Quản lý đội ngũ viên chức ngành y tế thành phố hà nội

Nhiệm vụ trọng tâm của đội ngũ VCYT ngoài vấn đề chuyên môn cao, thực hiện nghiệp vụ chuyên nghiệp còn phải chú trọng không kém đến vấn đề Y đức, do vậy, cần thiết phải tiến hành đánh g

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này , tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế -

Đa ̣i ho ̣c Quốc gia Hà Nô ̣i

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Kinh tế,

đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Vũ Đức Thanh đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng nỗ lực , tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp tận tình của quý thầy cô và các bạn

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC HÌNH ii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 5

1.1.1 Những nghiên cứu về quản lý Nhà nước đối với đội ngũ viên chức 5

1.1.2 Những nghiên cứu về quản lý Nhà nước đối với đội ngũ viên chức ngành y tế 5

1.1.3 Khoảng trống cần nghiên cứu và sự cần thiết của đề tài nghiên cứu 7

1.2 Những cơ sở lý luận về quản lý Nhà nước đối với đội ngũ viên chức ngành y tế 8

1.2.1 Một số khái niệm 8

1.2.2 Nội dung quản lý nhà nước đối với viên chức ngành y tế 11

1.2.3 Tiêu chí quản lý đội ngũ viên chức ngành y tế 18

1.2.4 Các yếu tố tác động tới quản lý 22

1.3 Một số kinh nghiệm và bài học thực tiễn cho quản lý Nhà nước đối với đội ngũ viên chức ngành y tế Hà Nội 26

1.3.1 Cộng hòa Pháp 26

1.3.2 Kinh nghiệm quản lý y tế Singapore 28

1.3.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức ngành y tế tỉnh Quảng Ninh 29

1.3.4 Bài học thực tiễn cho quản lý Nhà nước đối với đội ngũ viên chức ngành y tế Hà Nội 31

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN 34

2.1 Các phương pháp nghiên cứu 34

2.1.1 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu 34

2.1.2 Các phương pháp và công cụ cụ thể 36

2.2 Phương pháp thiết kế luận văn 38

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ THÀNH PHỐ HÀ NỘI 40

3.1 Những đặc điểm ảnh hưởng đến quản lý Nhà nước đội ngũ viên chức ngành y tế Thành phố Hà Nội 40

3.1.1 Sự phát triển mạng lưới y tế và vị trí ngành y tế Thủ đô 40

3.1.2 Đội ngũ đội ngũ viên chức ngành y tế Thành phố Hà Nội 43

Nguồn (Báo cáo Jahr 2009) 45

3.1.3 Bộ máy quản lý Nhà nước đối với đội ngũ viên chức ngành y tế Thành phố Hà Nội 45

3.2 Thực trạng quản lý Nhà nước đối với đội ngũ viên chức ngành y tế Hà Nội những năm qua 48

3.2.1 Thực trạng cơ chế quản lý viên chức ngành y tế thành phố Hà Nội 48

3.2.2 Công tác quản lý viên chức 55

3.3 Đánh giá chung về quản lý Nhà nước đối với đội ngũ viên chức ngành y tế thành phố Hà Nội 67

3.3.1 Những thành công nổi bật 67

3.3.2 Những hạn chế, bất cập và nguyên nhân 76

CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ THÀNH PHỐ HÀ NỘI NHỮNG NĂM TỚI 81

4.1 Bối cảnh hiện nay và định hướng hoàn thiện quản lý Nhà nước đối với đội ngũ viên chức ngành y tế Hà Nội những năm tới 81

4.1.1 Bối cảnh kinh tế xã hội và xu hướng phát triển hệ thống y tế những năm tới81 4.1.2 Định hướng hoàn thiện quản lý Nhà nước đối với đội ngũ viên chức ngành y tế Hà Nội 84

4.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện quản lý Nhà nước đối với đội

ngũ viên chức ngành y tế Hà Nội 85

4.2.1 Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật 85

4.2.2 Hoàn thiện quy hoạch mạng lưới y tế và đội ngũ viên chức 90

4.2.3 Nâng cao năng lực đội ngũ, tăng cường viên chức chuyên môn cho y tế tuyến dưới 93

4.2.4 Tăng cường hệ thống thông tin quản lý nhân lực y tế 97

KẾT LUẬN 99

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

i

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 ATVSTP An toàn vệ sinh thực phẩm

2 BHXH Bảo hiểm xã hội

ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Bảng 3.1a Biên chế thực hiện ngành y tế thành phố Hà Nội

2 Bảng 3.1b

Số lượng viên chức 4 chức danh chuyên môn năm (2012-2014) khối các đơn vị sự nghiệp ngành y tế TP Hà Nội

44

3 Bảng 3.1c Ước tính nhu cầu đào tạo hằng năm, 2015 và

DANH MỤC HÌNH

1 Hình 1.1 Sơ đồ tổ chức mạng lưới y tế Việt Nam 15

2 Hình 3.1a Sơ đồ tổ chức bộ máy ngành y tế thành phố Hà Nội 46

3 Hình 3.1b Sơ đồ cơ cấu tổ chức sở y tế TP Hà Nội 48

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nghị quyết của Bộ Chính trị số 46-NQ/TW ngày 23 tháng 02 năm 2005 về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới, đã khẳng định đối với phát triển nguồn nhân lực ngành y tế: “kiện toàn đội ngũ cán bộ

y tế cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu Sắp xếp lại mạng lưới,mở rộng và nâng cấp các cơ sở đào tạo, đáp ứng nhu cầu về cán bộ y tế phù hợp với quy hoạch phát triển ngành; xây dựng một số trung tâm đào tạo cán bộ y tế ngang tầm các nước tiên tiến trong khu vực… chú trọng đào tạo cán bộ quản lý (QL) y tế, nhất là cán bộ quản lý bệnh viện Coi trọng việc đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân tài về y tế Mở rộng việc đưa cán bộ có trình độ cao đi đào tạo ở nước ngoài bằng nguồn kinh phí nhà nước, khuyến khích du học tự túc theo các chuyên ngành đang có nhu cầu

Y tế là lĩnh vực quan trọng hàng đầu trong các nội dung của chính sách an sinh xã hội Là thủ đô của cả nước vấn đề này của thành phố Hà Nội lại càng mang tính cấp thiết, thêm vào đó từ ngày 01/8/2008 sau khi thực hiện mở rộng, tổng diện tích tự nhiên của Hà Nội là 3.324,92km² Sau khi điều chỉnh địa giới hành chính, Hà Nội có 29 quận, huyện, thị xã Trong đó có 10 quận nội thành Dân số Hà Nội trên 7 triệu người, trong đó có 88,3% diện tích và 63,5% dân số sống ở khu vực nông thôn Ngoài ra hàng năm Hà Nội còn tiếp đón hàng trăm nghìn người trong và ngoài nước đến tham quan du lịch hoặc làm việc, đồng thời còn có hàng chục vạn học sinh, sinh viên các trường đại học, cao đằng, dạy nghề trên địa bàn và hàng trăm ngàn người lao động từ các địa phương khác đến tìm việc làm, sinh sống trên địa bàn thành phố

Trong lĩnh vực y tế, Hà Nội là trung tâm y tế lớn nhất của cả nước với hệ thống các bệnh viện trung ương đóng trên địa bàn, bệnh viện của các bộ / ngành khác quản lý, bệnh viện trực thuộc thành phố và các bệnh viện tư nhân: Chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng dân cư lớn và có nhiều biến động cần một hệ thống nhân lực y tế đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng, để áp ứng yêu cầu của một Thủ

2

đô đang không ngừng phát triển và hội nhập Những năm qua cùng với sự phát triển của đất nước, hệ thống y tế thành phố Hà Nội đã phát triển để đáp ứng kịp thời nhu cầu chăm sóc y tế ngày càng cao của nhân dân Đặc biệt là đội ngũ viên chức y tế (VCYT) thời gian qua cũng đã có những bước tiến triển vượt bậc, thành phố là nơi dẫn đầu cả nước về số lượng chuyên gia y tế với trình độ cao và liên tục được đào tạo nâng cao năng lực Tuy nhiên là trung tâm văn hóa, chính trị, là đầu não của cả nước trên hầu hết các lĩnh vực thì ngành y tế của thành phố vẫn thường xuyên trong tình trạng quá tải với nhiều bất cập cho đội ngũ viên chức ngành y tế, bệnh nhân và cộng đồng, thêm vào đó với quy mô dân số và diện tích rộng lớn, Hà Nội có những khác biệt lớn giữa khu vực thành thị với nông thôn thì vấn đề quản lý VCYT của thành phố Hà Nội đang là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu do nhu cầu chăm sóc

y tế của người dân thủ đô và các vùng lân cận ngày càng tăng cao

Là nơi tập trung những bệnh viện cũng như hệ thống y tế hiện đại và phát triển nhất cả nước, ngoài việc phục vụ nhân dân trên địa bàn, bệnh nhân trên cả nước nhất là khu vực các tỉnh phía Bắc cũng tập trung rất nhiều về đây đặc biệt là các ca bệnh nặng Làm việc trong mạng lưới y tế đó là số lượng VCYT lên tới gần 20.000 người chủ yếu là viên chức thực thi chuyên môn, nghiệp vụ Nhiệm vụ trọng tâm của đội ngũ VCYT ngoài vấn đề chuyên môn cao, thực hiện nghiệp vụ chuyên nghiệp còn phải chú trọng không kém đến vấn đề Y đức, do vậy, cần thiết phải tiến hành đánh giá khách quan thực trạng việc quản lý đội ngũ viên chức (ĐNVC) làm việc trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập thuộc địa bàn Thành phố Hà Nội, rút

ra những luận cứ khoa học và thực tiễn cho việc hoạch định các chủ trương, giải pháp quản lý đội ngũ này lĩnh vực y tế nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ các dịch vụ cơ bản, thiết yếu đối với người dân và cộng đồng

