CẨM NANG QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN

CẨM NANG QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN Tổng hợp Biên dịch : HOÀNG NGỌC TUYẾN LÊ NGỌC PHƢƠNG ANH (M.B.A) Hiệu đính : NGUYỄN VĂN QUÌ (Ph.D) FIRST NEWS Nhà xuất tổng hợp TP Hồ Chí Minh LỜI GIỚI THIỆU Kỹ áp dụng kỹ thuật đánh giá nhân viên nhằm phát triển lực động viên họ làm việc kỹ quản lý quan trọng Thông thƣờng, thông tin phản hồi hiệu công việc từ cấp quản lý có ý nghĩa để nhân viên phát huy điểm mạnh, phát triển tối đa tiềm khả cống hiến họ cho tổ chức Quyển “Đánh giá lực nhân viên” trang bị cho bạn tất kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực thành công công tác đánh giá nhân viên, đồng thời giải thích rõ mục tiêu then chốt, lợi ích thu đƣợc từ trình đánh giá, hƣớng dẫn bƣớc giai đoạn chuẩn bị, quản lý tổ chức hoạt động bổ trợ sau đánh giá Quyển sách cung cấp lời khuyên hữu ích giúp bạn tiến hành thảo luận cởi mở, giải thích ngôn ngữ cử chỉ, xây dựng lòng tự tin, xử lý đề liên quan đến hiệu công việc nhiều nội dung hữu ích khác Với 101 gợi ý thực hành nhằm xuyên suốt nội dung sách, bảng câu hỏi tự đánh giá cho phép bạn kiểm tra kỹ đánh giá nhân viên Đây thực cẩm nang có giá trị việc quản lý phát triển nhân viên NỘI DUNG Mục đích việc đánh giá nhân viên - Phát triên nhân viên - Các hình thức đánh giá - Xác định mục tiêu - Hoàn thành mục tiêu - Ủy quyền cho nhân viên khen thƣởng thành tích Chuẩn bị cho hoạt động đánh giá - Công việc chuẩn bị - Đánh giá hiệu công việc - Xác định mục tiêu - Lập kế hoạch cho tƣơng lai - Tạo môi trƣờng tích cực - Đánh giá khách quan - Chuẩn bị cấu trúc cho việc đánh giá Quản lý tiến trình đánh giá - Giới thiệu buổi họp đánh giá - Thống nội dung đánh giá - Khuyến khích thảo luận - Đảm bảo tính thực tế - Phân tích dấu hiệu - Đánh giá tính tận tâm - Xử lý tình khó khăn - Xử lý vấn đề tiêu cực - Thảo luận kế hoạch phát triển nhân - Những tham vọng tiềm - Lập kế hoạch hành động - Tóm lƣợc buổi họp đánh giá Các hoạt động sau buổi đánh giá - Giám sát tiến - Thực kế hoạch phát triển - Khuyến khích làm việc theo nhóm - Nhà quản lý tự đánh giá - Kiểm tra kỹ đánh giá nhà quản lý MỤC ĐÍCH CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Khả đánh giá nhân viên cách hiệu kỹ quan trọng để quản lý thành công Do đó, bạn cần phải hiểu đƣợc chế hoạt động quy trình đánh giá, nhận biết lợi ích mà hệ thống quản lý hiệu mang lại cho nhân viên doanh nghiệp PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Những thông tin phản hồi bồi thƣờng xuyên từ cấp quản lý tạo điều kiện cho nhân viên phát triển giúp họ đạt đƣợc mục tiêu Vì vậy, nên tạo lập mội trƣờng khuyến khích ngƣời không ngừng tiếp nhận phản hồi sử dụng phƣơng thức vấn để đánh giá, nhằm thức tổng hợp ý kiến đánh giá không thức trƣớc Nên khuyến khích nhân viên phát huy lực tối đa họ nhằm đạt kết tốt Tuyên dương cần thiết kích thích nhân viên làm việc tốt CUNG CẤP THÔNG TIN PHẢN HỒI Mọi nhân viên muốn biết cấp nhìn nhận hiệu công việc họ Vì vậy, nên thƣờng xuyên cho nhân viên biết kết đánh giá hiệu công việc họ, dù tích cực hay tiêu cực có ý nghĩa quan trọng Nhờ đó, nhân viên biết đƣợc điểm cần khắc phục kỹ năng, kiến thức thái độ Ngay nhân viên có nhiều thành tích cao cần đến ý kiến nhận xét để giúp họ trì thành tích Việc phản hồi thƣờng xuyên có tác dụng động viên tinh thần nhân viên Qua đó, nhân viên biết đƣợc xác vị trí mình, đồng thời cấp quản lý thể đƣợc quan tâm nhân viên thay thu thập thông tin mà không phản hồi ĐÁNH GIÁ CHÍNH THỨC Hình thức vấn để đánh giá thức đƣợc thực định kỳ với nhân viên mức độ cao hình thức phản hồi Nếu phản hồi thƣờng xuyên có tác động tốt họp thức việc đánh giá nhân viên không chứa đựng điều bất ngờ họ Vì thế, không khí gặp mang tính tích cực thiết thực Một buổi đánh giá thức gồm hai phần: đánh giá hiệu công việc đánh giá xây dựng Đánh giá hiệu công việc thống với nhân viên mức độ hoàn thành mục tiêu đƣợc giao nhƣ mức độ phát triển kỹ năng, kiến thức trình làm việc nhân viên Đánh giá xây dựng điều cần khắc phục nhằm phát huy thành tích đạt đƣợc, vƣơn đến mục tiêu mới, đồng thời giúp nhân viên không ngừng trau dồi kỹ để chuẩn bị đảm nhận nhiệm vụ Nên thực hai phần đánh giá chung buổi để nhấn mạnh liên hệ chúng KHAI THÁC LỢI ÍCH TỐI ĐA TỪ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ Một hệ thống đánh giá có hiệu