Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại cục thuế thành phố Hố Chí Minh

55 502 1
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại cục thuế thành phố Hố Chí Minh

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM - - NGUYỄN NGỌC MINH HUY NGUYỄN NGỌC MINH HUY NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ TP HCM CHỨC TẠI CỤC THUẾ TP HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ QUANG HÙNG TP HỒ CHÍ MINH, tháng năm 2015 TP HỒ CHÍ MINH, tháng năm 2015 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI Lê Quang Hùng CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH V- Cán hướng dẫn: TS LÊ QUANG HÙNG IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ngày 05 tháng 07 năm 2015 III- Ngày giao nhiệm vụ: ngày 20 tháng 01 năm 2015 - Hoàn thành luận văn theo quy định nhà trường - Phân tích liệu phần mềm SPSS - Khảo sát thực tế 320 mẫu - Thực nội dung luận văn chương theo quy trình II- Nhiệm vụ nội dung: Cục Thuế TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức I- Tên đề tài: TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP HCM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc TP HCM, ngày … tháng… năm 2015 Cán hướng dẫn khoa học : TS Lê Quang Hùng (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị chữ ký) NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: NGUYỄN NGỌC MINH HUY Ngày, tháng, năm sinh: 20/09/1972 Luận văn Thạc sĩ bảo vệ Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày 15 tháng năm 2015 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) TT Họ tên PGS TS Nguyễn Phú Tụ TS Trương Quang Dũng TS Nguyễn Thế Khải PGS TS Nguyễn Phú Tụ TS Phan Thị Minh Châu Chức danh Hội đồng Chủ tịch Phản biện Phản biện Ủy viên Ủy viên, Thư ký Xác nhận Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau Luận văn sửa chữa (nếu có) Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV Giới tính: Nam i ii LỜI CAM ĐOAN LỜI CÁM ƠN Tôi cam đoan luận văn “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Cục Thuế Thành phố Hồ Chí Minh” công trình nghiên cứu riêng Lời đầu tiên, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến lãnh đạo Cục thuế Thành phố Hồ Chí Minh, anh chị đồng nghiệp tạo điều kiện tốt để thực hoàn tất luận văn Luận văn thực sở nghiên cứu lý thuyết có liên quan Các số liệu, mô hình tính toán kết nêu luận văn trung thực Tôi xin cảm đoan giúp đỡ cho việc thực Luận văn cảm ơn thông tin trích dẫn Luận văn rõ nguồn gốc Luận văn chưa nộp để nhận cấp Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS LÊ QUANG HÙNG, người tận tình bảo hướng dẫn cho suốt trình thực đề tài Thầy bổ sung kiến thức bổ ích để đề tài thực thành công Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô Trường Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh nhiệt tình giảng dạy, cung cấp kiến thức quý báu suốt thời gian học trường thực luận văn trường đại học sở đào tạo khác Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 07 năm 2015 Học viên thực Luận văn Và cuối cùng, xin gửi đến người bạn thân thiết lời cảm ơn chân thành có hỗ trợ đóng góp ý kiến thật bổ ích để luận văn hoàn chỉnh Dù có nhiều cố gắng, song luận văn tránh khỏi thiếu sót Kính mong nhận chia sẻ, góp ý Quý Thầy Cô, bạn bè Nguyễn Ngọc Minh Huy Trân trọng cảm ơn Tp.HCM, ngày 05 tháng 07 năm 2015 Học viên thực Luận văn Nguyễn Ngọc Minh Huy iii iv TÓM TẮT ABSTRACT Cải cách hành nhà nước xuất phát từ yêu cầu nghiệp đổi để The State administrative reform comes from requirements of the innovation hội nhập, mở rộng mối quan hệ hợp tác quốc tế; xây dựng nhà nước pháp quyền to integrate, extend international cooperation relations; build the state of law of the dân, dân dân; khắc phục yếu kém, khuyết điểm tổ chức people, by the people and for the people; overcome weaknesses and shortcomings in hoạt động hành Chính vậy, cải cách hành nhà nước phải the organization and operation of the public administration Therefore, the State xuất phát từ thay đổi bên hệ thống quan quản lý hành administrative reform must come from the internal changes of the system of the nhà nước mặt: Thể chế, tổ chức máy, đội ngũ cán công chức, tài State administrative agencies in the following aspects: Institution, organizational công Công cải cách hành nước ta thành apparatus, staff office staff, public finance The administrative reform task in our công đội ngũ cán bộ, công chức đủ lực, trình độ động lực làm country at present will not be a success without the qualified and competent staff việc Do đó, nội dung trọng tâm cải cách hành and civil servants that have working motivation Therefore, one of the key contents năm tới Đảng Nhà nước xác định đổi mới, nâng cao chất lượng cán of the administrative reform in the coming years has been identified by the Party bộ, công chức, viên chức mà cần trọng nâng cao tinh thần trách nhiệm and State as innovation, enhancement of the quality of cadres and civil servants and đạo đức cán bộ, công chức officials whose sense of responsibility and ethics should be improved Sở hữu nguồn nhân lực dồi sẵn sàng hoàn thành tốt công Having abundant human resources that are willing to fulfill the assigned task việc giao điều kỳ vọng quan nhà nước Nhưng thực tế is always expected of the state agencies But in fact, there are still many civil tồn cán công chức làm việc với chất lượng thấp lực servants working with a lower quality of their true ability This situation occurs in thật họ Tình trạng xảy tổ chức, thuộc lĩnh vực Bên cạnh all organizations in all industries Besides, the condition of brain-drain in the state đó, tình trạng chảy máu chất xám quan nhà nước năm gần agencies in recent years still occurs frequently In order to let civil servants work xảy thường xuyên Để cán công chức hăng say làm việc đạt hiệu enthusiastically and effectively with high productivity and maximize their own suất cao, phát huy tối đa lực thân quan nhà nước nói capabilities, the state agencies in general and taxation branch in particular should chung ngành thuế nói riêng cần phải quan tâm đến việc tạo động lực làm việc pay attention to providing work motivation to their office staff and civil servants cho đội ngũ cán công chức The theme "Study of factors affecting work motivation of civil servants at the Đề tài “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công Tax Department of Ho Chi Minh City" is done in order to learn about the factors chức Cục thuế Thành phố Hồ Chí Minh” thực nhằm tìm hiểu yếu that affect the work motivation of civil servants working at Ho Chi Minh City Tax tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Cục thuế Thành phố Hồ Chí Department Based on research