ĐỀ tài HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN TRỊ NHÂN sự tại TỔNG CÔNG TY cổ PHẦN ĐƯỜNG SÔNG MIỀN NAM (SOWATCO)

Trang 1

KHOA QUẦN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY CP ĐƯỜNG SÔNG MIỄN NAM (SOWATCO)

: Th.s NGUYỄN THỊ THU HÒA : DOAN THAI BAO

: 506401004 : 06 VQTI

Trang 2

LOI CAM ON

Qua thời gian học tại trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ Tp.HCM,

cùng thời gian thực tập tại SOWATCO em da hoàn thành báo cáo thực tập

tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miễn Nam Điều quan trọng mà em

thu nhận được là thu thập được những bài học thực tế Doanh nghiệp đã giúp

em cũng cố những kiến thức học tại trường

Đây em xin ghi lời cẩm ơn đến Ban giám hiệu, quý thấy cô trường

Đại học Kỹ Thuật Công nghệ đã nhiệt tình giầng dạy những kiến thức rất

bổ ích, đặc biệt là Th.s Nguyễn Thị Thu Hòa hướng dẫn và hoàn tất bài

luận Tốt nghiệp này

Em cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo SOWATCO cùng cán bộ các phòng ban đã tạo điều kiện cho em hoàn thành chuyên để báo cáo này

Xin chân thành cảm ơn

Trang 3

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

TP.HCM, ngày thẳng REM

Trang 4

NHAN XET CUA DON VI THUC TAP

Trang 5

LOI CAM DOAN

Tôi cam đoan đây là để tài nghiên cứu của tôi Những kết quả

và các số liệu trong khóa luận được thực hiện tại cơ sở X, không sao

chép bất kỳ nguồn nào khác Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về cam đoan này

Trang 6

MUC LUC Lồi cảm on Nhận xét của Giáo viên hướng dẫn Nhận xét của Đơn vị thực tập Lời cam đoan Lỡi mở đầu 1, Lý do chọn để tài 2 Mục đích nghiên cứu 3 Nội dung nghiên cứu 4, Phương pháp nghiên cứu

5 Kết cấu để tài

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẦN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 KHÁI NIỆM VỀ QUẦN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm 5 1.1.2 Vai trò Quần lý nguồn nhần NgC os eecscsssessssessssesssssessneeresaseesenvesesesensnees 5 1.1.3 Chức nãng 1.2 HOAT DONG QUAN TRI NGUON NHÂN LỰC - 6 1.2.1 Hoạch định nhân sự

1.2.1.1 Khái niệm hoạch định nh net 6

1.2.1.2 Tiến trình hoạch định nhân sự s nekeerieiiiiiiiiirier 7

1.2.1.3 Tầm quan trọng của vấn để quần trị nhân sự

1.2.2 Phân tích công việc

1.2.2.1 Khái niệm về phân tích -.-s: Sàn, 9

1.2.2.2 Nội dung phân tích công viỆc - ccccccetrerikrieiriiriec 9

1.2.3 Quá trình tuyển dụng

1.2.3.1 Khái niệm tuyển dụng ccc 2ttttierrrrrrrrrrrrrrrrerrrrrr 10

Trang 7

1.2.4 Sử dụng nguồn nhân lự:

1.2.5 Lương bổng và đãi ngộ

1.2.5.1 Thiết lập và quần trị hệ thống lương bổng - - - 14

1.2.5.2 Phúc lợi và chế độ đãi ngộ hi, 18 1.2.6 Đào tạo và phát triển nhân lực: -:+57+22c+2cszrxszrrsrrszrree 21

1.2.6.1 Khái niệm

CHƯƠNG 2: THỰC TRANG VỀ QUÁ TRÌNH NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHÁN ĐƯỜNG SÔNG MIỄN NAM

à2vu0 8 23

2.1 TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY CỔ PHAN DUONG SÔNG MIỄN

NAM(SOWATCO)

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Tổng Công ty

2.1.2 Chức năng và dich vụ Tổng công ty ccĂc city 26

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty - cv nertrrrrrrrrrrrrrirrirrree 27

2.1.3.1 Sơ đô cơ cấu tổ chức của SOWAATCO vv series 27

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của các Phòng, Ban Tổng công ty 28 2.2 QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG CỦA TỔNG CÔNG TY 2.3 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NGUỒN NHẦN LỰC 2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực <5 <25S+cx2ExezELxsxexke 2.3.2 Hình thức tuyển đụng -s: c2 strvxrtrrtritrkrirrrrrrrrrerrrkrrrrree 44

2.3.3 Tiên chuẩn tuyển dụng -©-2 2+2+tSY+22E22EEEEEEtrErtrkkerkrezkke 44

2.4 VIỆC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

2.4.1 Tiên lương

Trang 8

2.4.4.2, Lương khoán theo sản lượng << hư 54 2.4.5 Thời hạn trả lương, s-+s++2++tsrrsErxtrkBrerkitterrrrrrierkrrreree 56 2.4.6 Tiền thưởng , 2,, HH HH1 1111 1 1 $6 2.5 CÁC CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH KHÁC _— 2.5.1 Đối với nhân viên đang công tác -:.2222ccscrrsrrrrrrkrerkrez.ee 2.5.2 Đối với nhân viên nghỉ hưu 2.6 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 2.6.1 Mục đích đào tạo

2.6.2 Lập kế hoạch đào tẠO ng 1011110114011 Hee 62

2.6.3 Đánh giá hiệu quả đào (ạo ch ng nh Hà Hà nhiên 64

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẦN

A ˆ z2, ^ a ¿ SN

TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TONG CONG TY CO PHAN DUONG

SONG MIEN NAM (SOWATCO) cssssseccscssccsousssetscccrsnnessrseccrssnianneesscetense 65

3.1 NÂNG CAO VIỆC SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

3.1.1 Cải tiến việc tuyển đụng , tuyển chọn nhân viên

3.1.1.1 Dự báo nguồn lao động - 5c cot222222tt St eerrke 68 3.1.1.2 Nâng cao khẩ năng xem xét hổ $Ơ -5ccs+vcecczcccccvrrr 68

