Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức

-1 - -2 - biết, chờ tìm việc khác…) mà chẳng có kế hoạch cụ thể nhằm CHƯƠNG mang lại lợi ích cho doanh nghiệp TỔNG QUAN Tất nhà quản lý, chủ doanh nghiệp nhìn nhận họ phải trả giá cao cho việc cộng then chốt Một 1.1 Lý hình thành đề tài tác hại thường thấy cộng then chốt kéo theo Ngày nay, điều kiện khắc nghiệt thương trường, cạnh tranh nguồn khách hàng sang trọng Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý khách hàng rời nhân lực vấn đề nóng bỏng công ty Và vậy, để thu hút nhân tài, bỏ doanh nghiệp liên quan đến nhân viên then chốt Không doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện sách phát triển nguồn nhân lực thế, liên tục có nhân vật then chốt gây nên mà theo đó, mức lương thưởng nhiều chế độ đãi ngộ khác lãnh sóng ngầm toàn thể nhân viên lại đạo doanh nghiệp đặc biệt quan tâm Hiện nay, Việt Nam vấn đề giữ chân nhân viên vấn đề Vấn đề quản lý người bao gồm nhiều khía cạnh : chấm công, tính lương, đau đầu cho nhà quản lý doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt sau sàng lọc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo, huấn luyện, đánh giá công việc nhân Việt Nam gia nhập WTO, doanh nghiệp nước có nhu cầu mở rộng sản viên, soạn thảo sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ lao động… xuất kinh doanh việc cần nguồn nhân lực có có chất lượng cao, Nhưng vấn đề quan trọng mà chuyên gia quản trị nhân phải biết cách làm để giữ chân nhân viên có lực để bỏ qua việc hoạch định thực chiến lược phát triển tránh việc bị chảy máu chất xám, vấn đề sống doanh nghiệp nguồn nhân lực, thu hút nhân tài làm việc cho công ty đồng thời không để họ Như vậy, vấn đề đặt doanh nghiệp cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá thấp với tâm lý “đứng núi trông núi nọ” yếu tố có ảnh hưởng đến trung thành nhân viên, dựa sở Theo kết từ nghiên cứu hai công ty Walker Information doanh nghiệp có hướng phù hợp công tác quản trị nguồn nhân Hodson Institute gần cung cấp số thông tin trung thành nhân lực, nhằm có động thái tích cực để giữ chân nhân tài cho doanh viên doanh nghiệp sau : nghiệp tránh tượng chảy máu chất xám tương lai Đó lý Chỉ có 24% nhân viên thấy họ thật trung thành, thật cam kết đóng góp vào mục tiêu, hoạt động công ty sẵn sàng lại làm việc doanh nghiệp hai năm Có đến 33% nhân viên doanh nghiệp cam kết, kế hoạch tồn doanh nghiệp lâu dài Nhưng có đến 39% nhân viên xem bị miễn cưỡng làm việc Họ lại làm việc vài nguyên nhân (lương bổng, vị nể, quen chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên tổ chức” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu đề tài : ¾ Xác định yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên doanh nghiệp -3 - -4 - ¾ Đo lường mức độ ảnh hưởng số yếu tố đến trung thành nhân phố Hồ Chí Minh (Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Mở Thành viên phố Hồ Chí Minh, Đại học Khoa Học Tự Nhiên, Đại học Công Nghiệp, …) Mô ¾ Bên cạnh đó, nghiên cứu đóng góp cho nghiên cứu tương hình đo lường gồm 29 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert bậc khoảng (từ 1: tự sâu trung thành người lao động doanh nghiệp nhằm hòan tòan không đồng ý đến 5: hòan tòan đồng ý) để lượng hóa 07 giả thiết, có định hướng nâng cao khả quản trị đầu tư doanh nghiệp .theo 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu người làm việc tổ chức kinh tế : Công ty trách nhiệm hữu hạn, Công ty cổ phần, Doanh nghiệp tư nhân, Công ty nhà nước, Công ty liên doanh, Doanh nghiệp 100% vốn nước Vì lực thời gian có hạn, cá nhân nghiên cứu sở điều tra đối tượng làm việc doanh nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh với vị trí công tác : nhân viên, tổ trưởng/chuyên viên, quản lý 1.4 Phương pháp nghiên cứu Việc nghiên cứu thực theo giai đoạn : quy tắc tối thiểu : x = 15 mẫu cho biến đo lường (Bentle & Chou, 1987), số mẫu tính toán ban đầu : 29 x 15 = 435 Thu thập phân tích liệu : Sử dụng kỹ thuật xử lý liệu phần mềm SPSS 11.5, tiến hành kiểm định thông qua bước: (1) đánh giá sơ thang đo độ tin cậy biến đo lường hệ số Cronbach Alpha độ giá trị (factor loading) phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), (2) kiểm định giả thuyết mô hình cấu trúc độ phù hợp tổng thể mô hình Tiếp theo thực kiểm định T-Test & phân tích ANOVA (Analysis Of Variance) nhóm đối tượng khác với thành phần mô hình cấu trúc kiểm định nhằm tìm khác biệt có ý nghĩa vài nhóm cụ thể 1.5 Ý nghĩa thực tiễn đề tài Kết nghiên cứu xác định yếu tố ảnh hưởng đến trung thành Giai đoạn : sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng định nhân viên Trên sở đó, doanh nghiệp tập trung nguồn lực cần thiết để bổ sung tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo xây dựng bảng câu hỏi điều chỉnh xây dựng sách nhân cho phù hợp Đồng thời đưa phục vụ cho trình nghiên cứu định lượng phương thức kích thích động viên nhân viên đắn, nhằm giữ chân Giai đoạn : sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Từ biến đo lường giai đoạn nghiên cứu định tính, xác định nhân tố thuộc tính đo lường Sau hiệu chỉnh thang đo cuối sử dụng cho vấn thức Mẫu thông tin mẫu : khảo sát định lượng thực khu vực Thành phố Hồ Chí Minh Đối tượng chọn mẫu người làm việc doanh nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, tiến hành vấn trực tiếp bảng câu hỏi Phương pháp lấy mẫu chọn ngẫu nhiên số học viên lớp học ban đêm (tại chức, văn 2, cao học, …) số trường Đại học Thành nhân viên giỏi cho doanh nghiệp 1.6 Kết cấu luận văn Nội dung luận văn bao gồm chương : Chương 1: Tổng quan Gồm nội dung : lý hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn đề tài Chương 2: Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu -5 - Gồm nội dung : số lý thuyết lòng trung thành nhân viên, -6 - Tóm tắt chương thành phần liên quan đến trung thành nhân viên : thu nhập cao, điều Để giữ chân nhân viên doanh nghiệp cần phải nhận dạng, xem xét, kiện làm việc thuận lợi, phù hợp mục tiêu, hỗ trợ từ cấp trên, đồng nghiệp ủng đánh giá yếu tố có ảnh hưởng đến trung thành nhân viên, dựa hộ, khen thưởng công bằng, trao quyền Mô hình nghiên cứu sở doanh nghiệp có hướng phù hợp công tác quản trị Chương 3: Phương pháp nghiên cứu nguồn nhân lực Từ lý nên đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến trung Gồm nội dung : trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu Chương 4: Kết nghiên cứu Gồm nội dung : phân tích liệu trình bày kết phân tích liệu Chương 5: Kết luận kiến nghị thành nhân viên tổ chức” hình thành Mục tiêu đề tài : xác định yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên doanh nghiệp, đo lường mức độ ảnh hưởng số yếu tố đến trung thành nhân viên Đối tượng nghiên cứu người làm việc tổ chức Gồm nội dung : tóm tắt thảo luận kết nghiên cứu, đóng góp kinh tế như: Công ty trách nhiệm hữu hạn, Công ty cổ phần, Doanh nghiệp tư đề tài, ý nghĩa thực tiễn đề tài đề xuất số giải pháp áp dụng kết nhân, Công ty nhà nước, Công ty liên doanh, Doanh nghiệp 100% vốn nước nghiên cứu vào thực tiễn, hạn chế đề tài đề xuất hướng nghiên cứu tiếp Thành phố Hồ Chí Minh theo Nghiên cứu thực theo giai đoạn : nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Kết cấu luận văn gồm chương : Tổng quan, Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu, Phương pháp nghiên cứu, Kết nghiên cứu, Kết luận kiến nghị -7 - -8 - CHƯƠNG Việt Nam xuất hàng lọat nhà đầu tư nước ngân hàng CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau Việt Nam gia nhập WTO làm cho thị trường lao động nóng Nhân viên đưa yêu cầu để họ trung thành với công ty Một số nhân viên coi thu nhập yếu tố quan 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Một số vấn đề lòng trung thành nhân viên tổ chức 2.1.1.1 Khái niệm trọng hàng đầu việc làm Nhiều nhân viên muốn làm việc nơi có giá trị cốt lõi Nhiều người khác mong muốn có hội học hỏi, phát triển thân Ví dụ theo Jaerid Rossi (trích lại từ Penelope Trunk (2007) “ Giống chức thời gian, lòng trung thành ý tưởng hẹn ước, công việc thực Có nhiều cách tiếp cận nghiên cứu lòng trung thành nhân hấp dẫn thường xuyên học hỏi” Ngược lại, “Các công ty không muốn viên Trung thành yếu tố thành phần cam kết tổ chức, có trung thành mù quáng, hình thức trung thành tốt công ty nhân thể khái niệm độc lập Allen &Mayer (1990) trọng ba trạng thái tâm lý viên có lợi” Còn theo The Loyalty Research Center, 2004 “Lòng trung thành nhân viên gắn kết với tổ chức Nhân viên trung thành với tổ chức nhân viên nhân viên có cam kết gắn liền với thành công tổ chức xuất phát từ tình cảm thật họ: họ lại với tổ chức dù có nơi khác trả tin làm việc cho tổ chức lựa chọn tốt họ” Theo mô lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn: họ trung thành với tổ chức hình thang đo lòng trung thành nhân viên Man Power (2002), tiêu họ hội kiếm công việc tốt họ trung thành với tổ chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm : “Sẵn lòng giới thiệu công ty chức chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi Cook & Wall (1980) quan nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu sản phẩm dịch vụ công ty; tâm đến khía cạnh hành vi nhân viên Theo Mowday, Steers Poter Có ý định gắn bó lâu dài với công ty” (1979), trung thành “ý định mong muốn trì thành viên tổ chức” Một số tổng giám đốc cho tổ chức muốn có nhân viên Định nghĩa tiếng Mowday lòng trung thành tương tự khái niệm ba năm có nhân viên lại với công ty suốt đời lực “Duy trì” nghiên cứu phạm vi quốc gia nhiều năm liền viện cỏi Tuy nhiên, quan điểm lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi Aon Consulting: nhân viên có ý định lại lâu dài tổ chức/doanh nghiệp: doanh nghiệp Việt Nam gặp khó khăn việc đo lường Vì vậy, nghiên lại tổ chức/doanh nghiệp có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối cứu sử dụng định nghĩa lòng trung thành Mowday cộng hấp dẫn (Stum 1999, 2001) Gần xuất lòng trung thành Theo (1979), với thang đo lòng trung thành nhân viên Man Power (2002) Johnson (2005) ngày nay, nhân viên “trung thành với nghề nghiệp họ trung thành với nhà tuyển dụng” “bản chất quan hệ nhân viên nhà 2.1.1.2 Lợi ích việc xây dựng trì lòng trung thành nhân viên tuyển dụng có thay đổi cần đánh giá lại khái niệm trung Giá trị lòng trung thành nhân viên to lớn, giảm thiểu chi phí thành” (Reevaluating Loyalty) Trong thị trường lao động nóng bỏng nay, thay đổi nhân viên ví dụ nhìn thấy được, lợi ích việc giữ lại nhiều nhà tuyển dụng cảm thấy khó giử chân nhân viên hấp nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy vô giá Cũng cần phải lưu ý nhà dẫn tiềm làm giàu từ thị trường chứng khóan (Cheryl Breetwor 2007) Ở quản trị 40 tuổi điều làm cho nhân viên trung thành ngày -9 - -10 - khác với khiến cho trung thành với tổ chức ngày hôm qua Có nhiều nghiên cứu lòng trung thành nhân viên tổ chức, Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, ổn định tổ chức phần lớn nghiên cứu trước tập trung nghiên cứu cách tổng quát điều nghĩ tới đầu tiên, vượt kinh nghiệm cá nhân cho mặt chẳn hạn văn hóa tổ chức hay phong cách lãnh đạo, … có ảnh nhìn tòan cảnh lợi ích tổ chức việc xây dựng trì hưởng đến trung thành nhân viên tổ chức Cho nên lòng trung thành nhân viên bối cảnh ngày : chưa có nghiên cứu đề cập đến yếu tố cụ thể ảnh hưởng trung - - Về mặt doanh thu, nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt thành nhân viên Vì nghiên cứu nghiên cứu yếu tố cụ thể khách hàng mong đợi có tinh thần làm việc cao chẳn hạn : thu nhập cao, kiện làm việc thuận lợi, phù hợp mục tiêu, … khả tốt họ Cả hai đặc điểm quan trọng việc ảnh hưởng lòng trung thành nhân viên tổ chức giữ lại cho công ty khách hàng trung thành đem doanh thu cao 2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên Về mặt chi phí, nhân viên trung thành lại làm việc với công ty 2.1.3.1 Thu nhập/lương cao lâu dài, từ chối lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc giới thiệu công ty chỗ làm tốt Cả bốn thái độ có ảnh hưởng tích cực đến phía cột chi phí bảng cân đối kế tóan công ty, công ty tránh khỏan chi phí đáng kể cho việc thay nhân viên Tiền lương có nhiều tên gọi khác thù lao lao động, thu nhập lao động, … Pháp, “sự trả công hiểu tiền lương, lương bổng bản, bình thường hay tối thiểu thứ lợi ích, phụ khỏan khác, trả trực tiếp hay gián tiếp tiền hay vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động” Ở Đài Loan, “tiền lương khỏan thù lao mà người công nhân Nói cách khác, thay tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại nhận làm việc; dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính nhân viên định nghỉ việc), nhà quản trị cần tích cực chủ chất lương, tiền thưởng dùng danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, động việc thừa nhận lợi ích việc tìm hiểu, quản lý ngày, tháng, theo sản phẩm” Ở Nhật Bản, “tiền lương, gọi tiền tăng cường lòng trung thành nhân viên lương, lương bổng, tiền chia lãi tên gọi khác, thù lao Như vậy, lòng trung thành nhân viên thừa nhận hai cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân” số nhân tố mang tính định thành công doanh Trả công lao động luôn vấn đề thách thức cho nghiệp, ngạc nhiên nhận thấy công ty tổ chức nhà quản trị doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan phải đối mặt với thách thức gay gắt việc phát triển đội ngũ điểm, mục tiêu khác xếp đặt hệ thống trả công, nhìn chung nhiệt huyết tận tụy doanh nghiệp hướng tới bốn mục tiêu : thu hút nhân viên, trì 2.1.2 Tổng kết số nghiên cứu trước lòng trung thành nhân nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên đáp ứng yêu cầu pháp viên luật -11 - - Thu hút nhân viên : Các doanh nghiệp trả lương cao có khả thu hút ứng viên giỏi từ thị trường địa