findings, develop measures to promote work Minh Trên sở kết nghiên cứu, đề xuất số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy motivation, improve labor productivity of civil servants at the Tax Department of động lực làm việc, nâng cao suất lao động công chức Cục thuế Thành Ho Chi Minh City phố Hồ Chí Minh v MỤC LỤC vi 2.2 MÔ HÌNH MƯỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA KENNETH LỜI CAM ĐOAN i S.KOVACH 10 LỜI CÁM ƠN ii 2.3 CÁC NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG MÔ HÌNH MƯỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG TÓM TẮT iii LỰC KENNETH S.KOVACH 10 ABSTRACT .iv 2.3.1 Công trình nghiên cứu nước 10 MỤC LỤC v 2.3.1.1 Công trình nghiên cứu Simons & Enz 11 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix 2.3.1.2 Công trình nghiên cứu Wong, Siu, Tsang 11 DANH MỤC CÁC BẢNG x 2.3.2 Công trình nghiên cứu nước 12 DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH xii 2.3.2.1 Công trình nghiên cứu Lê Thị Thùy Uyên 12 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 2.3.2.2 Công trình nghiên cứu Lê Thị Bích Phụng 12 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .1 2.3.2.3 Công trình nghiên cứu Lê Quang Hùng 13 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 13 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2.4.1 Mô hình nghiên cứu 13 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu 16 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .2 3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .18 1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu 18 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu 3.1.1.1 Nghiên cứu định tính 18 1.4.2.1 Nghiên cứu định tính 3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng 20 1.4.2.2 Nghiên cứu định lượng 3.1.2 Quy trình nghiên cứu 20 1.5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI 3.1.3 Phương pháp chọn mẫu 21 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .4 3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi 22 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO 22 2.1.1 Giới thiệu chung động lực làm việc .4 3.2.1 Thang đo lường nhân tố Lãnh đạo trực tiếp 22 2.1.2 Các lý thuyết động lực làm việc .5 3.2.2 Thang đo lường nhân tố Thu nhập 23 2.1.2.1 Thuyết nhu cầu Abraham Maslow 3.2.3 Thang đo lường nhân tố Phúc lợi .23 2.1.2.2 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 3.2.4 Thang đo lường nhân tố Môi trường làm việc 24 2.1.2.3 Thuyết công J.Stacy Adam 3.2.5 Thang đo lường nhân tố Công việc áp lực thách thức 24 2.1.2.4 Thuyết hai yếu tố Herzberg 3.2.6 Thang đo lường nhân tố Chính sách khen thưởng công nhận .24 2.1.2.5 Mô hình đặc điểm công việc Hackman Oldham 3.2.7 Thang đo lường nhân tố Đánh giá thực công việc 25 3.3 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG .25 vii viii 3.3.1 Tình hình thu thập liệu nghiên cứu định lượng 25 4.3.4.2 Đánh giá mức độ cảm nhận công chức Cục thuế TP.HCM 3.3.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 27 nhân tố 50 3.3.2.1 Mẫu dựa đặc điểm giới tính 27 4.3.4.3 Kiểm tra khác công chức nam nữ mức độ ảnh 3.3.2.2 Mẫu dựa chức danh làm việc 27 hưởng đến động lực làm việc 55 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 29 4.3.4.4 Kiểm tra khác nhóm tuổi công chức mức độ ảnh 4.1 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 29 hưởng đến động lực làm việc 57 4.1.1 Cronbach’s alpha thang đo nhân tố Lãnh đạo 30 4.3.4.5 Kiểm tra khác công chức lãnh đạo công chức chuyên 4.1.2 Cronbach’s alpha thang đo nhân tố Thu nhập 30 môn mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc 58 4.1.3 Cronbach’s alpha thang đo nhân tố Phúc lợi 31 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN 61 4.1.4 Cronbach’s alpha thang đo nhân tố Môi trường làm việc 31 5.1 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 61 4.1.5 Cronbach’s alpha thang đo nhân tố Công việc áp lực thách thức 5.1.1 Nhân tố Công việc áp lực thách thức 61 .32 5.1.2 Nhân tố Chính sách khen thưởng công nhận .62 4.1.6 Cronbach’s alpha thang đo nhân tố sách khen thưởng công 5.1.3 Nhân tố Thu nhập .62 nhận 33 5.1.4 Nhân tố Đánh giá thực công việc .63 4.1.7 Cronbach’s alpha thang đo nhân tố Đánh giá thực công việc 33 5.1.5 Nhân tố Môi trường làm việc 64 4.1.8 Cronbach’s alpha thang đo động lực chung .34 5.1.6 Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp .65 4.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG 5.1.7 Nhân tố Phúc lợi .65 LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ TP.HCM 35 5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ 66 4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ .36 5.2.1 Xây dựng sách khen thưởng 67 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối .38 5.2.2 Xây dựng môi trường làm việc 67 4.2.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường 41 5.2.3 Đánh giá thực công việc cách công 68 4.3 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 43 5.2.4 Hoàn thiện chế độ phúc lợi .68 4.3.1 Kiểm tra giả định mô hình hồi quy 43 5.3 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 69 4.3.1.1 Kiểm định giả định phương sai sai số (phần dư) không đổi .43 TÀI LIỆU THAM KHẢO 71 4.3.1.2 Kiểm tra giả định phần dư có phân phối chuẩn 44 PHỤ LỤC 1: 4.3.1.3 Ma trận tương quan 46 PHỤ LỤC 2: 4.3.2 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 47 PHỤ LỤC 3: 10 4.3.3 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 48 4.3.4 Đánh giá mức độ quan trọng nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Cục thuế TP.HCM 49 4.3.4.1 Đánh giá mức độ quan trọng nhân tố 49 ix x DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thống kê số lượng công chức 21 Bảng 3.2: Tình hình thu thập liệu nghiên cứu định lượng 26 TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh EFA : Exploratory factor analysis – Phân tích nhân tố khám phá Bảng 3.4: Thống kê mẫu chức danh làm việc 27 Ldao : Lãnh đạo Bảng 4.1: Cronbach’s Alpha thang đo nhân tố Lãnh đạo 30 Tnhap : Thu nhập Ploi : Phúc lợi Mtruong : Môi trường Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha thang đo nhân tố Công việc áp lực thách thức 32 Aluc : Áp lực Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng công Kthuong : Khen thưởng Dgia : Đánh giá Bảng 3.3: Thống kê mẫu đặc điểm giới tính 27 Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha thang đo nhân tố Thu nhập 30 Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha thang đo nhân tố Phúc lợi 31 Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha thang đo nhân tố Môi trường làm việc .31 nhận 33 Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha thang đo nhân tố Đánh giá thực công việc .33 Bảng 