CÔNG tác HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG và đào tạo đội NGŨ GIẢNG VIÊN tại TRƯỜNG đại học tư THỤC THÀNH đô KIM CHUNG, HOÀI đức, hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN - ĐINH TRÀ MY CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC TƢ THỤC THÀNH ĐÔ KIM CHUNG, HOÀI ĐỨC, HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN LÝ Hà Nội, 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN - ĐINH TRÀ MY CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC TƢ THỤC THÀNH ĐÔ KIM CHUNG, HOÀI ĐỨC, HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH KHOA HỌC QUẢN LÝ MÃ SỐ: ĐÀO TẠO THÍ ĐIỂM Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Hoàng Văn Luân Hà Nội, 2014 LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc kính trọng tới tất tập thể, cá nhân tạo điều kiện giúp đỡ suốt trình học tập nghiên cứu đề tài Luận văn Trước hết, xin bày tỏ lòng kính trọng biết ơn sâu sắc tới TS Hoàng Văn Luân – Phòng Quản lý nghiên cứu khoa học, trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội, người thầy trực tiếp hướng dẫn suốt trình học tập, nghiên cứu hoàn thành Luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn thầy, cô Khoa khoa học quản lý, phòng Đào tạo sau Đại học trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn – Đại học Quốc gia Hà Nội tận tình giúp đỡ trình hoàn thành Luận văn Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn giúp đỡ tạo điều kiện đồng chí lãnh đạo chuyên viên, giảng viên công tác trường Đại học Thành Đô Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới toàn thể gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, anh, chị, người bên cạnh, động viên, khích lệ, giúp đỡ suốt trình học tập nghiên cứu Tôi vô biết ơn xin gửi lời cảm ơn trân thành, sâu sắc tới giúp đỡ quý báu Hà Nội, ngày tháng năm 2014 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BGDĐT Bộ giáo dục đào tạo HĐNNL Hoạch định nguồn nhân lực ĐHTĐ Đại học Thành Đô NCKH Nghiên cứu khoa học QĐ Quyết định DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Hình Hình 1.1 Tiến trình Hoạch định nguồn nhân lực Trang 13 Bảng Bảng 2.1 Số lượng cán bộ, giảng viên, nhân viên có Trường đại học Thành Đô Trang 46 Bảng 2.2 Số lượng giảng viên theo khoa, môn Trang 48 Bảng 2.3 Số lượng giáo viên chia theo độ tuổi giới tính Trang 51 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Mẫu khảo sát Câu hỏi nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Kết cầu Luận Văn Chƣơng HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.1.1.Khái niệm vai trò hoạch định nguồn nhân lực 1.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 1.1.3.Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 1.2.1.Khái niệm vai trò tuyển dụng nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 1.2.2.Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 1.2.3.Phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 1.3 Đào tạo nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 1.3.1.Khái niệm vai trò đào tạo nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 1.3.2.Quá trình tạo nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 1.3.3.Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined Tiểu kết chương Error! Bookmark not defined Chƣơng THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC TƢ THỤC THÀNH ĐÔ, HÀ NỘI Error! Bookmark not defined 2.1 Thực trạng công tác hoạch định đội ngũ giảng viên đánh giá Error! Bookmark not defined 2.1.1 Quá trình hoạch định đội ngũ giảng viên Error! Bookmark not defined 2.1.3.Đánh giá công tác hoạch định đội ngũ giảng viên Error! Bookmark not defined 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên đánh giáError! Bookmark not defined 2.2.1 Quá trình tuyển dụng đội ngũ giảng viên Error! Bookmark not defined 2.2.2 Phương pháp tuyển dụng đội ngũ giảng viên Error! Bookmark not defined 2.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên Error! Bookmark not defined 2.3 Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên đánh giá Error! Bookmark not defined 2.3.1 Quá trình đào tạo đội ngũ giảng viên Error! Bookmark not defined 2.3.2 Phương pháp đào tạo đội ngũ giảng viên Error! Bookmark not defined 2.3.2 Đánh giá công tác đào tạo đội ngũ giảng viên Error! Bookmark not defined Tiểu kết chương Error! Bookmark not defined Chƣơng MỘT SỐ GIẢI PHÁP TRONG HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC TƢ THỤC THÀNH ĐÔ, Error! Bookmark not defined HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN TỚI Error! Bookmark not defined 3.1 Nhóm giải pháp hoạch định đội ngũ giảng viên Error! Bookmark not defined 3.2 Nhóm giải pháp tuyển dụng đội ngũ giảng viên Error! Bookmark not defined 3.3 Nhóm giải pháp đào tạo đội ngũ giảng viên Error! Bookmark not defined Tiểu kết chương Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 11 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong xu hội nhập, toàn cầu hóa, hệ thống trường đại học cần có sức mạnh để cạnh tranh tồn Yếu tố quan trọng thể sức mạnh yếu tố người mà đặc biệt chất lượng đội ngũ giảng viên Trường đại học cần xây dựng lực lượng giảng viên người có nhân cách tốt, gương sáng đạo đức nghề cao quý nghề cao quý Mục đích xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên để đáp ứng trình độ, nghiệp vụ chuyên môn, lực, phẩm chất trị, phẩm chất đạo đức, tạo nên tổng lực cho phát triển đội ngũ giảng viên “ Nhà giáo giữ vai trò định việc đảm bảo chất lượng giáo dục Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện, nêu gương tốt cho người học Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, có sách bảo đảm điều kiện cần thiết vật chất tinh thần để nhà giáo thực nhiệm vụ mình; giữ gìn phát huy truyền thống quý trọng nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học” [14, đ.15] Giảng viên đại học giữ vai trò định chất lượng đào tạo, hình thành cho sinh viên lực chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, phẩm chất trị, định hình nhân cách sinh viên, đảm bảo cung cấp cho xã hội người công dân tốt phục vụ cho địa phương, đất nước Chính vậy, trường đại học, giảng viên lực lượng nòng cốt, quan trọng định đến chất lượng dạy học Quá trình giáo dục bậc đại học có tốt đến không thực đội ngũ giảng viên giỏi tạo chất lượng đào tạo tốt Quan điểm phát triển đội ngũ giảng viên phát triển đội ngũ giảng viên điều kiện hàng đầu để đảm bảo phát triển bền vững trường đại học Việc xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên hữu điều kiện hàng đầu đảm bảo phát triển bền vững trường đại học Thực chủ trương Bộ GD - ĐT công tác tuyển dụng, đào tạo - bồi dưỡng cán giảng dạy, Chỉ thị Số 40/CT - TW ngày 15 - - 2004 Ban Bí thư TW Đảng việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo quản lý giáo dục Tuy vậy, đề xuất sách để phát triển đội ngũ giảng viên trường công lập, điển xây dựng hệ thống chuẩn giảng viên : Chuẩn giảng viên hệ thống tiêu chí cụ thể lực chất lượng người làm giảng viên đại học như: phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, lực chuyên môn đặc biệt kinh nghiệm thực tiễn… Đối với giảng viên lý thuyết cần có kết nghiên cứu khoa học công trình công bố, giảng viên giảng dạy thực hành hay chuyên đề không thiết qui định trình độ học vị mà phải người có phẩm chất đạo đức, có kinh nghiệm thực sự, có kết thực tiễn, có trình công tác lâu dài có nhiều sáng kiến, kinh nghiệm lĩnh vực giảng dạy Trên thực tế, Việt Nam chưa có chuẩn chung đội ngũ giảng viên để trường đại học tự chủ hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên Do đó, thời gian vừa qua, đại học, đại học tư thục lúng túng bị động trước yêu cầu đội ngũ giảng viên để tuyển sinh đào tạo ngành học trường Với lí trên, chọn đề tài: Công tác hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên trường Đại học tư thục Thành Đô – Kim Chung, Hoài Đức, Hà Nội cho luận văn với hy vọng góp phần đưa khoa học thực tiễn để trường đại học nói chung Đại học tư thục Thành Đô, Hà Nội nói riêng tham khảo, chủ động công tác cán đáp ứng kịp thời yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội Tổng quan tình hình nghiên cứu Trên bình diện lý luận có nhiều công trình trực tiếp gián tiếp vấn đề hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên Tuy nhiên, nghiên cứu dừng lại nghiên cứu lý luận, hoạch định, tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực bàn trực tiếp đến chiến lược, sách phát triển đội ngũ giảng viên Nhóm công trình đề cập đến hoạch định, tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực giảng viên gồm có: - Lưu Xuân Mới (1999), phát triển nguồn nhân lực xây dựng đội ngũ quản lý trường cao đẳng đại học Tài liệu Trường CBQL GD- ĐT Hà Nội - Tập thể giảng viên trường đại học Lương Thế Vinh (2005), chiến lược xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên Những công trình kể trên, đề cập đến nhiều khía cạnh khác vấn đề chiến lược xây dựng phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng đại học công lập từ năm 1999 đến 2005 Song, khác biệt thời gian, môi trường người nên vài điểm không phù hợp khó đưa áp dụng thời điểm trường cao đẳng đại học công lập Nhóm công trình đề cập đến chiến lược, sách phát triển đội ngũ giảng viên gồm: - Phạm Minh Hạc (1999), giáo dục Việt Nam trước ngưỡng cửa kỷ 21 Nhà xuất trị gia Quốc gia Hà Nội - Phan Văn Kha (2001), công tác quản lý giáo dục trường đại học chuyên nghiệp quan điểm tiếp cận đại - Nguyễn Trí (1997), giải pháp xây dựng đội ngũ cán giáo dục đại học, cao đẳng từ đến năm 2020 Những công trình kể trên, đề cập đến nhiều khía cạnh khác vấn đề nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực giảng viên, chưa thực có công trình nghiên cứu vấn đề sách giảng viên công lập Mục tiêu nghiên cứu Trên sở khái quát vấn đề lý luận chung hoạch định, tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên Trường đại học tư thục Thành Đô, Hà Nội giai đoạn 2009 – 2013 Một là: Khái quát hệ thống hóa vấn đề lý luận hoạch định, tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Hai là: Phân tích, đánh giá công tác hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên trường Đại học tư thục Thành Đô thời gian qua Ba là: Đề xuất số giải pháp hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu phát triển trường Đại học tư thục Thành Đô thời gian tới Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên Phạm vi không gian: Trường đại học tư thục Thành Đô Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu phân tích liệu Trường đại học tư thục Thành Đô khoảng thời gian 2009 – 2013 Mẫu khảo sát Khảo sát thông tin từ 100 cán bộ, giảng viên công tác trường Đại học tư thục Thành Đô, Hà Nội Trong đó, đối tượng khảo sát bao gồm: cán quản lý, cán chuyên trách, cán kiêm nhiệm giảng dạy, giảng viên lý thuyết, giảng viên thực hành Câu hỏi nghiên cứu - Công tác hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên Trường đại học Thành Đô nào? - Những giải pháp hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên để đảm bảo yêu cầu phát triển Trường đại học Thành Đô thời gian tới? Giả thuyết nghiên cứu - Công tác hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên Trường đại học Thành Đô có số thành tựu song nhiều hạn chế, ảnh hưởng không nhỏ đến chiến lược kế hoạch phát triển Nhà trường - Có nhiều giải pháp đảm bảo đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu phát triển Trường đại học tư thục Thành Đô nhóm thành nhóm giải pháp bản: Nhóm giải pháp cho công tác hoạch định, nhóm giải pháp cho công tác tuyển dụng nhóm giải pháp cho công tác đào tạo đội ngũ giảng viên Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực nghiên cứu hoàn thành luận văn, sử dụng số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích – tổng hợp - Phương pháp chuyên gia Kết cầu Luận Văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, mục lục danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn cấu trúc thành chương: Chương Hoạch định, tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Chương Thực trạng hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên trường Đại học Tư thục Thành Đô, Hà Nội Chương Một số giải pháp hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên trường Đại học Tư thục Thành Đô thời gian tới Chƣơng HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm vai trò hoạch định nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn nhân lực (HĐNNL) tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm đảm bảo quan có số lượng, người, bố trí nơi, lúc chỗ Hoặc nói cách khác, HĐNNL tiến trình duyệt xét lại cách có hệ thống yêu cầu Nguồn nhân lực để đảm bảo quan có số người có đầy đủ kỹ theo nhu cầu [16, t.124] Như vậy, HĐNNL bao gồm việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (cả số lượng chất lượng), xác định nguồn cung, sách giải pháp để cân đối cung cầu nguồn lực tổ chức thời điểm định tương lai Có thể nói, nhiệm vụ trình HĐNNL dựa vào kế hoạch mục đích tổ chức, xác định nhu cầu nguồn lực lao động, tiếp đến xác định kế hoạch nhằm đảm bảo số nguồn lực lao động cần thiết Về bản, tất tổ chức dự đoán nhu cầu nguồn lực cách thức không thức Một số tổ chức làm tốt công việc này, số khác không Sự thành công dài hạn tổ chức rõ ràng phụ thuộc vào có người chỗ lúc Mục tiêu tổ chức chiến lược đạt mục tiêu có ý nghĩa nguồn lực lao động với tài năng, kỹ kiến thức thích hợp sẵn có để thực chiến lược Việc HĐNNL không tốt đưa đến vấn đề ngắn hạn Sau số ví dụ: Mặc dù tìm kiếm tích cực vị trí phụ trách tổ chức công nghệ cao bị bỏ trống tháng Năng suất phận giảm sút nghiêm trọng Hoặc công ty khác, công nhân thuê tháng trước có nguy nghỉ việc phận việc làm thời gian tới Nhu cầu nguồn nhân lực cần xác định trước thời gian việc tìm kiếm người đáp ứng yêu cầu mà tổ chức đặt Nói cách khác kiếm người mong muốn qua ngày HĐNNL có hiệu giúp tổ chức thực tốt nhiệm vụ đặt ra, giảm rủi ro hoạt động tiết kiệm chi phí cho nguồn lực 1.1.1.2 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực Trong tổ chức có nhiều loại hoạch định hoạch định tài chính, hoạch định sản xuất, hoạch định kinh doanh, hoạch định nguyên nhiên vật liệu, hoạch định nguồn nhân lực… Trong loại hoạch định này, hoạch định nguồn nhân lực có vai trò quan trọng Vai trò công tác HĐNNL miêu tả sau: Công tác Hoạch định nguồn nhân lực khâu trọng tâm trình quản trị nguồn nhân lực tổ chức Trong kinh tế thị trường, cạnh tranh yếu tố tất yếu mà tổ chức phải đối mặt Một tổ chức có lượng lao động có kỹ trình độ lành nghề cao có nghĩa có khả cạnh tranh cao Muốn có điều đó, công tác HĐNNL có vai trò quan trọng HĐNNL cho phép tổ chức thích ứng kịp thời với thay đổi thị trường Bên cạnh đó, công tác cho phép tổ chức thực tốt chiến lược dài hạn Có thể nhận định rằng, từ lâu tổ chức Việt Nam ý nhiều đến Công tác Hoạch định tài chính, vật tư-kỹ thuật chưa ý nhiều đến Công tác HĐNNL Việc triển khai công tác mang lại nhiều lợi ích trước mắt lâu dài cho tổ chức, giúp cho tổ chức chủ động giải khó khăn nguồn nhân lực biến động thị trường, xây dựng cách sách chương trình nhằm khắc phục khoảng cách tình nguồn nhân lực tương lai, thu hút tham gia ngày nhiều nhà quản lý vào công tác HĐNNL, nhận rõ hạn chế hội nguồn nhân lực đơn vị Hoạch định nguồn nhân lực phải đặt bối cảnh cụ thể kế hoạch khác kế hoạch sản xuất, kế hoạch tài chính, kế hoạch sản phẩm thị trường Việc thực thành công chiến lược nguồn nhân lực phụ thuộc vào tương thích chiến lược nhân lực với chiến lược tổng đơn vị thay đổi môi trường mà đơn vị hoạt động, Công tác Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu hoạt động khác tổ chức Trong tổ chức nào, người trung tâm, thế, việc có nguồn nhân lực đủ số lượng đảm bảo chất lượng có ý nghĩa lớn Để đảm bảo hiệu tổ chức phải có tập hợp người lao động với kiến thức, kỹ khả cần thiết đáp ứng nhu cầu công việc Công tác Hoạch định nguồn nhân lực giúp nhà quản lý trả lời câu hỏi như: Loại lao động cần tuyển dụng, số lượng cần tuyển… Kết công tác sở để tổ chức tiến hành công tác khác quản trị nhân lực Công tác Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức tiết kiệm chi phí lao động hài hòa hóa hoạt động lĩnh vực quản trị nhân lực Nguồn lực có số lượng chất lượng phù hợp với yêu cầu tổ chức đòi hỏi nhằm đảm bảo khả cạnh tranh tổ chức thị trường nói chung tiết kiệm chi phí lao động nói riêng Bên cạnh đó, hoạt động tiến trình quản trị nhân lực suôn sẻ có kế hoạch rõ ràng nguồn nhân lực 1.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Bắt đầu với việc xem xét mục tiêu đánh giá nhu cầu tổ chức Thực việc đánh giá dự báo nhu cầu tuyển dụng nguồn cung nguồn nhân lực từ bên bên Điều thiết yếu việc đánh giá nguồn nhân lực thông tin đáng tin cậy, có thông qua Hệ thống thông tin Nguồn nhân lực Khi hoàn thành việc đánh giá, phải thiết lập dự báo để xác định chênh lệch nguồn cung cầu nguồn nhân lực Các chiến lược nguồn nhân lực cung cấp phương hướng tổng cho cách thức phát triển quản trị hoạt động nguồn nhân lực, kế hoạch nguồn nhân lực phát triển để cung cấp hướng cụ thể cho việc quản trị hoạt động nguồn nhân lực: Mục tiêu tổ chức Sàng lọc thay đổi Phân tích lực môi trường bên nguồn nhân lực nội Dự báo tổ chức Nhu cầu người Khảo sát nhân tổ chức có Chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực Hình 1.1: Tiến trình Hoạch định nguồn nhân lực [1, t 89] Thứ mục tiêu tổ chức: Như nói đây, HĐNNL phải dựa vào kế hoạch chiến lược tổ chức Trên thực tế, điều có nghĩa mục tiêu HĐNNL phải lấy từ mục đích tổ chức Yêu cầu cụ thể nguồn nhân lực số lượng đặc điểm cần xác định dựa vào mục đích tổng thể tổ chức Quá trình xác định mục đích bắt đầu với việc xác định sứ mạng tổ chức nhằm xác định chiến lược hoạt động tương lai Chiến lược ngắn hạn dài hạn xây dựng dựa vào sứ mạng Mục đích ngắn hạn xác định dựa vào chiến lược này, theo thời gian thường định lượng, sau xây dựng mục đích phận dựa vào mục đích tổ chức Thứ hai sàng lọc thay đổi môi trường bên có ảnh hưởng đến cung ứng lao động Trọng tâm HĐNNL hiểu biết đạt từ việc xem xét môi trường bên thay đổi Phân tích môi trường bên trình nghiên cứu môi trường tổ chức để phát hội thách thức Việc phân tích đặc biệt ảnh hưởng tới việc HĐNNL, tổ chức phải tìm lao động từ thị trường lao động Thật vậy, số đo hiệu tổ chức tổ chức có khả cạnh tranh để có đủ nguồn cung nhân lực với lực thích hợp Nhiều nhân tố ảnh hưởng nguồn cung nhân lực, ảnh hưởng phủ, tình hình kinh tế, địa lý, cạnh tranh dạng thức công việc Ảnh hưởng Chính phủ: Các nhà quản trị đối mặt với loạt quy tắc phủ điều tiết hoạt động nguồn nhân lực, nên việc HĐNNL phải thực người hiểu biết yêu cầu pháp lý quy định phủ Các sách hạn chế thương mại phủ ảnh hưởng tới việc hoạch định chiến lược Giả sử sách đóng cửa nhập lao động, doanh nghiệp nước thiết lập nhiều sở chế tạo sử dụng nhiều lao động Việt Nam hơn, trái với sách mở cửa nhập Các luật thuế ảnh hưởng tới việc HĐNNL, việc loại bỏ hay mở rộng phúc lợi thuế chi phí đào tạo nghề nghiệp thay đổi hoạt động đào tạo nghề liên quan với mở rộng lực lượng lao động Phúc lợi nhân viên bị ảnh hưởng đáng kể thay đổi luật thuế Việc miễn giảm thuế phúc lợi nhân viên hỗ trợ tài cho giáo dục, ảnh hưởng tới hoạt động tổ chức việc tuyển dụng giữ lại nhân viên Tình hình kinh tế: Chu kỳ kinh doanh tổng quát với đợt suy thoái tăng trưởng ảnh hưởng tới HĐNNL Các nhân tố lãi suất, lạm phát tăng trưởng kinh tế giúp xác định nguồn nhân lực có, định hình kế hoạch mục tiêu tổ chức Các định lương, làm việc giờ, tuyển dụng hay cho nhân viên nghỉ việc phụ thuộc vào tình hình kinh tế 10 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Văn Danh, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông, Cà Mau Lê Văn Dũng (2007), Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Xây dựng Nam Định giai đoạn http://dl.vnu.edu.vn/bitstream/11126/2974/1/V_L0_01701.pdf 11 Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI, NXB Giáo dục Việt Nam, Hà Nội Chu Thị Hương Giang (2007), Những biện pháp xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học dân lập Lương Thế Vinh giai đoạn 20072015 http://www.dl.vnu.edu.vn/bitstream/11126/2461/1/V_L0_01632.pdf Vũ Ngọc Hải - Đặng Bá Lãm - Trần Khánh Đức (2007), Giáo dục Việt NamĐổi phát triển đại hóa, NXB Giáo dục, Hà Nội Harold Koontz, Heinz Weihrich (1992), Những vấn đề cốt yếu quản lý, NXB KH&KT, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội Phạm Xuân Hùng (2010), Phát triển lực đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu đào tạo bồi dường nguồn nhân lực quản lý giáo dục, 2010 Lê Tro ̣ng Hùng (2009), Quản trị nhân lực, NXB Nông Nghiê ̣p, Hà Nội 10 Đặng Thành Hưng (2012), Năng lực giáo dục theo tiếp cận lực, Tạp chí Quản lý giáo dục, số 12 11 Phan Văn Kha (2006), Các giải pháp tăng cường mối quan hệ đào tạo với sử dụng nhân lực có trình độ trung học chuyên nghiệp Việt Nam, Báo cáo tổng kết 12 Phan Văn Kha (2012), Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020 với nghiệp đổi toàn diện giáo dục Việt Nam, Tạp chí Khoa học giáo dục Số 87 13 Nguyễn Lộc (2011), Vai trò lực người cán quản lý giáo dục, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Phát triển nguồn nhân lực quản lý giáo dục kỷ XXI, Học viện Quản lý giáo dục 14 Luật giáo dục (2005) 15 Phạm Phụ (2005), Về khuôn mặt giáo dục đại học Việt Nam, NXB Đại học Quốc gia, TP Hồ Chí Minh 12 16 Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 13 [...]... khuyến nghị, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được cấu trúc thành 3 chương: Chương 1 Hoạch định, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực Chương 2 Thực trạng hoạch định, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Tư thục Thành Đô, Hà Nội Chương 3 Một số giải pháp trong hoạch định, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Tư thục Thành Đô trong thời gian... Chƣơng 1 HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn nhân lực (HĐNNL) là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng người, được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng... Hà Nội 6 Harold Koontz, Heinz Weihrich (1992), Những vấn đề cốt yếu của quản lý, NXB KH&KT, Hà Nội 7 Nguyễn Thanh Hội (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội 8 Phạm Xuân Hùng (2010), Phát triển năng lực đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu đào tạo bồi dường nguồn nhân lực quản lý giáo dục, 2010 9 Lê Tro ̣ng Hùng (2009), Quản trị nhân lực, NXB Nông Nghiê ̣p, Hà Nội 10 Đặng Thành. .. của thị trường, xây dựng cách chính sách và chương trình nhằm khắc phục khoảng cách giữa tình huống về nguồn nhân lực hiện tại và tư ng lai, thu hút sự tham gia ngày càng nhiều của các nhà quản lý vào công tác HĐNNL, nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong đơn vị mình Hoạch định nguồn nhân lực phải được đặt trong bối cảnh cụ thể của các kế hoạch khác như kế hoạch sản xuất, kế hoạch tài... động và tiết kiệm chi phí cho nguồn lực này 1.1.1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực Trong một tổ chức có nhiều loại hoạch định như hoạch định tài chính, hoạch định sản xuất, hoạch định kinh doanh, hoạch định nguyên nhiên vật liệu, hoạch định nguồn nhân lực… Trong những loại hoạch định này, hoạch định nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng Vai trò của công tác HĐNNL được miêu tả như sau: Công. .. bối cảnh cụ thể của các kế hoạch khác như kế hoạch sản xuất, kế hoạch tài chính, kế hoạch sản phẩm và thị trường Việc thực hiện thành công chiến lược nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào sự tư ng thích giữa chiến lược nhân lực với chiến lược tổng thế của đơn vị và sự thay đổi của môi trường mà đơn vị hoạt động, 7 Công tác Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả của các hoạt động khác trong tổ chức... về số lượng và đảm bảo về chất lượng có ý nghĩa hết sức lớn Để đảm bảo hiệu quả của một tổ chức thì phải có một tập hợp người lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết đáp ứng nhu cầu của công việc Công tác Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp các nhà quản lý trả lời các câu hỏi như: Loại lao động nào cần được tuyển dụng, số lượng bao nhiêu và khi nào cần tuyển Kết quả của công tác này là... Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI, NXB Giáo dục Việt Nam, Hà Nội 4 Chu Thị Hương Giang (2007), Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học dân lập Lương Thế Vinh giai đoạn 20072015 http://www.dl.vnu.edu.vn/bitstream/11126/2461/1/V_L0_01632.pdf 5 Vũ Ngọc Hải - Đặng Bá Lãm - Trần Khánh Đức (2007), Giáo dục Việt NamĐổi mới và phát triển hiện đại hóa,... kịp thời với các thay đổi trên thị trường Bên cạnh đó, công tác này cho phép các tổ chức thực hiện tốt các chiến lược dài hạn của mình Có thể nhận định rằng, từ lâu các tổ chức tại Việt Nam đã chú ý rất nhiều đến Công tác Hoạch định về tài chính, vật tư- kỹ thuật nhưng chưa chú ý nhiều đến Công tác HĐNNL Việc triển khai công tác này sẽ mang lại nhiều lợi ích trước mắt và lâu dài cho một tổ chức, giúp... tác này là cơ sở để tổ chức tiến hành các công tác khác trong quản trị nhân lực Công tác Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức tiết kiệm chi phí về lao động và hài hòa hóa các hoạt động trong lĩnh vực quản trị nhân lực Nguồn lực có số lượng và chất lượng phù hợp với yêu cầu của tổ chức là một đòi hỏi nhằm đảm bảo khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường nói chung và tiết kiệm chi phí về lao động