Cùng với vấn đề đó Luật Viên chức có hiệu lực thi hành từ ngày

01-01-2012 đã chính thức quy định những cán bộ, nhân viên y tế làm việc trong các đơn vị

sự nghiệp ngành y tế là viên chức, được quản lý theo Luật này và các văn bản hướng dẫn thi hành kèm theo Nghiên cứu, tìm hiểu về thực trạng quản lý VCYT

3

TP Hà Nội thời gian qua, tìm ra những điều còn bất cấp, còn yếu kém Từ đó đề xuất một số định hướng, giải pháp để khắc phục những nhược điểm nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng cũng như quy mô quản lý viên chức ngành y tế thành phố Hà Nội là một bài toán cần thiết được đặt ra trong quá trình hoạch định chính sách phát triển của thành phố Hà Nội và đặc biệt là đối với các nhà quản lý Đó cũng chính là

những lý do cơ bản để học viên chọn đề tài “Quản lý đội ngũ viên chức ngành y

tế Thành phố Hà Nội”

Câu hỏi nghiên cứu

Cần phải làm gì để hoàn thiện quản lý Nhà nước đối với đội ngũ viên chức ngành y tế thành phố Hà Nội?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu đánh giá khách quan thực trạng quản

lý đội ngũ viên chức ngành y tế làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập thành phố Hà Nội; đề xuất giải pháp quản lý đội ngũ viên chức y tế của thành phố Hà Nội, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ các dịch vụ cơ bản, thiết yếu đối với người dân và cộng đồng

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Đề tài có những nhiệm vụ chính sau đây:

a) Thứ nhất, làm rõ cơ sở lý luận về đội ngũ viên chức, viên chức ngành y

tế, quản lý đội ngũ viên chức ngành y tế căn cứ vào đó làm luận cứ phân tích thực trạng quản lý đội ngũ này trên địa bàn thành phố Hà Nội

b) Thứ hai, Tìm hiểu kinh nghiệm quản lý viên chức ngành y tế của một số nước trong khu vực các tỉnh, thành phố lớn rút ra kinh nghiệm cho Thành phố Hà Nội

c) Thứ ba phân tích thực trạng quản lý đội ngũ viên chức ngành y tế Hà Nội để rút ra những ưu điểm, những bất hợp lý trong công tác quản lý đội ngũ viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ngành y tế Hà Nội

d) Thứ tư, đề xuất những định hướng, giải pháp để hoàn thiện việc quản lý Nhà nước đối với đội ngũ viên chức ngành y tế thành phố Hà Nội, góp phần nâng

4

cao chất lượng phục vụ của đội ngũ viên chức đối với người dân và cộng đồng thủ

đô, đáp ứng yêu cầu phát triển chung của đất nước

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác quản lý nhà nước đối với viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ngành y tế thành phố Hà Nội

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Những nội dung về quản lý nhà nước đối với viên chức ngành y tế thành phố Hà Nội do Sở Y tế thành phố Hà Nội quản lý

- Về thời gian: các số liệu sử dụng được lấy từ năm 2010 đến tháng 12 năm

2015 … đến năm 2020 và những năm tiếp theo

4 Kết cấu luận văn

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và những cơ sở khoa học về

quản lý Nhà nước đối với viên chức ngành y tế Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn

Chương 3: Thực trạng quản lý Nhà nước đối với viên chức ngành y tế

thành phố Hà Nội Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý Nhà nước đối với

viên chức ngành y tế thành phố Hà Nội những năm tới

5

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Một số nghiên cứu tiêu biểu

1.1.1 Những nghiên cứu về quản lý Nhà nước đối với đội ngũ viên chức

Dự án “Điều tra thực trạng đề xuất giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập” nghiệm thu ngày 06/03/2015 do

Bộ Nội vụ chủ trì đã hệ thống hóa thực trạng các văn bản pháp luật về viên chức, tổ chức điều tra nhiều đơn vị quản lý y tế cấp trung ương và địa phương, các đơn vị sự nghiệp công lập về y tế ở các cấp Thu thập các báo cáo thực trạng từ đó tổng hợp nên một hệ thống các báo cáo và đưa ra những đề xuất kiến nghị phát triển đội ngũ viên chức nói chung cũng như ngành y tế nói riêng

Đề tài nghiên cứu “Kinh nghiệm xác định chức danh nghề nghiệp đối với viên chức ở một số nước trên thế giới” đã nghiên cứu kinh nghiệm xác định chức danh nghề nghiệp đối với viên chức ở một số nước trên thế giới, vận dụng kinh nghiệm xác định chức danh nghề nghiệp của các nước vào thực tiễn Việt Nam

1.1.2 Những nghiên cứu về quản lý Nhà nước đối với đội ngũ viên chức ngành y tế

Luận án “Nguồn nhân lực y tế vùng đồng bằng sông Hồng” của tiến sĩ Lê Thúy Hường nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực y tế vùng đồng bằng sông Hồng,những kết đạt được; mặt hạn chế, yếu kém và nguyên nhân;

từ đó đề xuất phương hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu chăm sóc, bảo vệ nâng cao sức khoẻ nhân dân Hệ thống hóa vấn đề lý luận nguồn nhân lực y tế như: Khái niệm nguồn nhân lực y tế; đặc điểm, vai trò, nhân tố ảnh hưởng nội dung phát triển nguồn nhân lực y tế … - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực y tế vùng đồng bằng sông Hồng từ năm 2008 đến 2013, làm rõ kết đạt được, hạn chế, yếu nguyên nhân hạn chế, yếu việc phát triển nguồn nhân lực y tế -

Đề xuất phương hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu chăm sóc, bảo vệ nâng cao sức khoẻ nhân dân vùng đồng bằng sông Hồng đến năm

2020, tầm nhìn đến năm 2030

6

Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế Quảng Nam” của thạc sĩ Nguyễn Hoàng Thanh năm 2011 tại đại học Đà Nẵng, đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam đến năm 2011, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới

Đề tài: “Thực trạng nhân lực và công tác quản lý nhân lực y tế tại bệnh viện tuyến tỉnh của tỉnh Long An năm 2012” đề tài đã làm rõ tính chất đặc thù của nhân lực y tế, vai trò của nhân lực quản lý y tế và thực trạng đội ngũ này tại các bệnh viện của tỉnh Long An, sự thiếu về số lượng và yếu về chất lượng do viên chức được đưa từ người thực hiện chuyên môn lên lãnh đạo, quản lý Đề tài đã đưa

ra một số bàn luận về thực trạng cơ cấu bệnh viện tuyến tỉnh cũng nhưng hoạt động quản lý nhân lực y tế của Long An năm 2012, những thuận lợi và khó khăn cùng giải pháp cho vấn đề y tế của địa phương này

Đề tài “Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước” của nhóm nghiên cứu Viện Chiến lược và chính sách y

tế đã phân tích: Bản chất của lao động y tế, các khái niệm công cụ và cách tiếp cận nghiên cứu nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực, quan điểm phát triển y tế bền vững và vấn đề quản lý nhân lực y tế, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ y tế về

cơ cấu, trình độ, một số vấn đề về nhân lực bệnh viện, một số vấn đề về nguồn nhân lực y tế dự phòng, một số vấn đề về nhân lực y tế ở các vùng có khó khăn, phân tích một số chính sách đối với cán bộ y tế, đặc biệt là cán bộ y tế vùng khó khăn và nêu lên những vấn đề cấp bách đặt ra cho quản lý nhân lực y tế từ đó xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực y tế trong quá trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá đất nước

Đề tài "Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác giáo dục nhân lực y tế tại Việt Nam" là một dự án được Bộ GD-ĐT triển khai Dự án do Trường ĐH Y tế Công cộng triển khai, gồm chuỗi 3 nghiên cứu: nhân lực bác sỹ đa khoa, điều dưỡng và cử nhân y tế công cộng, nghiên cứu tại các trường đào tạo nhân lực cho ngành y tế và nghiên cứu về sinh viên, cựu sinh viên Nghiên cứu về nhân lực bác