4.8: Cronbach’s alpha thang đo động lực chung .34 Bảng 4.9: Hệ số KMO kiểm định Barlett thành phần lần thứ 36 Bảng 4.10: Bảng phương sai trích lần thứ .36 Bảng 4.11: Kết phân tích nhân tố EFA lần thứ 37 Bảng 4.12: Hệ số KMO kiểm định Barlett thành phần lần cuối 39 Bảng 4.13: Bảng phương sai trích lần cuối .39 Bảng 4.14: Kết phân tích nhân tố EFA lần cuối .40 Bảng 4.15: Ma trận tương quan biến phụ thuộc biến độc lập 46 Bảng 4.16: Đánh giá mức độ phù hợp mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .47 Bảng 4.17: Kiểm định tính phù hợp mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 48 Bảng 4.19: Mức độ cảm nhận công chức nhân tố Công việc áp lực thách thức 51 Bảng 4.20: Mức độ cảm nhận công chức nhân tố Chính sách khen thưởng công nhận 51 Bảng 4.21: Mức độ cảm nhận công chức nhân tố Thu nhập 52 Bảng 4.22: Mức độ cảm nhận công chức nhân tố Đánh giá thực công việc 53 Bảng 4.23: Mức độ cảm nhận công chức nhân tố Môi trường làm việc .53 xi xii Bảng 4.24: Mức độ cảm nhận công chức nhân tố Lãnh đạo trực tiếp 54 DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Bảng 4.25: Mức độ cảm nhận công chức nhân tố Phúc lợi 55 Bảng 4.26: Kiểm định có khác mức độ cảm nhận nhóm công Hình 2.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu Maslow chức nam nữ 56 Hình 2.2 Sơ đồ chu trình “nhân – quả” Victor Vroom Bảng 4.27: Bảng so sánh giá trị trung bình mức độ cảm nhận nhóm công Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc Hackman & Oldham chức nam nữ 56 Hình 2.3: Mô hình lý thuyết động lực làm việc Công chức Cục thuế Bảng 4.29: Bảng so sánh giá trị trung bình mức độ cảm nhận nhóm tuổi TP.HCM 14 công chức 57 Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau thảo luận nhóm) động lực làm việc Bảng 4.30: Kiểm định có khác mức độ cảm nhận nhóm công công chức Cục thuế TP.HCM 19 chức lãnh đạo công chức chuyên môn 59 Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Bảng 4.31: Bảng so sánh giá trị trung bình mức độ cảm nhận nhóm công công chức Cục thuế TP.HCM 20 chức lãnh đạo công chức chuyên môn 59 Hình 4.1: Mô hình tạo động lực làm việc công chức Cục thuế TP.HCM .42 Hình 4.2: Đồ thị phân tán giá trị dự đoán phần dư từ hồi quy .44 Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot phần dư – chuẩn hóa .44 Hình 4.4: Đồ thị Histogram phần dư – chuẩn hóa 45 Hình 4.5: Mô hình lý thuyết thức điều chỉnh động lực làm việc công chức Cục thuế TP.HCM .50 thuế TP.HCM Thực vấn nhóm chuyên gia, bao gồm đại diện phòng Cục câu hỏi khảo sát chọn mẫu đến động lực làm việc công chức Cục thuế TP.HCM Từ xây dựng bảng cứu khảo sát Mô hình động lực làm việc để rút nhân tố ảnh hưởng Dựa tài liệu nghiên cứu chuyên gia kế thừa nghiên 1.4.2.1 Nghiên cứu định tính 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu TP.HCM chuyên gia để thực nghiên cứu định lượng Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập từ công chức Cục thuế Dữ liệu thứ cấp: báo cáo, kế hoạch phòng Cục thuế TP.HCM Nghiên cứu sử dụng nhiều nguồn liệu, gồm: 1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU chức Cục thuế TP.HCM động lực làm việc công CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Một quốc gia muốn phát triển cần phải có nguồn lực phát triển 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Cục thuế TP.HCM kinh tế tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, người,… Cho dù - Đánh giá mức độ ảnh hưởng nhân tố tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật đại - Kiểm định khác biệt mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc với người đủ trình độ, đủ khả khác thác nguồn lực khó đạt phát triển mong muốn Chính thế, nguồn lực người quan đặc điểm giới tính, chức vụ - Từ kết nghiên cứu, đề xuất số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động trọng nhất, có tính định đến phát triển quốc gia nói chung sống lực làm việc cho công chức Cục thuế TP.HCM doanh nghiệp nói riêng 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Nền kinh tế nước ta kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa có quản lý Nhà nước bối cảnh toàn cầu hóa cách mạng khoa học công nghệ mới, đó, đặc trưng nỗi bật tính cạnh tranh Các tổ 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tất công chức làm việc Cục thuế TP.HCM chức, doanh nghiệp buộc phải cải thiện máy tổ chức, yếu tố người 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu định Việc tìm người phù hợp để giao việc hay cương vị Tập trung nghiên cứu trường hợp vấn đề đáng quan tâm tổ chức Trong năm qua, cải cách hành Cục thuế TP.HCM có chuyển biến sâu rộng ý thức phục vụ người nộp thuế nhiều nơi yếu kém, thủ tục rườm rà, gây phiền hà, xúc cho người nộp thuế Là đơn vị sở hữu nguồn nhân lực dồi hoàn thành tốt nhiệm vụ thu Ngân sách Nhà nước giao Cục thuế TP.HCM phải đối mặt với tình trạng tồn không công chức thuế làm việc với chất lượng thấp lực thật họ Việc tạo động lực làm việc, giúp nâng cao hiệu thực thi công vụ cho đội ngũ công chức thuế nội dung trọng tâm cải cách hành ngành thuế năm tới Do vậy, đề tài “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Cục thuế TP.HCM” góp phần khám phá nhân tố tác động, đồng thời đề xuất số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc công chức Cục thuế TP.HCM 1.4.2.2 Nghiên cứu định lượng CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH Sau nghiên cứu định tính, tiến hành nghiên cứu định lượng lượng hóa yếu tố khảo sát công chức Cục thuế TP.HCM Lập bảng câu hỏi vấn trình khảo sát thức Bảng câu hỏi thiết kế dựa thang đo Likert mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Cục thuế TP.HCM Phân tích để lựa chọn nhân tố tối ưu, sử dụng phần mềm SPSS để đo lường nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Cục thuế TP.HCM 1.5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Luận văn bao gồm chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan nghiên cứu bao gồm nội dung: lý chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi đề tài, phương pháp nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu: Trình bày sở lý thuyết động lực làm việc nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Cục thuế TP.HCM Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu, qui trình nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết nghiên cứu Chương 5: Kết luận đề xuất: Tóm tắt kết nghiên cứu, khả ứng dụng, đồng thời nêu lên hạn chế đề tài hướng nghiên cứu NGHIÊN CỨU Chương giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu Nội dung chương tập trung trình bày sở lý thuyết động lực làm việc nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ làm sở xây dựng mô hình nghiên cứu, thiết kế thang đo nhóm biến tác động đến động