, nhận thức rõ hạn chế, hội nguồn nhân lực tổ chức b, Hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu tổ chức: Hoạch định nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh tổ chức, đó, để đạt mục tiêu dài hạn, tổ chức phải có số lượng hợp lý người lao động với kiến thức, kỹ khả cần thiết c, Hoạch định nguồn nhân lực sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực d, Hoạch định nguồn nhân lực nhằm điều hòa hoạt động nguồn nhân lực iii QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Dự Dự báo báo khối khối lượng lượng công công việc việc Phân tích trạng nguồn nhân lực Dự báo, xác định nhu cầu nhận lực Phân tích cung cầu, khả điều chỉnh nguồn nhân lực Thiết lập sách Xác định chương trình hành động Thực chương trình (thu hút, đào tạo phát triển, đánh giá, trả công, khen thưởng, v.v…) Kiểm tra, đánh giá tình hình thực cải tiến Phần II: Hoạch định nguồn nhân lực Công ty CP TM Minh Hoang năm 2016 I Kế hoạch kinh doanh thực trạng nguồn nhân lực Công ty - Giới thiệu chung Công ty: - Ngành nghề kinh doanh Công ty: + Sản xuất phân phối lợp hợp kim + Sản xuất phân phối lợp xi măng + Kinh doanh vật liệu xây dựng + Kinh doanh thiết bị nội thất loại - Địa bàn kinh doanh chủ yếu: + Đối với lợp hợp kim lợp xi măng: Phân phối tỉnh miền Trung Tây Nguyên: từ Thanh Hóa đến Bình Thuận số tỉnh Lào, Công ty có hoạt động liên doanh sản xuất lợp xi măng Lào + Đối với vật liệu xây dựng thiết bị nội thất khác: phân phối cho địa bàn tỉnh từ Hà Tĩnh đến Thừa Thiên Huế số tỉnh Lào 2 Kế hoạch kinh doanh giai đoạn 2015- 2018: + Doanh thu tăng trưởng bình quân hàng năm khoảng 25% – 30% + Tiếp tục mở rộng thị trường, cụ thể: năm 2016, mở rộng địa bàn tỉnh Kon Tum, ĐăkNông; 2017: mở tiếp địa bàn: Gia Lai, ĐăkLăk; 2018, mở rộng tiếp sang số tỉnh Lào + Tiếp tục đầu tư dây chuyền sản xuất lợp xi măng tỉnh Tây Nguyên với dự án khoảng 30 tỷ đồng, dự kiến đưa vào sản xuất vào đầu năm 2017 + Tiếp tục kiện toàn cấu tổ chức, nâng cao suất lao động, gia tăng đội ngũ trực tiếp tạo nguồn thu cho doanh nghiệp 3 Dự báo nguồn nhân lực để đáp ứng việc mở rộng thị trường: Với kế hoạch năm 2016, Công ty mở rộng thị trường phân phối sản phẩm lợp loại tậm trung cho khu vực Nam Trung Bộ Tây Nguyên Để mở rộng thị trường, Công ty cần để mở thị trường 30 người, đó, đối tượng nhân sau: + Trưởng đại diện phân phối: 02 người (cho địa bàn Kontum ĐăkNông) + Kỹ thuật viên : 06 người + Công nhân kỹ thuật + Nhân viên bán hàng : 06 người : 16 người Thực trạng nguồn nhân Công ty: 4.1 Tổng số người lao động: là: 230 người, đó: ► Đội ngũ gián tiếp : 47 người, đó, Lãnh đạo: 05 người + Phòng kế toán : 15 người + Phòng Nhân : 04 người + Phòng kinh doanh : 15 người + Phòng kỹ thuật : 08 người ► Đội ngũ trực tiếp (công nhân sản xuất, đội ngũ bán hàng): 183 người ► Về cấu giới tình: Nam: 150 người, chiếm 65%; nữ: 80 người, chiếm 35% 4.2 Tình hình biến động nhân Công ty năm liền kề: Năm Số lượng thời điểm đầu năm (người) Số người nghỉ năm Số người tuyển thêm năm 2013 196 -10 14 2014 200 -8 24 2015 216 -12 10 Qua biến động nhân nghỉ chế độ, nghỉ việc, thai sản qua năm không biến động lớn, bình quân khoảng 10 người Do đó, sở phân tích nhu cầu phục vụ kế hoạch kinh doanh, mở rộng thị trường xây dựng nhà máy sản xuất Tây Nguyên cần thiết phải có để phát triển thị trường 30 người 5 Phân tích cung cầu, khả điều chỉnh nguồn nhân lực : - Về mặt cầu lao động khả tự điều chỉnh nguồn nhân Công ty: Với nhu cầu nguồn nhân lực phát triển thị trường 30 người Nhân Công ty 230 người, tập trung địa bàn tỉnh Quảng Trị Một số lượng nhỏ nhân viên địa bàn lân cận mà Công ty mở văn phòng nhà phân phối như: Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi Nhân Doanh nghiệp đáp ứng số vị trí chủ chốt như: Trưởng VP Đại điện, cán kỹ thuật khoảng 12 người - Về mặt cung lao động địa bàn: + Lực lượng lao động phổ thông địa bàn, đặc biệt thị trường chuẩn bị mở rộng vào năm 2016: khả tuyển dụng để đạt số lượng theo nhu cầu Công ty thuận lợi, có khả thực ngay, tuyển dụng địa bàn mở thị trường cần mở để quảng bá hình ảnh, tạo việc làm cho người lao động địa phương + Thời gian thực hiên: thực vào tháng 11/2015 6 Chính sách bổ sung, tuyển dụng nhân lực năm 2016: Để giảm thiểu chi phí tuyển dụng thêm nhân công thị trường chưa đạt mức doanh thu hợp lý làm tăng chi phí, có khả giảm lợi nhuận * Phương án phát triển nguồn nhân lực năm 2016 Công ty là: + Trước mắt, tập trung sử dụng nguồn nhân lực có sở cử đội ngũ trưởng đại diện, cán kỹ thuật từ nguồn nhân lực Công ty số văn phòng tỉnh lân cận khu vực tỉnh Kontum Đăknông Đồng thời, thực đào tạo cán phận khác nhằm tăng cường cho phận rút người phát triển thị trường + Trong dài hạn, thực tuyển dụng đội ngũ bán hàng, phát triển thị trường để đẩy mạnh bán hàng, tạo tăng trưởng doanh thu bền vững Số lượng nhân viên bán hàng thực tế cần tuyển 16 người * Phương án dự phòng, hỗ trợ trường hợp nhân biến động lớn: Để việc bổ sung, đào tạo phát triển nguồn nhân lực đảm bảo có hiệu định hướng kiện toàn công tác quản lý nguồn nhân lực, cần: + Trường hợp, nguồn nhận lực địa bàn tỉnh cần tuyển dụng có khả tuyển nhiều thực nhận nhiều số lượng cần thiết để chuẩn bị cho địa bàn tiếp tục phát triển năm 2017 – 2018 + Trường hợp, không tuyển đủ lao động địa bàn mở rộng tuyển địa bàn khác thực chế luân chuyển địa bàn lân cận với nhau, thúc đẩy khai thác thị trường tại, gia tăng doanh thu bán hàng 7 Thực sách thu hút, tuyển dụng, đào tạo: -Trên sở phân tích cung cầu khả điều chuyển nguồn nhân lực Công ty lên kế hoạch cụ thể đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc gồm: + Thực đào tạo cho đội ngũ phát triển thị trường vào tháng 12/2015 kết thúc vào 31/01/2016 + Đào tạo luân chuyển bổ sung cho phận rút nhân sự: từ tháng 2/2016 thực luân chuyển đào tạo theo mô hình nhóm phụ trách nhiều địa bàn luân phiên thay đổi - Có chế cho đội ngũ nhân viên công tác xa địa bàn để hỗ trợ, khích lệ cán phát triển thị trường - Công khai chế lương, thưởng để hướng dẫn người lao động chế độ đãi ngộ với người lao động tiên phong đăng ký 8 Cơ chế kiểm tra, đánh giá việc thực theo kế hoạch: - Định kỳ kiểm tra việc thực theo kế hoạch phát triển nguồn nhân lực - Bám sát việc thực kế hoạch, chiến lược kinh doanh Công ty để có hướng đề xuất, điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp - Thường xuyên cập nhật, nắm bắt thực trạng nguồn nhân lực, khả đáp ứng công việc, việc thực kế hoạch quản trị nguồn nhân lực - Có phương án kiểm tra, sát hạch nâng bậc lương minh bạch, khuyến khích người lao động cống hiến, nâng cao kỹ năng, tay nghề Phần III KẾT LUẬN Trên sở trình phân tích yếu tố môt trường kinh doanh, yếu tố nội nguồn nhân lực, tác động hai chiều chiến lược, kế hoạch kinh doanh quản trị nguồn nhân lực, mà cụ thể Hoạch định Hoạch định nguồn nhân lực Công ty CP TM Minh Hoàng đề cao, khâu quan trọng tạo sử phát triển vững Doanh nghiệp Qua công tác hoạch định nguồn nhân lực, Công ty thường xuyên đánh giá nguồn nhân lực, có kế hoạch đào tạo, khuyến khích người lao động nâng cao kỹ năng, nâng cao suất lao động Với mong muốn nghiên cứu thực hoạch định nguồn nhân lực đơn vị cụ thể, nhóm I tập trung tìm hiểu, nghiên cứu thực tế nhân công tác hoạch định nguồn nhân lực Doanh nghiệp năm qua, với nỗ lực tập thể, nhóm giành nhiều thời gian để thực chuyên đề Tuy nhiên, với thời gian thực hạn hữu, không tránh khỏi sai sót, kính mong Quý Thầy bạn góp ý [...]... hoạch kinh doanh, mở rộng thị trường và xây dựng nhà máy sản xuất tại Tây Nguyên cần thiết phải có để phát tri n thị trường là 30 người 5 Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh nguồn nhân lực : - Về mặt cầu lao động và khả năng tự điều chỉnh nguồn nhân sự của Công ty: Với nhu cầu nguồn nhân lực phát tri n tại thị trường mới là 30 người Nhân sự hiện tại của Công ty là 230 người, tập trung ở địa bàn tỉnh... nhuận * Phương án phát tri n nguồn nhân lực năm 2016 của Công ty là: + Trước mắt, tập trung sử dụng nguồn nhân lực hiện có trên cơ sở cử đội ngũ trưởng đại diện, cán bộ kỹ thuật từ nguồn nhân lực của Công ty và một số văn phòng ở các tỉnh lân cận khu vực tỉnh Kontum và Đăknông Đồng thời, thực hiện đào tạo cán bộ ở các bộ phận khác nhằm tăng cường cho những bộ phận rút người đi phát tri n thị trường + Trong... đi phát tri n thị trường + Trong dài hạn, thực hiện tuyển dụng đội ngũ bán hàng, phát tri n thị trường để đẩy mạnh bán hàng, tạo tăng trưởng doanh thu bền vững Số lượng nhân viên bán hàng thực tế cần tuyển là 16 người * Phương án dự phòng, hỗ trợ trong trường hợp nhân sự biến động lớn: Để việc bổ sung, đào tạo phát tri n nguồn nhân lực đảm bảo có hiệu quả đúng định hướng kiện toàn công tác quản lý nguồn... Thực hiện đào tạo cho đội ngũ phát tri n thị trường mới vào tháng 12/2015 và kết thúc vào 31/01/2016 + Đào tạo luân chuyển bổ sung cho các bộ phận rút nhân sự: từ tháng 2/2016 thực hiện luân chuyển đào tạo theo mô hình một nhóm phụ trách nhiều địa bàn và luân phiên thay đổi - Có cơ chế cho các đội ngũ nhân viên công tác xa địa bàn để hỗ trợ, khích lệ cán bộ đi phát tri n thị trường - Công khai cơ chế... động tiên phong đăng ký 8 Cơ chế kiểm tra, đánh giá việc thực hiện theo kế hoạch: - Định kỳ kiểm tra việc thực hiện theo kế hoạch phát tri n nguồn nhân lực - Bám sát việc thực hiện kế hoạch, chiến lược kinh doanh của Công ty để có hướng đề xuất, điều chỉnh kế hoạch phát tri n nguồn nhân lực phù hợp - Thường xuyên cập nhật, nắm bắt thực trạng nguồn nhân lực, khả năng đáp ứng công việc, việc thực hiện kế... hai chiều giữa chiến lược, kế hoạch kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực, mà cụ thể là Hoạch định Hoạch định nguồn nhân lực đang được Công ty CP TM Minh Hoàng đề cao, là một trong những khâu quan trọng tạo sử phát tri n vững chắc của Doanh nghiệp Qua công tác hoạch định nguồn nhân lực, Công ty thường xuyên đánh giá nguồn nhân lực, có kế hoạch đào tạo, khuyến khích người lao động nâng cao kỹ năng, nâng... nhân lực, cần: + Trường hợp, nguồn nhận lực trên địa bàn các tỉnh cần tuyển dụng có khả năng tuyển được nhiều thì thực hiện nhận nhiều hơn số lượng cần thiết để chuẩn bị cho các địa bàn sẽ tiếp tục phát tri n trong năm 2017 – 2018 + Trường hợp, không tuyển đủ lao động tại địa bàn mở rộng thì tuyển tại các địa bàn khác và thực hiện cơ chế luân chuyển ở các địa bàn lân cận với nhau, thúc đẩy khai thác thị