3.1.1.3 Cải thiện quá trình thi tuyển

3.1.1.4 Hoan thiện quá trình phỏng vấn - «o+cvveevkrievkiee re 69

3.1.1.5 Hồn thiện bẩn mô tỉ công ViỆC cccccs.stssrrirrrreerree 69

3.1.1.6 Cai thiện chất lượng và hình thức quảng cáo 69

3.1.2 Tuyển người thơng qua giới thiệu «5 sccsreerieeske 70

3.2 LƯƠNG THƯỞNG VÀ CHÍNH SÁCH .ssseeesoeso TA

PHAN KET LUAN

Trang 9

LỜI MỞ ĐẦU

Trong nền kinh tế hàng hóa vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý

của nhà nước, sự cạnh tranh giữa các thành phần kinh tế ngày câng trở nên gay

gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có cách làm ăn mới

Để tổn tại và phát triển, ngoài việc xác định chiến lược kinh doanh đúng

đắn, tổ chức việc thực hiện sản xuất kinh đoanh cho thật tốt, còn phải tổ chức một bộ máy quản lý thật năng động, hiệu quả, điểu đó tạo sức ép lớn, đồi hỏi các nhà quản trị phải có quan điểm mới, lĩnh hội các phương pháp tiên tiến và các kỹ năng mới về công tác quản trị nhân sự

Đây là việc quần lý về con người, cụ thể, là lãnh vực phức tạp và khó khăn

bao gồm nhiều vấn để như : Tâm lý, Sinh lý, Xã hội, Triết học, Đạo đức học

Nó là một môn khoa học, nhưng đồng thời là một nghệ thuật, và là chức năng

quần trị cốt lõi quan trọng nhất của tiến trình quần trị

Sau một thời gian đài trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, hiện nay trong cơ chế thị trường, việc quản trị nguỗn nhân lực phải thay đổi cách nhìn và

phương pháp thực hiện như tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng cho phù

hợp với yêu cầu đổi mới của đất nước

Trên cơ sở nghiên cứu các vấn để trên, vận dụng vào việc hoàn thiện công

tác quản trị nhân sự tại Tổng Công ty Cổ phân Đường sông Miễn Nam, sẽ giúp

tôi những kinh nghiệm quý giá, để cho tôi nâng cao hiểu biết thực tế, đồng thời

bổ sung lý thuyết đã học tại trường nên tôi đã mạnh đạn chọn để tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền

Trang 10

Luin Vin Fit Uyhiép SOTH: Doin Thi Béo

1 LY DO CHON DE TAL

Trong những năm thực hiện nền kinh tế kế hoạch tập trung, Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam là đơn vị được nhà nước chỉ định chủ yếu đường

Vận tải ở các tỉnh phía Nam, là một đơn vị mạnh liên tục nhiễu năm liên, được

nhà nước trao tặng rất nhiều Huân chương, Huy chương, Bằng khen, Cờ luân lưu

các loại

Bước sang thực hiện cơ chế mới do tính cạnh tranh, Công ty phải từng bước

thay đổi cách quản lý mới có thể tổn tại và phát triển, trong đó quản lý nhân sự

là yếu tố quyết định Với để ti “Hoan thiện công tác quần trị nhân sự tại Tổng

Công ty Cổ phân Đường sông Miễn Nam” tôi hy vọng sẽ đóng góp những biện

pháp thiết thực với Cơng ty

2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

-_ Áp dụng một số kiến thức đã học vào lãnh vực cụ thể

- _ Phân tích tình hình thực tế về công tác quần trị nguồn nhân lực tại Tổng

Công ty Cổ phần Đường sông Miễn Nam, đưa ra một số giải pháp để xuất nhằm

hoàn thiện bộ máy tổ chức, tăng khả năng cạnh tranh với các Công ty khác phát

triển ngành vận tải ngày càng tốt hơn 3 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU:

Dẫn nhập

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

CHƯƠNG2: Giới thiệu Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miễn Nam CHƯƠNG 3 : Phân tích nh hình quần trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miễn Nam

Kết luận

Trang 11

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:

Thu nhập thông tin tư liệu sắn xuất, âm biểu thực tế, thu thập số liệu cũ thể

tại cơ quan

Dùng phương pháp thống kê và phân tích để đánh giá, đưa ra biện pháp bổ

sung nhằm hồn thiện cơng tác quần trị nguôn nhân lực

5 KẾTCẤU ĐỂ TÀI:

Quản trị nguồn nhân lưc là để tài rộng lớn và phức tạp cần có nhiễu thời

gian nghiên cứu Trong để tài chỉ nêu lên các biện pháp bổ sung có tính chất để

Trang 12

Luin Odin Fit Ughiép SOTH: Doan Thai Bio

CHUONG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ

QUAN TRI NGUON NHAN LỰC

Trang 13

1.1 KHALNIEM Vi QUAN TRLNGUON NHANLUC:

1.1.1 Khái niềm:

Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn để cơ bản là: Quần trị và

Nguồn nhân lực

Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động hoàn thành với hiệu quả cao, có sự phối hợp tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết theo

những mục tiêu nhất định

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức, để xây dựng,

phát triển, sử dụng, đánh giá và duy trì lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu

công việc của tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quan trị, giải quyết tất cả những vấn để liên quan tới con người gắn với công

việc của họ trong bất cứ một tổ chức nào Con người bao giờ cũng là một trong

những yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp, nên việc lựa chọn sắp xếp

con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của các nhà quản trị

1.1.2 Vai trò Quản lý nguồn nhân lực :

- _ Để tài chính sách có liên quan đến nhân sự trong toàn cơ quan và có

khả năng giải quyết các vấn để khác nhau và giúp cơ quan thực hiện được các

mục tiêu tổ chức

- — Tự vấn và cố vấn cho các cấp quẩn trị bộ phận khác trong việc giải quyết các vấn để nhân sự theo khẩ năng chuyên môn của mình

- _ Cung cấp các địch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ

Trang 14

Luin Oin Fit WUghiép SOTH: Doda Thai Bio

- _ Kiểm tra việc thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân

sự do tổ chức để ra 1.1.3 Chức năng:

Gém ba nhóm chức năng cơ bản :

- _ Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm các hoạt động dự báo và

hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của tổ chức

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển, chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viện, có các kỹ năng, trình độ để hoàn thành nhiệm vụ được giao, cũng như tạo điều kiện cho họ phát triển tối đa năng lực Nhóm chức năng này gồm các hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi

đưỡng nâng cao tay nghề, cập nhật kiến thức quần lý

- _ Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực gồm 2 chức năng: kích thích động

viên và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt nghiệp trong đoanh nghiệp

1.2 HOAT DONG QUAN TRINGUON NHÂN LUC

Hoạch định nhân sự có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức Hoạch định

nhân sự không có hiệu quả giống như tổ chức có một nhà máy và một văn phòng

mà không có người điểu hành một cách hiệu năng

1.2.1 Hoạch đỉnh nhân sự: 1.2.L1 Khái niệm hoạch định:

Hoạch định nhân sự là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống

nhưng yêu cầu về nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người đẩy đủ

các kỹ năng theo đúng nhu câu

Sau khi đã để ra các mục tiêu, công ty sẽ để ra các chiến lược và kế hoạch

chi phối toàn bộ các hoạt động của công ty Dựa vào mục tiêu và chiến lược này

Trang 15

nhà quần trị nhân sự sẽ hoạch địch nhân sự có hai thành tố : nhu cầu và khả

năng sẵn có Điều này đòi hỏi các nhà quản trị phải dự báo

1.2.L2 Tiến trình hoạch định nhân sự :

Tiến trình hoạch định nhân sự gồm các bước đó là : - _ Để ra các chính sách và kế hoạch

Trang 16

Luin Dan Fit Nghiép

Môi trường bên trong

SOTH: Doan Thai Bio reoag Ww Hoạch định chiến lược Hoạch định TNNS eo œn œ o Gœ R hooaag wu Kiểm soát và đánh giá Dự báo nhụ So sánh giữa nhu cầu Khả năng cầu về và khả năng sẵn có sẵn có về

Cung = Câu Khiếm dụng

Dư thừa nhân viên nhân viên a a Đề ra chính sách và kế hoạch Không Tuyển hành động mộ ế tuyểi - Giảm chức Tan tuyer dung - Đào tạo Vi đo án, - Phát triển Về hưu sớm Tuyển Nghỉ tạm thời chọn Hình 1.1: Tiến trình hoạch định nhân sự

(Nguôn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, nhà xuất bẩn Thống kê, năm 2006} GOUIMHD : Shs Uquyén Shi The Wood Grang 8

Trang 17

1.2.1.3, Tâm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự:

- _ Nền kinh tế nước ta hiện nay vận hành theo cơ chế thị trường có sự quần lý của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh Các nhà quản

trị buộc phái cải thiện tổ chức, tìm đúng người phù hợp giao đúng việc, để nâng

cao của doanh nghiệp

- _ Giúp cho các nhà quản trị biết được cách giao dịch với người khác, biết

cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết

cách nhạy cắm với nhân viên, đánh giá lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động nâng cao hiệu

quả tổ chức, xác định chiến lược con người trổ thành một bộ phận quan trọng

trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

1.2.2 Phân tích công việc:

1.2.2.1, Khái niệm về phân tích:

Đây là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của mọi quần trị gia trong lĩnh

vực quản trị nhân sự, là cở sở để hoạch định tài nguyên nhân sự, cơ sé cho vấn để tuyển dụng nhân viên, bố trí nhân viên cho phù hợp Phân tích công việc sẽ

giúp quần trị gia xây dựng Bắng mô tâ công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc

1.2.2.2 Nội dung phân tích công việc:

Bảng mô tả công việc có những nội dung chính sau :

- _ Nhận diện công việc : bao gồm những thông tin chủ yếu tên công việc,

cấp bậc công việc, người thực hiện công việc

- Tóm tắt công việc: Mô tả tính chất, chức năng hoặc những hoạt động cơ bắn trong công việc

- _ Mối quan hệ trong công việc

- _ Chức năng và trách nhiệm trong công việc

Trang 18

Ladin Odin Fit 2(giuệp SOTH: Doan Shui Bao + Bảng tiêu chuẩn công việc liệt kê những năng lực và các khả năng

cần thiết của cá nhân khi thực hiện công việc cụ thể, gồm các nội đung sau :

- Trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ

- _ Thâm niên công tác, thành tích

- _ Tuổi đời, sức khoể, ngoại hình

- - Năng khiếu

- _ Hoàn cảnh gia đình - _ Nguyện vọng, sở thích,

1.2.3 Quá trình tuyển dụng:

Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khẩ năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm

Tuyển dụng nhân viên là cả một quá trình phức tạp không đơn giản như chúng ta thường nghĩ Nó là quá trình mà trước đó là nhà quản trị phải phân tích

công việc và hoạch định nhân sự một cách cụ thể

1.2.3.1, Khái niệm tuyển dụng:

Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ

nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nội đơn tìm việc làm Làm tốt tiến trình

nay nha quan trị đã thành công 1.2.3.2 Nguồn tuyển dụng:

Căn cứ vào dự báo nguồn nhân lực, cân đối giữa nhu cầu và số lượng thực tế

nhà quần trị mới tính số lượng tuyển mộ Các nguồn cung cấp nhân sự như sau: "_ Từ nội bộ công @

- Các nhân viên hiện hữu

- _ Bạn bè của công nhân viên hiện hữu - _ Các nhân viên cũ của công ty

Trang 19

* Du điểm:

+ Quen thuộc công ty hiểu chính sách cơ cấu của công ty

+ Ho tin tưởng gắn bồ với công ty, vì tổ chức quan tâm đến họ, có cơ hội thăng tiến

+ Được thử thách lòng trung thành, tính thần trách nhiệm trong công tác

* Nhược điểm:

+ C6 thé hình thành phe phái, mất đoàn kết

+ Nhân viên quen thuộc cách làm việc của cấp trên, nên có thé sé rip

khuôn thiếu sáng tạo

» - Từ nguồn bên ngoài

- Quảng cáo

- _ Những người tự ý xin việc

- Từ các trường Đại học và Cao đẳng - Từ các cơ quan lao động khác

+ Tuyển chọn từ nhiều nguồn nên đễ chọn được những người giỏi + Tiết kiệm thời gian

* Nhược điểm:

+ Tốn kém chỉ phí nếu sử dụng hình thức tuyển đụng bằng quảng cáo,

cơ quan lao động khác

+ Có fnh trạng thiên vị, do cảm tính, bị mua chuộc sẽ giới thiệu các

ứng viên không đủ tiêu chuẩn

Trang 20

Luin Dan Fit Nghiép

SƠ ĐỒ THUYÊN CHUYỂN NHÂN VIÊN SOTH: Doan Thai Bio GIÁM ĐỐC Phòng tổ chức Phong tai Phong Phòng sẵn xuất +48) @ chính, kế tốn makettinh *D (56) ® AA'40 8 AB (40) đ@ ôC(45) đ AD(48) đ +AG2) â $B'(42) đ ôC(40) đ + DG6) đ +B'Q@4) â #0732) ©

(Nguôn : Trần Kim Dung, Quản trị nguôn nhân lực chương 4 trang 81)

Chú thích các ký hiệu: mỗi khối là sơ đổ một phòng chức năng Nhân viên

trong mỗi phòng được sắp xếp từ chức vụ thấp nhất theo thứ tự từ trên xuống

Các số trong ngoặc là tuổi đời của nhân viên Ví dụ : A (48) nghĩa là ông (bà) Á,

48 tuổi

Các ký hiệu về phía bên trái như: ®& A + thể hiện mức độ hoàn thành công việc hiện tại, tương ứng :

$ Xuất sắc A Đạt yêu cầu + Cần cố gắng êm

Các ký hiệu về phía bên phải như : â đ @ Th hin khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp của mỗi cá nhân, tương ứng :

® Có khả năng thăng tiến ngay

Trang 21

1.2.3.3, Hình thức tuyển dụng:

Tuyển dụng là tập trung một cách đây đủ về số lượng và chất lượng các ứng viên, còn tuyển chọn là kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn và quyết định

tuyển một người vào làm việc phù hợp với yêu cầu công việc

Quá trình tuyển chọn gồm 9 bước sau : 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Giai đoạn chuẩn bị thu nhận đơn của ứng viên Phỏng vấn sơ bộ Xem xét đơn xin việc Trắc nghiệm Phồng vấn sâu Sưu tra lý lịch Quyết định tuyển chọn Khám sức khoẻ Quyết định tạm tuyểu ĐỂ đạt được kết quả tốt trong việc tuyển chọn nhân sự cần phải : Xác định mục đích phỏng vấn

Nắm rõ công việc và chức vụ muốn tuyển chọn

Các yêu cầu phải phù hợp

Chuẩn bị sẵn câu hỏi

Thống nhất cách cho điểm thang điểm trong hội đồng

Tạo bầu không khí thoải mái, cổi mở trân trọng ứng viên, tạo cơ hội

cho ứng viên đặt câu hỏi về doanh nghiệp mình

Không thiên vị định kiến, không để tác động tương phần ảnh hưởng đến

quyết định

Trang 22

1.2.4, Sử dụng nguồn nhân lực:

Tùy yếu tố và khả năng chuyên môn, trình độ, nhu cầu công việc

Công ty sẽ sắp đặt nguồn nhân lực theo nhu cầu tuyển dụng và nhu cầu của các phòng ban để đạt hiệu cho việc sử dụng nguồn nhân lực Công ty thường sử

dụng Bảng mô tẩ công việc và Bảng tiên chuẩn cơng việc Ngồi ra công ty còn

dùng những phương pháp để đánh giá khả năng chuyên môn của nguồn nhân

lực

1.2.5 Lương bổng và đãi ngộ:

Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhần gây trì trệ, bất

mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi Tất cả đều tuỳ thuộc vào trình độ và năng lực

của cấp quần trị

1.2.5.1 Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng: 1 5.1.1 Đai cương về lương bổng và đối ngô:

Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phân thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình Dưới đây là sơ đổ các yếu tố của một

chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn điện

Lương bổng và đãi ngộ gồm hai phân : Phần lương bổng đãi ngộ về mặt tài

chính và về mặt chỉ phí tài chính Hình mô tả rất rõ ràng phần tài chính bao gồm mục tài chính trực tiếp và gián tiếp Tài chính trực tiếp bao gém lương công thật,

lương tháng, tiền hoa hồng và tién thưởng

Tài chính gián tiếp bao gồm những kế hoạch mà một số công ty tại Việt

Nam đã áp đụng bao gồm : Các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẩu, tai

nạn, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gỗm kế hoạch về hưu, an

sinh xã hội, trợ cấp độc hại, tăng ca các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sắn

Trang 23

Nhưng lương bổng và đãi ngộ không chỉ đơn thuần chỉ có mặt tài chính, mà

còn những mặt khác phi tài chính Đó chính là bản thân công việc và môi trường

làm việc Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn

đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, công nhân có cơ hội

được cấp trên nhận biết thành tích của mình hay không,

Khung cảnh công việc cũng là một yếu tố quan trọng Irong xã hội hiện nay trên thế giới Đó là chính sách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp

tính, các biểu tương địa vị phù hợp, giờ làm việc uyển chuyển, tuần lễ là việc

dồn lại,

Chương trình lương bổng và đãi ngộ công bằng Công bằng đối với bên

ngoài và bên (rong nội bộ

Sau khi ta nghiên cứu một cách tổng quát hệ thống lương bổng và đãi ngô,

chúng ta bãy fm hiểu xem những yếu tố nào ảnh hưởng đến các quyết định

Trang 24

MÔI TRƯỜNG BEN NGỒI MƠI TRƯỜNG BÊN TRONG

Lương bổng và đãi ngộ

Tài chính Phi tài chính

Trực tiếp Gián tiếp Bản thân Mỗi trường công việc làm việc

- Lương công || - Bảo hiểm - Nhiệm vụ thích || - Chính sách hợp

nhật ~ Trợ cấp xã hội thú lý

- Lương tháng - Phúc lợi - Phấn đấu - Kiểm ưa khéo léo

- Hoa hổng + Về hưu - Trách nhiệm - Đểng nghiệp hợp - Tién thưởng + Ansinh XH - Cơ hội được cấp | | tính

+ Để bù trên nhân biết - Biểu tượng địa + Trợ cấp GD - Cảm giác hoàn | | vị phù hợp

- Vắng mặt được thành công tác - Điểu kiện làm trả lương - Cơ hội thăng tiến || việc thoải mái

+ Nghỉ hè - Giờuyển chuyển + Nghỉ lễ - Tuân lễ làm

+ Ốm đau việc dén lai - Chia xé cing vide

- Lựa chọn

Hình 1.3 Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quân trị nhân sự, nhà xuất bân Thống kê, năm 2006)

GOUIMHD : Shs Uquyén Shi The Wood GFeang 16

Trang 25

1.2.5.1.2 Cdc yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngô:

Khi hoạch định các kế hoạch lương bổng, các cấp quản trị công ty cần phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ

Đó là các yếu tố: Môi trường của công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên, và bản thông công việc Môi trường của công ty là một yếu tố rất quan trọng khi ấn định lương bổng Chính sách của công ty, cơ cấu tổ chức và nhất là một yếu tố rất quan trọng khi ấn định lương bổng Chính sách của công ty, bâu không khí văn hóa của công ty, cơ cấu tổ chức và nhất là khả năng chỉ

trả của công ty là các thành tố mà nhà quản trị phải phân tích Ngoài ra, công ty

cũng phải phân tích thị trường lao động nơi công ty đang kinh đoanh chẳng hạn

như lương bổng trên thị trường, chỉ phí sinh hoạt, thảo luận với cơng đồn bắn

thân nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng khi sắp xếp lương bổng, xếp lương

trên cơ sở hoàn thành công việc của nhân viên tới mức độ nào, kinh nghiệm

công tác, thâm niên,,

Nhưng quan trọng nhất để cho hệ thống lương bổng được khách quan và khoa học nhà quần trị phải đánh giá công việc một cách khoa học Có nhiều phương pháp đánh giá, sau đây là các phương pháp đánh giá công việc được ấp

dụng đầu tư tại Mỹ và vào thập niên 1930 ~ 1940 chúng được phổ biến trên thế

giới: phương pháp xếp hạng; phương pháp phân loại; phương pháp so sánh các yếu tố, phương pháp tính điểm

1.2.5.1.3 Andinh mute lương:

Sau khi đánh giá công việc, công ty tiến hành ấn định mức lương Mức

lương tuỳ thuộc vào chính sách của công ty, tuỳ thuộc vào thị trường lao động và

tuỳ thuộc vào chính bản thân công việc

Công ty tiến hành phân các hạng/ngạch lương và bậc của mỗi ngạch lương

Kế tiếp, cấp quản trị tính xem các nhân viên lầm cùng chung một loại công việc

Trang 26

Ladin Odin Fit 2(giuệp SOTH: Doan Shui Bao

Bậc lương bao gồm mức lương tối thiểu và mức tối đa với sự biến thiên đủ

để tạo ra một sự khác biệt nào đó Các bậc lương khác nhau thường được các công ty ưa thích vì nó cho phép công ty trả lương cho nhân viên theo thâm niên

công tác, năng suất

Khi đã xác định thức bậc lương và hạng/ngạch lương, cấp quần trị sẽ thấy một số công việc trước nay được trẩ lương quá cao hoặc quá thấp Các cấp quản

trị cần phải điểu chỉnh sao cho phù hợp với ngạch và bậc lương mới

1.2.5.1.4 Thiết lập và quân trị hế thống lương bổng:

Để phát triển hệ thống lương bổng hay kế hoạch lương bổng công ty phải

xác định mục tiêu rõ rầng Mục tiêu này sẽ là cơ sở để ra chính sách tiền lương hợp lý muốn thiết lập và quần lý hệ thống lương bổng công ty sẽ để ra các chính sách về lương bổng Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng bao

gồm các bước: đánh giá công việc, thiết lập mức lương của công ty Nhà quả trị

phải tiến hành khảo sát lương bổng, phải tham khảo và điểu chỉnh theo mức

lương hiện hành trong xã hội Sau khi thiết lập mức lương công ty cần ấn định các loại phụ cấp đồng thời công ty phải áp dụng các phương pháp trả lương kích

lao động Công ty phải có một cơ cấu lương bổng cố định nhưng uyển chuyển và

điều chỉnh mức lương theo định kỳ, theo mức độ kinh doanh của công ty và mức lương đang thịnh hành trong xã hội

1.2.5.2 Phúc lợi và chế độ đãi ngộ:

Thách đố của cấp quần trị là làm sao tạo ra một khung cảnh kích thích con

người khi làm việc và nuôi dưỡng công ty lớn mạnh Chìa khóa để mở khung

cảnh đó là lương bổng và đãi ngộ

1.2.5.2.1 Định nghĩa:

Phúc lợi hay cồn gọi là lương bổng đãi ngộ gidn tiếp về mặt tài chính Phúc lợi bao gồm hai phần chính - Phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do

Trang 27

công ty tự nguyện ấp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm

việc và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty

1.2.3.2.2 Phúc lợi theo quy định pháp luật:

Mỗi nước đều có những quy định về phúc lợi khác nhau, nhưng đều có một

điểm chung là bảo đẩm quyển lợi của người lao động giúp họ được yên tâm

công tác

1.2.35.2.3 Phúc lợi tự nguyện -

Ngoài các khoảng phúc lợi do luật pháp quy định, các công ty còn áp dụng, một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an

(âm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn Các chương trình nó là: Bảo

hiểm y tế; chương trình bảo vệ sức khoế; bảo hiểm nhân thọ theo các nhóm; các

loại dịch vụ; tiền bảo hiểm độc hại — nguy hiểm; các loại trợ cấp khác

" - Đánh giá thành tích công tác:

Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hồn thành cơng tác của một cá nhân theo định kỳ Các công ty cần phẩi đánh giá thành tích công tác của nhân viên nhằm:

- Gidp cdi thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hỗi,

- Giúp hoạch định tài nguyên nhân sự

- _ Là eø sở để tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên

- Giúp phát triển ti nguyên nhân sự

- _ Giúp hoạch định và phát triển nghề nghiệp

- _ Là cơ sở để ấn định lương bổng và đãi ngô

- Giúp cho nhà quần trị có các quyết định thuộc lãnh vực tương quan nội bộ

Trang 28

Luin Oin Fit WUghiép SOTH: Doda Thai Bio » - Các phương pháp đánh giá:

- _ Phương pháp đánh giá mức thang điểm

- Phương pháp xếp hạng bao gồm xếp hạng luân phiên và so sánh cặp

- _ Phương phấp ghi chép các vụ việc quan trọng - Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật - Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc - _ Phương pháp đánh giá căn cứ vào hành vi

Hoạt động đánh giá thành tích công tác cũng là hoạt động thể hiện chức

năng và quyển hành của nhà quần trị, nó khiến nhân viên nếu muốn có kết quả

tốt thì phải cố gắng, phấn dấu hết mình trong công việc MOI TRUONG BEN TRONG Xác định mục tiêu đánh giá TCTT Ấn định kỳ vọng công việc (Phân tách công việc) Xem xét công việc được thực hiện Đánh giá sự hồn thành cơng tác Thảo luận việc đánh giá với nhân viên công tác

Hình 1.2: Tiến trình đánh giá thành tích công tác

(Nguôn: Nguyễn Hữu Thân, Quân trị nhân sự, nhà xuất bản Thống kê,) năm 2006)

Trang 29

1.2.6

Tiến trình đánh giá thành tích công tác gồm các bước sau : Xác định mục tiêu đánh giá thành tích công tấc

Ấn định kỳ vọng của công việc

Xem xét các công việc được thực hiện tới đâu Đánh giá sự hoàn thành công tác

Tiến trình tháo luận việc đánh giá với nhân viên

Đào tạo và phát triển nhân lực: 1.2.6.1 Khái niệm :

Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng

của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp

với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai,

Đào tạo và phát triển là một nhu cân không thể thiếu đối với bất kỳ tổ chức

nào, là tiến trình liên tục không bao giờ dứt

Tiến trình đảo tạo và phát triển bao gồm các bước sau đây :

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển Ấn định các mục tiêu cụ thể

Lựa chọn các phương tiện thích hợp

Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển 1.2.6.2 Các hình thúc đào tạo:

Đào tạo tại nơi lầm việc: có 2 đạng là kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ và

luân phiền thay đổi công việc

+ Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Trong quá trình thực hiện công việc, học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người

Trang 30

+ Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình được thực hiện như sau : * Gidi thích cho công nhân mới về tồn bộ cơng việc

*_ Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc + Để công nhân lầm thử từ chậm cho tới nhanh dẫn

* Kiểm tra sản phẩm làm ra, xem sắn phẩm và có hướng dẫn làm tốt hơn

x_ Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích họ thực tập đến khi hoàn thiện

* Cồn các quản trị gia thì họ sẽ làm việc trực tiếp với người mà sẽ

thay thế trong tương lai, và người này sẽ hướng dẫn họ

+_ Luân phiên thay đổi công việc:

*_ Học viên sẽ được luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận kia,

hay từ phân xưởng nầy sang phân xưởng khác để nắm rõ các thao

tác hoặc các nghiệp vụ khác nhau

- Giti di dao tạo tại các hệ thống các trường lớp chuyên nghiệp

- _ Tự đào tạo: Nhân viên chủ động tìm tồi học hồi để nắm vững chuyên

môn nghiệp vụ của mình

Các hình thức nâng cao trình độ: Hội thảo chuyên để, gặp trao đổi kinh nghiệm, thao điễn kỹ thuật, hội thi thợ giỏi,

Trang 31

CHUONG 2:

THUC TRANG VE QUA TRINH

NGUON NHAN LUC TAI TONG CONG TY C6 PHAN

Trang 32

Luin Qin Fét Nghiép SOTH: Doin Thi Biro

2.1 TONG QUAN VE TONG CONG TY CO PHAN DUONG SONG MIEN

NAM (SOWATCO):

Tổng Công ty cổ phần Đường sông Miễn Nam hoạt động từ năm 1976, là

doanh nghiệp nhà nước thuộc Bộ Giao Thông Vận Tải là Tổng công ty đường

sông của Việt Nam, hoạt động kinh doanh đa ngành nghề về vận tải, cơ khí xuất

khẩu, kinh doanh các dịch vụ khác, trong đó chuyên ngành chính là vận tải và

bốc xếp Hơn 30 năm hoạt động Tổng công ty đã khẳng định được vị trí và uy tín

của mình đối với thị trường trong và ngoài nước, được nhà nước tặng thưởng nhiều huân chương cao quý

-_ Tên công ty _ : TỔNG CÔNG TY CP ĐƯỜNG SÔNG MIỄN NAM

- Tên tiếng Anh :SOUTHERN WATERBORNE TRANSPORT CORPORATION - Tênviếttắt : SOWATCO -_ Địachỉ : 298 Huỳnh Tấn Phát, P Tân Thuận Tây, Q.7, Tp.HCM -_ Điện thoại : 84.08.38729.748 — 38.720.812 — 38.720.813 - Fax : 84.08.38.726.386 - Website : WWW.SOWafc0.com.vn - Email : sowatcogd@hem.vnn.vn

Các giải thưởng và danh hiệu đã đạt kể từ khi thành lập:

+ Huân chương LAO DONG hạng 3 năm 1983

*_ Huân chương LAO ĐỘNG hạng 2 năm 1991

* Huân chương LAO ĐỘNG hạng 1 năm 1996

*_ Huân chương ĐỘC LẬP hạng 3 năm 2003

*_ Cờ thi đua xuất sắc của Thủ Tướng Chính Phủ năm 2002, 2003, 2004

* CUP VANG? vi su nghiép phát triển cộng đồng năm 2004

+ Giải thưởng SAO VÀNG ĐẤT VIỆT 2006, chứng nhận thương hiệu SOWATCO của Tổng Công ty Cổ phần Đường Sông Miễn Nam + Giải thưởng SAO VÀNG ĐẤT VIỆT lần 2 năm 2008

Trang 33

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Tổng Công ty

Tháng 8/1975 Tổng Cục Giao Thông Vận Tải quyết định thành lập Cục

đường Sông Miễn Nam (là tiền thân của SOWATCO) Trên cơ sở tiếp quản nha

thủy vận của chế độ Việt Nam Cộng Hòa để thực hiện chức năng làm công tác

quản lý nhà nước và quản lý một số đơn vị trực thuộc Từ đó đến nay

SOWATCO đã phát triển qua 3 giai đoạn chính :

% Giai dnạn từ 1975 đến 6/1996

Ngày 09/8/1975 quyết định số 32-QĐ/TC Tổng cục giao thông vận tải thành lập Cục Đường Sông Miễn Nam (nay là Tổng Công ty Cé phan Đường

Sông Miễn Nam)

Tổng Công ty đã phát triển qua các tên gọi khác nhau như :

- _ Phân Cục Đường sông (06/8/1976) —- Xí nghiệp Liên Hợp Vận Tải Sông Cửu Long - (30/01/1979) Liên hiệp các xí nghiệp Vận Tải Đường Sông số 2 (15/12/1984) - Tổng Công ty Vận tải Đường Thủy II (28/02/1992) Công ty Vận tải Đường Thủy II (14/9/1993) ®% Giai đoạn từ 1996 dến tháng 6/2003

Thực hiện quyết định 90/TTg ngày 07/3/1994 của Thử Tướng chính phủ về

việc thành lập một số Doanh nghiệp nhà nước có đủ vốn, năng lực, tài sản va

` phương tiện đủ điểu kiện để trở thành các công ty mạnh Bộ Giao Thông Vận

Tải đã có Quyết định số 2124/QĐ-TCCB-LĐ ngày 18/3/1996 về việc thành lập

SOWATCO hoạt động theo mô hình Tổng công ty với qui mô gồm cơ quan Tổng

công ty, 03 công ty thành viên hach toán độc lập và 5 đơn vị hạch toán kinh tế

Trang 34

+ Giai đoạn từ tháng 6/2003 đến nay

Ngày 26/5/2003 tại QĐ số 94/2003/QĐ-TTg SOWATCO được Thủ tướng

chính phủ phê duyệt để án thí điểm chuyển Tổng Công ty sang tổ chức hoạt

động theo mô hình Công ty mẹ, Công ty con, theo đó tại thời điểm thành lập Tổng công ty gồm Công ty mẹ, 3 Công ty con (các Công ty cổ phân) và 3 Công ty liên doanh nước ngoài

Ngày 26/6/2003 Bộ GTVT ra QĐ số 1863/QĐ-BGTVT thành lập công ty mẹ là SOWATCO Đến nay Tổng công ty gồm Công ty mẹ, 6 Công ty con (là các Công

ty cổ phần, 3 Công ty liên doanh với nước ngoài và 2 Công ty liên kết

2.1.2 Chức năng và dịch vụ Tổng công ty

-_ Hoạt động thương mại :

Mua bán nhiên liệu động cơ : Kinh doanh xăng dầu, dầu nhờn (nhà phân

phối chính thức đầu nhờn ENEOS cia Nippon Oil va ddu nhén HONDA tại thị trường Việt Nam)

- _ Kinh đoanh nước giải nhiệt động cơ

- _ Kinh đoanh nón bảo hiểm nhãn hiệu Honda

- _ Hoạt động cơ khí : Đóng mới và sửa chữa phương tiện thủy

-_ Một số loại hình khác : xuất khẩu lao động — mua bán vật liệu xây dựng

- _ Vận tải Thủy nội địa và nước ngoài

Trang 35

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty

3.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của SOWATCO Trrrrerrrrrrrrrrrrerrerl HỘI ĐỒNG QUẦN TRỊ BẠN KIỂM SOÁT BAN TỔNG GIÁM ĐỐC Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Tổ tài kỹ Lai đắt | | thương đại lý chức chính thuật — vận vụ bán Hành kế chuyển hàng chính toán cont

Chi Chi Trung Cang Bén Bén NM

nhánh nhánh tâm Long phao Hiệp đóng

Hà Đà XK Bình lash Ân mới

Nội Nẵng (HN) (Q9) & sửa

chữa

3 CÔNG TY LIÊN 3 CÔNG TY 3 CÔNG TY CON

DOANH VỚI LIÊN KẾT LÀ CÁC CƠNG

NƯỚC NGỒI TY C6 PHAN

(Nguồn: Phòng hành chánh nhận sự SOW ATCO)

Trang 36

Luin Vin Fit Uyhiép SOTH: Doin Thi Béo

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của các Phòng, Ban Tổng công ty:

Hội đồng quần trị gồm 05 thành viên : theo nguyên tắc tập thể lãnh đạo + Ban kiểm soát : gồm 03 thành viên : thực hiện chức năng kiểm tra đối với

việc thực hiện chế độ

+ Ban giám đốc : gồm 02 thành viên:

= Téng Gidm d6c là người đứng đầu Tổng công ty chỉ đạo các hoạt động sắn

xuất KD, chịu trách nhiệm trước Hội đồng Quần trị,

= Pho tổng giám đốc : giúp Giám đốc lãnh đạo công việc chung và chịu

trách nhiệm sự phân công

+ Phang tài chính - Kế toán : Tham mưu cho lãnh đạo trong lĩnh vực Tài

chính - Kế toán

+ Phòng tổ chức - Hành chính: Tham mưu cho lãnh đạo Tổng công ty về tổ

chức bộ máy và bố trí cán bộ cho phù hợp với yêu cầu phát triển công ty — xây dựng quy hoạch và quần lý hồ sơ cán bộ, chuẩn bị thủ tục giải quyết mọi

chế độ liên quan như : Hưu trí, BHXH, BHYT

+ Phòng Kỹ thuật : Quản lý tình trang kỹ thuật, hoạt động các phương tiện vận

tải thủy, bộ, phao đường thủy, thiết bị bốc xếp - Quản lý công tác khoa học —

công nghệ — môi trường

+ Phòng đại lý bán hàng : Đại lý phân phối dầu nhờn Honda, Enoes, nón bảo hiểm, nước khoáng suối xanh

+ Phòng thương vụ :

= Quan ly, khai thác các tàu kéo va sa lan van tdi hàng khô — quần lý diéu hành đội bốc xếp giao nhận tại bến phao, bến cảng

" Mua bán clinker trong và ngoài nước — khai thác đại lý tàu biển, vận tải trong và ngoài nước - dịch vụ đóng container Bắc Nam

= Khai thác Cảng Long Bình (theo chỉ đạo của Tổng giám đốc) theo dõi việc

bảo hiểm, pháp chế, giải quyết các sự cố tai nạn về vận tải,

Trang 37

+ Phong Lai Dat va vận chuyển container:

" _ Quần lý và khai thác các sà lan tự hành, tàu kéo, sà lan vận chuyển container

* Quan ly các phương tiện, thiết bị của nhà thâu SOW ATCO tại cảng VICT " Khai thác và phát triển các dịch vụ hàng hải tại cảng VICT: Lai Dắt tàu

biển, cung ứng nước ngọt, buộc, cdi day tau biển *> Tình hình nhân sự:

Số lượng lao động làm việc tại Tổng công ty đường sông Miễn Nam công

bố giá trị công ty (31/12/2009) : 564 người

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Sowatco)

Bảng 2.2 Trình độ nhân viên trong 3 năm

Trang 38

+ Phân loại theo hình thức hợp đẳng Bảng 2.3 Phân loại hợp đồng STT Chỉ tiêu Số người

1 | Lao động không thuộc diện ký hợp đồng lao động 5

Lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định 2 398 thời hạn Lao động lam việc theo HĐLĐ xác định thời hạn 3 160 từ 1 đến 3 năm Lao động làm việc theo mùa vụ, theo công việc nhất định dưới 12 tháng Tổng cộng 564

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Sowatco)

Trình độ lao động gián tiếp của SOWATCO có tỷ lệ đại học, trên đại học và cao đẳng trở lên chiếm tỷ lệ tương đối gần 15%, đội ngũ lãnh đạo năng động,

có tư duy mạch lạc, nhạy bén trong kinh doanh

Đối với lao động ngành vận tải, hầu hết là công nhân kỹ thuật, điểu này

phản ảnh đặc thù của lao động trong ngành này đồi hồi người làm việc trên các phương tiện phải được đào tạo Về tay nghề của lao động ngành vận tải của

SOWATCO được đánh giá là có tay nghề cao , đặc biệt là vận tải đường thủy, có

nhiễu thuyển trưởng, máy trưởng tàu sông hạng nhất, am hiểu các luồng lạch lưu thông khẩ năng tính toán triểu cường rất tốt

Đối với lao động ngành bốc xếp (bao gồm bốc xếp thử công và cơ giới) chủ yếu có lao động phổ thông, điều nay phần ánh nh đặc thù của lao động bốc xếp

thủ công ít đồi hồi trình độ, tuy nhiên đây lại là những lao động có độ tuổi trẻ, sức khoẻ tốt, một số lao động bốc xếp thủ công có trình độ sơ cấp là do SOWATCO đào tạo để nắm giữ các vị trí tổ trưởng với nhiệm vụ quần lý trực

Trang 39

tiếp hướng dẫn kỹ thuật bốc xếp cho các công nhân khác Đối với lao động bốc xếp cơ giới phải có trình độ công nhân kỹ thuật Đặc biệt lao động bốc xếp của

SOWATCO có tính kỹ thuật rất cao, nhờ vậy đã tạo ra sự an tâm cho khách hàng

khi sử dụng dịch vụ bốc xếp của đơn vị

Đối với lao động ngành thương mại (tiếp thị và bán đầu nhỡn, nón bảo hiểm): hầu hết các lao động này đều qua khóa đào tạo về kỹ năng bán hàng,

chăm sóc khách hàng Các lái xe phải thông thạo địa hình, có sức khỏa tốt để

đắm trách tốt công việc giao hàng

Chính sách tuyển dụng : trong thời gian qua SOW ATCO mu tiên tuyển dụng lao động trẻ, có trình độ học vấn và chuyên môn cao nhằm không ngừng nâng cao trình độ và trẻ hóa đội ngữ quản lý, lao động

Công tác đào tạo :

+ Thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo, SOWATCO đã có

chính sách khuyến khích hỗ trợ việc đào tạo cho CBCNV như hỗ trợ

học phí, tạo diéu kiện về thời gian để CBCNV đi học, bổ nhiệm sau khi hoàn thành khóa học qua đó để CNCNV tích cực học tập nâng cao trình độ, tay nghề, đặc biệt là đối với CBCNV học Đại học, trên Đại học và đào tạo nghề

+ Phối hợp với Viện đào tạo kỹ năng quản lý cho cán bộ chủ chốt của

SOWATCO thường xuyên tổ chức các lớp huấn luyện về an toàn lao

động

+ Cơ cấu tổ chức quản lý của SOWATCO gồm :

Hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát, Ban Tổng giám đốc, các phòng nghiệp

Trang 40

Luin Din Tet Aghiép SOTH: Doin Thai Bao

2.2 QUA TRINH HOAT DONG CUA TONG CÔNG TY

SOWATCO sau khi chuyển sang mô hình công ty mẹ con năm 2003 cho

đến nay đã có những chuyển biến tích cực trong hoạt động sản xuất kinh doanh,

Vốn điều lệ Công ty mẹ khi thành lập là 501 tỷ đồng Đến năm 2006 vốn điểu lệ

tăng lên 550 tỷ đồng, cả 3 công ty liên doanh đều hoạt động có lãi cho thấy lựa

chọn mô hình hoạt động công ty mẹ — công ty con là đi đúng hướng

Bên cạnh đó, với chiến lược liên doanh SOWATCO đã đạt được nhiều thành công nhất định SOW ATCO mạnh dạn liên kết với công ty liên doanh phát

triển vận số 1, thực hiện khai thác cẳng container quốc tế VICT bằng thiết bị công nghệ hiện đại trong khu vực Đông Nam Á

** Đặc trưng các tuyến đường vận chuyển của Tổng công ty: Tổng công ty chủ yếu vận chuyển 02 tuyến đường : - _ Tuyến đường thuỷ nội địa:

+ Tuyến nội thành : Khu vực Tp H6 Chi Minh

+ Tuyến liên tỉnh: Từ Tp Hô Chí Minh đi các tỉnh đồng bằng Sông Cửu Long

- _ Tuyến đường từ Tp Hồ Chí Minh đi Campuchia

Bảng 2.4 Tuyến đường vận chuyển TT Tuyến đường Cự ly 1 | Sai gon -> Tân Ba — Binh Dương 60 km 2_ | Cảng Sài Gòn -> Phú Mỹ 70 km 3 | Cang Sai Gon -> Gò Dầu - Đểng Nai 70 km

Định dạng
Số trang	84
Dung lượng	1,08 MB