lực làm việc công chức Cục thuế TP.HCM 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1.1 Giới thiệu chung động lực làm việc Để thực thành công mục tiêu tổ chức, nhà quản trị mong muốn người lao động hoàn thành công việc với hiệu cao Tuy nhiên, tập thể, có người làm việc hăng say nhiệt tình, đạt kết tốtnhưng có người làm việc trạng thái chán nản, làm cầm chừng, thiếu hứng thú thờ với công việc, chí bỏ việc Câu trả lời cho vấn đề động lực làm việc cá nhân Có số định nghĩa động lực làm việc sau: - Theo Robbins: Sự sẵn lòng thể mức độ cao nỗ lực để hướng tới mục tiêu tổ chức, điều kiện số nhu cầu cá nhân thỏa mãn theo khả nỗ lực họ - Theo Mitchell: Động lực mức độ mà cá nhân đạt tới lựa chọn để gắn kết hành vi - Theo Bolton: Động lực định nghĩa khái niệm để mô tả yếu tố cá nhân nảy sinh, trì điều chỉnh hành vi theo hướng đạt mục tiêu - Theo giáo trình quản trị nhân lực Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó” 65 66 Qua kết phân tích cho thấy đa số công chức hài lòng với môi trường Theo kết phân tích số liệu cho thấy nhân tố Phúc lợi đứng vị trí thứ điều kiện làm việc Cục thuế TP.HCM Đây điểm mạnh Cục bảng xếp hạng mean, giá trị trung bình (mean) biến quan sát nhân thuế, nhiên để nâng cao động lực làm việc công chức thời tố Phúc lợi ≥ ; biến quan sát thấp có giá trị 3,1304 biến quan sát cao gian tới, Cục thuế cần tiếp tục cải thiện môi trường điều kiện làm việc để phát Ploi1 có giá trị 3,5318 (Nguồn: Phân tích liệu – phụ lục 3) huy tối đa mạnh đặc biệt mối quan hệ phối kết hợp công Qua kết phân tích cho thấy đa số công chức hài lòng với sách chức phòng phòng chức với phúc lợi Cục thuế Điều chứng tỏ tiền lương, tiền thưởng 5.1.6 Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp khoản phúc lợi xã hội góp phần thúc đẩy nâng cao suất lao động cho Nhân tố thứ sáu có tác động đến động lực làm việc công chức Cục công chức Các sách phúc lợi xây dựng rõ ràng, thực cách thuế TP.HCM nhân tố Lãnh đạo trực tiếp gồm có biến quan sát (LDao2, công bình đẳng tất người làm tăng lòng tin công chức LDao3, LDao4, LDao5) quan đơn vị phúc lợi xã hội phần thù lao gián tiếp trả Theo kết phân tích số liệu cho thấy nhân tố Lãnh đạo trực tiếp đứng vị trí thứ bảng xếp hạng mean, giá trị trung bình (mean) biến quan sát nhân tố Lãnh đạo trực tiếp > 3, biến quan sát thấp có giá trị 3,2943 biến quan sát cao Ldao4 có giá trị 3,4515 (Nguồn: Phân tích liệu – phụ lục 3) dạng hỗ trợ sống cho công chức Do đó, Cục thuế cần tiếp tục hoàn thiện chế độ phúc lợi góp phần tạo động lực, thu hút nhân tài phục vụ lâu dài quan đơn vị 5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ Chính động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu làm việc Qua kết phân tích cho thấy công chức Cục thuế hài lòng với cách điều nhân viên giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ giao, nên hành lãnh đạo Cục thuế Điều chứng tỏ nghệ thuật sử dụng lời khen việc tạo động lực làm việc cho nhân viên quan tâm tổ chức lãnh đạo trực tiếp vào tình có tác dụng khơi dậy, động viên, khuyến Đây coi chức quan trọng nhà quản trị, yếu tố khích tinh thần làm việc nhân viên cấp Được lãnh đạo bảo vệ quyền lợi mang tính định hiệu làm việc khả cạnh tranh tổ chức, cho dù hợp lý biện pháp động viên thích hợp cho công chức Người lãnh đạo tổ chức nhà nước hay công ty, doanh nghiêp tư nhân Đối với cảm thông tôn trọng, lắng nghe vướng mắc, khó khăn góp ý quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ công chức có tầm quan trọng đặc biệt, công chức cấp có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến động lực làm việc họ phận quan trọng định đến hiệu lực, hiệu máy nhà nước công chức hai mặt tích cực hay tiêu cực Đây điểm mạnh mà lãnh đạo Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cá nhân tổ chức Điều Cục thuế cần tiếp tục phát huy việc nâng cao động lực công chức luôn với tổ chức nào, tổ chức nhà nước điều thời gian tới quan trọng hơn, công chức động lực làm việc động làm 5.1.7 Nhân tố Phúc lợi Nhân tố thứ bảy có tác động đến động lực làm việc công chức Cục thuế TP.HCM nhân tố Phúc lợi gồm có biến quan sát (PLoi1, PLoi2, PLoi3) việc không tích cực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc quan quản lý nhà nước có tác động không tốt đến xã hội, đến người dân, đến doanh nghiệp đối tượng phục vụ quan nhà nước 67 Qua kết nghiên cứu chương tác giả đề nghị số hàm ý quản trị 68 Ngoài điều kiện vật chất để giúp thực tốt công việc, người lao động để nâng cao động lực làm việc công chức Cục thuế TP.HCM sau: làm việc tổ chức mong muốn có mối quan hệ tốt với 5.2.1 Xây dựng sách khen thưởng người phòng, tổ chức Khi người lãnh đạo chủ động Người làm việc tổ chức thường cảm thấy chán nản nỗ lực làm việc họ không cấp ý đánh giá mức Ngược lại, đánh giá mức trân trọng mà họ đóng góp, công chức cống hiến không ngừng Thể niềm tin lãnh đạo góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm công chức thực thi nhiệm vụ Khi hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, đóng góp công chức cần quan đơn vị cấp công nhận nhiều hình thức khác như: khen thưởng, giao công việc thử thách giao quyền nhiều Khen thưởng công nhận thành tích người lao động làm việc xuất sắc không mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân vật chất lẫn tinh thần, mà khuyến khích cá nhân khác cố gắng noi theo gương cá nhân thành công để hoàn thiện thân Tuy nhiên, để thực tốt biện pháp này, cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh gia tăng hiệu hoạt động Đó khuyến khích cho công chức tạo bầu không khí làm việc thân thiện, thoải mái tổ chức, đem lại hiệu định Vì vậy, nhà quản lý phải hiểu quan điểm cá nhân, tâm tư nguyện vọng, lắng nghe chia sẻ suy nghĩ người lao động Thông qua quan sát, thông qua điều tra qua đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý tạo điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy tối đa lực làm việc, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Đó sở tạo động lực làm việc cho công chức quan đơn vị 5.2.3 Đánh giá thực công việc cách công Qua kết nghiên cứu, công đánh giá thực công việc làm tăng lòng trung thành công chức tổ chức Thường xuyên đánh giá kết đạt công việc công chức tạo thành "liều thuốc" động viên định hướng cho họ làm việc hết khả sở để đảm bảo công cá nhân quan đơn vị, tránh Khi điều hành công việc lãnh đạo phải đưa định khen tâm lý chán nản, động lực làm việc cá nhân làm việc tốt tâm lý ỷ lại, làm thưởng kỷ luật phù hợp Việc khen thưởng cần thực cách nhanh việc cầm chừng cá nhân có hiệu làm việc thấp chóng, lúc kịp thời công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 5.2.2 Xây dựng môi trường làm việc nỗ lực cống hiến họ công việc Việc phê bình, kỷ luật phải Môi trường làm việc cá nhân quan tâm coi trọng yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao cách tốt Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất kỹ thuật, máy móc, trang thiết bị mối quan hệ xung quanh môi trường làm việc Chỉ công chức có lực chuyên môn có điều kiện làm việc đầy đủ họ có khả hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Đó công cụ vật chất, thiết bị văn phòng, kỹ phục vụ cho công việc… khéo léo, tế nhị công chức phạm lỗi Góp ý chân thành mang tính xây dựng để cá nhân thấy sai sót, hạn chế có biện pháp khắc phục 5.2.4 Hoàn thiện chế độ phúc lợi Hoàn thiện chế độ phúc lợi Cục thuế góp phần tạo động lực, thu hút người tài phục vụ lâu dài với quan đơn vị Khoản phúc lợi không nên phân chia cách cào bằng, điều ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc công chức Cần kết đánh giá công việc mà chia phúc lợi cách công bằng, khuyến khích người phấn đấu nâng cao trình độ mặt để thụ 69 70 hưởng chế độ phúc lợi thỏa đáng Bởi kết đánh giá phần phản ánh Cục thuế TP.HCM Vấn đề đặt câu hỏi phát sinh cho hướng nghiên cứu tinh thần trách nhiệm, mức độ cống hiến thái độ công việc Nếu có điều kiện cho nghiên cứu tác giả mở rộng phạm vi công chức Ai làm tốt có phần thưởng thích đáng cần phát huy nghiên cứu thêm nhân tố thuộc nhóm yếu tố tâm lý yếu tố xã hội tương lai, người chưa hoàn thành nhiệm vụ giao phải thân công chức ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc họ cố gắng nhiều để quan đơn vị ghi nhận đáp ứng sách phúc lợi phù hợp với nhu cầu Thứ ba, nghiên cứu thực Văn phòng Cục thuế TP.HCM với trụ sở xây dựng đại, khang trang, công chức trang bị đầy đủ Để đảm bảo cho công chức cảm thấy hài lòng thoải mái với chế máy móc thiết bị nên nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức độ phúc lợi Cục thuế TP.HCM cần làm tốt công tác phúc lợi cho công văn phòng Cục thuế không đồng nghiên cứu thực chức việc bổ sung thêm chương trình phúc lợi cho công chức chi cục thuế quận huyện Cục thuế tỉnh thành khác Đây nâng cao chất lượng phúc lợi cũ để chúng thật trở nên có ý nghĩa với hướng cho đề tài nghiên cứu thực nghiên cứu chi công chức cục thuế quận huyện địa bàn TP.HCM Cục thuế tỉnh thành khác 5.3 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO Đề tài nghiên cứu đóng góp tích cực cho Cục thuế công tác tạo động lực làm việc công chức Căn kết nghiên cứu này, tác giả đề xuất với Cục thuế số hàm ý quản trị nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc công chức Cục thuế TP.HCM mục 5.2 Tuy nhiên đề tài số điểm hạn chế như: Thứ nhất, nghiên cứu tập trung vào công chức làm việc Văn phòng Cục thuế TP.HCM nên chưa thể đại diện cho toàn ngành thuế TP.HCM Đây hạn chế điều kiện kinh phí thời gian nghiên cứu không đủ để dàn trải khảo sát toàn công chức 24 chi cục thuế quận huyện địa bàn TP.HCM thời gian dài Đây hướng cho đề tài nghiên cứu đủ điều kiện nghiên cứu cho toàn ngành thuế TP.HCM Thứ hai, đề tài nghiên cứu nhân tố thuộc công tác tạo động lực làm việc cho công chức Cục thuế TP.HCM chưa nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng khác nhân tố tâm lý, sở thích, nhân tố xã hội thân công chức gia đình, điều kiện sinh hoạt… Điều làm cho nhân tố khám phá đề tài chưa tác động hoàn toàn đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức Ngoài ra, Cục thuế TP.HCM hai cục thuế lớn nước với số thu ngân sách nhà nước hàng năm chiếm khoảng phần ba tổng số thu ngân sách nước Tuy nhiên, số lượng công chức Cục thuế TP.HCM chiếm 10% tổng số công chức ngành thuế nước Số công chức thiếu so với nhu cầu dự báo khoảng 2.400 người Để hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách nhà nước liên tục nhiều năm liền điều kiện hạn chế nhân sự, giải pháp mà Cục thuế TP.HCM thực phát triển trình độ nguồn nhân Trong năm gần đây, bên cạnh việc Cục thuế TP.HCM phối hợp với trường đại học thường xuyên mở lớp đào tạo thân công chức ngành thuế TP.HCM nỗ lực học tập để nâng cao trình độ mặt nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách tổ chức máy xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế Đây hướng cho đề tài nghiên cứu thực nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực học tập, nâng cao trình độ công chức Cục thuế TP.HCM, chi cục thuế quận huyện địa bàn TP.HCM 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.HCM Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy ( 2011), “Thang đo động viên nhân viên”, Tạp chí Phát triển Kinh tế số:244 năm: 2/2011 Robert Heller, Động viên nhân viên, Nhà xuất Tổng hợp TP.HCM Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, NXB Lao động Xã hội Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Thống kê ứng dụng Kinh tế Xã hội, NXB Thống kê Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu với SPSS, NXB Hồng Đức Lê Thị Thùy Uyên (2007), Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Mở TP.HCM, TP.HCM Nguyễn Ngọc Lan Vy ( 2010), Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên công việc doanh nghiệp địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, Tp.HCM Lê Thị Bích Phụng ( 2011), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp TP.HCM, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, Tp.HCM 10 Lê Quang Hùng (2015), nghiên cứu nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên văn phòng thư ký khoa Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh 11 Navigos Search (2011), yếu tố quan trọng tạo nên thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn,[http://www.navigossearch.com/news/detail/id/c_86, accessed 03-May2011] 12 Báo cáo Công tác cải cách hành 06 tháng đầu năm 2015 Cục thuế TP.HCM PHỤ LỤC 1: NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ TP.HCM Thiết kế nghiên cứu 1.1 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu định tính xây dựng thang đo “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Cục thuế TP.HCM” 1.2 Phương pháp thực Thảo luận nhóm tập trung 1.3 Đối tượng tham gia thảo luận nhóm Một nhóm chuyên gia gồm 20 người công chức, đại diện lãnh đạo Phòng chức Trung tâm tích hợp lưu trữ thông tin 1.4 Dàn thảo luận nhóm Phần I: Giới thiệu Thân chào anh/chị đồng nghiệp Tôi tên Nguyễn Ngọc Minh Huy, công tác Phòng Kê khai Kế toán thuế Tôi theo học chương trình cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Công nghệ TP.HCM Hiện tiến hành nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Cục thuế Thành phố Hồ Chí Minh” để làm luận văn tốt nghiệp Xin anh/chị dành chút thời gian trả lời giúp số câu hỏi sau Xin lưu ý quan điểm sai Tất câu trả lời anh/chị có giá trị nghiên cứu đề tài Tôi cam kết giữ bí mật tất thông tin có liên quan đến anh/chị Rất mong