7

sỹ đa khoa, điều dưỡng và cử nhân y tế công cộng được thực hiện tại 11 trường ĐH

và 6 trường CĐ nhằm đánh giá thực trạng và các chính sách hỗ trợ đào tạo cho nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam Qua đó cung cấp bằng chứng và xác định các lĩnh vực ưu tiên để đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân, giai đoạn 2011-2020 Nghiên cứu chỉ ra, trung bình cả nước có 6,5 bác sỹ/10.000 dân số, phân bố không đều, chủ yếu tập trung ở thành thị, vùng kinh tế phát triển Trung bình có 10,4 điều dưỡng/10.000 dân, chất lượng yếu, chủ yếu là trình độ sơ cấp, trung cấp, phân bố không đều Số lượng cán bộ y tế dự phòng ở tuyến tỉnh chỉ bằng 2/3 nhu cầu, tuyến huyện chỉ bằng 1/2 nhu cầu Nghiên cứu cũng nêu rõ hiện tại có

15 trường ĐH và 65 trường CĐ và TC công lập tham gia đào tạo nhân lực ngành y

tế Trong đó có 7 trường ĐH tham gia đào tạo cử tuyển

Báo cáo JAHR của Bộ Y tế và nhóm đối tác qua các năm, mỗi báo cáo hàng năm đều cập nhật tình hình y tế trong đó có nguồn nhân lực y tế và quản lý nguồn nhân lực y tế

Bài viết “Công tác tổ chức, quản lý, sử dụng nhân lực y tế đáp ứng công tác bảo vệ chăm sóc sức khỏe nhân dân trong tình hình mới ” của thạc sĩ Phạm Văn Tác - Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ Y tế đã thể hiện các quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về công tác tổ chức cán bộ, kế hoạch công tác 5 năm của ngành

y tế và phương hướng hoàn thiện hệ thống tổ chức ngành y tế, giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nhân lực đáp ứng tình hình mới, bài viết cũng đưa ra một số đề xuất kiến nghị về đào tạo nguồn nhân lực y tế

1.1.3 Khoảng trống cần nghiên cứu và sự cần thiết của đề tài nghiên cứu

Những kết quả nghiên cứu trên đây về nhân lực và viên chức y tế đã phân tích: Bản chất của lao động y tế, các khái niệm công cụ và cách tiếp cận nghiên cứu nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực, quan điểm phát triển y tế bền vững và vấn đề quản lý nhân lực y tế, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ y tế về cơ cấu, trình độ, một số vấn đề về nhân lực bệnh viện, một số vấn đề về nguồn nhân lực y

tế, một số vấn đề về nhân lực y tế ở các vùng có khó khăn, phân tích một số chính sách đối với cán bộ y tế, đặc biệt là cán bộ y tế vùng khó khăn và nêu lên những vấn

đề cấp bách đặt ra cho quản lý nhân lực y tế từ đó xuất các giải pháp nhằm nâng cao

8

hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực y tế, đó là những kết quả nghiên cứu rất giá trị và cần được kế thừa, tuy nhiên do Luật Viên chức mới ra đời nên những người làm trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập được quy định là viên chức và được quản lý theo Luật này, trước đó đã có những nghiên cứu về nhân lực y tế cũng như quản lý nguồn nhân lực y tế nhưng đối với quản lý đội ngũ viên chức ngành y tế nói chung và ngành y tế Hà Nội chưa có đề tài nào nghiên cứu cụ thể về vấn đề này

Có thể nói đây là đề tài mới có tính cần thiết, qua hệ thống và nghiên cứu

về pháp luật cũng như thực trạng quản lý đội ngũ viên chức y tế, y tế thành phố Hà Nội đề tài đưa ra được các giải pháp, đề xuất có tính thực tiễn về quản lý viên chức ngành y tế thành phố Hà Nội

1.2 Những cơ sở lý luận về quản lý Nhà nước đối với đội ngũ viên chức ngành

vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm

vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Viên chức ngành y tế

Khái quát về viên chức ngành y tế:

Viên chức ngành y tế là các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế đang làm trong hệ thống y tế, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc sự quản lý của sở

y tế thành phố Hà Nội

9

Theo thông tƣ liên tịch số: 10/2015/TTLT-BYT-BNV, Quyết định số: 41/2005/QĐ-BNV, thông tƣ số: 09/2009/TT-BNV quy định mã số tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp đối với bác sĩ, bác sĩ y học dự phòng, y sĩ điều dƣỡng viên nhƣ sau:

1 Nhóm chức danh bác sĩ, bao gồm:

10

a) Kỹ thuật viên chính y – Mã số: 16.284

b) Kỹ thuật viên y – Mã số: 16.285

c) Kỹ thuật viên cao đẳng y – Mã số: 16.286

d) Kỹ thuật viên trung cấp y – Mã số: 16.287

e) Kỹ thuật viên sơ cấp y – Mã số: 16.288

Ngoài ra còn những nhân viên khối hành chính văn phòng phục vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập ngành y tế, những đối tượng này được quy định cụ thể chức danh nghề nghiệp theo vị trí công việc của mình

Các thông tư, quy định còn cụ thể hoá tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp, yêu cầu về nhiệm vụ công việc của từng mã ngạch, tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng, tiêu chuẩn năng lực, chuyên môn nghiệp vụ đối với từng mã ngạch

Khái niệm về quản lý nhà nước

QLNN và điều hành về VCYT được tiến hành ở cấp trung ương, cấp tỉnh/thành phố, huyện và cấp cơ sở (bệnh viện, các TTYT, viện, trường…) với các đặc điểm và vai trò khác nhau

Quản lý, điều hành ở cấp vĩ mô có vai trò quan trọng, trước hết trong việc hoạch định chính sách và các kế hoạch, chiến lược phát triển và sử dụng nhân lực Ban hành các cơ chế và tiêu chuẩn bảo đảm chất lượng nhân lực và chất lượng dịch

vụ y tế cũng là những nhiệm vụ của NN, đặc biệt vì nhân lực y tế khác với nhân lực các ngành khác Để hỗ trợ QLNN về y tế, hệ thống thông tin QL y tế cần hoạt động hiệu quả ở các cấp, đáp ứng với những sự thay đổi trong chính sách nhân lực, phục

vụ giám sát việc tuân thủ kế hoạch, quy chế cũng như các kết quả hoạt động Cuối cùng, QLNN đòi hỏi phải huy động các nguồn lực tài chính để nâng cao hiệu quả nhân lực y tế qua đào tạo nâng cao năng lực hoặc tăng chế độ đãi ngộ gắn với kết quả làm việc

Quản lý, điều hành ở cấp tỉnh/thành phố có vai trò quan trọng trong việc triển khai thực hiện các chính sách, kế hoạch của NN, cùng với cấp trung ương tiến hành xây dựng các tiêu chuẩn, thủ tục chuyên môn và hướng dẫn, theo dõi, giám sát việc thực hiện ở tất cả các cơ sở y tế; cung cấp dữ liệu cho báo cáo và phản hồi cho

11

cấp dưới; loại bỏ những rào cản của địa phương để chuẩn bị, triển khai, duy trì và thường xuyên nâng cao chất lượng nhân sự; huy động các nguồn lực đầu tư và các nguồn tài chính giải quyết các vấn đề sức khỏe đặc thù của từng địa phương

Với sự chỉ đạo và hỗ trợ của cấp trên, cấp cơ sở (huyện, xã) có trách nhiệm hướng dẫn và thường xuyên theo dõi, giám sát để cho tất cả các VCYT thực hiện tốt trách nhiệm của họ và các nhiệm vụ được xác định trong bản mô tả công việc và phù hợp với các thủ tục điều hành công việc; QLVC và các hoạt động liên quan đến

VC ở cấp cơ sở, trong đó có nhiệm vụ quan trọng là tạo động lực, bảo đảm môi trường làm việc hỗ trợ được công việc của VCYT; đề xuất việc huy động các nguồn lực và các nguồn tài trợ để nâng cao chất lượng cung cấp các dịch vụ

Khái niệm quản lý nhà nước về y tế

Khái niệm QL điều hành hệ thống y tế gắn liền với chức năng QLNN trong lĩnh vực y tế, bao gồm xây dựng chiến lược, kế hoạch CSSK và hướng dẫn, theo dõi, giám sát việc thực hiện; thiết lập và duy trì hệ thống thông tin y tế hữu hiệu, đảm bảo các dịch vụ YTDP và nâng cao sức khỏe Ngành y tế được quản lý theo hai cấp: trung ương và địa phương Tại tuyến trung ương, Bộ Y tế là cơ quan đầu mối chịu trách nhiệm quản lý nhà nước về y tế và dân số Năm 2007 Chính phủ ban hành Nghị định 188/2007/NĐ-CP quy định lại chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và

cơ cấu tổ chức của Bộ Y tế Nổi bật trong Nghị định này là chuyển giao trách nhiệm

về dân số-kế hoạch hóa gia đình và một số nhiệm vụ về BHYT cho Bộ Y tế, chi tiết hóa các quy định về quản lý dược, ATVSTP, đào tạo và quản lý nhân lực y tế Tại các địa phương, bộ máy quản lý nhà nước về y tế được tổ chức theo các cấp hành chính bao gồm tuyến tỉnh và huyện

1.2.2 Nội dung quản lý nhà nước đối với viên chức ngành y tế

1.2.2.1 Cơ chế quản lý viên chức ngành y tế

Phân cấp quản lý nhà nước đối với viên chức

Phân cấp QLNN là sự phân định thẩm quyền, trách nhiệm giữa các cấp chính quyền trên cơ sở bảo đảm sự phù hợp giữa khối lượng và tính chất thẩm

12

quyền với năng lực và điều kiện thực tế của từng cấp nhằm tăng cường chất lượng, hiệu lực và hiệu quả của hoạt động QLNN

Phân cấp QLVC ngành y tế: là sự phân định thực hiện chức năng, nhiệm

vụ, thẩm quyền, trách nhiệm của các sở, ban, ngành thành phố Hà Nội; UBND quận, huyện, thị xã thuộc thành phố và Thủ trưởng ĐVSNCL, phù hợp với năng lực, điều kiện thực tế của ngành y tế thành phố Hà Nội, nhằm đạt mục tiêu chung là nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN

Trong phạm vi nhiệm vụ, thẩm quyền được phân cấp các cơ quan, đơn vị tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với công việc của mình được cấp

có thẩm quyền giao; đồng thời, tổ chức quản lý, sử dụng viên chức theo thẩm quyền

và theo quy định pháp luật góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý từ cấp thành phố đến cấp quận, huyện và ĐVSNCL

Đơn vị sử dụng viên chức: là đơn vị có thẩm quyền quản lý chuyên môn nghiệp vụ đối với viên chức, bố trí phân công, giao việc phù hợp với vị trí việc làm gắn với tiêu chuẩn chức danh, tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện các chính sách, chế độ theo quy định pháp luật

Nội dung phân cấp: tuyển dụng, hợp đồng lao động; tiếp nhận, điều động, biệt phái, thay đổi chức danh nghề nghiệp; nâng bậc lương; bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp, thăng hạng chức danh nghề nghiệp; nghỉ hưu, thôi việc; khen thưởng,

kỷ luật; hướng dẫn các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc đánh giá, xếp loại viên chức hàng năm; lập, quản lý, lưu trữ hồ sơ viên chức

Chính sách pháp luật về quản lý đội ngũ viên chức

Ngoài các văn bản quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành, Bộ y tế, sở y

tế địa phương còn ban hành các quyết định để đảm bảo sự phù hợp với bối cảnh và đặc thù riêng của từng ngành Đánh giá các văn bản để xem xét những yếu tố sau:

Thiết lập lại và hoàn chỉnh theo hướng mở, linh hoạt đối với các quy định về quyền và nghĩa vụ của viên chức, gắn với với tính chất và đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức, trong đó bao gồm cả những việc viên chức không được làm

13

Thể chế quản lý đội ngũ viên chức phải bảo đảm tính kế thừa và phát triển, phù hợp với các quy luật của nền kinh tế thị trường, bảo đảm tính cạnh tranh với khu vực ngoài công lập, thu hút người có tài năng, có trình độ cao tham gia vào đội ngũ viên chức để nâng cao chất lượng phục vụ người dân trong các lĩnh vực sự nghiệp

Tiếp tục đẩy mạnh phân công, phân cấp, giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các ĐVSNCL Quy định rõ ràng thẩm quyền và trách nhiệm của người đứng đầu trong quản lý và điều hành ĐVSNCL, có cơ chế giám sát, kiểm tra

sự thực hiện thẩm quyền của người đứng đầu

Bổ sung thêm một số quy định QL đội ngũ viên chức phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay; bảo đảm sự giao lưu, trao đổi các thành tựu khoa học, công nghệ và kỹ thuật của thế giới

Bảo đảm cơ chế QLVC thích ứng với việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương và thù lao trả cho viên chức phải gắn với kết quả hoạt động và chất lượng công việc

1.2.2.2 Tổ chức bộ máy quản lý viên chức ngành y tế

Bộ máy quản lý viên chức ngành y tế:

Bộ máy quản lý VCYT được phân theo các cấp; cấp trung ương, cấp tỉnh(thành phố trực thuộc TW) cấp huyện và cấp cơ sở, mỗi cấp có chức năng cụ thể theo quy định của pháp luật nhưng để hoàn thiện bộ máy có những nhiệm vụ chung

về công tác quản lý viên chức như:

Tổ chức lao động và quản lý chất lượng; quản lý và phát triển nguồn nhân lực y tế trong đơn vị; các chế độ chính sách đối với cán bộ y tế;

- Đánh giá, phản biện, tham mưu và tư vấn các chính sách liên quan tới tổ chức bộ máy quản lý; tổ chức lao động và quản lý chất lượng; quản lý và phát triển nguồn nhân lực y tế trong ngành y tế; các chế độ chính sách đối với VCYT

- Cập nhật kịp thời thông tin về tổ chức quản lý hệ thống y tế và VCYT liên quan đến cơ quan đơn vị mình;

14

- Đánh giá tình hình triển khai thực hiện các chính sách liên quan đến tổ chức

bộ máy quản lý; tổ chức lao động và quản lý chất lượng; quản lý và phát triển nguồn nhân lực y tế công lập và ngoài công lập; các chế độ chính sách đối với VCYT;

- Tham mưu, tư vấn, phản biện các chính sách liên quan đến tổ chức bộ máy quản lý; tổ chức lao động và quản lý chất lượng; quản lý và phát triển nguồn nhân lực y tế công lập và ngoài công lập;

- Thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và đào tạo liên quan tới lĩnh vực nghiên cứu tổ chức bộ máy quản lý của nghành y tế; tổ chức lao động và quản

lý chất lượng; quản lý và phát triển nguồn nhân lực y tế;

- Tham gia hoạt động đào tạo đại học, sau đại học và đào tạo liên tục về các lĩnh vực có liên quan đến chuyên môn của khoa;

- Thiết lập quan hệ hợp tác quốc tế, chia sẻ và học hỏi kinh nghiệm của các nước trong khu vực và trên thế giới về nghiên cứu tổ chức bộ máy quản lý trong lĩnh vực

y tế; tổ chức lao động và quản lý chất lượng; quản lý và phát triển nguồn nhân lực y tế

Mô hình chung Tổ chức y tế Việt Nam

Dựa theo tổ chức hành chính nhà nước

- Tuyến y tế Trung ương

- Tuyến y tế địa phương bao gồm:

+ Tuyến y tế tỉnh, thành phố + Tuyến y tế quận, huyện, thị xã + Tuyến y tế xã, phường, cơ quan, trường học

Dựa theo thành phần kinh tế (đầu tư kinh phí)

- Cơ sở y tế nhà nước

- Cơ sở y tế tư nhân

Mạng lưới y tế chia làm hai khu vực

Khu vực phổ cập: với nhiệm vụ đảm bảo nhu cầu bảo vệ sức khỏe nhân

dân hàng ngày, thực hiện nội dung chăm sóc sức khỏe ban đầu Sử dụng các kỹ thuật thông thường, phổ biến Ở nước ta khu vực phổ cập là từ tỉnh đến xã, còn từ huyện đến xã gọi là y tế cơ sở

15

Khu vực chuyên sâu: với nhiệm vụ sử dụng các kỹ thuật cao đi sâu vào

nghiên cứu khoa học và chỉ đạo kỹ thuật cho địa phương hỗ trợ giải quyết khó khăn của y tế phổ cập Đào tạo cán bộ cho y tế phổ cập

Hình 1.1 Mô hình tổ chức mạng lưới y tế ở Việt Nam

(Nguồn: Tác giả tổng hợp) 1.2.2.3 Quản trị viên chức ngành y tế

a) Tuyển dụng và sử dụng viên chức:

Việc tuyển dụng VC phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của ĐVSNCL có hai hình thức tuyển dụng là thi tuyển và xét tuyển

16

Tuyển dụng phải bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng pháp luật, bảo đảm tính cạnh tranh, tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu ĐVSNCL, ưu tiên người

có tài năng tiến tới thực hiện xây dựng đề án vị trí việc làm NYT để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu CSSK của nhân dân

Điều kiện đối với người tham gia tuyển dụng theo quy định của luật về viên chức, có văn bằng chứng chỉ phù hợp với yêu cầu và đáp ứng các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí việc làm do ĐVSNCL xác định nhưng không được trái với quy định của pháp luật:

b) Viên chức được ký hợp đồng làm việc

Viên chức được tuyển dụng ký hợp đồng làm việc với cơ quan QLVC, có hai loại hợp đồng làm việc là có xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng áp dụng đối với trường hợp đã thực hiện xong hợp đồng làm việc xác định thời hạn và trường hợp cán bộ, công chức chuyển thành viên chức theo quy định

c) Bổ nhiệm thay đổi chức danh nghề nghiệp thay đổi vị trí việc làm của viên chức:

Việc bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp đối với viên chức được thực hiện theo nguyên tắc sau: Làm việc ở vị trí việc làm nào thì bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp tương ứng với vị trí việc làm đó, người được bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp nào thì phải có đủ tiêu chuẩn của chức danh nghề nghiệp đó

Việc thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên chức được thực hiện thông qua thi hoặc xét theo nguyên tắc bình đẳng, công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật Viên chức được đăng ký thi hoặc xét thay đổi chức danh nghề nghiệp nếu đơn vị sự nghiệp công lập có nhu cầu và đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật

Thay đổi vị trí việc làm: Khi ĐVSNCL có nhu cầu, VC có thể được chuyển sang vị trí việc làm mới nếu có đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của vị trí việc làm đó, việc lựa chọn viên chức vào vị trí việc làm còn thiếu do người đứng đầu

17

ĐVSNCL hoặc cơ quan có thẩm quyền quản lý ĐVSNCL thực hiện theo nguyên tắc bình đẳng, công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật

d) Đào tạo, bồi dưỡng viên chức

Việc đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện đối với VC trước khi bổ nhiệm chức vụ quản lý, thay đổi chức danh nghề nghiệp hoặc nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp Nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng viên chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức vụ quản lý, chức danh nghề nghiệp, yêu cầu bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp

Đào tạo bao gồm cả bồi dưỡng đào tạo tại chỗ, đào tạo lại cho VCYT, cần xác định các hình thức đào tạo phù hợp cho mỗi ngạch viên chức, triển khai và sử dụng đúng số lượng, khả năng, trình độ ngành nghề mà VCYT đã được đào tạo Đảm bảo cơ cấu tỷ lệ hợp lý giữa các ngạch viên chức từng khu vực

ĐVSNCL lĩnh vực y tế có trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức, tạo điều kiện để viên chức được tham gia đào tạo, bồi dưỡng

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức gồm:Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ quản lý;Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp;Bồi dưỡng nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp

e) Biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm

Biệt phái viên chức là việc viên chức của ĐVSNCL này được cử đi làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ trong một thời hạn nhất định Người đứng đầu ĐVSNCL hoặc cơ quan có thẩm quyền quản lý ĐVSNCL quyết định việc biệt phái viên chức

Bổ nhiệm viên chức quản lý: Việc bổ nhiệm VCQL phải căn cứ vào nhu cầu của ĐVSNCL, tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ quản lý và theo đúng thẩm quyền, trình tự, thủ tục Căn cứ vào điều kiện cụ thể của ĐVSNCL, viên chức giữ chức vụ quản lý được bổ nhiệm có thời hạn không quá 05 năm Trong thời gian giữ chức vụ quản lý, viên chức được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý; được tham gia hoạt động nghề nghiệp theo chức danh nghề nghiệp đã được bổ nhiệm

18

VCQL có thể xin thôi giữ chức vụ quản lý hoặc được miễn nhiệm nếu thuộc một trong các trường hợp sau: Không đủ sức khoẻ, không đủ năng lực, uy tín; Theo yêu cầu nhiệm vụ; Vì lý do khác

f) Đánh giá viên chức

Mục đích của đánh giá viên chức để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức

Căn cứ đánh giá viên chức là các cam kết trong hợp đồng làm việc đã ký kết, những quy định về đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xứ của viên chức

Nội dung đánh giá viên chức gồm kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết, việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp; tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức, việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức

g) Khiếu nại và giải quyết khiếu nại đối với quyết định liên quan đến quản

lý viên chức và thanh tra kiểm tra

Việc khiếu nại và giải quyết khiếu nại của viên chức đối với các quyết định của người đứng đầu ĐVSNCL hoặc cấp có thẩm quyền liên quan đến quản lý viên chức được thực hiện theo quy định của pháp luật

Cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập NYT và những ngành có liên quan tiến hành việc thanh tra, kiểm tra việc tuyển dụng, sử dụng, quản

lý viên chức tại các ĐVSNCL được giao quản lý

Bộ Nội vụ thanh tra việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức theo quy định của pháp luật và các quy định khác của pháp luật có liên quan Các bộ, cơ quan ngang bộ thanh tra việc thực hiện hoạt động nghề nghiệp của viên chức thuộc ngành, lĩnh vực được giao quản lý

1.2.3 Tiêu chí quản lý đội ngũ viên chức ngành y tế

1.2.3.1 Tác động của các chính sách

Chính sách y tế được đưa ra ở các cấp khác nhau, từ trung ương đến địa phương, từ các chính sách lớn của Đảng và nhà nước mỗi địa phương cụ thể hóa

19

bằng cách chính sách phù hợp với điều kiện và nhu cầu cộng đồng, điều kiện kinh

tế, xã hội và khả năng của hệ thống cung ứng dịch vụ của tỉnh mình

Một số chính sách lớn trong quản lý đội ngũ viên chức ngành y tế đã được

đề xuất như: Xây dựng và đề xuất các chính sách để tuyển dụng, đào tạo, sử dụng

và đãi ngộ nhân tài trong ngành y tế; xây dựng và đề xuất các chính sách ưu đãi đối với VCYT, đặc biệt là VCYT tuyến cơ sở, VCYT làm việc ở miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn, biên giới, hải đảo Xây dựng và ban hành Quy hoạch phát triển nhân lực và hệ thống đào tạo y tế đến năm 2020, bao gồm các vấn đề đào tạo dài hạn trước khi hành nghề và đạo tạo liên tục/cập nhật kiến thức Đổi mới các chính sách về định mức biên chế VCYT

Đánh giá số lượng, chất lượng các chính sách về đội ngũ VCYT của nhà nước, thành phố Hà Nội đã ban hành và đang thực hiện, cũng như tác động của các chính sách đó đến hiệu quả và chất lượng quản lý đội ngũ VCYT của thành phố Hà Nội là một trong các nhiệm vụ của luận văn

1.2.3.2 Hiệu quả của quy hoạch đội ngũ viên chức và mạng lưới y tế

1.2.2.3 Quy hoạch đội ngũ viên chức ngành y tế

Làm tốt công tác quy hoạch, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực là một yêu cầu nhằm đảm bảo cho quá trình phát triển của cơ quan tổ chức Nhà quản lý phải thấy được tầm quan trọng của vấn đề này để có kế hoạch bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, vừa đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan tổ chức, vừa tạo điều kiện thuận lợi động viên khuyến khích VC có thể học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tổ chức quản lý Cần chủ động trong đào tạo VC, tránh tình trạng hụt hẫng VC trong các giai đoạn chuyển giao Bản thân mỗi VC cũng cần

có kế hoạch tự học tập vươn lên để tự khẳng định khả năng, năng lực của mình đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong cơ quan, tổ chức

Quản lý tốt VCYT lực cũng có nghĩa là phải có kế hoạch phát triển đội ngũ

VC hợp lý, bao gồm cả việc bồi dưỡng đào tạo tại chỗ, đào tạo lại cho VCYT Cần xác định các hình thức đào tạo phù hợp cho mỗi loại VC Triển khai và sử dụng đúng số lượng, đúng khả năng, trình độ ngành nghề mà VC đã được đào tạo Đảm

20

bảo cơ cấu tỷ lệ hợp lý các ngạch viên chức như y tá/bác sỹ, kỹ thuật viên y/bác sỹ, nữ

hộ sinh/bác sỹ, trung cấp, đại học và sau đại học Mỗi ĐVSNCL cần xác định nhu cầu

VC và xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển VCYT cụ thể Kế hoạch phát triển VCYT cần được lồng vào toàn bộ kế hoạch y tế, đảm bảo được sự phát triển cân đối hài hòa giữa số lượng, trình độ VC với cơ sở vật chất, trang thiết bị Phát triển nhân lực

y tế phải được thực hiện ở tất cả các cấp khác nhau và có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo với cơ sở tiếp nhận và cung cấp dịch vụ y tế

Xây dựng kế hoạch phát triển VCYT định hướng cho viên chức là tạo điều kiện để họ có thể tự rèn luyện nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ, đáp ứng tối đa đòi hỏi của thực tế trong hoạt động của hệ thống y tế hiện tại và trong tương lai Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực là một trong các nội dung quản lý VCYT quan trọng nhằm động viên VC và tạo ra động lực để nâng cao năng lực VCYT, không ngừng đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về công tác chăm sóc sức khỏe

Mạng lưới y tế TP Hà Nội tập trung phù hợp với chiến lược phát triển kinh

tế - xã hội, quy hoạch phát triển ngành, quy hoạch định hướng phát triển không gian Vùng và Thủ đô Hà Nội như: Có vị trí địa hình cảnh quan thích hợp; Có khả năng

mở rộng cho tương lai; Không cản trở phát triển đô thị trung tâm; Có khả năng kết nối giao thông thuận lợi với đô thị; Có khả năng sử dụng chung các tiện ích của đô thị; Phát triển các cơ sở y tế gắn với giữ gìn và bảo vệ môi trường bền vững

Chuyển đổi chức năng và xây dựng cơ sở mới tại địa điểm phù hợp đối với các bệnh viện: Điều trị các bệnh truyền nhiễm, nằm trong khu vực mật độ dân cư quá dày đặc; Có tính chất độc hại, mức độ lây nhiễm cao, lượng chất thải y tế lớn không có khả năng xử lý Bệnh viện đa khoa có khoa lây không đủ điều kiện cách ly theo quy định Các cơ sở cũ được chuyển đổi thành các cơ sở nghiên cứu hoặc dịch

vụ khám chữa bệnh chủ yếu phục vụ dân cư đô thị trung tâm

Các bệnh viện nằm trong khu hạn chế phát triển, có mức độ gây quá tải về

hạ tầng cao; Quy mô quá nhỏ, không có điều kiện mở rộng và cải tạo để đáp ứng chỉ tiêu và quy mô giường bệnh; Cơ sở có tính chất tạm bợ, không ổn định, không có điều kiện phát triển Có nhu cầu phát triển lớn cần quỹ đất lớn xây dựng tại khu vực

21

phát triển mới của thành phố, cơ sở hiện tại chưa đầu tư xây dựng lớn Các cơ sở cũ được nâng cấp, cải tạo, chuyển đổi thành các cơ sở nghiên cứu hoặc dịch vụ khám chữa bệnh chủ yếu phục vụ dân cư đô thị trung tâm

Sự phù hợp của quy hoạch nhân lực cũng như mạng lưới y tế thủ đô góp phần quan trọng trong việc quản lý hiệu quả đội ngũ VCYT thành phố Hà Nội

1.2.3.3 Những chuyển biến của việc nâng cao chất lượng đội ngũ và phân bổ nhân lực

Chất lượng nhân lực y tế thể hiện ở nhiều mặt, như trình độ chuyên môn, năng lực làm việc, ứng xử có trách nhiệm đối với các nhiệm vụ được giao Đề tài tập trung vào việc đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực y tế ở TP Hà Nội, đi sâu vào những vấn đề liên quan đến năng lực chuyên môn, như công tác đào tạo, bồi dưỡng, dự thảo Luật Khám bệnh, chữa bệnh liên quan đến cấp chứng chỉ hành nghề

và đào tạo liên tục, và các yếu tố quan trọng khác, trên cơ sở đó xác định những vấn

đề ưu tiên và khuyến nghị các giải pháp nhằm nâng cao năng lực chuyên môn của nhân lực y tế trong một số năm tới

Mâu thuẫn về số lượng và chất lượng đội ngũ VCYT bao giờ cũng xảy ra khi muốn tăng nhanh về số lượng Tăng nhanh chóng về số lượng trong điều kiện kinh tế Việt Nam chưa phát triển trong khung cảnh nhìn chung các cơ sở đào tạo VCYT còn rất khó khăn, thiếu thốn, yếu cả về chuyên môn và cơ sở vật chất, thì chất lượng đào tạo vẫn còn hạn chế

Xu hướng dịch chuyển NVYT không mong muốn là dịch chuyển từ huyện lên tỉnh và trung ương, từ nông thôn ra thành phố, từ miền núi về đồng bằng, từ lĩnh vực dự phòng sang lĩnh vực điều trị, cận lâm sàng sang lâm sàng, từ trường sang bệnh viện, từ chuyên ngành ít hấp dẫn/rủi ro sang chuyên ngành hấp dẫn, từ công lập sang tư nhân, từ ngành y, dược sang ngành nghề khác

Việc dịch chuyển VCYT nhìn chung không làm thay đổi số VCYT, nhưng

do dịch chuyển mạnh đội ngũ VCYT và khó kiểm soát trong những năm qua đã gây biến động về phân bố nguồn nhân lực giữa các vùng miền, giữa các tuyến, giữa các khu vực chuyên môn, giữa các chuyên ngành Hậu quả là mất cân đối trong phân

1.2.4 Các yếu tố tác động tới quản lý

1.2.4.1 Điều hành nhân lực ở các cơ sở cung cấp dịch vụ y tế

Có nhiều yếu tố tác động đến việc VCYT thực hiện công việc chuyên môn, bảo đảm được y đức.Ví dụ, môi trường làm việc phải có đủ các điều kiện, như cơ sở vật chất, trang thiết bị, dụng cụ và thuốc Thêm nữa, các công cụ quản lý chuyên môn, nhân lực phải được áp dụng hiệu quả để bảo đảm năng lực đã được nâng lên

sẽ được sử dụng tốt hơn, như xây dựng chức năng nhiệm vụ rõ ràng, giám sát và đánh giá thực hiện công việc công bằng và hiệu quả Gắn vào đó là chế độ đãi ngộ thích hợp Điều hành nhân lực tại các CSYT phải hỗ trợ có kết quả để VCYT làm việc có chất lượng trong cả khu vực công và tư Việc đánh giá năng lực khi tuyển dụng đã được đề cập ở trên Mục này sẽ đề cập chủ yếu vào môi trường làm việc, công cụ quản lý nhân sự, và các động lực để hoạt động hiệu quả

1.2.4.2 Môi trường làm việc hỗ trợ cán bộ thực hiện công việc có chất lượng

Đảm bảo môi trường làm việc đầy đủ (cơ sở vật chất, trang thiết bị, cơ cấu nhân lực, thuốc và vật tư tiêu hao) là điều kiện tiên quyết để có thể cung cấp tốt dịch vụ CSSK

có chất lượng Hiện nay Việt Nam có chính sách nhằm vào bảo đảm có đủ cơ sở hạ tầng, nhân lực cần thiết để tiến hành nhiệm vụ theo phân tuyến kỹ thuật, như Chuẩn quốc gia

về y tế xã, Tiêu chuẩn xếp hạng bệnh viện, và Tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng của VCYT và trang thiết bị y tế trong chăm sóc chấn thương thiết yếu Gần đây NN đã đầu

tư rất lớn để nâng cao cơ sở vật chất và trang thiết bị ở tuyến xã, huyện

Nhà nước cũng xây dựng nhiều quy định để bảo đảm đủ thuốc thiết yếu, hạn chế gia tăng giá thuốc, quản lý thuốc tại bệnh viện

1.2.4.3 Tạo động lực làm việc

Theo quan điểm thứ năm của Nghị quyết 46-NQ/TW "Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt.” Quyết định

Động lực chủ yếu để làm việc tốt là những giá trị tinh thần và đạo đức của người thầy thuốc, đồng thời là hệ thống đãi ngộ vật chất trong đó có lương và phụ cấp Chế độ tiền lương và phụ cấp cho viên chức nói chung và VCYT nói riêng thường xuyên được cải tiến, góp phần tăng cường chất lượng dịch vụ CSSK Năm

2009, Chính phủ đã nâng phụ cấp ưu đãi và phụ cấp thu hút bằng 70% mức lương theo ngạch, bậc hiện hưởng cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung, và tạo ra phụ cấp đặc thù đối với cán bộ, viên chức công tác tại một số bệnh viện đặc biệt Đối với một số lĩnh vực y tế khó thu hút nhân lực, Chính phủ đã chỉ đạo Bộ Y tế chủ trì, phối hợp với Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính rà soát, xây dựng và trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ sửa đổi, bổ sung chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với VCYT, trong đó lưu ý có mức phụ cấp ưu đãi đặc biệt đối với VCYT làm việc tại các chuyên khoa lao, phong, tâm thần, HIV/AIDS, nhi, CBYT

dự phòng Trong các chính sách đó có khuyến khích tài chính (như cơ hội lên lương sớm, thưởng, thu nhập tăng thêm, hoặc cấp nhà ở) và khuyến khích phi tài chính (như cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn, đề bạt, cất nhắc hoặc phong và công nhận các danh hiệu thi đua, học vị, chức danh khoa học…)

Bên cạnh đội ngũ VCYT được đào tạo chính thức, còn có một số loại hình nhân lực y tế hỗ trợ như NVYT thôn/bản Những người này chủ yếu làm công tác tuyên truyền vận động giáo dục sức khỏe Có một số người được đào tạo theo chương trình y tế thôn/bản Để động viên họ làm tốt công việc, NN có trả thù lao hằng tháng Trước đây mức phụ cấp rất thấp nhưng gần đây NN đã nâng mức phụ cấp hằng tháng của y tế thôn, bản lên 0,3 hoặc 0,5 so với mức lương tối thiểu chung, giúp ổn định hệ thống y tế thôn/bản, duy trì NVYT trong cộng đồng và tăng cường khả năng thực hiện các chương trình y tế ở tuyến cơ sở

24

Trong việc bổ nhiệm, đề bạt hiện nay tại các CSYT, VCYT được dùng phiều kín giới thiệu người có đủ tiêu chuẩn cho cấp trên xem xét đề bạt, bổ nhiệm Qua một số kênh tham khảo khác (như lãnh đạo đảng, các đoàn thể…) cuối cùng chọn được một số người cho dự kiến đề bạt, bổ nhiệm Những người này (gọi là ứng cử viên lãnh đạo cơ sở y tế) phải làm đề cương phát triển cơ quan/đơn vị cho nhiệm kỳ tới và trình bày trước hội nghị toàn thể viên chức Tại hội nghị này mọi người được chất vấn các ứng cử viên một cách tự do Sau buổi chất vấn, VCYT được bỏ phiếu kín để giới thiệu lãnh đạo của cơ quan, đơn vị Để bổ nhiệm hay đề bạt một lãnh đạo, còn thêm vài khâu nữa (tất cả khoảng 7 khâu, còn gọi 7 bước)