phương - Duy trì nhân viên giỏi : để trì nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà phải thể tính công nội doanh nghiệp - Kích thích, động viên nhân viên : tất yếu tố cấu thành thu nhập người lao động : lương bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần sử dụng có hiệu nhằm tạo động lực kích thích cao nhân viên - -12 - Họ có tính kỷ luật cao việc chấp hành nội quy tự chủ công việc Như giả thuyết đặt : H 1: Thu nhập cao làm cho nhân viên trung thành với tổ chức 2.1.3.2 Điều kiện làm việc thuận lợi Môi trường làm việc người lao động quan tâm môi trường làm việc liên quan tới thuận tiện cá nhân song đồng thời nhân tố giúp họ hòan thành tốt nhiệm vụ Người lao động không thích môi trường Đáp ứng yêu cầu pháp luật : vấn đề pháp luật liên quan làm việc nguy hiểm, bất lợi không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn đến trả công lao động doanh nghiệp thường trọng đến vấn đề yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người lao động thích sau : quy định lương tối thiểu, quy định thời gian điều kiện làm làm việc gần nhà, với phương tiện làm việc sẽ, đại, trang thiết việc, quy định lao động trẻ em, khỏan phụ cấp lương, quy bị phù hợp (Lam, 1998) định phúc lợi xã hội bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, … (Dung, 2000) Hầu hết người nói đến việc làm chất lượng công việc thường đánh giá, đo lường thu nhập công việc mang lại Do đó, thu nhập xem thước đo cho công việc thành đạt nhân viên công việc Như giả thuyết đặt : H : Điều kiện làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành với tổ chức 2.1.3.3 Sự phù hợp mục tiêu Sự phù hợp mục tiêu nhân viên nhận thấy mục tiêu giá trị họ phù hợp họ cam kết với mục tiêu giá trị công ty (Hart, 1994; Thu nhập cao làm cho người thấy thỏa mãn mặt vật chất để từ Vancouver & Schmitt, 1991) Sự phù hợp mục tiêu tương đương với khái an tâm cống hiến, trọng đến công việc nhiều cố gắng chứng minh giá niệm phù hợp cá nhân-tổ chức, định nghĩa phù hợp giá trị nhiều Do đó, tác động lớn đến tinh thần làm việc nhân viên, tác động thể khía cạnh sau : 9 trị niềm tin cá nhân với quy tắc giá trị tổ chức (Netemeyer & ctg, 1997; O’Reilly & ctg, 1991) Định nghĩa khác phù hợp cá nhân-môi trường Khi hưởng thu nhập mà người lao động cho xứng đáng với cống bao gồm phù hợp cá nhân-nhóm cá nhân-công việc Dù nữa, phù hiến họ, họ phấn khởi nhiệt tình công việc hợp cá nhân-tổ chức (sự phù hợp mục tiêu) sở dự đóan quan trọng Họ có ý định bỏ tìm việc khác làm tạm hài lòng nhiều yếu tố nghiên cứu (Chatman, 1991; Kristof, 1996; Van Vianen, 2000) với thu nhập Sự phù hợp mục tiêu kết hợp với kết hành vi ảnh hưởng, ví dụ Họ có tinh thần trách nhiệm cao với công việc mà họ phụ trách chức lâu hơn, tận tâm với tổ chức thực công việc tốt -13 - (O’Reilly & ctg, 1991; Vancouver & Schmitt, 1991) Nghiên cứu hoạch định -14 - Như giả thuyết đặt : bán hàng phù hợp mục tiêu điều kiện tiên cho thái độ làm H5 : Được đồng nghiệp ủng hộ nhân viên trung thành với tổ chức việc tích cực hành vi nhân viên (Netemeyer & ctg, 1997) Cam kết mục tiêu giá trị tổ chức có vai trò quan trọng lĩnh vực dịch vụ bán lẻ Việc thực sách hoạt động tổ chức có liên quan đến dịch vụ đòi hỏi cam kết nhân viên mục tiêu giá trị (Hartline & ctg, 2000) Như giả thuyết đặt : H : Sự phù hợp mục tiêu làm cho nhân viên trung thành với tổ chức 2.1.3.4 Hỗ trợ từ cấp 2.1.3.6 Khen thưởng công Khen thưởng công tồn nhân viên nhận thấy họ khen thưởng xứng đáng với áp lực công việc vai trò họ hòan thành (Netemeyer & ctg, 1997) Khen thưởng công xây dựng dựa khái niệm công phân phối (Lane & Messe, 1971) Khái niệm công chứa đựng công phân phát thủ tục Dù nữa, nghiên cứu trước công phân phối quan trọng mối quan hệ việc làm công thủ tục (Netemeyer & ctg, 1997; Organ, 1998) Hành vi hỗ trợ từ cấp trọng tâm ý nhiều nghiên cứu Lý thuyết công cá nhân tuân theo quy tắc công riêng (Podsakoff & ctg,1996) Hỗ trợ từ cấp định nghĩa mức độ việc chi phối thái độ hành vi họ (Lane & Messe, 1971) Điều cho thấy nhân cân nhắc hỗ trợ mà nhân viên nhận từ người giám sát (Netemeyer viên khen thưởng công có quan điểm tích cực sẵn sàng hành & ctg, 1997) Một người lãnh đạo biết giúp đỡ phải có lực đối xử với nhân động theo chiều hướng hỗ trợ tổ chức viên công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, nhận đóng góp nhân viên nhằm thực hóa mục tiêu tổ chức (Humphreys, 2002; Singh, 2000) Như giả thuyết đặt : H : Có hỗ trợ từ cấp làm cho nhân viên trung thành với tổ chức 2.1.3.5 Đồng nghiệp ủng hộ Như giả thuyết đặt : H : Khen thưởng công làm cho nhân viên trung thành với tổ chức 2.1.3.7 Trao quyền Sự trao quyền tồn người giám sát tin vào khả định người hỗ trợ khuyến khích họ sử dụng sáng kiến (Conger & Kanungo, 1998; Hartline & ctg, 2000) Sự trao quyền gần nghĩa với tự quản nhiệm Hành vi người lãnh đạo nhân tố chủ yếu xác định thỏa mãn Sự vụ (Singh, 2000, Varca, 2001) Trung tâm hai khái niệm sẵn sàng thỏa mãn người lao động tăng lên người lãnh đạo họ người hiểu người giám sát cho cấp quyền để định phạm vi quy định biết, thân thiện, biết đưa lời khen ngợi người lao động thực tốt sử dụng sáng kiến Sự trao quyền công cụ để tăng hiệu tổ công việc, biết lắng nghe ý kiến người lao động, biết quan tâm đến lợi ích chức Bởi vì, nâng cao niềm tin vào khả thực công việc của người lao động (Lam, 1998) nhân viên (Conger & Kanungo, 1988) Sự trao quyền đặc biệt quan trọng -15 - -16 - nhân viên tiếp xúc khách hàng tạo linh động việc đáp ứng 1) Tôi cảm thấy lực thân phù hợp với yêu cầu công việc tổ yêu cầu khách hàng (Bowen & Lawler, 1992) chức Như giả thuyết đặt ra: 2) Tôi cam kết thực mục tiêu tổ chức đề 3) Tôi đồng ý với đường lối kinh doanh tổ chức H : Được trao quyền định công việc làm cho nhân viên 4) Mục tiêu phát triển tương đồng với mục tiêu tổ chức trung thành với tổ chức 2.2 Thang đo sử dụng mô hình nghiên cứu 2.2.1.4 Thành phần hỗ trợ từ cấp Thành phần “hỗ trợ từ cấp trên” đo lường biến quan sát sau : Thang đo mô hình nghiên cứu gồm có thang đo thành phần độc lập 1) Tôi luôn có hỗ trợ từ cấp trực tiếp lĩnh vực thang đo thành phần phụ thuộc 2) Cấp luôn hỗ trợ vấn đề vừa nẩy sinh 2.2.1 Thang đo thành phần độc lập Thang đo thành phần độc lập gồm thang đo sau : 2.2.1.1 Thành phần thu nhập cao 3) Tôi thường nhận hỗ trợ cấp việc xấu 2.2.1.5 Thành phần đồng nghiệp ủng hộ Thành phần “đồng nghiệp ủng hộ” đo lường biến quan sát sau : Thành phần “thu nhập cao” đo lường biến quan sát sau : 1) Cấp luôn lắng nghe ý kiến quan tâm đến lợi ích 1) Mức lương tương xứng với lực làm việc nhân viên 2) Tôi hòan toàn sống tốt với mức lương 2) Cấp tỏ người hiểu biết, thân thiện dễ tiếp cận 3) Tôi cho công ty làm việc trả lương công 2.2.1.2 Thành phần điều kiện làm việc thuận lợi Thành phần “điều kiện làm việc thuận lợi” đo lường biến quan sát sau : 1) Trang thiết bị hỗ trợ cho công việc nơi làm việc tốt 2) Phòng ốc nơi làm việc thóang mát làm cho cảm thấy thỏa mái 3) Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn công ty phù hợp với công việc 4) Tôi cảm thấy an tòan nơi làm việc 2.2.1.3 Thành phần phù hợp mục tiêu Thành phần “sự phù hợp mục tiêu” đo lường biến quan sát sau : 2.2.1.6 Thành phần khen thưởng công Thành phần “khen thưởng công bằng” đo lường biến quan sát sau : 1) Tôi xét thưởng công việc hòan thành vai trò 2) Tôi xét thưởng công qua trách nhiệm công việc 3) Tôi xét thưởng công qua nổ lực bỏ 4) Tôi xét thưởng công làm việc áp lực cao 5) Tôi xét thưởng công hòan thành tốt công việc 2.2.1.7 Thành phần trao quyền Thành phần “trao quyền” đo lường biến quan sát sau : -17 - -18 - Các giả thiết mô hình : 1) Cấp phân công công việc để tự thực 2) Cấp trao quyền cho định - H 1: Thu nhập cao làm cho nhân viên trung thành với tổ chức 3) Cấp tin vào khả định - H : Điều kiện làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành với 4) Cấp khuyến khích sử dụng quyền định trao 5) Cấp tin vào đánh giá kết công việc tổ chức - 2.2.2 Thang đo trung thành H : Sự phù hợp mục tiêu làm cho nhân viên trung thành với tổ chức Thành phần “sự trung thành” đo lường biến quan sát sau : 1) Tôi sẵn lòng giới thiệu với người công ty nơi làm việc tốt - chức - H5 : Được đồng nghiệp ủng hộ nhân viên trung thành với tổ chức 2) Tôi tự hào giới thiệu với người sản phẩm/dịch vụ công ty 3) Tôi lại làm việc lâu dài với công ty có nơi khác đề nghị mức H : Có hỗ trợ từ cấp làm cho nhân viên trung thành với tổ - H : Khen thưởng công làm cho nhân viên trung thành với tổ chức lương hấp dẫn - 2.3 Mô hình nghiên cứu H : Được trao quyền định công việc làm cho nhân viên trung thành với tổ chức 2.3.1 Mô hình nghiên cứu mẫu Dựa vào mô hình nghiên cứu tác giả Trần Thị Thu Trang (2006) Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu mẫu trình nghiên cứu định tính ta xây dựng mô hình nghiên cứu sau : Uy tín lãnh đạo Động viên tinh thần Sự thỏa mãn nhân viên Quan tâm đến cá nhân Lòng trung thành nhân viên Khuyến khích vận dụng lực trí tuệ nhân viên -19 - -20 - Hình 2.2 : Mô hình nghiên cứu Tóm tắt chương Những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm : Sẵn lòng giới thiệu công ty nơi làm việc tốt, sẵn lòng giới thiệu sản phẩm dịch vụ công ty, có ý định gắn bó lâu dài với công ty Thu nhập cao Nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt khách hàng mong đợi có tinh thần làm việc cao khả tốt họ Cả hai đặc điểm quan trọng việc giữ lại cho công ty khách hàng trung thành đem doanh thu cao Nhân viên trung thành lại làm Điều kiện làm việc thuận lợi việc với công ty lâu dài, công ty tránh khỏan chi phí đáng kể cho việc thay nhân viên Các giả thiết nghiên cứu xây dựng : thu nhập cao, điều kiện làm việc Sự phù hợp mục tiêu thuận lợi, phù hợp mục tiêu, có hỗ trợ từ cấp trên, đồng nghiệp ủng hộ, Sự trung thành Hỗ trợ từ cấp khen thưởng công trao quyền công việc làm cho nhân viên trung thành với tổ chức Mô hình nghiên cứu gồm biến phụ thuộc : trung thành bảy biến độc lập : thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, phù hợp mục tiêu, hỗ trợ Đồng nghiệp ủng hộ Khen thưởng công Trao quyền từ cấp trên, đồng nghiệp ủng hộ, khen thưởng công trao quyền -57 - -58 - Với kết giúp cho nhà quản lý xây dựng sách nhân Thứ hai, doanh nghiệp cần phải cung cấp cho nhân viên môi trường làm việc lý cho phù hợp điều kiện cho phép Khi nhân viên trung thành với doanh tưởng phương tiện thích hợp chẳn hạn : môi trường làm việc nghiệp làm cho doanh số gia tăng giảm đáng kể chi phí thóang mát, đẹp, nhiệt độ ánh sáng phù hợp, công cụ, dụng cụ hỗ trợ 5.2.2 Kiến nghị số giải pháp để áp dụng kết nghiên cứu công việc tương đối đầy đủ, để nhân viên đầu tư tài nhiều cho doanh Theo kết nghiên cứu, nhận dạng yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên : thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận nghiệp Đặc biệt phải tạo môi trường làm việc cho tất nhân viên cảm thấy an tòan nơi làm việc lợi, phù hợp mục tiêu, định quản lý, khen thưởng công trao Thứ ba, doanh nghiệp cần phải xây dựng mục tiêu phát triển cách cụ thể, quyền Dựa theo kết này, thực số giải pháp nhằm nâng cao rõ ràng phải truyền thông điệp đến nhân viên Đây việc làm có ý hiệu công tác quản trị nhân sau : nghĩa quan trọng để nhân viên công ty đạt đến mục tiêu Bên cạnh Thứ nhất, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống lương cạnh tranh, tùy vào loại hình hoạt động doanh nghiệp mà có kế hoạch khảo sát, phân tích xác đó, doanh nghiệp cần phải thực nhiều phương cách khác để định hướng cho nhân viên hướng vào mục tiêu mà doanh nghiệp đặt định mức thu nhập cho hợp lý Việc phân phối thu nhập phải gắn với tính chất Thứ tư, nhà quản lý phải thể quan tâm, giúp đỡ nhân viên, việc mức độ phức tạp công việc Tiền lương phải gắn liền với phát triển kinh tế quan tâm đến nhân viên quan trọng Một nhà quản lý giỏi phải biết phát huy mức sống người lao động Hàng năm doanh nghiệp cần xem xét đánh giá hết lực nhiệt tình công việc nhân viên Bên cạnh kỹ để điều chỉnh mức lương cho hợp lý phải hướng đến cải thiện sống chuyên môn, nhà quản lý cần có uy tín việc thu phục nhân tâm đồng người lao động thời biết đồng cảm với nhân viên nắm bắt tâm lý họ Nhà quản trị nhân Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống lương công bằng, đồng rõ ràng, tránh tình trạng công ty mà chế độ giành cho người vào khác hòan tòan với người cũ, tạo nên hai hệ thống lương Công thể công nhóm, công cá nhân với hòan cảnh công việc Về mặt tâm lý, nhân viên so sánh kết làm việc với thu nhập người khác, việc trả lương không công tạo cho họ cảm giác không hài lòng họ không trung thành với tổ chức Mặc khác, doanh nghiệp cần phải thực việc đánh giá nhân viên cách xác, khoa học trả lương theo lực hiệu làm việc gắn liền với điều kiện hòan cảnh hòan thành công việc cụ thể cần thường xuyên tham khảo ý kiến nhân viên việc giải vấn đề nảy sinh công việc, chia sẻ thông tin kinh doanh với nhóm để nhân viên thấy mối liên quan công việc họ làm kết mà công ty đạt Có vậy, nhân viên cảm thấy coi trọng, cảm thấy phát triển công ty có phần đóng góp Bên cạnh quan tâm, coi trọng nhân viên, nhà quản trị nhân nên tổ chức hoạt động mang tính chất vui chơi, giải trí công ty để đánh dấu dịp đặt biệt cố gắng tạo môi trường thân thiện để người cười vui văn phòng dành thời gian để tìm hiểu chút gia đình sống riêng tư họ Và không riêng người làm công tác nhân cần trang bị kiến thức kỹ quản lý cần thiết, người làm công tác quản lý nói chung, trưởng phận phòng ban phải làm công tác nhân -59 - -60 - phạm vi quản lý họ để thúc đẩy, tạo động lực cho nhân viên cấp 5.3 Các hạn chế hướng nghiên cứu đạt mục tiêu chung 5.3.1 Hạn chế Thứ năm, doanh nghiệp phải xem xét kết luận cách công khách quan việc nhân viên có thực nhiệm vụ theo yêu cầu đề Bên cạnh đóng góp đề cập trên, nghiên cứu tồn số mặt hạn chế định sau : hay không, từ thưởng công xứng đáng cho cá nhân xuất sắc cố gắng họ công việc Doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống phân phối thu nhập sách thăng tiến, đề bạt cho phù hợp với mong muốn nhân viên, phân phối thu nhập xem công dựa nhu cầu công việc, cấp độ kỹ cá nhân, tiêu chuẩn phân phối cộng đồng … kết làm cho nhân viên thỏa mãn Bên cạnh đó, doanh nghiệp Thứ nhất, trung thành nhân viên chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố, nghiên cứu tập trung nghiên cứu sáu yếu tố : thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, phù hợp mục tiêu, định quản lý, khen thưởng công trao quyền Bên cạnh đó, đối tượng nghiên cứu giới hạn lớp học ban đêm khu vực Thành phố Hồ Chí Minh cần đưa hội thăng tiến cho tất nhân viên bình đẳng nhau, Thứ hai, hạn chế phương pháp phân tích liệu, nghiên cứu sử nhân viên nhận thức định đề bạt tổ chức công dụng công cụ phân tích hồi quy đa biến để xác định mối quan hệ biến độc họ cảm thấy thỏa mãn lập : thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, phù hợp mục tiêu, định Thứ sáu, doanh nghiệp cần tạo môi trường tin tưởng lẫn cho đôi bên Nhân viên cần nhìn nhận, trân trọng từ nhà quản lý thể qua việc trao quyền tự quyết, tạo hội để tự nghiên cứu, học hỏi đóng góp vào thành công chung doanh nghiệp Các nhà quản lý cần giao phó công việc dựa điểm yếu điểm mạnh nhân viên Cần cho nhân viên học nghiệp quản lý, khen thưởng công bằng, trao quyền biến phụ thuộc trung thành Tuy nhiên, phép phân tích không xác định mối quan hệ biến độc lập với nên kết không phản ánh xác mối quan hệ yếu tố 5.3.2 Các nghiên cứu vụ mà họ cần Nên biết công việc yêu cầu trao quyền cho nhân viên đảm nhận tốt công việc Các nhà quản lý nên nhận công việc hoàn tất bạn làm có Khi giao việc cho nhân viên, cần hiểu ủy quyền cách hiệu có nghĩa chấp nhận Mục đích đề tài sau đo lường trung thành nhân viên xem xét doanh thu chi phí để khẳng định : - Khi nhân viên trung thành với doanh nghiệp nhân viên có khuynh hướng làm việc tốt khách hàng mong đợi có tinh thần làm biến cố ý muốn kèm theo Nhà quản lý không nhận việc cao khả tốt họ Cả hai đặc điểm quan trọng kết mong đợi cần phải chấp nhận chấp nhận sai việc giữ lại cho công ty khách hàng trung thành đem doanh phạm xảy thu cao - Những nhân viên trung thành lại làm việc với công ty lâu dài, từ chối lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc giới -61 - thiệu công ty chỗ làm tốt Cả bốn thái độ có ảnh -62 - Tóm tắt chương hưởng tích cực đến phía cột chi phí bảng cân đối kế tóan công ty, Trong chương trình bày kết nghiên cứu từ chương từ nêu công ty tránh khỏan chi phí đáng kể cho việc thay nhân đóng góp nghiên cứu đề tài Tiếp theo nêu lên ý nghĩa thực tiễn viên đề kiến nghị số giải áp dụng từ kết nghiên cứu Cuối Sự trung thành nhân viên chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố, nêu lên hạn chế đề tài kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp nghiên cứu tập trung nghiên cứu sáu yếu tố : thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, phù hợp mục tiêu, định quản lý, khen thưởng công trao quyền Bên cạnh đó, đối tượng nghiên cứu giới hạn lớp học ban đêm khu vực Thành phố Hồ Chí Minh Các nghiên cứu sâu chắn tiếp tục thực hiện, công cụ lý thuyết quản trị nhân quan trọng Phép hồi quy không xác định mối liên hệ biến độc lập nên kết chưa phản ánh xác mối liên hệ biến Nên lập lại nghiên cứu với công cụ phân tích cao cho kết cao theo -63 - TÀI LIỆU THAM KHẢO -64 - 12 Hòang Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất thống kê Tiếng Việt Business-Edge (2004), Tạo động lực làm việc, Nhà xuất Trẻ Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học quốc gia TP.HCM Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng văn 13 Trần Thị Thu Trang (2006), Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chất đến thỏa mãn lòng trung thành nhân viên tổ chức, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học kinh tế TP.HCM Tiếng Anh 14 Guidestar Reasearch (2005), Driving Employee Satisfaction, Commitment hóa tổ chức phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên lòng and Loyalty trung thành họ tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường 15 Joseph F.Hair Jr, Rolp E.Anderson, Ronald L.Tatham, William C.Black Đại học kinh tế TP.HCM (1992), Multivariate Data Analysis, Macmillan Publishing Company 16 Paul D.Leedy & Jeanne Ellis Ormrod (2005), Practical Research, Pearson Nguyễn Văn Điệp (2007), Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn gắn kết nhân viên Liên hiệp hợp tác xã thương mại Tp.HCM, Luận văn thạc Education, Inc sĩ, Trường Đại học kinh tế TP.HCM 17 Man Power Inc (2002), International Loyalty Survey Vũ Khải Hòan (2006), Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng Saigontourist, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học bách khoa TP.HCM Paul Hersey & Ken Blanc Hard (2001), Quản trị hành vi tổ chức, Nhà xuất thống kê Võ Văn Huy (1997), Ứng dụng SPSS for Windows, Nhà xuất khoa học kỹ thuật Bùi Nguyên Hùng & Nguyễn Thúy Quỳnh Loan (2004), Quản lý chất lượng, Nhà xuất Đại học quốc gia TP.HCM Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, Nhà xuất giáo dục 10 Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị trường, Nhà xuất Đại học quốc gia TP.HCM 11 Nguyễn Đình Thọ (2008), Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh thực trạng giải pháp, Nhà xuất văn hóa thông tin Internet 18 http://www.ueh.edu.vn 19 http://www.vneconomy.com.vn -65 - -66 - Phụ lục A Nếu anh/chị trưởng phòng nhân sự, anh/chị thay đổi nhân viên DÀN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU SƠ BỘ trung thành với doanh nghiệp ? Kết thúc Cuộc trao đổi dừng lại đây, xin chân thành cảm ơn anh/chị Xin chào Anh/chị … Tôi tên Phan Quốc Dũng, học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học kinh tế Tp.HCM Hiện thực luận văn tốt nghiệp với đề tài : “Các nhân tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên tổ chức” Mong anh/chị … dành chút thời gian để thảo luận với vấn đề Nội dung buổi thảo luận nhằm tìm kiếm nhân tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên Nội dung nhà quản lý Anh chị nghĩ mối liên hệ trung thành nhân viên với doanh số chi phí doanh nghiệp ? Theo anh/chị, yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên ? Vì ? (gợi ý thang đo) Theo anh/chị yếu tố quan trọng yếu tố quan trọng ? Theo anh/chị, điểm đề cập có yếu tố làm nhân viên trung thành với doanh nghiệp không ? Vì ? Nội dung nhân viên Theo anh/chị, yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên ? (Gợi ý số thang đo) Các yếu tố mà anh/chị đề cập yếu tố quan trọng ? Vì ? Yếu tố định đến việc anh/chị định làm việc ? giành thời thảo luận với -67 - -68 - BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Thân gửi anh/chị Tôi làm đề tài nghiên cứu Quản trị nhân sự, mong anh/chị giành thời gian để điền vào vấn Xin chân thành cảm ơn, chúc anh/chị sức khỏe, thành công hạnh phúc! Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý anh/chị dấu “X” vào số điểm phát biểu sau Với quy ước điểm thang đo sau: Thang đo mức độ đồng ý 1: hòan tòan không đồng ý 2: không đồng ý 3: phân vân có đồng ý hay không (trung lập) 4: đồng ý 5: hòan tòan đồng ý (phát biểu hòan tòan đúng) I – CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN Thu nhập/lương cao Mức lương tương xứng với lực làm việc Tôi hòan toàn sống tốt với mức lương Tôi cho công ty làm việc trả lương công Mức độ đồng ý 5 Điều kiện làm việc thuận lợi Trang thiết bị hỗ trợ cho công việc nơi làm việc tốt Phòng ốc nơi làm việc thóang mát làm cho cảm thấy thỏa mái Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn công ty phù hợp với công việc Tôi cảm thấy an tòan nơi làm việc Mức độ đồng ý 5 5 Sự phù hợp mục tiêu Tôi cảm thấy lực thân phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức Tôi cam kết thực mục tiêu tổ chức đề Tôi đồng ý với đường lối kinh doanh tổ chức Mục tiêu phát triển tương đồng với mục tiêu tổ chức Mức độ đồng ý 5 5 Hỗ trợ từ cấp Tôi luôn có hỗ trợ từ cấp trực tiếp lĩnh vực Cấp luôn hỗ trợ vấn đề vừa nẩy sinh Tôi thường nhận hỗ trợ cấp việc xấu Mức độ đồng ý 5 Đồng nghiệp ủng hộ Cấp lắng nghe ý kiến quan tâm đến lợi ích nhân viên Cấp tỏ người hiểu biết, thân thiện dễ tiếp cận Mức độ đồng ý 5 Khen thưởng công Tôi xét thưởng công việc hòan thành vai trò Tôi xét thưởng công qua trách nhiệm công việc Tôi xét thưởng công qua nổ lực bỏ Tôi xét thưởng công làm việc áp lực cao Tôi xét thưởng công hòan thành tốt công việc Mức độ đồng ý 5 5 Trao quyền Cấp phân công công việc để tự thực Cấp trao quyền cho định Cấp tin vào khả định Cấp khuyến khích sử dụng quyền định trao Cấp tin vào đánh giá kết công việc Mức độ đồng ý 5 5 Sự trung thành Tôi sẵn lòng giới thiệu với người công ty nơi làm việc tốt Tôi tự hào giới thiệu với người sản phẩm/dịch vụ công ty Tôi lại làm việc lâu dài với công ty có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn Mức độ đồng ý 1 2 II – THÔNG TIN CÁ NHÂN Anh/chị vui lòng cho biết thông tin cá nhân sau: Xin cho biết anh/chị công tác với loại hình doanh nghiệp nào? Chưa làm Cty TNHH Cty cổ phần Doanh nghiệp tư nhân Cty nhà nước Cty liên doanh 100% vốn nước Giới tính: Nam Nữ Tuổi: 41 tuổi Mức thu nhập trung bình tháng (đồng): 3 – triệu >4 – triệu > 6triệu Vị trí công tác: Nhân viên Tổ trưởng/chuyên viên Quản lý Trình độ văn hóa: THPT Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học 4 5 -69 - -70 - 1.1.2 Thành phần điều kiện làm việc thuận lợi Phụ lục B ****** Method (space saver) will be used for this analysis ****** _ KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU I Đánh giá thang đo R E L I A B I L I T Y 1.1 Cronbach Alpha thành phần độc lập 1.1.1 Thành phần thu nhập cao R E L I A B I L I T Y Q1.1 Q1.2 Q1.3 Statistics for SCALE Mean 8.9492 A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 3.0618 2.8720 3.0155 1.3405 1.2869 1.3542 453.0 453.0 453.0 Variance 10.7076 Std Dev 3.2722 Q2.1 Q2.2 Q2.3 Q2.4 Statistics for SCALE Q1.1 Q1.2 Q1.3 Scale Variance if Item Deleted 5.8874 6.0773 5.9338 5.2594 5.6865 5.0487 Corrected ItemTotal Correlation Alpha if Item Deleted 5938 5483 6285 6729 7230 6320 Q2.1 Q2.2 Q2.3 Q2.4 N of Cases = Alpha = 453.0 Alpha = 7594 N of Items = S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 3.3841 3.4128 3.5033 3.6755 1.2614 1.2742 1.2420 1.1911 453.0 453.0 453.0 453.0 N of Variables Variance 16.5282 Std Dev 4.0655 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected ItemTotal Correlation 10.5916 10.5629 10.4724 10.3002 9.6536 9.3661 9.5241 10.6884 Alpha if Item Deleted 6741 7102 7124 5676 7876 7709 7703 8324 Reliability Coefficients N of Cases = Reliability Coefficients - Item-total Statistics N of Variables Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted Mean 13.9757 A N A L Y S I S 453.0 8351 N of Items = -71 - -72 - 1.1.3 Thành phần phù hợp mục tiêu 1.1.4 Hỗ trợ từ cấp ****** Method (space saver) will be used for this analysis ****** _ ****** Method (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y Q3.1 Q3.2 Q3.3 Q3.4 Statistics for SCALE Mean 14.9139 A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 3.7726 4.1236 3.5563 3.4614 1.2117 1.0338 1.1520 1.1603 453.0 453.0 453.0 453.0 Variance 12.7470 Std Dev 3.5703 N of Variables R E L I A B I L I T Y Q4.1 Q4.2 Q4.3 Statistics for SCALE Mean 10.3819 A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 3.4238 3.3598 3.5982 1.2162 1.1903 1.1491 453.0 453.0 453.0 N of Variables Variance 9.0463 Std Dev 3.0077 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected ItemTotal Correlation 6.9581 7.0221 6.7837 4.3500 4.1101 4.8027 Item-total Statistics Item-total Statistics Q3.1 Q3.2 Q3.3 Q3.4 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted 11.1413 10.7903 11.3576 11.4525 7.5552 8.0024 7.5754 7.5713 Corrected ItemTotal Correlation Alpha if Item Deleted 5590 6285 6063 5997 7570 7237 7311 7345 Q4.1 Q4.2 Q4.3 Alpha if Item Deleted 6341 7293 5804 7415 6376 7940 Reliability Coefficients Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = 453.0 7883 N of Cases = N of Items = Alpha = 453.0 8009 N of Items = -73 - -74 - 1.1.5 Đồng nghiệp ủng hộ 1.1.6 Khen thưởng công ****** Method (space saver) will be used for this analysis ****** _ ****** Method (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y Q5.1 Q5.2 Statistics for SCALE Mean 7.5806 A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 3.8035 3.7770 1.0554 1.1507 453.0 453.0 Variance 4.2042 Std Dev 2.0504 N of Variables Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted 3.7770 3.8035 1.3241 1.1140 Corrected ItemTotal Correlation Alpha if Item Deleted 7271 7271 Alpha = 453.0 Q6.1 Q6.2 Q6.3 Q6.4 Q6.5 N of Items = Mean 16.3466 A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 3.1700 3.2296 3.2517 3.1965 3.4989 1.2829 1.2103 1.2789 1.2739 1.2823 453.0 453.0 453.0 453.0 453.0 N of Variables Variance 30.7668 Std Dev 5.5468 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected ItemTotal Correlation 13.1766 13.1170 13.0949 13.1501 12.8477 20.2298 20.2407 19.6879 20.2164 19.9391 Item-total Statistics Reliability Coefficients N of Cases = Statistics for SCALE Item-total Statistics Q5.1 Q5.2 R E L I A B I L I T Y Q6.1 Q6.2 Q6.3 Q6.4 Q6.5 Alpha if Item Deleted 7704 8320 8320 7793 8019 9136 9019 9014 9118 9074 8402 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = 453.0 9244 N of Items = -75 - -76 - 1.1.7 Thành phần trao quyền 1.2 Cronbach Alpha thành phần trung thành ****** Method (space saver) will be used for this analysis ****** _ ****** Method (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y Q7.1 Q7.2 Q7.3 Q7.4 Q7.5 Statistics for SCALE Mean 17.7792 A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 3.7925 3.2914 3.5011 3.5143 3.6799 1.1565 1.2791 1.1761 1.2076 1.1661 453.0 453.0 453.0 453.0 453.0 Variance 23.6326 Std Dev 4.8613 R E L I A B I L I T Y Y1 Y2 Y3 Statistics for SCALE N of Variables Mean 10.7345 A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 3.7168 3.8429 3.1748 1.2563 1.1417 1.3144 452.0 452.0 452.0 N of Variables Variance 10.4748 Std Dev 3.2365 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected ItemTotal Correlation 7.0177 6.8916 7.5597 4.6782 5.3253 5.0807 Item-total Statistics Item-total Statistics Q7.1 Q7.2 Q7.3 Q7.4 Q7.5 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted 13.9868 14.4879 14.2781 14.2649 14.0993 17.4777 15.1044 14.9180 15.0359 15.5366 Corrected ItemTotal Correlation Alpha if Item Deleted 4982 6932 8069 7622 7328 8880 8444 8157 8264 8343 Y1 Y2 Y3 N of Cases = Alpha = 453.0 8705 Alpha = N of Items = 7763 7299 6188 7041 7584 8657 Reliability Coefficients N of Cases = Reliability Coefficients Alpha if Item Deleted 452.0 8399 N of Items = -77 - -78 Pattern Matrix(a) II Phân tích nhân tố Factor 2.1 Bước : 933 Q6.3 868 Q6.5 812 Q6.1 778 6921.962 Q6.4 df 742 325 Q7.3 Sig .915 000 Q7.4 824 Q7.2 788 Q7.5 671 Q7.1 322 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .910 Approx Chi-Square Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings Initial Eigenvalues Rotation Sums of Squared Loadings(a) Factor Total 9.796 % of Variance 37.679 Cumulative % 37.679 Total 9.408 % of Variance 36.184 Cumulative % 36.184 Total 7.252 2.172 8.352 46.031 1.784 6.860 43.044 5.893 2.025 7.789 53.820 1.655 6.365 49.409 6.851 1.493 5.742 59.561 1.109 4.265 53.674 4.978 1.168 4.494 64.055 700 2.693 56.367 6.251 1.092 4.199 68.255 675 2.595 58.962 4.261 852 3.275 71.530 807 3.102 74.632 669 2.572 77.205 10 595 2.289 79.493 11 547 2.102 81.595 12 543 2.087 83.682 13 497 1.912 85.594 14 438 1.684 87.278 15 423 1.626 88.904 16 387 1.487 90.392 17 334 1.286 91.678 18 331 1.272 92.950 19 299 1.151 94.101 20 287 1.103 95.204 21 263 1.012 96.216 22 245 941 97.158 23 228 877 98.035 24 190 732 98.767 25 170 654 99.421 26 Q6.2 KMO and Bartlett's Test Bartlett's Test of Sphericity % of Variance 150 579 100.000 Extraction Method: Principal Axis Factoring a When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance Cumulative % Q5.1 814 Q4.2 778 Q5.2 676 Q4.1 657 Q4.3 606 Q2.3 861 Q2.2 817 Q2.1 734 Q2.4 532 Q3.2 760 Q3.3 680 Q3.4 649 Q3.1 582 Q1.3 776 Q1.2 685 Q1.1 604 Extraction Method: Principal Axis Factoring Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations -79 - -80 Pattern Matrix(a) 2.2 Bước : Factor KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity 909 Q6.2 930 Q6.3 6680.400 870 df Q6.5 300 812 Sig Q6.1 000 775 Q6.4 740 Approx Chi-Square Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings Initial Eigenvalues Total 9.136 % of Variance 36.545 Cumulative % 36.545 Total 7.131 % of Variance 903 Q7.4 823 Q7.2 771 Q7.5 653 Q5.1 815 Q4.2 766 Q5.2 678 Factor Total 9.517 2.071 8.283 46.351 1.699 6.796 43.341 5.512 Q4.1 653 2.006 8.025 54.376 1.634 6.535 49.876 6.576 Q4.3 594 1.492 5.968 60.344 1.110 4.438 54.314 4.839 Q2.3 863 1.168 4.671 65.015 701 2.805 57.119 5.960 Q2.2 812 1.091 4.365 69.380 669 2.674 59.793 4.492 Q2.1 729 827 3.310 72.690 Q2.4 533 775 3.102 75.791 Q3.2 715 618 2.473 78.265 Q3.3 701 10 562 2.247 80.511 Q3.4 670 11 543 2.170 82.682 Q3.1 543 12 522 2.089 84.771 Q1.3 755 13 440 1.759 86.530 Q1.2 693 14 423 1.693 88.224 Q1.1 15 413 1.653 89.876 16 335 1.339 91.215 17 334 1.336 92.551 18 320 1.279 93.830 19 288 1.152 94.982 20 263 1.053 96.035 21 246 983 97.018 22 229 916 97.934 23 192 766 98.701 24 171 683 99.383 154 617 100.000 Extraction Method: Principal Axis Factoring a When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance Cumulative % Q7.3 % of Variance 38.068 25 Cumulative % 38.068 Rotation Sums of Squared Loadings(a) 654 Extraction Method: Principal Axis Factoring Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations -81 - -82 Collinearity Diagnostics(a) III Phân tích hồi quy 3.1 Sử dụng phương pháp ENTER Model Model Variables Removed Q6, Q1, Q2, Q4, Q3, Q5(a) Method Eigenvalue Condition Index Enter a All requested variables entered b Dependent Variable: Y R R Square 694(a) Adjusted R Square 482 78171 Sum of Squares 252.982 df 271.923 524.905 a Predictors: (Constant), Q6, Q1, Q2, Q4, Q3, Q5 b Dependent Variable: Y R Square Change 482 F Change 69.000 df1 df2 Sig F Change 445 000 Mean Square 42.164 F 69.000 Sig .000(a) Unstandardized Coefficients B -.013 Std Error 185 611 3.2 451 00 00 00 00 084 8.961 03 66 01 01 02 04 05 062 10.455 05 03 31 00 00 23 21 043 12.518 20 20 34 00 00 36 13 037 13.549 13 03 29 05 11 08 60 026 16.127 58 08 01 16 37 29 00 024 16.814 02 00 03 77 49 01 00 t Sig Q1 097 041 Q2 134 043 Q3 272 Q4 Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B -.013 Std Error 185 Q1 097 041 Q2 134 043 Q3 272 Q4 (Constant) Beta Correlations Zero-order Standardized Coefficients t Sig Beta Collinearity Statistics Tolerance VIF 945 098 2.373 018 679 1.472 127 3.098 002 696 1.437 055 226 4.936 000 557 1.796 285 056 239 5.131 000 537 1.861 Q5 115 047 118 2.419 016 488 2.049 Q6 119 044 115 2.703 007 643 1.555 Model Partial Part -.069 945 098 2.373 018 404 112 081 127 3.098 002 458 145 106 055 226 4.936 000 572 228 168 285 056 239 5.131 000 579 236 175 Q5 115 047 118 2.419 016 530 114 083 Q6 119 044 115 2.703 007 472 127 092 Sử dụng phương pháp STEPWISE Variables Entered/Removed(a) -.069 a Dependent Variable: Y Q6 00 a Dependent Variable: Y Coefficients(a) (Constant) Q5 00 Change Statistics 445 Total Q4 00 Model Std Error of the Estimate 475 Residual Model Q3 1.000 Coefficients(a) ANOVA(b) Regression Q2 6.726 a Dependent Variable: Y a Predictors: (Constant), Q6, Q1, Q2, Q4, Q3, Q5 Model Q1 Model Summary Model Variance Proportions (Constant) Variables Entered/Removed(b) Variables Entered Dimension Variables Entered Variables Removed Method Q4 Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter = 100) Q3 Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter = 100) Q5 Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter = 100) Q2 Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter = 100) Q6 Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter = 100) Q1 Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter = 100) a Dependent Variable: Y -83 - -84 - Model Summary Coefficients(a) Model R 579(a) R Square 335 Adjusted R Square 334 Std Error of the Estimate 88069 650(b) 423 420 82149 672(c) 452 448 80137 684(d) 467 462 79097 689(e) 475 470 78575 694(f) 482 475 78171 a b c d e f Model (Constant) Unstandardized Coefficients B Std Error 1.092 170 Standardized Coefficients Beta t Sig 6.417 000 15.059 000 1.911 057 8.622 000 8.258 000 1.744 082 6.269 000 299 6.755 000 215 4.881 000 825 410 055 264 5.747 000 304 055 252 5.524 000 Q5 190 043 195 4.449 000 Q2 155 043 146 3.587 000 (Constant) 058 184 318 750 Q4 283 056 237 5.061 000 Q3 281 055 232 5.064 000 Q5 159 044 163 3.609 000 Q2 152 043 144 3.546 000 Q6 116 044 113 2.637 009 Q4 692 046 579 (Constant) 349 183 Q4 448 052 375 Q3 434 053 359 (Constant) 311 178 Q4 345 055 288 Q3 361 053 Q5 209 043 (Constant) 150 182 Q4 315 Q3 Q3 Q5 Q2 Q6 Predictors: (Constant), Q4 Predictors: (Constant), Q4, Q3 Predictors: (Constant), Q4, Q3, Q5 Predictors: (Constant), Q4, Q3, Q5, Q2 Predictors: (Constant), Q4, Q3, Q5, Q2, Q6 Predictors: (Constant), Q4, Q3, Q5, Q2, Q6, Q1 Q1 Q5 ANOVA(g) Q2 Q6 Model a b c d e f g Regression Sum of Squares 175.879 df Mean Square 175.879 Residual 349.025 450 Total 524.905 451 Regression 221.898 110.949 Residual 303.006 449 675 Total 524.905 451 Regression 237.200 79.067 Residual 287.705 448 642 Total 524.905 451 Regression 245.247 61.312 Residual 279.657 447 626 Total 524.905 451 Regression 249.540 49.908 Residual 275.364 446 617 Total 524.905 451 Regression 252.982 42.164 Residual 271.923 445 611 Total 524.905 451 Predictors: (Constant), Q4 Predictors: (Constant), Q4, Q3 Predictors: (Constant), Q4, Q3, Q5 Predictors: (Constant), Q4, Q3, Q5, Q2 Predictors: (Constant), Q4, Q3, Q5, Q2, Q6 Predictors: (Constant), Q4, Q3, Q5, Q2, Q6, Q1 Dependent Variable: Y F 226.762 Sig .000(a) Q1 776 164.406 000(b) Q2 Q6 123.119 000(c) Q1 98.000 80.835 000(d) 000(e) Q6 Q1 69.000 000(f) Q1 (Constant) -.013 185 -.069 945 Q4 285 056 239 5.131 000 Q3 272 055 226 4.936 000 Q5 115 047 118 2.419 016 Q2 134 043 127 3.098 002 Q6 119 044 115 2.703 007 Q1 097 041 098 2.373 018 a Dependent Variable: Y -85 - Excluded Variables(f) Model Beta In t Partial Correlation Sig Collinearity Statistics Q1 236(a) 5.997 000 272 Tolerance 887 Q2 258(a) 6.338 000 287 818 Q3 359(a) 8.258 000 363 679 Q5 299(a) 6.734 000 303 683 Q6 239(a) 5.529 000 252 742 Q1 175(b) 4.577 000 211 843 Q2 169(b) 4.101 000 190 730 Q5 215(b) 4.881 000 225 630 Q6 164(b) 3.862 000 180 696 Q1 118(c) 2.857 004 134 701 Q2 146(c) 3.587 000 167 718 Q6 116(c) 2.688 007 126 644 Q1 096(d) 2.296 022 108 680 Q6 113(d) 2.637 009 124 643 Q1 098(e) 2.373 018 112 679 Q3 Q3 Q5 Q2 Q3 Q5 Q2 Q3 Q5 Q6 a b c d e f Predictors in the Model: (Constant), Q4 Predictors in the Model: (Constant), Q4, Q3 Predictors in the Model: (Constant), Q4, Q3, Q5 Predictors in the Model: (Constant), Q4, Q3, Q5, Q2 Predictors in the Model: (Constant), Q4, Q3, Q5, Q2, Q6 Dependent Variable: Y [...]... anh/chị, yếu tố nào ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên ? Vì sao ? (gợi ý các thang đo) 3 Theo anh/chị yếu tố nào là quan trọng nhất và yếu tố nào là kém quan trọng nhất ? 4 Theo anh/chị, ngoài những điểm đã đề cập ở trên còn có yếu tố nào có thể làm nhân viên trung thành với doanh nghiệp không ? Vì sao ? Nội dung đối với nhân viên 1 Theo anh/chị, yếu tố nào ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên. .. tài là : Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức Mong anh/chị … dành chút thời gian để thảo luận với tôi về vấn đề này Nội dung của buổi thảo luận này là nhằm tìm kiếm những nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên Nội dung đối với các nhà quản lý 1 Anh chị nghĩ thế nào về mối liên hệ giữa sự trung thành của nhân viên với doanh số và chi phí của doanh nghiệp ?... thưởng công bằng làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn - Sự trung thành Quyết định quản lý H 6 : Được trao quyền ra quyết định trong công việc làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn 4.6 Kiểm định mô hình Khen thưởng công bằng Sau khi qua giai đoạn phân tích nhân tố, có 6 nhân tố được đưa vào kiểm định mô hình Giá trị nhân tố là trung bình của các biến quan sát thành phần thuộc nhân tố. .. cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn; sự phù hợp mục tiêu làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn; quyết định quản lý phù hợp làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn; khen thưởng công bằng làm cho nhân viên trung -55 - -56 - thành với tổ chức hơn và được trao quyền ra quyết định trong công việc làm cho này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung nhân. .. tin cần thu thập : - Xác định xem các trưởng phòng quản lý nhân sự hiểu về nhu cầu của nhân viên như thế nào ? Theo họ, các yếu tố nào làm cho nhân viên trung thành Giai đoạn 1 Nghiên cứu định tính với tổ chức hơn - Xác định xem nhân viên mong đợi gì trong tổ chức? theo nhân viên yếu tố nào làm họ trung thành với tổ chức Thảo luận tay đôi n = 23 Đối tượng phỏng vấn : - Thành phần quản lý : tại Công ty... hiệu chỉnh Các giả thuyết của mô hình : Thu nhập cao - H 1: Thu nhập cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn - H 2 : Điều kiện làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn - H 3 : Sự phù hợp mục tiêu làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn Điều kiện làm việc thuận lợi - H 4 : Quyết định quản lý phù hợp làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn - Sự phù hợp... bảy nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức gồm : Thu nhập cao, Điều kiện làm việc thuận lợi, Sự phù hợp mục tiêu, Hỗ trợ từ cấp trên, Đồng nghiệp ủng hộ, Khen thưởng công bằng và Trao quyền với 26 biến quan sát Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố, kết quả các biến quan sát được đưa vào phân tích hồi quy nhóm thành 6 nhân tố Trong đó, một nhân tố. .. 100.0% 4.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên Kết quả thống kê cho thấy, nhân viên đánh giá các nhân tố từ rất thấp đến rất cao Nghĩa là, với cùng một phát biểu, có nhân viên hòan tòan đồng ý, nhưng cũng có nhân viên hòan tòan không đồng ý Điều này có thể lý giải được là do mẫu thu thập trên nhiều doanh nghiệp khác nhau mà mỗi doanh nghiệp thì có các chính sách quản lý nhân sự khác... trung nhân viên trung thành với tổ chức hơn thành và đem về doanh thu cao Kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả như sau : sự trung thành của phái nam và phái nữ là như nhau Có sự khác biệt về sự trung thành giữa nhóm có trình độ cao đẳng và đại học, và nhóm có trình độ đại học và cao học Có sự khác biệt về sự trung thành giữa nhóm nhân viên và tổ trưởng/chuyên viên, và nhóm nhân viên và... (2007), Ảnh hưởng của văn 13 Trần Thị Thu Trang (2006), Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học kinh tế TP.HCM Tiếng Anh 14 Guidestar Reasearch (2005), Driving Employee Satisfaction, Commitment hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng and Loyalty trung thành