nhận quan tâm, hợp tác chân tình anh/chị Thời gian dự kiến chín mươi phút Để thảo luận tiến hành tốt đẹp, xin giới thiệu thành phần tham dự gồm… Phần II: Khám phá nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Anh/chị cho biết điều nơi làm việc tạo cho anh/chị động lực làm việc? Anh/chị cho biết điều khiến anh/chị có động lực làm việc? Gợi ý yếu tố thành phần ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức (1) Lãnh đạo trực tiếp Anh/chị thảo luận với lãnh đạo trực tiếp vấn đề liên quan đến công việc Cục thuế TP.HCM: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Thu nhập, (3) Phúc lợi, (4) Môi Anh/chị nhận hướng dẫn, tư vấn lãnh đạo trực tiếp cần thiết trường làm việc, (5) Công việc áp lực thách thức, (6) Chính sách khen Lãnh đạo trực tiếp có phương pháp hợp lý khen thưởng phê bình nhân thưởng công nhận, (7) T hăng tiến, (8) Đánh giá thực công việc viên Trong yếu tố này, anh/chị cho yếu tố quan trọng nhất, nhì, ba? Lãnh đạo trực tiếp ghi nhận đóng góp anh/chị với quan đơn vị Yếu tố không quan trọng quan trọng chút nào? Tại sao? Anh/chị lãnh đạo tôn trọng tin cậy Anh/chị thấy yếu tố khác mà anh /chị cho quan trọng không? Tại sao? Phần III: Khẳng định lại nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Cục thuế TP.HCM Bây xin anh/chị xem xét yếu tố sau chia chúng thành nhóm có đặc điểm gần Hãy giải thích anh/chị lại phân chúng vào nhóm đó? Có thể xếp chúng thành nhóm, nhóm không? Vì sao? Bây xin anh (chị) xem xét yếu tố nhóm xếp (2) Thu nhập Thu nhập từ công việc quan đơn vị phù hợp với lực làm việc anh/chị Với thu nhập anh/chị hoàn toàn đảm bảo cho sống thân/gia đình Thu nhập quan đơn vị cao so với làm việc doanh nghiệp bên TP Hồ Chí Minh chúng theo thứ tự tầm quan trọng chúng nhóm: 1-rất quan trọng; 2-ít Chính sách lương thưởng quan đơn vị công khai minh bạch quan trọng v.v sao? Thu nhập anh/chị gắn với hiệu công việc giao Kết nghiên cứu Dựa tiêu chí, công chức đại diện phòng cho quan trọng, (3) Phúc lợi Anh/chị hài lòng việc đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng theo hệ số lương nghĩa họ quan tâm đến chúng đo lường lựa chọn Cuối buổi thảo luận, sau tổng hợp ý kiến đến thống xây dựng lại mô hình nghiên cứu gồm Anh/chị hài lòng với việc quan tâm Tổ công đoàn Công đoàn quan đơn nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Cục thuế TP.HCM vị đến đời sống, sức khỏe người lao động Trong đó, nhân tố Thăng tiến phần lớn công chức quan tâm Lãnh đạo thường xuyên chăm lo đến đời sống, sức khỏe người lao động tuyển dụng ngạch công chức phải công tác theo chức danh tuyển dụng mà Cơ quan đơn vị hay Phòng tổ chức thăm quan nghỉ mát hàng năm vào dịp hè không điều chuyển qua chức danh khác Bên cạnh đó, phải hội đủ điều thú vị kiện theo quy định đưa vào diện quy hoạch cán Các sách phúc lợi thể quan tâm quan đơn vị đến đội ngũ cán Theo đó, Thang đo lường động lực làm việc công chức Cục thuế TP.HCM bao gồm nhân tố sau đây: công chức (4) Môi trường làm việc Đồng nghiệp anh/chị thường giúp đỡ lẫn sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm Biến Y: Tạo động lực chung Lãnh đạo truyền cảm hứng cho anh/chị công việc Anh/chị cảm thấy hứng thú với công việc Luôn có tranh đua nội nhân viên Anh/chị cảm thấy có động lực công việc Anh/chị cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho Danh sách tham gia thảo luận nhóm công việc Điều kiện nơi làm việc sẽ, thoáng mát Môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái STT HỌ VÀ TÊN Cao Thị Huyền Phan Thị Minh Châu CHỨC VỤ Phó trưởng phòng Trưởng phòng Nguyễn Thị Huyền Trân Công chức Công việc anh/chị nhiều áp lực Vũ Nguyễn Ngọc Trinh Công chức Anh/chị giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm công việc Nguyễn Ngọc Minh Huy Phó trưởng phòng Anh/chị khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp Trần Tín Nhiệm Công chức Công việc anh/chị có nhiều thách thức Nguyễn Văn Sông Trưởng phòng Phân chia công việc phòng hợp lý Cao Văn Tỵ Trưởng phòng Tống Minh Lễ Phép Phó trưởng phòng 10 11 12 13 14 15 16 Lưu Diễm Chi Nguyễn Hữu Giang Nguyễn Thị Hương Nguyễn Văn Thiện Đỗ Thị Thu Trần Thị Tuyết Anh Cao Thị Thanh Hà Công chức Công chức Trưởng phòng Phó trưởng phòng Công chức Công chức Phó trưởng phòng 17 Trần Thị Tuyết Hoa Trưởng phòng 18 Hà Thái Hạnh Phó trưởng phòng 19 Trần Hoài Văn Công chức 20 Dương Thế Quang Giám đốc (5) Công việc áp lực thách thức (6) Chính sách khen thưởng công nhận Cơ quan đơn vị có sách khen thưởng theo kết làm việc Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công khai Lãnh đạo phòng quan đơn vị đánh giá lực anh/chị Cơ quan đơn vị ghi nhận đóng góp anh/chị vào phát triển quan đơn vị Cơ quan đơn vị luôn quán thực thi sách khen thưởng công nhận (7) Đánh giá thực công việc Tiêu chí đánh giá rõ ràng phù hợp với đặc điểm loại công việc Lãnh đạo đánh giá công không thiên vị Các tiêu chí đánh giá phân biệt người hoàn thành tốt không hoàn thành tốt công việc NƠI CÔNG TÁC Phòng Tổ chức cán Phòng Quản trị - Tài vụ Phòng Hành – Lưu trữ Phòng Tuyên truyền – Hỗ trợ Phòng Kê khai – Kế toán thuế Phòng Tin học Phòng Tổng hợp – Nghiệp vụ - Dự toán Phòng Pháp chế Phòng Quản lý nợ Cưỡng chế nợ thuế Phòng Kiểm tra nộ Phòng Thanh tra Phòng Thanh tra Phòng Kiểm tra Phòng Kiểm tra Phòng Kiểm tra Phòng Kiểm tra Phòng Thuế thu nhập cá nhân Phòng Ấn Phòng Quản lý khoản thu từ đất Trung tâm tích hợp lưu trữ thông tin Ghi chú: Cuộc thảo luận nhóm thực theo phương pháp trao đổi trực tiếp với đối tượng tham gia Câu hỏi đặt xin ý kiến Các thông tin kết đánh giá công khai minh bạch thành viên Khi ý kiến đóng góp bảo hòa, nghiên cứu ghi nhận số lượng Anh/chị hài lòng với việc đánh giá nhân viên phòng thành viên đóng góp ý kiến hữu ích 20 người PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ TP.HCM lực làm việc anh/chị Thân chào anh/chị đồng nghiệp Tôi tên Nguyễn Ngọc Minh Huy, công tác Phòng Kê khai kế toán thuế Tôi theo học chương trình cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Công nghệ TP.HCM Hiện tiến hành nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Cục thuế TP.HCM” để làm luận văn tốt nghiệp Xin anh/chị dành chút thời gian trả lời giúp số câu hỏi sau Xin lưu ý quan điểm sai Tất câu trả lời anh/chị có giá trị nghiên cứu đề tài Tôi cam kết giữ bí mật tất thông tin có liên quan đến anh/chị Rất mong nhận quan tâm, hợp tác chân tình anh/chị Bảng câu hỏi số: Tên vấn viên: Phỏng vấn lúc: giờ, ngày / / 2015 Địa điểm vấn: Phần 1: Xin cho biết mức độ đồng ý anh/chị phát biểu đánh dấu vào ô thích hợp với quy ước sau: 1: Hoàn toàn không đồng ý 2: Không đồng ý 3: Bình thường 4: Đồng ý 5: Hoàn toàn đồng ý 07 Với thu nhập anh/chị đảm bảo cho sống thân/gia đình 08 Thu