1.2.4.4 Năng lực và các chính sách về quản lý

Trong hoàn cảnh chi phí y tế gia tăng nhanh và các CSYT đang chịu sức ép của cạnh tranh thị trường và nâng cao chất lượng dịch vụ, thì NYT rất cần các nhà quản lý chuyên nghiệp Vì vậy, việc nâng cao năng lực QL đối với VCQL các cấp

và các ĐVSNCL y tế đã được quan tâm đặc biệt

Thông thường sau khi được đề bạt, cán bộ này được tham gia chương trình đào tạo 3 tháng về quản lý nhà nước tại Học viện Hành chính quốc gia Trong những năm gần đây, một số dự án của nước ngoài tài trợ cũng đã chú trọng đào tạo

kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý tuyến tỉnh trở xuống như Dự án Hỗ trợ y tế quốc gia (1999-2005); Dự án Tăng cường nhân lực y tế do Quỹ Nhi đồng Liên hợp quốc (UNICEF) tài trợ (1992-2000); Dự án y tế Tây Nguyên (2005-2010)… Các lớp này thường kéo dài 5- 7 ngày, giới thiệu phần quản lý cơ bản, đi sâu hơn về quy trình lập kế hoạch y tế, các phần khác như giám sát hay đánh giá việc thực hiện chương trình hay kế hoạch y tế cũng được đề cập sơ bộ

1.2.4.5 Công cụ quản lý viên chức

NN đã tạo ra các quy định liên quan đến tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt, sử dụng, QL nhân sự để các cơ sở y tế NN áp dụng NN cũng tạo ra quy định về kiểm tra, thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo của thủ trưởng ĐVSNCL y tế áp dụng đối với các đơn vị sản xuất kinh doanh, các cơ quan hành chính sự nghiệp trực thuộc Bộ

Y tế, các cơ quan y tế thuộc Sở Y tế, Chi cục Dân số – KHHGĐ, Chi Cục An toàn

25

Vệ sinh thực phẩm Đồng thời NN đã tạo điều kiện thuận lợi cho lãnh đạo các cơ sở

y tế tự chủ trong thực hiện các chức năng QL, trong đó có QL về nhân lực

Cơ chế tuyển dụng trong bối cảnh thực hiện Nghị định 43 tạo điều kiện thuận lợi cho tuyến trung ương, tuyến tỉnh và các thành phố lớn tuyển dụng VCYT giỏi Người dự tuyển không những làm đủ thủ tục dự thi tuyển theo quy định của

NN, mà còn phải trải qua những phần tuyển dụng do cơ sở đặt thêm ra như ngoại ngữ, tin học, năng khiếu Nghị định 43 cho phép tự chủ chọn người, nên nhiều cơ sở tuyến trung ương đã tuyển dụng được VCYT thực sự có năng lực làm việc Thực hiện Luật Viên chức, NVYT tại các đơn vị sự nghiệp công lập cũng sẽ không được coi là công chức nữa và tất yếu sẽ làm việc theo chế độ viên chức, điều đó sẽ tạo điều kiện cho các CSYT năng động hơn trong việc tuyển dụng VC của mình Đây là một tư duy mới sẽ giúp công tác QL nhân lực tại các CSYT được tăng cường

Các nhà lãnh đạo, quản lý ở các CSYT nhà nước đang thực hiện tự chủ tài chính và quản lý theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP, đồng thời phải tuân thủ các quy định của Luật Viên chức và các Nghị định của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng, quản lý, nâng ngạch, đề bạt, bổ nhiệm, kỷ luật, cũng như các quy định về định mức biên chế, lương và phụ cấp

Dần dần NN đang chuyển quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các đơn vị cung ứng dịch vụ y tế, đào tạo y tế, nghiên cứu về y tế và giảm sự quản lý trực tiếp

về mọi mặt, gồm cả QL nhân lực

Thực hiện tự chủ theo Nghị định 43 đã giúp cho nhiều đơn vị chủ động và linh hoạt hơn trong QL nhân lực của đơn vị mình Theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP, người đứng đầu CSYT có quyền hạn như sau:

Xây dựng kế hoạch biên chế hằng năm gửi cơ quan chủ quan để tổng hợp

và giải quyết theo thẩm quyền;

Quyết định ký hợp đồng thuê khoán lao động cho vị trí công việc xét thấy không cần biên chế thường xuyên;

Quyết định tuyển dụng VC theo hình thức thi tuyển hay xét tuyển;

Quyết định bổ nhiệm vào ngạch viên chức;

Nền hành chính Pháp đang thực hiện hai cuộc cải cách lớn Thứ nhất, thực hiện phân quyền và tản quyền Phân quyền được xác định là sự chuyển giao quyền lực từ các cấp chính quyền sang các đại biểu hội đồng, các vị dân biểu Tản quyền

là việc chuyển giao quyền lực từ chính quyền trung ương sang chính quyền địa phương Việc cải cách này đã đạt được kết quả tốt, nó đã làm thay đổi cơ bản mối quan hệ giữa tỉnh trưởng và hội đồng nhân dân địa phương Thứ hai, thực hiện cải cách quản lý ngân sách nhằm chuyển từ quản lý ngân sách theo đầu vào sang cơ chế quản lý ngân sách theo kết quả đầu ra Nâng cao vai trò cuả Quốc hội trong vấn đề ngân sách Vấn đề chú trọng không chỉ là chi tiêu như thế nào mà còn là mục đích chi tiêu và chi thế nào cho hiệu quả Thực hiện cải cách tài chính công với việc chú trọng đưa ra các chỉ số kết quả, hiệu quả đối với công việc

Bên cạnh đó, Pháp cũng đang tiến hành hiện đại hoá nền hành chính và tiến hành cải cách tổ chức và nhân sự với những nội dung cơ bản là: Cải cách việc tuyển dụng công chức và đa dạng hoá công tác quản lý nhân sự, hình thức thi tuyển

- Công chức y tế của pháp có 0, 8 triệu người, chiếm 19% tổng số lượng công chức cả nước (làm việc trong bệnh viện công)

Đội ngũ công chức y tế chuyên nghiệp, phục vụ suốt đời, có những đặc điểm sau:

27

- Xếp vào ngạch bậc nhất định, hoạt động theo quy định pháp luật

- Tuyển dụng qua thi tuyển Thi tuyển cạnh tranh, công bằng, tuyển người giỏi Khi tuyển vào công chức được đào tạo ban đầu từ 1 đến 2 năm tại các trường hành chính hoặc trường chuyên ngành

- Quá trình thăng tiến được xem xét ở chất lượng công việc, tuy nhiên thâm niên luôn là nhân tố quan trọng Đặc điểm truyền thống này đã được nhận diện nhưng chưa thoát bỏ được

- Đội ngũ công chức có chất lượng tốt, chuyên nghiệp, được đào tạo bài bản, đào tạo đầu vào

- Luân chuyển công việc (trong cơ quan) và luân chuyển về địa lý (giữa các

cơ quan trung ương và địa phương) còn ít

- Đánh giá công chức trên cơ sở năng lực thực hiện công việc, có tính dự báo

có ít nhất ba người và Hội đồng có quyền quyết định tuyển người đạt kết quả tốt Tương ứng với ba đối tượng thi khác nhau có ba hình thức thi tuyển:

- Cuộc thi cho những sinh viên tốt nghiệp đại học, vào loại A

- Thi nội bộ trong công vụ cho những công chức muốn được nâng ngạch, như nâng từ B lên A

- Cuộc thi cho những người làm việc có kinh nghiệm ở khu vực tư nhân, dân biểu

Để trở thành công chức chính thức, sau khi thi, công chức phải qua giai đoạn thử việc, với công chức loại A thì phải qua đào tạo ban đầu Pháp quản lý công chức theo chức nghiệp, chú trọng vào ngạch, bậc, thang bậc, chỉ số và thăng tiến chủ yếu dựa vào thâm niên, thi nghiệp vụ và thi nâng ngạch Đối với những ngành không tổ chức thi được thì có hình thức tuyển khác là ký hợp đồng làm việc ba năm, sau hai

28

lần ký hợp đồng ba năm thì chuyển sang hợp đồng vô thời hạn Để được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công vụ công chức phải qua thi tuyển, vào học trường hành chính và được bổ nhiệm vào chức vụ sau khi hoàn thành khoá học

1.3.2 Kinh nghiệm quản lý y tế Singapore

Tổ chức Y tế Thế giới xếp hạng Singapore là nước đứng thứ 6 trên thế giới

về chất lượng chăm sóc sức khỏe Quốc đảo nổi tiếng bởi chất lượng chẩn đoán và điều trị tốt, dịch vụ phục vụ bệnh nhân hoàn hảo và cạnh tranh về giá cả điều trị

Cuộc di cư ngược

Sự cạnh tranh cao giữa hệ thống y tế tư nhân và y tế công cộng, độ minh bạch về chi phí là điều thường được nhắc tới trong câu chuyện thành công của y tế quốc đảo Các bác sĩ công tác tại bệnh viên công ở Singapore không được phép cùng lúc làm việc ở cơ sở tư nhân Khi họ cảm thấy đủ tự tin về năng lực và khả năng tài chính, họ có thể nghỉ việc ở bệnh viện công để đến với hệ thống tư nhân