mang lại nhiều lợi ích Có thể tận dụng việc đánh giá để:  Duy trì động lực làm việc gắn bó với tổ chức  Thƣờng xuyên nâng cao hiệu công việc  Định hƣớng thống khả đóng góp nhân viên  Đặt tiêu phù hợp với mục tiêu tổ chức phận  Xem xét tình hình phát triển  Xác định nhu cầu đào tạo  Biểu dƣơng thành tích, khắc phục nhƣợc điểm  HIểu đƣợc nguyện vọng nghề nghiệp đánh giá tiềm nhân viên  Thu thập ý kiến để thay đổi Thƣờng xuyên phản hồi không thức Đánh giá thức hiệu công việc Đánh giá thức khả phát triển ĐỊNH NGHĨA VỀ ĐÁNH GIÁ Đánh giá có hiệu phải dựa chế cung cấp thông tin phản hồi thƣờng xuyên đƣợc chuẩn hóa thành quy trình đánh giá gồm hai phần: hiệu công việc khả phát triển Nhân viên phải nắm vai trò họ tổ chức ĐÁNH GIÁ CÓ HIỆU QUẢ Cần suy xét thật kỹ cách thức đƣa ý kiến đánh giá, dù thức hay không thức Để tạo sở phát triển cho tƣơng lai, nội dung phản hồi phải có tính xây dựng nhấn mạnh đến tƣơng lai cách thức thông báo phản hồi Phải đảm bảo thông tin phản hồi có tính hai chiều buổi thảo luận đánh giá thành thật cởi mở Nên suy xét cách thức đƣa ý kiến đánh giá cách tối ƣu nhân viên phản ứng với cách thức nhận đƣợc thông tin phản hồi Nên nhớ ý kiến phê bình lúc khó tiếp nhận, họ biết ý kiến đắn CÁC HÌNH THỨC ĐÁNH GIÁ Có ba hình thức đánh giá khác nhau, hình thức có phƣơng pháp đánh giá hiệu công việc khác Hãy tìm hiểu mục đích hình thức đánh giá: đánh giá từ cấp cao xuống cấp thấp, đánh giá ngang cấp đánh giá toàn diện; nhƣ lý hình thức tự đánh giá phải tồn ba hình thức Nhân viên phải hiểu họ đánh Thu thập ý kiến đồng nghiệp hiệu công việc nhân viên đánh giá ĐÁNH GIÁ TỪ CẤP CAO XUỐNG CẤP THẤP Đánh giá từ cấp cao xuống cấp thấp có nghĩa cấp quản lý trực tiếp nhân viên chịu trách nhiệm đánh giá nhân viên có thẩm quyền thống kế hoạch phát triển cho tƣơng lai Một số doanh nghiệp sử dụng phƣơng pháp “ma trận” để nhà quản lý đánh giá nhân viên đóng góp nhân viên cho văn phòng, khu vực cụ thể, nhà quản lý khác đánh giá tham gia họ mảng công việc cụ thể Chẳng hạn, chuyên viên phòng nhân với trách nhiệm ký hợp đồng với nhân viên đƣợc nhà quản lý có chuyên môn nhân pháp chế đánh giá ĐÁNH GIÁ NGANG CẤP Trong hình thức đánh giá này, nhân viên ngang cấp đánh giá đồng nghiệp họ, ngƣời đánh giá dùng kiến thức chuyên môn vai trò bổn phận đồng nghiệp để cung cấp nhận xét xác đáng kỹ chuyên môn ngƣời đƣợc đánh giá Hình thức đánh giá ngang cấp thƣờng đƣợc áp dụng nhiều ngành có yêu cầu kiến thức vấn đề nhƣ đạo đức hay lực kỹ thuật Nhờ có quy trình đánh giá nhân viên giám sát đồng nghiệp, thay đổi thông lệ ngành đƣợc phản hồi trở lại nhân viên cải thiện cách cƣ xử làm việc tốt NHỮNG ĐIỂM CẦN LƢU Ý  Đánh giá ngang cấp cho phép đồng nghiệp trở thành ngƣời cố vấn nhau, giúp cải thiện hiệu làm việc  Việc trao đổi phản hồi cởi mở đồng nghiệp phải đƣợc khuyến khích cách tích cực, nhằm đảm bảo hiệu việc đánh giá ngang cấp  Nên kết hợp đánh giá theo thứ bậc đánh giá ngang cấp để mở rộng phạm vi thông tin phản hồi ĐÁNH GIÁ TOÀN DIỆN Trong hình thức đánh giá này, ngƣời đánh giá thu thập thông tin phản hồi từ ngƣời liên quan đến công việc nhân viên đƣợc đánh giá, kể khách hàng, đồng nghiệp thành viên nhóm Ngƣời đánh giá sử dụng biểu mẫu, bảng câu hỏi thăm dò ý kiến nhằm xem xét toàn thông tin thu đƣợc chuẩn bị cho vấn đánh giá thức Hình thức đánh giá ngày đƣợc áp dụng nhiều, nhờ vào đa dạng toàn diện thông tin đánh giá có giá trị thu đƣợc từ nhiều phía khác nhau, từ cấp quản lý, đồng nghiệp đến khách hàng Cần chuẩn bị tốt câu hỏi cho bảng thăm dò ý kiến để thu thông tin phản hồi có giá trị Nên đánh giá thông tin phản hồi cách cẩn thận để đảm bảo thực có giá trị nhân viên đánh giá TỰ ĐÁNH GIÁ Trong trình đánh giá, hình thức tự đánh giá khuyến khích tính chủ động nhân viên Việc nhân viên có xu hƣớng nghiêm khắc với tự đánh giá làm cho trình đánh giá có tác dụng tốt Là nhà quản lý, bạn nghiêm khắc tập trung vào điểm tích cực câu trả lời, tuyên dƣơng thành tích, ƣu điểm nhân viên Nên có hệ thống câu hỏi tự đánh giá, giúp nhân viên tự phân tích tính hiệu công việc Việc trả lời câu hỏi tự đánh giá cho phép nhân viên chủ động chuẩn bị cho trình đánh giá, phát điểm cần điều chỉnh Tránh đặt câu hỏi mang tính chất vấn buộc nhân viên phải đƣa chứng, để chứng minh cho đánh giá mang tính định kiến cấp quản lý Việc không đƣa đến kết đánh giá mang tính xây dựng KHUYẾN KHÍCH SỰ SUY NGẪM Hình thức tự đánh giá giúp nhân viên nhận thức đƣợc vai trò trình đánh giá Hình thức khiến nhân viên phải suy xét mục tiêu cách thức làm việc họ XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU Kết đánh giá tạo điều kiện để điều chỉnh mục tiêu theo định hƣớng chiến lƣợc tổ chức Phải nhớ mô tả công việc đƣợc cập nhật thƣờng xuyên cần thiết Nhờ đó, nhà quản lý sử dụng kết đánh giá để thảo luận, điều chỉnh xác lập mục tiêu công việc phù hợp với mục tiêu tổ chức Nên lập kế hoạch trước suy xét thấu đáo thay đổi tương lai Nên chuẩn bị kế hoạch tiếp nhận nhân viên PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN MỚI Quá trình xác lập mục tiêu công việc bắt đầu có nhân viên gia nhập nhóm Tại kỳ bổ nhiệm, nhân viên phải đƣợc giới thiệu mục tiêu tổ chức Những buổi họp nối tiếp cần đƣợc tiến hành nhằm tiếp nhận ý kiến nhân viên việc bổ nhiệm công việc, thống mô tả công việc xác định mục tiêu hiệu công việc Nếu họp này, nhân viên phải làm việc nhiều tháng liền mà không đƣợc xem xét, đánh giá Phải xác định nhu cầu đào tạo, gặp gỡ với thành viên khác lên kế hoạch cho nhu cầu phát triển tƣơng lại GHI NHẬN MỤC TIÊU CÔNG VIỆC Mỗi nhân viên cần có mô tả công việc cập nhật, giúp họ hiểu rõ công việc cần thực hiện, nhƣ mục tiêu công việc cần hoàn thành Quy trình để thống lập mô tả công việc thực độc lập với quy tình đánh giá, nhằm giúp nhân viên thấy đƣợc mặt cần đƣợc hƣớng dẫn huấn luyện để thực công việc có hiệu tốt Phải nhận thức đƣợc rằng, vai trò nhân viên thay đổi qua kỳ đánh giá tài quan tâm cá nhân thay đổi chất Các kết đánh giá giúp cấp quản lý cập nhật mô tả công việc đảm bảo nhân viên tập trung vào mục tiêu phù hợp với mục tiêu phận nhƣ định hƣớng tổ chức NHỮNG ĐIỂM CẦN LƢU Ý  Dành thời gian vài tháng để rà soát cập nhật mô tả công việc nhân viên, nhờ dễ dàng phát điểm cần thay đổi  Bản mô tả công việc phải định nghĩa rõ mục tiêu công việc tổng cụ thể hóa thành mảng công việc then chốt  Bản mô tả công việc phải ngắn gọn, súc tích, lý tƣởng nằm gọn trang giấy A4, bao gồm trách nhiệm thay chi tiết công việc hàng ngày XÁC ĐỊNH QUÁ TRÌNH THIẾT LẬP MỤC TIÊU Kỳ bổ nhiệm đƣợc tổ chức để cung cấp thông tin mục tiêu tổ chức Các họp nối tiếp nhằm xác định trách nhiệm, mục tiêu cá nhân phận Bản mô tả công việc đƣợc thống thành văn để nêu rõ định hƣớng trọng tâm công việc LẬP KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN Do mục tiêu phận tổ chức liên hệ chặt chẽ với nhau, nên kế hoạch đào tạo có liên quan với Nhờ xem xét nhu cầu đào tạo phát triển sau trình đánh giá, cấp quản lý bổ sung yêu cầu cá nhân cho phù hợp với yêu cầu đào tạo phận tổ chức Kết đánh giá kế hoạch phát triển nguồn tin quan trọng để hoạch định yêu cầu đào tạo Các kế hoạch phát triển cá nhân phải rõ kết cần đạt đƣợc để nhân viên phát triển có định hƣớng, giúp họ hoàn thành mục tiêu đề 10 Nên sử dụng kết đánh giá để giúp nhân viên hiểu rõ tiềm THIẾT LẬP MỤC TIÊU LÂU DÀI Thƣờng xuyên rà soát mô tả công việc, trì trọng tâm hoạt động phận tổ chức Dựa kết đánh giá để thảo luận tái xác định trọng tâm công việc cho nhân viên có thay đổi Cập nhật mô tả công việc cần thống mục tiêu Ngoài việc tập trung vào kết công việc tại, công tác đánh giá giúp cấp quản lý việc hoạch định chiến lƣợc dài hạn cho tổ chức Khi xem xét tiềm phát triển thảo luận định hƣớng nghề nghiệp với nhân viên, cấp quản lý hình dung đƣợc tranh tổng thể phận tƣơng lai lập kế hoạch nhân kế nhiệm Dựa vào kết đánh giá, nhà quản lý xác định thời điểm cho hội thăng tiến nhân viên môi trƣờng công việc Hãy nghĩ xem bạn làm nhiên có nhân viên đƣợc thăng chức rời khỏi phận bạn, vai trò bạn thay đổi Nhờ việc lên kế hoạch trƣớc mà cấp quản lý tránh đƣợc nguy không hoàn thành công việc thời kỳ chuyển tiếp Cũng cần phải đảm bảo không khí làm việc không bị xáo trộn nhân viên khác, cần trì hiệu công việc quán 11 Phải biến dự định tốt thành hành động HOÀN THÀNH MỤC TIÊU Ngoài việc xác định mục tiêu công việc cho nhân viên, kết đánh giá giúp nhân viên tập trung hoàn thành mục tiêu đề Khi thống tiêu chuẩn đánh giá định hƣớng có tính thực tế thách thức, nhân viên nhà quản lý hiểu rõ phƣơng pháp đánh giá tiến đƣợc thực nhƣ 12 Các tiêu chuẩn để đánh giá hiệu công việc phải thách thức có tính khả thi 13 Phải đặt mục tiêu đòi hỏi nhiều nỗ lực có tính thực tế nhằm tạo động lực cho nhân viên 14 Đặt mục tiêu cách giúp nhóm tập trung làm việc có hiệu THIẾT LẬP TIÊU CHUẨN VỀ HIỆU QUẢ Một khía cạnh quan trọng trình đáng giá truyền đạt mục tiêu công việc tiêu chí định lƣợng Phải đánh giá hiệu công việc số, mục tiêu cụ thể cho nhân viên tạo cho họ cảm nhận thành công họ đạt đƣợc thành tích vƣợt trội Nên khuyến khích ngƣời đƣợc đánh giá có ý tƣởng riêng để thử thách Phải biết nhân viên thƣờng đặt cho thử thách lớn mà ngƣời đánh giá đề nghị Nhân viên đề xuất mục tiêu dƣới mức mà họ tin họ có khả đạt đƣợc ĐẶT RA MỤC TIÊU THÔNG MINH (SMART) Trong môi trƣờng làm việc có chế đánh giá hiệu quả, mục tiêu công việc thƣờng đƣợc xem xét nhằm đảm bảo tính cụ thể, định lƣợng, thống nhất, phù hợp có hạn định thời gian Mục tiêu cần phải có đặc điểm SMART- viết tắt từ tiếng Anh sau:  Specific (cụ thể) – Xác định rõ mà nhân viên cần phải đạt đƣợc, giải thích rõ xác nội dung cách thức thực công việc thời hạn hoàn thành  Measurable (định lƣợng đƣợc) – Có thể đo lƣờng hiệu suất (lƣợng nguồn lực đƣợc sử dụng) hiệu (chất lƣợng kết cuối cùng); 10 LẬP KẾ HOẠCH DỰ ÁN Dự án loạt hoạt động đƣợc thiết kế nhằm đạt đƣợc kết cụ thể theo kế hoạch ngân quỹ lịch trình thời gian cụ thể Một vài mục tiêu công việc đƣợc thống lập thành dự án Nếu nhân viên đƣợc giao phó dự án trình đánh giá, giúp họ áp dụng nguyên tắc quản lý đự án nhằm cải thiện hiệu công việc Cần đảm bảo bạn có biện pháp đo lƣờng định lƣợng định tính nhằm xác định mức độ thành công nhân viên Cuối bạn có mối nghi ngờ khả hoàn thành tốt dự án nhân viên, cần suy xét cẩn thận có định thích hợp Cần có phƣơng pháp giúp nhân viên vƣợt qua khoảng trống kỹ bổ sung khiếm Xác định mục đích chung dự án Xác định mục tiêu chi tiết GIAO Xác định PHÓ cácDỰ trởÁN ngại biện pháp xử lý Yêu cầu nhân viên liệt kê hạn định công tác Thống hình thức đo lƣờng mức độ thành công hạn định dự án Thống mục tiêu khuyết thông qua đào tạo, huấn luyện hoạt động phát triển lực khác NHẬT KÝ CÔNG TÁC Nhằm giúp nhân viên phát huy tính tiên phong, tƣ sáng tạo tinh thần lãnh nhận công tác, việc đảm bảo hoạt động nhân viên mức tổi thiểu quan trọng Tuy nhiên, có vấn đề nảy sinh tầm kiểm soát bạn nhƣ đảm bảo nhân viên đƣợc trao quyền hạn việc quản lý, điều hành dự án hoạt động tiến tới mục tiêu định Hãy để nhân viên nắm đƣợc cấp cần làm, nhờ vậy, hai bên ý hạn định thời gian hoàn thành công tác Sau buổi đánh giá, cần dành thời gian nguồn lực mà bạn cần để hỗ trợ cho thành công nhân viên với mục tiêu công việc bạn không làm thay đổi công việc họ, 57 THỐNG NHẤT KỲ HẠN Đảm bảo quán thời gian, nhân cho hoạt động thực việc ấn định ngày tháng ghi chép vào nhật ký công tác cấp đánh giá lẫn nhân viên thực dự án TÓM LƢỢC BUỔI HỌP ĐÁNH GIÁ Hồ sơ ghi lại phần tóm tắt nội dung thông qua buổi họp đánh giá có ý nghĩa đặc biệt quan trọng cho hai bên tham gia trình đánh giá cho tổ chức Cần có bước thống bảng tóm tắt chi tiết với nhân viên họ cam kết thực kế hoạch hành động vừa xác lập 86 Lắng nghe quan sát cẩn thận phát biểu nhân viên 87 Tránh trích nhân viên, để họ phát triển ngôn ngữ riêng GIÚP NHÂN VEIEN NẮM RÕ CÔNG TÁC Sử dụng ghi chép biểu mẫu mà nhân viên điền cuối yêu cầu nhân viên tóm tắt nội dung thông qua, kiểm tra lần cuối gắn bó nhân viên với công tác Nếu nhân viên nhận thấy tự khó tóm lƣợc kế hoạch hành động, chứng tỏ họ không hiểu đầy đủ nội dung công việc Hãy tiếp tục thảo luận mảng công việc tạo nên không chắn cho nhân viên Cuối cùng, chắn nội dung kết đánh giá, chƣơng trình hành động đƣợc hai bên thống nắm rõ VÍ DỤ THỰC TẾ Quản lý Nigel, Helen không chút thời gian cho buổi họp đánh giá nên không kịp thông báo cho Nigel phải tóm tắt kế hoạch hoạt động lần trƣớc Khi buổi đánh giá kết thúc, Helen đợi Nigel chọn đồ dùng văn phòng phẩm đặt mua chúng từ nhà cung cấp dài hạn Tuy nheieenem, Nigel lại nghĩa anh đƣợc yêu cầu chọn văn phòng phẩm sau tiến hành khảo giá nhà cung cấp khác Sự hiểu lầm tiếp tục Nigel giải thích cho Helen biết văn phòng phẩm không đƣợc giao thời hạn Helen tìm hiểu nguyên nhân sau giải thich cho Nigel rằng, với văn phòng phẩm, không thiết phải tổ chức đấu thầu Sau đó, Helen yêu cầu Nigel nói rõ công việc anh cần làm để kịp mục tiêu đề Điều tránh đƣợc hiểu lầm văn phòng phẩm đƣợc cung cấp hạn XÁC NHẬN THÔNG TIN Vì không yêu cầu Nigel tự tóm tắt hoạt động công việc mình, nên Helen hiểu lầm Nhưng may mắn thay, Helen kịp thời điều chỉnh để giải tỏa hiểu lầm Lần này, 58 có yêu cầu Nigel tường trình xác công việc thực hiện, phân tích tình xảy để bảo đảm việc cung cấp văn phòng phẩm hạn LÀM SÁNG TỎ NHỮNG HIỂU LẦM Nếu nhân viên đƣợc đánh giá bỏ sót điểm cốt lõi bảng tóm tắt họ, làm cho nhân viên hiểu sai vấn đề, cấp đánh giá phải phản hồi Cũng nhân viên đƣợc đánh giá cố tình thay đổi nội dung đặc điểm chung vấn đề vừa đƣợc phát biểu, có lẽ nhằm để lẩn tránh công việc Không nên để hiểu lầm tiếp diễn, bạn phải khó khăn lặp lại vấn đề mà không làm tổn hai đến tín nhiệm lòng tin mà bạn tạo nên Nếu bạn cần làm rõ vấn đề, yêu cầu nhân viên đƣợc đánh giá lặp lại vấn đề, haoawchj bạn đƣa tóm tắt đối chiếu xem nội dung giống chƣa NHỮNG ĐIỂM CẦN LƢU Ý  Hiểu lầm thƣờng xảy từ việc mong muốn lắng nghe mà thích nghe  Tốt nên nêu xác từ lúc đầu  Nên cho phép nhân viên phát biểu tóm tắt kế hoạch hành động theo cách riêng họ  Nếu hiểu lầm tiếp tục kéo dài, bạn làm lòng tin nơi nhân viên 88 Cả hai bên rời khỏi buổi họp đồng thuận TÌM KIẾM SỰ XÁC NHẬN Mục đích xác nhận nhằm kết thúc buổi họp đánh giá với thỏa thuận mà thỏa mãn đƣợc hai bên Nếu đủ thời gian để tiến đến thỏa thuận hoàn toàn lĩnh vực quan trọng, cấp quản lý nên xếp thảo luận lại vấn đề sau Lúc này, bạn vừa hoàn thành xong mẫu đánh giá, kế hoạch phát triển kế hoạch hành động cho cá nhân Sao chép kế hoạch cho bạn, cho nhân viên đƣợc đánh giá, cho phận nhân có yêu cầu SỰ PHẢN HỒI TỪ NHÂN VIÊN Để phát triển kỹ nhà quản lý, yêu cầu nhân viên đƣợc đánh giá cho bạn ý kiến phản hồi buổi thảo luận có giá trị họ nhƣ nào, sau buổi họp đánh giá kết thúc Hãy kiểm tra xem mức độ lắng nghe bạn dƣới mắt nhân viên liệu kết thu đƣợc, kể kế hoạch hành động kế hoạch phát triển nhân có giá trị hay không Hỏi câu hỏi nhƣ: “buổi họp đánh giá vừa hữu ích nhƣ nào?” Hỏi xem phần hữu ích khía cạnh cần cải thiện Việc đƣa 59 ý kiến phản hồi chân thật cho cấp đánh giá khó khăn, bạn nên quan sát cử điệu lắng nghe giọng điệu nhân viên để biết liệu họ có thật cởi mở hay không họ giữ ý kiến riêng Nếu bạn nghi ngờ thái độ tích cực nhân viên, tiếp tục thăm dò sâu nhân viên mạnh dạn bày tỏ mói nghi ngại mà họ che giấu Hỏi thêm câu hỏi ƣớc lƣợng sau nhƣ “Những kết mà bạn quy cho buổi đánh giá gần chúng ta?” CÁC HOẠT ĐỘNG SAU BUỔI ĐÁNH GIÁ Việc tổ chức hoạt động sau buổi đánh giá chìa khóa quan trọng nhằm trì động lực tiến trình làm việc nhân viên Giám sát hoạt động tiến triển công việc nhân viên, đánh giá khả phát triển từ trình đánh giá nhân viên cấp đánh giá GIÁM SÁT SỰ TIẾN BỘ Để đảm bảo buổi họp đánh giá mang lại lợi ích lâu dài cần phải giám sát chặt chẽ trình tiến độ công việc Các nhà quản lý nên tổ chức buổi đánh giá vào thời điểm thích hợp, phải biết cách đạo buổi họp cho có hiệu 89 Tổ chức buổi nhận xét ngắn, nhân viên đánh giá có tiến triển tốt 90 Hãy đảm bảo bạn biết nhân viên cảm thấy 91 Hãy cố gắng tiên liệu trước điều gây rắc rối cho nhân viên XEM XÉT ĐÁNH GIÁ Cần có đợt xem xét để kiểm tra lịch trình tiến độ công việc kỳ đánh giá nhằm xác định ƣu nhƣợc điểm để xây dựng tự tin Việc theo sát tiến nhân vên tạo nên động lực làm việc giúp họ tự cải thiện thân Tùy theo mức độ lực tiến nhân viên, cần chọn hình thức xem xét thích hợp Cho phép nhân viên có kinh nghiệm đáp ứng hạn định công việc họ đặt ra, nhƣng cần thƣờng xuyên kiểm tra công việc nhân viên lần đầu đƣợc đảm nhiệm trách nhiệm nhân viên có mục tiêu công việc đƣợc mở rộng 60 XÁC ĐỊNH CÁC HÌNH THỨC ĐÁNH GIÁ HÌNH THỨC ĐÁNH GIÁ THỜI ĐIỂM ÁP DỤNG Hình thức áp dụng nhân viên nhận đƣợc nhiệm THÔNG BÁO Diễn thời gian ngắn, ngẫu nhiên, vụ vai trò mới, kiện vừa xảy không theo nghi thức kế hoạch có liên quan đến đội ngũ nhân viên hay dự án Hình thức đƣợc tổ chức trƣờng hợp nhân viên TỨC THỜI Kéo dài khoảng 10 hay 15 phút với mục đích đƣợc đánh giá cấp đánh giá lo lắng cho mục tiêu có thảo luận chủ đề cụ thể nguy thất bại, lên kế hoạch để khắc phục khó khăn KIỂM TRA Một họp đƣợc hoạch định trƣớc để giám Buổi đánh giá đƣợc áp dụng để kiểm tra tiến trình công sát hoạt động đƣợc thỏa thuận với việc, mục tiêu có hƣớng có tiến triển theo kế ngƣời đƣợc đánh giá hoạch định không Buổi đánh giá hội để học hỏi đƣợc điều xảy TỔNG KẾT Một buổi họp thức vào cuối dự án từ tiến trình công việc, đồng thời kiểm tra mục tiêu để đánh giá tính hiệu dự án đặt có đáp ứng phù hợp với công việc không THỰC HIỆN BUỔI ĐÁNH GIÁ Bạn cần phải xây dựng điểm mốc để đánh giá xem công việc có theo tiến độ không, nhƣng tránh sâu vào lỗi lầm nhỏ nhặt Thay vậy, sử dụng bảng tổng kết phê bình để chắn bạn nhân viên hiểu đƣợc chất việc đánh giá Hãy hỏi câu hỏi mở để động viên nhân viên trình bày khó khăn gặp phải Đánh giá mức độ tự tin công việc lắng nghe phản hồi từ nhân viên Nếu có khó khăn, nhân viên giải nhƣng không buộc họ phải đối diện với khó khăn Mục đích khuyến khích nhân viên tự làm chủ hành động, tìm hƣớng giải khó khăn bạn đƣa giải pháp Tránh quan tâm vào chi tiết, điều làm thời gian bạn làm cho nhân viên nghĩ bạn không tin tƣởng họ NHỮNG CÂU HỎI CHO NHÂN VIÊN ? Bạn đạt đƣợc thành học hỏi đƣợc điều gì? ? Bạn nghĩ làm việc với hiệu nhƣ nào? ? Những yếu tố giúp bạn tiến yếu tố cản trở trình tiến bạn? ? Bạn có nhu cầu phát triển xa nữa? ? Bạn nghĩ nhƣ xảy làm thay đổi phƣơng thức làm việc tƣơng lai? ? Bạn có vui lòng đảm nhận trách nhiệm xúc tiến chƣơng trình phát triển hay không? 61 ? Bạn thấy trƣớc vấn đề ẩn chứa sau tiến bạn tƣơng lai hay không? THỰC HIỆN KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN Để giúp nhân viên nâng cao kỹ làm việc kiến thức thống buổi đánh giá, xem xét hoạt động phát triển thích hợp Thường xuyên xem xét kế hoạch phát triển nhân sự, giúp đỡ nhân viên theo dõi tiến thân họ thực kế hoạch 92 Tăng cường việc chia sẻ kiến thức kinh nghiệm nhân viên phận 93 Không muộn học thêm kỹ PHÁT TRIỂN BẢN THÂN Học hỏi trình diễn liên tục, tuổi tác Nếu bạn lĩnh hội nhiều kỹ kinh nghiệm bạn trở nên tự tin thành thạo KHUYẾN KHÍCH VIỆC HỌC HỎI LÂU DÀI Mỗi nhân viên có kỹ năng, kiến thức hay kinh nghiệm định mà hình thành nên quan điểm cách cƣ xử họ Những nhân viên phận bạn có lẽ biết đƣợc vài điểm mạnh Nhờ thông tin phản hồi mà bạn đƣa suốt buổi đánh giá giúp họ nhận dạng đƣợc tất kỹ kiến thức, kinh nghiệm mà họ học đƣợc Việc nhận biết đƣợc khả việc đƣợc tiếp tục học kỹ làm tăng thêm tự tin khả sáng tạo, kích thích tính ƣa mạo hiểm họ Thảo luận chƣơng trình phát triển mà tất thống suốt buổi thảo luận đánh giá với nhân viên Từ nhân viên cảm thấy gắn bó với công việc liên tục học tập tự rèn luyện 94 Khuyến khích nhân viên đón nhận lấy thử thách cách nhiệt tình 62 ĐÁNH GIÁ SỰ TIẾN BỘ THỰC HIỆN VÀ RÀ SOÁT KẾ HOẠCH Nên tìm hoạt động phát triển có lợi cho tổ chức, phận cho thành viên phận Ví dụ, nhƣ bạn biết đƣợc nhân viên giỏi hoạt động trời nhƣ leo núi, bơi thuyền chẳng hạn, bạn nên cho họ tham dự khóa huấn luyện xa nhà để học hỏi cách thành lập phát triển đội ngũ nhƣ Khuyến khích nhân viên phận quan tâm đến kế hoạch phát triển cá nhân kiểm tra kết hoạt động phát triển thƣờng xuyên Giúp nhân viên thích ứng với tình xảy Nên đồng ý với thay đổi kế hoạch phát triển mà nhân viên đƣợc đánh giá có phản ứng để thay đổi theo tình nhu cầu Nhắc lại mục tiêu học tập thỏa thuận với nhân viên đƣợc đánh giá Đánh giá xem liệu nhân viên đạt đƣợc mục tiêu chƣa Hỏi xem nhân viên đƣợc đánh giá thử xem họ áp dụng kỹ công việc nhƣ Nhận biết hoạt động nhân viên học đƣợc khóa huấn luyện Đánh giá tiến cụ thể công việc nhân viên khách hàng Ghi lại kết kế hoạch phát triển cá nhân XÂY DỰNG NHỮNG KỸ NĂNG LÀM VIỆC THEO ĐỘI NHÓM Bằng cách gởi nhân viên có tính cách thích phiêu lưu tham dự khóa học môi trường mà họ thích, tức bạn giúp họ xây dựng kỹ đồng đội mà hữu ích cho phận tổ chức Nhân viên cải thiện kỹ vai trò thành viên phận người lãnh đạo hoạt động mà họ ưa thích ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO Tổ chức buổi báo cáo công tác sau hoạt động phát triển nhân nhằm thảo luận mức độ thành công mục tiêu đạt Cần có buổi báo cáo nhƣ sau kiện, bao gồm việc huấn luyện chỗ Nếu tồn khoảng cách mong 63 đợi đạt đƣợc, cần thảo luận phƣơng án để loại bỏ khoảng cách đó, đồng thời, cập nhật kế hoạch phát triển cho việc KHUYẾN KHÍCH LÀM VIỆC THEO NHÓM Hệ thống đánh giá gồm sáu bước đem lại hiệu áp dụng cho phận cho cá nhân riêng lẻ Phát triển kỹ cải thiện suất công việc toàn thể nhân viên cách tổ chức thường xuyên buổi thảo luận đánh giá hóa huấn luyện 95 Giúp nhân viên biết họ học hỏi lẫn 96 Khen ngợi nỗ lực nhóm để chứng tỏ bạn xem trọng thành mà nhóm làm nên ĐÁNH GIÁ NHÓM Hãy làm cho nhân viên phận tập trung vào mục tiêu mà họ cố gắng đạt cho toàn phận Thảo luận chương trình nghị sự, chuẩn bị áp dụng mục tiêu đặt để bàn bạc, cân nhắc ý kiến thành viên SỬ DỤNG KẾ HOẠCH SÁU BƢỚC Kế hoạch sáu bƣớc không cung cấp cấu trúc buổi họp cho cá nhân buổi họp mà có ích cho môi trƣờng làm việc tập thể Chuẩn bị vấn đề then chốt cho buổi thảo luận, tập trung tất nhân viên nhóm cho buổi đánh giá phận để xem họ làm việc với nhƣ Giải thích mục đích buổi họp xác định vai trò thành viên phận Nếu có vấn đề liên quan đến hai ngƣời, bạn nên hoãn lại họp riêng lẻ sau Mỗi nhà quản lý thông qua vấn đề cần thảo luận buổi họp, đảm bảo nhân viên bạn ghi hoạt động họ Cuối cùng, yêu câu nhân viên phận tổng kết lại kế hoạch họ nhằm kiểm tra am hiểu tận tâm họ công việc 97 Phải yêu cầu toàn nhóm tham gia vào việc lên kế hoạch phát triển tương lai 98 Phải có kết tối ưu từ việc sử dụng nguồn ngân quỹ đào tạo việc chia sẻ tài nguyên nguồn lực 64 KHUYẾN KHÍCH PHẢN HỒI TẬP THỂ Mở rộng lợi ích trình đánh giá nhằm cải thiện kỹ làm việc theo đội nhóm Hãy đảm bảo toàn nhân viên phận nắm vững mục tiêu họ đƣợc gắn kết với phận khác tổ chức nhƣ Hơn nữa, việc khuyến khích nhân viên cho nhận phản hồi suốt buổi họp đánh giá giúp họ cởi mở, có tinh thần xây dựng với nhân viên khác Trong môi trƣờng thân thiện đƣợc tạo buổi họp đánh giá có hiệu quả, thành viên đƣợc động viên chia sẻ thông tin kiến thức nhằm tạo nên đồng thuận tin tƣởng Sử dụng buổi gặp gỡ theo phận để giải vấn đề nan giải, tạo mối quan hệ tốt công việc, xem xét phận tiến tới mục tiêu nhƣ TÍCH HỢP CÁC CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Lập nhóm nhân viên có nhu cầu đào tạo để khóa đào tạo có tính kinh tế Ghi lại báo cáo cho giám đốc xem tham dự khóa huấn luyện, môn học nào, với quyền lợi Điều cho phép bạn giám đốc đánh giá xem chƣơng trình đào tạo phát triển có hiệu mặt kinh doanh hay không Nếu cấp nhận thấy việc đầu tƣ vào vấn đề có lợi chƣơng trình đạo tạo phát triển đƣợc định Các kế hoạch phát triển tƣơng lai đƣợc ủng hộ chúng dựa tảng có TỔ CHỨC ĐÀO TẠO THEO NHÓM Lập kế hoạch phân nhóm nhân viên có nhu cầu đào tạo Điều vừa có hiệu chi phí vừa thắt chặt mối quan hệ nhân viên, tạo điều kiện cho việc chia sẻ kinh nghiệm NHỮNG ĐIỂM CẦN LƢU Ý  Rất cần có quán nội bộ phận toàn công ty  Đồng nghiệp thƣờng ngƣời đƣa lời khuyên tốt NHÀ QUẢN LÝ TỰ ĐÁNH GIÁ Để cho hệ thống đánh giá hoạt động có hiệu quả, thân nhà quản lý cần phải tự cải thiện phát triển kỹ với nhân viên Đánh giá hiệu suất công việc bạn với tư cách người đánh giá nên lấy ý kiến phản hồi từ nhân viên nhằm mang lại kết khả quan 99 Tự phê bình dựa tinh thần xây dựng 65 100 Tận dụng hết hội để học hỏi trau dồi kỹ 101 Kiểm tra xem buổi đánh giá có thành công ảnh hưởng đến người có liên quan không KIỂM TRA QUÁ TRÌNH TIẾN BỘ Hãy đảm bảo buổi đánh giá nhƣ giúp cho phận bạn tiếp không ngừng Kiểm tra kết mà thành viên phận đạt đƣợc sau buổi thảo luận đánh giá Để khoảng thời gian, khoảng ba tháng, để nhận thấy tiến đáng kể trình làm việc Kiểm tra xem mục tiêu đặt có phù hợp với trình độ thành viên phận chƣa Để làm đƣợc điều này, nhà quản lý nên tham khảo việc ý kiến nhân viên làm công việc tƣơng tự phận khác để có đƣợc mức chuẩn việc đánh giá Đảm bảo kế hoạch công việc phận đƣợc thực thi nhà quản lý phải chứng tỏ ủng hộ nhiệt tình Cuối nhà quản lý lên kế hoạch đánh giá chủ yếu xem xét tiến hiệu suất công việc nhân viên Việc phê bình đánh giá chứng minh bạn tạo tin cậy rõ ràng nhân viên NÂNG CAO KỸ NĂNG ĐÁNH GIÁ CHO NHÀ QUẢN LÝ Có phƣơng pháp hữu hiệu để phát triển kỹ đánh giá luyện tập đóng vai ngƣời khác Qua đồng nghiệp để tìm hiểu thông tin nhân viên tình công việc họ để nhà quản lý sắm vai tình dự đoán xem nhân viên cƣ xử nhƣ Nếu nhà quản lý tập trả lời câu hỏi hóc búa, câu trả lời họ trở nên có quyền lực buổi họp thực Xem xét việc tham dự số khóa huấn luyện việc tổ chức buổi đánh giá Những điều thƣờng giúp bạn đóng vai ngƣời khác cách nghiêm túc Nếu nhà quản lý tham dự khóa huấn luyện, nên chuẩn bị ghi nhân viên phận mà bạn phải đánh giá Từ đó, bạn sử dụng họ nhƣ ví dị mà không làm tin cẩn ĐÁNH GIÁ DÀI HẠN Xem lại toàn trình đánh giá tất buổi họp đánh bạn tổ chức năm trƣớc Suy ngẫm mà bạn học tập đƣợc từ cƣơng vị nhà đánh giá, buổi họp đánh giá giúp cho bạn đạt đƣợc thành nhƣ Chỉ bạn thoát khỏi ý nghĩ đóng vai ngƣời đánh giá thực họp đánh giá nhân viên bạn xác định đƣợc nhu cầu phát triển bạn với tƣ cách ngƣời đánh giá Có lẽ bạn cần đƣợc đào tạo thêm để đƣa thông tin phản hổi có tác dụng tạo động lực làm việc, 66 thông tin khiến nhân viên đƣợc đánh giá cảm thấy khó nghe Cũng có lẽ bạn cần làm rõ vai trò đề mục tiêu dễ đo lƣờng Hãy xem lại lịch làm việc định liệu bạn dành đủ thời gian để chuẩn bị, tiến hành họp đánh giá theo dõi kết sau Bạn có muốn bắt đầu sớm vào lần không? Các đánh giá công đến mức nào, có quán cho cá nhân phận hay không? Bạn đọc đƣợc đánh giá nhân viên qua năm mà bạn tự đánh giá mình? NHỮNG CÂU HỎI CHO CHÍNH BẠN ? Tôi chuẩn bị tốt đến đâu: Liệu có thu thập đầy đủ liệu, có sẵn sàng tài liệu cần thiết hay chƣa? ? Thời lƣợng phát biểu chiếm thời lƣợng buổi đánh giá lắng nghe tốt đến mức nào? ? Những thông tin phản hồi có cân đối hay không, có phần lớn tích cực có mang lại động lực cho nhân viên với thông tin phản hồi có tính xây dựng phát triển thích hợp hay không? TÌM KIẾM THÔNG TIN PHẢN HỒI Để phát triển kỹ người đánh giá, yêu cầu thành viên nội cung cấp cho bạn thông tin phản hồi thành thật hiệu công việc bạn tính hữu ích buổi đánh giá Tìm hiểu xem liệu họ có vui vẻ với thông tin phản hồi họ nhận hay không liệu có mặt quy trình đánh giá cần thực tốt KIỂM TRA KỸ NĂNG ĐÁNH GIÁ CỦA NHÀ QUẢN LÝ Hãy đánh giá khả phát triển nguồn nhân lực bạn qua ý kiến phản hồi buổi đánh giá, việc trả lời chân thật câu hỏi sau Nếu câu trả lời bạn “không bao giờ” chọn phương án 1; câu trả lời bạn “luôn luôn” chọn phương án 4… Cộng điểm bạn lại tra bảng phân tích để biết bạn mức Xem phần trả lời để biết lĩnh vực bạn cần cải thiện LỰA CHỌN Không Thỉnh thoảng Thƣờng xuyên Luôn 67 Tôi sử dụng bảng đánh giá cá nhân để giúp nhân viên chuẩn bị cho buổi đánh giá có hiệu Tôi xây dựng môi trƣờng làm việc mà ngƣời mong mỏi cho họ ý kiến phản hồi 4 Tôi suy nghĩ cách cẩn thận việc lựa chọn chủ đề để tranh cãi suốt buổi đánh giá 3 4 Tôi chuẩn bị ghi công việc trƣớc nhân viên đƣợc đánh giá trƣớc buổi thảo luận diễn Tôi biết đƣợc cách thức để phát triển đội ngũ nhân viên lúc tiến hành chuẩn bị cho buổi thảo luận Tôi khuyến khích nhân viên đƣa hƣớng giải đƣa vấn đề Tôi giao nhiệm vụ cho nhân viên nơi đâu Tôi đƣa tiêu chuẩn phù hợp để đánh giá hiệu suất công việc Tôi có xem xét đến đội ngũ nhân viên công ty lên kế hoạch cho mục tiêu 2 10 Tôi quan tâm đến tán thành dựa quyền hạn 68 12 Tôi đối xử cách công bình đẳng, khách quan với cá nhân phận tổ chức 11 Tôi xây dựng buổi thảo luận đánh giá không khí tin tƣởng tự tin 13 Tôi có dự định đƣa ý kiến đánh giá có tính cách xây dựng 3 4 3 4 18 Tôi biết đƣợc nguyên làm cho nhân viên lo lắng 19 Tôi sử dụng cử điệu để giúp nhân viên thƣ giãn 16 Tôi lắng nghe nhiều phát biểu suốt buổi họp 17 Tôi hiểu mà phát biểu với cá nhân hàm ý cho ngƣời khác 14 Tôi thông báo trƣớc chƣơng trình buổi họp cho nhân viên 15 Tôi trí trƣớc chƣơng trình buổi họp 2 20 Tôi đảm bảo ngƣời đƣợc đánh giá tận tâm với công việc triển khai kế hoạch hành động họ 69 21 Tôi lƣờng trƣớc đƣợc thử thách phát sinh buổi thảo luận đánh giá 22 Tôi tham khảo ý kiến nhân viên đƣợc đánh giá trƣớc đƣa ý kiến 23 Tôi trí mục tiêu đào tạo trƣớc cho nhân viên tham dự khóa học 3 4 3 4 28 Tôi nắm bắt đƣợc mối quan tâm công việc nhân viên 4 30 Tôi xem xét liệu nhu cầu đào tạo cho cá nhân họp thành nhóm đƣợc hay không 29 Tôi thảo luận tính hiệu khóa huấn luyện sau đƣợc tổ chức 26 Tôi yêu cầu nhân viên đƣợc đánh giá đƣa bảng tóm tắt buổi thảo luận đánh giá họ trƣớc 27 Tôi xem xét định kỳ kế hoạch phát triển nhân 24 Tôi khuyến khích nhân viên quan tâm đến hội lớn công ty 25 Tôi đảm bảo nhân viên đƣợc đánh giá lập đƣợc kế hoạch công việc cho họ 70 31 Tôi sử dụng kế hoạch sáu bƣớc cho việc đánh giá phận 32 Tôi tham khảm ý kiến phản hồi kỹ đánh giá sau buổi thảo luận đánh giá 4 PHÂN TÍCH Bạn vừa hoàn thành xong phần tự đánh giá Bạn cộng tất điểm số mà đạt đƣợc đánh giá Cho dù kỹ đánh giá bạn mức độ có đôi chỗ cần cải thiện Hãy tìm chỗ yếu sau tham khảm phân có liên quan đến mặt hạn chế bạn sách Ở đó, bạn tìm thấy lời khuyên dẫn thực tế giúp bạn cải thiện đƣợc kỹ đánh giá 32 đến 93 điểm: Kỹ đánh giá bạn chƣa đủ khả để chinh phục ngƣời khác Kiểm tra xem bạn làm công tác chuẩn bị thật kỹ chƣa 64 đến 95 điểm: Kỹ bạn tạm đủ để trở thành nhà đánh giá, nhƣng bạn nên tìm hiểu xem lĩnh vực cần đƣợc phát triển thống chúng lại thành kế hoạch phát triển cho thân 96 đến 128 điểm: Bạn nhà đánh giá giỏi Tránh tính tự mãn bàng cách tìm hiểu ghi nhận ý kiến phản hồi từ nhân viên 71