nhập quan đơn vị cao so với làm việc doanh nghiệp bên TP Hồ Chí Minh 09 Chính sách lương thưởng quan đơn vị công khai minh bạch 10 Thu nhập anh/chị gắn với hiệu công việc giao PHÚC LỢI LÃNH ĐẠO TRỰC TIẾP 11 Anh/chị hài lòng với việc đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng theo hệ số lương 12 Anh/chị hài lòng với việc quan tâm Tổ công đoàn Công đoàn quan đơn vị đến đời sống, sức khỏe người lao động 13 Lãnh đạo thường xuyên chăm lo đến đời sống, sức khỏe người lao động 14 Cơ quan đơn vị hay Phòng tổ chức thăm quan nghỉ mát hàng năm vào dịp hè thú vị 15 Các sách phúc lợi thể quan tâm quan đơn vị đến đội ngũ cán công chức 01 Anh/chị thảo luận với lãnh đạo trực tiếp vấn đề liên quan đến công việc 02 Anh/chị nhận hướng dẫn, tư vấn lãnh đạo trực tiếp cần thiết 16 Đồng nghiệp anh/chị thường giúp đỡ lẫn sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm 03 Lãnh đạo trực tiếp có phương pháp hợp lý khen thưởng phê bình nhân viên 17 Luôn có tranh đua nội nhân viên 5 04 Anh/chị cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho công việc 18 Lãnh đạo trực tiếp ghi nhận đóng góp anh/chị với quan đơn vị 19 Điều kiện nơi làm việc sẽ, thoáng mát 05 Anh/chị lãnh đạo tôn trọng tin cậy 20 Môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái 5 CÔNG VIỆC ÁP LỰC VÀ THÁCH THỨC THU NHẬP 06 Thu nhập từ công việc quan đơn vị phù hợp với MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC 21 Công việc anh/chị nhiều áp lực 22 Anh/chị giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm công việc 23 Anh/chị khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp 24 Công việc anh/chị có nhiều thách thức 25 Phân chia công việc phòng hợp lý Phần 2: Vui lòng cho biết số thông tin cá nhân (đánh dấu vào ô thích hợp) Câu 1: Xin vui lòng cho biết giới tính: Nữ Nam Câu 2: Xin vui lòng cho biết nhóm tuổi: CHÍNH SÁCH KHEN THƯỞNG VÀ CÔNG NHẬN 22 - 30 30 - 40 40 - 50 50 - 60 4 5 26 Cơ quan đơn vị có sách khen thưởng theo kết làm việc 27 Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công khai 28 Lãnh đạo phòng quan đơn vị đánh giá lực anh/chị 29 Cơ quan đơn vị ghi nhận đóng góp anh/chị vào phát triển quan đơn vị 30 Cơ quan đơn vị quán thực thi sách khen thưởng công nhận Câu 3: Là ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 31 Tiêu chí đánh giá rõ ràng phù hợp với đặc điểm loại công việc 32 Lãnh đạo đánh giá công không thiên vị 33 Các tiêu chí đánh giá phân biệt người hoàn thành tốt không hoàn thành tốt công việc 34 Các thông tin kết đánh giá công khai minh bạch 35 Anh/chị hài lòng với việc đánh giá nhân viên phòng TẠO ĐỘNG LỰC CHUNG 41 Lãnh đạo truyền cảm hứng cho anh/chị công việc 42 Anh/chị cảm thấy hứng thú với công việc 43 Anh/chị cảm thấy có động lực công việc Lãnh đạo Công chức XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA ANH/CHỊ PHỤ LỤC 3: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU Item-Total Statistics Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,737 Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha if Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Item Deleted PLoi1 12,9599 6,045 ,509 ,710 PLoi2 13,0435 5,921 ,457 ,731 PLoi3 13,3612 5,594 ,654 ,657 PLoi4 13,3946 6,079 ,483 ,719 PLoi5 13,2074 6,004 ,491 ,716 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha if Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Item Deleted LDao1 13,5552 7,758 ,417 ,726 LDao2 13,2007 8,000 ,513 ,687 LDao3 13,3110 7,618 ,567 ,666 LDao4 13,1538 7,855 ,475 ,700 LDao5 13,2007 7,631 ,537 ,676 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,751 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,784 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha if Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Item Deleted MTruong1 12,3010 6,419 ,477 ,770 MTruong2 12,5886 5,538 ,644 ,714 MTruong3 12,5552 6,100 ,562 ,744 MTruong4 12,3980 5,838 ,627 ,722 MTruong5 12,4448 6,335 ,493 ,766 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha if Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Item Deleted TNhap1 14,8997 5,426 ,384 ,750 TNhap2 15,1304 4,557 ,590 ,678 TNhap3 15,0836 4,600 ,563 ,689 TNhap4 15,1672 4,643 ,555 ,691 TNhap5 15,2508 4,900 ,488 ,717 Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,751 N of Items Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,840 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha if Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Item Deleted ALuc1 13,1371 5,562 ,674 ,799 ALuc2 13,3579 5,539 ,730 ,784 ALuc3 13,6421 5,767 ,552 ,835 ALuc4 13,2441 5,440 ,695 ,793 ALuc5 13,3211 6,098 ,580 ,824 Reliability Statistics Cronbach's Alpha Component N of Items ,843 Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha if Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Item Deleted KThuong1 13,0301 5,962 ,629 ,818 KThuong2 12,8829 5,788 ,767 ,778 KThuong3 12,7893 6,301 ,688 ,802 KThuong4 13,0000 6,242 ,622 ,818 KThuong5 12,4849 6,613 ,549 ,836 Reliability Statistics N of Items ,830 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted DGia1 12,7157 5,620 ,565 ,814 DGia2 12,9431 5,497 ,640 ,793 DGia3 12,8027 5,441 ,651 ,790 DGia4 12,9431 5,242 ,670 ,784 DGia5 12,8094 5,571 ,615 ,800 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity ,855 4020,718 Df 595 Sig ,000 Rotation Sums of Squared Loadings % of Cumulative Total Variance % Total % of Variance 8,173 23,351 23,351 8,173 23,351 23,351 3,313 9,466 9,466 2,757 7,877 31,228 2,757 7,877 31,228 3,221 9,203 18,669 2,414 6,898 38,125 2,414 6,898 38,125 2,922 8,349 27,019 2,083 5,950 44,076 2,083 5,950 44,076 2,721 7,774 34,792 1,799 5,141 49,217 1,799 5,141 49,217 2,693 7,695 42,487 1,493 4,264 53,481 1,493 4,264 53,481 2,575 7,356 49,843 1,238 3,538 57,019 1,238 3,538 57,019 2,511 7,175 57,019 1,075 3,070 60,089 ,937 2,677 62,766 10 ,906 2,588 65,354 11 ,854 2,440 67,794 12 ,818 2,336 70,130 13 ,732 2,092 72,222 14 ,686 1,960 74,182 15 ,666 1,902 76,084 16 ,648 1,851 77,935 17 ,608 1,738 79,673 18 ,591 1,688 81,362 19 ,563 1,609 82,971 20 ,549 1,569 84,541 21 ,511 1,460 86,001 22 ,492 1,405 87,406 23 ,483 1,379 88,784 24 ,450 1,285 90,070 25 ,396 1,131 91,201 26 ,384 1,096 92,297 27 ,363 1,037 93,334 28 ,359 1,026 94,360 29 ,351 1,003 95,363 30 ,336 ,959 96,322 31 ,317 ,905 97,227 32 ,297 ,847 98,074 33 ,257 ,735 98,809 34 ,228 ,650 99,459 35 ,189 ,541 100,000 Item-Total Statistics Cronbach's Alpha Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings Cumulative % of Cumulative Total % Variance % Initial Eigenvalues Extraction Method: Principal Component Analysis ALuc2 ,793 ALuc1 ,761 ALuc4 ,753 ALuc5 ,602 ALuc3 ,596 Rotated Component