Tại quốc gia nổi tiếng về minh bạch này, không có chuyện thừa bác sĩ ở bệnh viện nhà nước lớn mà thiếu tại các cơ sở khám chữa bệnh địa phương; không có tình trạng bác

sĩ công tác ở bệnh viện công dù đồng lương bèo bọt vẫn cố lao vào bệnh viện có tiếng để bám trụ, chủ yếu để lấy danh tiếng và vị trí nhằm gây dựng phòng khám tư nhân

Chính sự phân biệt rõ ràng giữa hệ thống bệnh viện công và tư mà giới chức quốc đảo giờ lại phải đau đầu đối phó chuyển “chảy máu chất xám”, khi nhiều bác

sĩ đầu ngành bỏ việc công Bộ Y tế Singpore đang xem xét cải tổ hệ thống y tế công như nâng lương bác sĩ, y tế, nhân viên y tế để thu hút lực lượng lao động Bộ này cũng cân nhắc chuyện cải tổ môi trường làm việc, đảm bảo cung cấp quy trình hoạt động và thăng tiến sự nghiệp tốt hơn

Với người dân Singapore hay khách du lịch khám chữa bệnh tới quốc đảo này, điều quan trọng hàng đầu là đảm bảo rằng, bác sĩ điều trị cho họ có đăng ký hành nghề với Hội đồng Y khoa Singapore (SMC) Bệnh nhân có thể tìm kiếm danh sách bác sĩ, nhân viên y tế bằng cách truy cập trang web của hội đồng được sắp xếp theo thứ tự bảng chữ cái Tại đây, họ cũng có thể tiếp cận thông tin xử lý kỷ luật với bác sĩ, nhân viên y tế nếu vi phạm

Đặc biệt, các bệnh nhân tại Singapore giờ đây có thể tìm đến trang web của

bộ Y tế để “so sánh, chọn lựa giá cả” Danh sách chi phí điều trị của hàng loạt bệnh viện công và tư nhân tại Singapore được hiển thị rõ ràng trên trang này Mỗi bệnh viện cũng thống kê danh sách trung bình thời gian bệnh nhân ở lại bệnh viện cho từng quá trình điều trị, cũng “kích cỡ” hoá đơn bệnh nhân có thể chi trả Dữ liệu thường được cập nhật từng tháng

Hình mẫu cho các nước đang phát triển

Singapore giờ đây chi tiêu chưa đầy 1% GDP cho y tế, ít hơn nhiều so với Ấn

Độ - nơi hệ thống y tế công còn rất nghèo nàn Theo tiến sĩ William Haseltine - chủ tịch

và giám đốc điều hành ACCESS Health International một tổ chức quốc tế phi lợi nhuận hoạt động vì nâng cao chất lượng y tế thế giới - thì, đảo quốc là ví dụ tuyệt vời cho các nước đang phát triển vì lãnh đạo đã có tầm nhìn thông qua một hệ thống phát triển ban đầu phù hợp, về sau mở rộng nó ngang tầm những quốc gia phát triển

1.3.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức ngành y tế tỉnh Quảng Ninh

Ngành Y tế Quảng Ninh luôn xác định chất lượng nguồn nhân lực là khâu đột phá, là động lực để phát triển Do đó, ngành đã quan tâm chỉ đạo, thực hiện nhiều giải pháp để thu hút bác sĩ; đào tạo, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho cán

bộ y tế nhằm góp phần thực hiện tốt công tác chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân

30

Sau khi nhận chuyển giao kỹ thuật can thiệp tim mạch từ Bệnh viện Tim

Hà Nội, đến nay, Bệnh viện Bãi Cháy đã làm chủ được các kỹ thuật và đưa Trung tâm Can thiệp tim mạch vào hoạt động

Thiếu bác sĩ và nguồn nhân lực chất lượng cao ở các CSYT luôn là nỗi lo thường trực của NYT tỉnh những năm qua Năm 2011, toàn tỉnh chỉ có khoảng 900 bác sĩ, trong đó có khoảng 790 người làm ở các ĐVSNCL y tế Tỷ lệ bình quân bác sĩ/vạn dân ở Quảng Ninh khi đó cao hơn mức bình quân chung cả nước, tuy nhiên phần lớn số bác sĩ tập trung ở các đơn vị y tế tuyến tỉnh, nhiều nơi rơi vào tình trạng thiếu bác sĩ, nhất là ở các đơn vị y tế tuyến huyện, đơn vị YTDP

Trước bối cảnh này, ngành Y tế tỉnh đã chủ động đề ra nhiều biện pháp để thu hút bác sĩ, VC có chuyên môn cao về làm việc tại địa phương Ngành đã chỉ đạo các đơn vị trong ngành phối hợp với cấp uỷ, chính quyền địa phương triển khai nhiều cơ chế, chính sách đãi ngộ nhằm thu hút VC có trình độ chuyên môn cao, nhất là bác sĩ về làm việc Ngành xây dựng các chính sách thu hút đặc thù để giữ chân các bác sĩ giỏi yên tâm công tác lâu dài; quảng bá, tuyên truyền tại các trường đại học y, dược để thu hút bác sĩ mới tốt nghiệp; đưa chỉ tiêu thu hút, tuyển dụng bác sĩ, nhân lực chất lượng cao của mỗi đơn vị trở thành một tiêu chí thi đua trong ngành Nhờ thực hiện đồng bộ các giải pháp, từ năm 2012 đến nay, đã có trên 450 bác sĩ đào tạo chính quy về công tác tại các đơn vị trong toàn ngành Đặc biệt, còn thu hút được tiến sĩ, bác sĩ nội trú, thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa cấp I từ các cơ sở điều trị như: Bệnh viện Việt - Tiệp (Hải Phòng), Bệnh viện Trường Đại học Y Hải Phòng, Bệnh viện Đa khoa Thái Bình… về làm việc tại tỉnh

Bên cạnh thu hút bác sĩ, ngành Y tế tỉnh tích cực cử cán bộ đi đào tạo sau đại học, đào tạo theo ê-kíp hoặc đào tạo chuyển giao kỹ thuật cho các bệnh viện tuyến tỉnh, tuyến huyện Trong đó, chú trọng đào tạo các chuyên khoa mũi nhọn để

bổ sung nguồn nhân lực kỹ thuật chuyên sâu; quan tâm đến đào tạo, bồi dưỡng về

kỹ năng, kỹ thuật cho các VCYT Từ năm 2010, ngành đã không thực hiện đào tạo

cử tuyển, từng bước hạn chế công tác đào tạo liên thông để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngành cũng tăng cường đào tạo về lý luận chính trị và QLNN cho

31

cán bộ chủ chốt, cán bộ diện quy hoạch của các đơn vị trong toàn ngành; tổ chức các phong trào học tập, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ…; đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của đơn vị

Thực hiện Đề án 25, ngành đã đổi mới hoạt động của hệ thống trạm y tế theo 3 mô hình; từng bước chuyển sang hình thức hợp đồng làm việc đối với đối tượng không thuộc diện thu hút hoặc thực hiện các gói hợp đồng dịch vụ v.v Ngành không tăng biên chế từ nay đến hết năm 2016, đồng thời đề nghị giảm 90 biên chế trong tổng số biên chế được giao năm 2016 Sở Y tế cũng chủ động điều chuyển 80 biên chế chưa sử dụng trong ngành cho Bệnh viện Sản - Nhi tỉnh để tuyển dụng bác sĩ, bố trí nhân lực, đưa Bệnh viện đi vào hoạt động hiệu quả

Hiện NYT tiếp tục thực hiện chỉ tuyển dụng vào biên chế đối với các đối tượng diện thu hút (bác sĩ, kỹ thuật viên có kinh nghiệm); không tuyển dụng bác sĩ đào tạo hệ liên thông vào các đơn vị y tế hệ điều trị tuyến tỉnh Năm nay, ngành chỉ đạo thực hiện phân chia thu nhập tăng thêm theo năng lực, chất lượng, hiệu quả công việc, để khuyến khích người lao động, nhất là những người có năng lực, trình

độ, trách nhiệm với công việc tiếp tục cống hiến

- Hiện NYT tỉnh quản lý trên 1.250 bác sĩ, đạt 10,2 bác sĩ/vạn dân (đầu nhiệm kỳ là 6,5 bác sĩ/vạn dân)

- Tổng số bác sĩ trên địa bàn là 1.503 người (thêm Bệnh viện Việt Nam - Thụy Điển Uông Bí, các đơn vị y tế ngành Than, bác sĩ ngoài công lập), đạt tỷ lệ 12,26 bác sĩ/vạn dân

- 30% số bác sĩ trên địa bàn có trình độ sau đại học, cơ bản đáp ứng được nhu cầu về khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ ban đầu cho nhân dân

1.3.4 Bài học thực tiễn cho quản lý Nhà nước đối với đội ngũ viên chức ngành y

tế Hà Nội

Thông qua phương thức quản lý nhân lực y tế của các nước và địa phương khác cùng với chính sách về nhân lực ở Việt Nam có thể thấy còn một số vấn đề cần được ngành y tế TP Hà Nội quan tâm trong thời gian tới :