Matrix Component ,788 ,713 KThuong5 ,573 Component ,838 2920,612 Df 378 Sig ,000 ,282 ,783 DGia3 ,696 DGia5 ,691 DGia1 ,635 ,394 ,606 PLoi3 ,769 PLoi1 ,709 PLoi4 ,633 PLoi2 ,591 ,317 ,563 MTruong4 ,732 MTruong2 ,694 ,303 ,660 MTruong5 MTruong1 ,629 ,413 ,518 TNhap2 ,762 TNhap4 ,744 TNhap3 ,739 TNhap5 ,693 TNhap1 ,566 LDao3 ,745 LDao5 ,732 LDao4 ,703 LDao2 ,702 LDao1 ,606 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings Cumulative Total % of Cumulative % Variance % Initial Eigenvalues Total DGia4 MTruong3 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy ,716 KThuong4 PLoi5 ,329 KThuong3 DGia2 Bartlett's Test of Sphericity ,854 ,261 KMO and Bartlett's Test Approx Chi-Square KThuong2 KThuong1 a % of Variance Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Variance % 6,431 22,968 22,968 6,431 22,968 22,968 2,814 10,050 10,050 2,693 9,619 32,587 2,693 9,619 32,587 2,785 9,945 19,995 2,161 7,716 40,303 2,161 7,716 40,303 2,548 9,099 29,094 1,826 6,521 46,824 1,826 6,521 46,824 2,469 8,816 37,911 1,562 5,578 52,402 1,562 5,578 52,402 2,422 8,649 46,559 1,307 4,668 57,070 1,307 4,668 57,070 2,236 7,987 54,546 1,191 4,253 61,323 1,191 4,253 61,323 1,898 6,777 61,323 ,898 3,207 64,530 ,816 2,915 67,446 10 ,787 2,810 70,256 11 ,672 2,401 72,656 12 ,650 2,322 74,978 13 ,626 2,235 77,213 14 ,609 2,174 79,387 15 ,567 2,025 81,413 16 ,553 1,976 83,389 17 ,534 1,906 85,295 18 ,489 1,747 87,042 19 ,477 1,703 88,745 20 ,446 1,593 90,338 21 ,421 1,503 91,841 22 ,402 1,436 93,277 23 ,392 1,402 94,679 24 ,376 1,344 96,023 25 ,350 1,251 97,274 26 ,298 1,064 98,338 27 ,241 ,859 99,197 28 ,225 ,803 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotated Component Matrix Regression a Variables Entered/Removed Component ALuc1 ,793 ALuc2 ,782 ALuc4 ,781 ALuc5 ,657 a Variables Removed Method PLoi, LDao, TNhap, KThuong, ALuc, Enter b a Dependent Variable: Y b All requested variables entered KThuong3 ,789 ,257 MTruong, DGia ,852 KThuong4 Variables Entered KThuong2 KThuong1 Model a ANOVA Model ,743 ,731 Sum of Squares df Mean Square Regression 43,580 6,226 Residual 22,550 291 ,077 Total 66,130 298 F TNhap2 ,765 TNhap4 ,747 TNhap3 ,743 a Dependent Variable: Y TNhap5 ,686 b Predictors: (Constant), PLoi, LDao, TNhap, KThuong, ALuc, MTruong, DGia TNhap1 ,569 DGia4 ,810 DGia5 ,731 DGia3 ,666 DGia1 ,637 MTruong4 Model (Constant) ,704 ,324 MTruong5 Coefficients Std Error -,210 ,184 Sig Beta Collinearity Statistics Tolerance -1,138 ,256 VIF ,198 ,033 ,253 5,991 ,000 ,658 1,520 ,636 ,115 ,029 ,157 3,935 ,000 ,735 1,361 TNhap ,107 ,031 ,121 3,510 ,001 ,983 1,017 DGia ,178 ,035 ,222 5,071 ,000 ,611 1,636 MTruong ,183 ,032 ,246 5,790 ,000 ,651 1,536 LDao ,120 ,023 ,178 5,143 ,000 ,983 1,017 PLoi ,153 ,028 ,214 5,480 ,000 ,766 1,305 ,750 LDao3 ,742 LDao2 ,689 PLoi1 ,803 PLoi2 ,754 ,662 a Dependent Variable: Y b Model Summary Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization t KThuong LDao5 b a ALuc ,769 ,250 Standardized Coefficients ,000 ,700 LDao4 PLoi3 Unstandardized B ,785 MTruong2 MTruong3 Coefficients Sig 80,339 Model R a Rotation converged in iterations R Adjusted Std Error of Square R Square the Estimate Change Statistics R F Square Change df1 df2 DurbinSig F Watson Change Change ,812 a ,659 ,651 ,27837 ,659 80,339 a Predictors: (Constant), PLoi, LDao, TNhap, KThuong, ALuc, MTruong, DGia b Dependent Variable: Y 291 ,000 1,992 Charts Correlations Y Y Pearson ALuc KThuong TNhap DGia MTruong LDao PLoi 1,000 ,610 ,503 ,093 ,600 ,590 ,165 ,499 ALuc ,610 1,000 ,388 -,005 ,508 ,445 ,035 ,321 KThuong ,503 ,388 1,000 ,000 ,464 ,342 -,011 ,290 TNhap ,093 -,005 ,000 1,000 -,032 -,060 ,084 -,093 ,323 Correlation DGia ,600 ,508 ,464 -,032 1,000 ,462 -,011 MTruong ,590 ,445 ,342 -,060 ,462 1,000 -,063 ,438 LDao ,165 ,035 -,011 ,084 -,011 -,063 1,000 -,057 PLoi ,499 ,321 ,290 -,093 ,323 ,438 -,057 1,000 ,000 ,000 ,054 ,000 ,000 ,002 ,000 ALuc ,000 ,000 ,466 ,000 ,000 ,274 ,000 KThuong ,000 ,000 ,500 ,000 ,000 ,425 ,000 Sig TNhap ,054 ,466 ,500 ,293 ,151 ,074 ,055 (1-tailed) DGia ,000 ,000 ,000 ,293 ,000 ,424 ,000 MTruong ,000 ,000 ,000 ,151 ,000 ,140 ,000 LDao ,002 ,274 ,425 ,074 ,424 ,140 ,162 PLoi ,000 ,000 ,000 ,055 ,000 ,000 ,162 Y 299 299 299 299 299 299 299 299 ALuc 299 299 299 299 299 299 299 299 KThuong 299 299 299 299 299 299 299 299 TNhap 299 299 299 299 299 299 299 299 DGia 299 299 299 299 299 299 299 299 MTruong 299 299 299 299 299 299 299 299 LDao 299 299 299 299 299 299 299 299 PLoi 299 299 299 299 299 299 299 299 Y N One-Sample Statistics N Mean Std Deviation Std Error Mean ALuc1 299 3,5385 ,75598 ,04372 ALuc2 299 3,3177 ,72078 ,04168 ALuc4 299 3,4314 ,77144 ,04461 ALuc5 299 3,3545 ,68645 ,03970 ALuc 299 3,4105 ,60039 ,03472 One-Sample Statistics N Mean Std Deviation Std Error Mean MTruong2 299 2,9833 ,87646 ,05069 MTruong3 299 3,0167 ,80041 ,04629 MTruong4 299 3,1739 ,81297 ,04702 MTruong5 299 3,1271 ,80094 ,04632 MTruong 299 3,0753 ,63340 ,03663 One-Sample Statistics N T-Test Levene's Test for Equality of Variances F Sig Y Equal variances assumed Equal variances not assumed 2,892 ,090 Independent Samples Test t-test for Equality of Means Mean Std Deviation Std Error Mean DGia1 299 3,3378 ,75281 ,04354 DGia3 299 3,2508 ,73317 ,04240 DGia4 299 3,1104 ,77147 ,04462 DGia5 299 3,2441 ,72625 ,04200 DGia 299 3,2358 ,58613 ,03390 One-Sample Statistics t 1,183 df Sig (2tailed) Mean Std Error Difference Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper 297 ,238 ,08093 ,06841 -,05369 ,21556 1,160 86,723 ,249 ,08093 ,06974 -,05770 ,21956 CONG CHUC LANH DAO N Mean Std Deviation Std Deviation Std Error Mean 299 3,5318 ,80778 ,04672 PLoi2 299 3,4482 ,89732 ,05189 PLoi3 299 3,1304 ,80250 ,04641 PLoi 299 3,3701 ,66200 ,03828 One-Sample Statistics Mean Std Deviation Std Error Mean LDao2 299 3,4047 ,89374 ,05169 LDao3 299 3,2943 ,93065 ,05382 Std Error Mean LDao4 299 3,4515 ,97286 ,05626 59 3,3559 ,48290 ,06287 LDao5 299 3,4047 ,95894 ,05546 240 3,2750 ,46777 ,03019 LDao 299 3,3888 ,69632 ,04027 Y CONG CHUC CHUYEN MON Mean PLoi1 N Group Statistics CHUCVU N One-Sample Statistics N Mean Std Deviation Std Error Mean KThuong1 299 3,0167 ,84923 ,04911 KThuong2 299 3,1639 ,78358 ,04532 KThuong3 299 3,2575 ,71693 ,04146 KThuong4 299 3,0468 ,78438 ,04536 KThuong 299 3,1212 ,64290 ,03718 One-Sample Statistics N Mean Std Deviation Std Error Mean TNhap1 299 3,9833 ,67783 ,03920 TNhap2 299 3,7525 ,77218 ,04466 TNhap3 299 3,7993 ,78141 ,04519 TNhap4 299 3,7157 ,77467 ,04480 TNhap5 299 3,6321 ,75425 ,04362 TNhap 299 3,7766 ,53280 ,03081

Ngày đăng: 09/08/2016, 21:03

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan