Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

1 LỜI CAM ĐOAN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM - Kính thưa quý thầy cô, tên Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, học viên cao học khoá 18 – ngành Kinh tế phát triển – Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết luận văn tác giả trực tiếp thu thập, thống kê xử NGUYỄN THANH MỸ DUYÊN lý Các nguồn liệu khác sử dụng luận văn có ghi nguồn trích dẫn xuất xứ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN – TP Hồ Chí Minh, ngày tháng 01 năm 2012 Học viên TRƯỜNG HỢP CÔNG TY CỔ PHẦN BETON Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 60.31.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS THÁI TRÍ DŨNG TP Hồ Chí Minh – Năm 2012 Nguyễn Thanh Mỹ Duyên LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Trước tiên xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Thái Trí Dũng, người tận Lý hình thành đề tài tình hướng dẫn giúp đỡ suốt trình thực đề cương, tìm kiếm tài liệu Mục tiêu nghiên cứu hoàn thành luận văn tốt nghiệp Phạm vi nghiên cứu đối tượng khảo sát Phương pháp nghiên cứu Tôi xin chân thành biết ơn quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh truyền đạt kiến thức quý báu cho chương trình cao học Ý nghĩa đề tài Kết cấu luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Xin chân thành cảm ơn toàn thể cán công nhân viên làm việc 1.1 Khái niệm lòng trung thành công ty cổ phần Beton tạo điều kiện hỗ trợ trình thu thập số liệu 1.2 Vai trò công tác động viên kích thích việc tạo trung thành nhân cho đề tài viên 1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow Và cuối xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình bạn bè giúp đỡ động viên tinh thần cho tôi, giúp kiên trì hoàn tất luận văn 1.2.2 Thuyết hai nhân tố F Herzberg 1.2.3 Thuyết mong đợi Victor H Vroom 1.2.4 Thuyết công 10 TP Hồ Chí Minh, ngày tháng 01 năm 2012 Học viên 1.3 Một số nghiên cứu trước lòng trung thành nhân viên 11 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên 12 1.4.1 Lương 13 1.4.2 Môi trường làm việc 14 1.4.3 Đồng nghiệp 14 Nguyễn Thanh Mỹ Duyên 1.4.4 Khen thưởng 15 1.4.5 Phúc lợi 16 1.4.6 Cơ hội đào tạo thăng tiến 16 1.5 Mô hình nghiên cứu 17 Tóm tắt 19 Chương 2: TỔNG QUAN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BETON 6 2.1 Giới thiệu chung 20 4.5.3 Khác biệt vị trí công tác 48 2.2 Lịch sử hình thành phát triển 20 4.5.4 Khác biệt thâm niên 48 2.3 Thực trạng nhân lực công ty cổ phần Beton 22 4.6 Kết phân tích thống kê mô tả 48 Tóm tắt 25 4.6.1 Thống kê mô tả yếu tố 48 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4.6.2 Thống kê mô tả cho biến quan sát yếu tố 49 3.1 Thiết kế nghiên cứu 26 Tóm tắt 54 3.1.1 Nghiên cứu định tính 26 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1.2 Nghiên cứu định lượng 26 5.1 Kết luận 55 3.1.3 Quy trình nghiên cứu 27 5.2 Kiến nghị 56 3.2 Nghiên cứu thức 29 5.3 Đóng góp đề tài 57 3.2.1 Phương pháp chọn mẫu 29 5.4 Hạn chế đề tài hướng nghiên cứu 58 3.2.2 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi 29 Tóm tắt 59 3.2.3 Diễn đạt mã hoá thang đo 29 Tài liệu tham khảo Tóm tắt 33 Chương 4: XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ TRÌNH BÀY KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 34 4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo phân tích nhân tố 36 4.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo 36 4.2.2 Phân tích nhân tố (EFA) 37 4.2.2.1 Phân tích nhân tố biến độc lập 38 4.2.2.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc 41 4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính 42 4.4 Kiểm định giả thuyết 45 4.5 Kiểm định khác biệt theo đặc tính cá nhân đến lòng trung thành nhân viên 47 4.5.1 Khác biệt giới tính 47 4.5.2 Khác biệt độ tuổi 47 Phụ lục DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG TRONG LUẬN VĂN BHTN Bảo hiểm thất nghiệp Bảng 1.1: Các nhân tố trì động viên ………………………………… BHXH Bảo hiểm xã hội Bảng 2.1: Quy mô sản xuất công ty …………………………………… 22 BHYT Bảo hiểm y tế Bảng 3.1: Thang đo thành phần mã hoá thang đo …………………… 30 CB - CNV Cán - công nhân viên Bảng 4.1: Cơ cấu giới tính ……………………………………………… 34 CHDTTT Biến hội đào tạo thăng tiến Bảng 4.2: Cơ cấu độ tuổi ………………………………………………… 35 DN Biến đồng nghiệp Bảng 4.3: Cơ cấu trình độ ………………………………………………… ĐVT Đơn vị tính Bảng 4.4: Cơ cấu vị trí công tác ………………………………………… 36 EFA Phân tích nhân tố khám phá Bảng 4.5: Cơ cấu thâm niên công tác …………………………………… 36 GTVT Giao Thông Vận Tải Bảng 4.6: Kết Cronbach alpha thang đo ……………………… KT Biến khen thưởng Bảng 4.7: Kết hồi quy sử dụng phương pháp Enter …………………… 42 L Biến lương Bảng 4.8: Kết hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau loại biến …… 43 LTT Biến lòng trung thành Bảng 4.9: Bảng thống kê mô tả yếu tố ………………………………… PL Biến phúc lợi Bảng 4.10: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “cơ hội đào tạo STT Số thứ tự TSL Tổng sản lượng thăng tiến” ………………………………………………………… 35 38 48 49 Bảng 4.11: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “lương” ……… 50 Bảng 4.12: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “đồng nghiệp” 51 Bảng 4.13: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “phúc lợi”…… 52 Bảng 4.14: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “lòng trung thành” …………………………………………………………… 53 10 DANH MỤC CÁC HÌNH TRONG LUẬN VĂN PHẦN MỞ ĐẦU Lý hình thành đề tài: Nguồn nhân lực thời đại tài sản vô giá tổ Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow ………………………………………… Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) …………… 17 chức từ quan quản lý nhà nước đến doanh nghiệp tư nhân, từ địa phương Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu ……………………………………………… 18 nhỏ bé đến quốc gia rộng lớn Hội nhập kéo theo gia tăng doanh nghiệp Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ……………………………………………… 28 thuộc loại hình kinh tế khiến cho thị trường lao động hình thành cách nhanh chóng Một biểu dễ nhận thấy di chuyển nhân lực doanh nghiệp ngày nhiều Tình trạng nhân viên có lực trình độ cao thường chuyển sang nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt không xảy ngành, lĩnh vực ngân hàng, chứng khoán, điện lực… mà trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết doanh nghiệp Một doanh nghiệp thành công hoạt động có hiệu nhờ đến đóng góp đội ngũ nhân viên giỏi trung thành Chính vậy, để thu hút trì nguồn nhân lực nhà quản lý thực hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi sách lương, thưởng, phúc lợi công ty cổ phần Beton không ngoại lệ Tuy nhiên, nhà quản lý không tránh khỏi tình trạng nhân viên Theo báo cáo lao động tiền lương công ty cổ phần Beton cho thấy tổng số lao động nghỉ việc năm 2010 142 người, nhân viên nghiệp vụ công nhân có tay nghề chiếm 25% tổng số lao động nghỉ việc, vòng sáu tháng đầu năm 2011, số chiếm khoảng 35% Vậy đâu nguyên nhân khiến nhân viên công ty cổ phần Beton không gắn bó với doanh nghiệp nữa? yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên công ty? Phải sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc… công ty ảnh hưởng đến họ nhà lãnh đạo thực quan tâm đến quyền lợi người lao động chưa? Chính trăn trở này, chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên – trường hợp công ty cổ phần Beton 6” để tiến hành nghiên cứu mức độ trung thành nhân viên 11 công ty cổ phần Beton 6, với mong muốn góp phần nhỏ việc hoàn thiện sách thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực công ty Đề tài thực bối cảnh công ty cổ phần Beton thức thay 123 Giai đoạn 1: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên đổi tên hệ thống nhận diện vào tháng 09/2010 (tên gọi trước Công ty cổ phần Giai đoạn 2: sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng kỹ thuật vấn Bê Tông 620 Châu Thới) Việc thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu đánh dấu cột công nhân viên làm việc công ty cổ phần Beton thông qua bảng câu hỏi mốc cho công ty cổ phần Beton 6, nâng cao tầm nhìn chiến lược tham gia vào chi tiết Mô hình sử dụng thang đo Likert điểm với lựa chọn số nghĩa “rất không việc dự thầu, quản lý thi công, mở rộng thị trường Đồng thời thách thức đồng ý” lựa chọn số nghĩa “rất đồng ý” không nhỏ cho công ty việc tìm kiếm giữ nhân viên có khả đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh công ty thời gian tới Mục tiêu nghiên cứu: Thứ nhất: xác định yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên công ty cổ phần Beton Thứ hai: đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố đến lòng trung thành nhân viên Thứ ba: kiểm tra xem có khác biệt lòng trung thành nhân viên theo vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác) Để thực ba mục tiêu này, đề tài nghiên cứu cần trả lời hai câu hỏi sau:  Nhân viên công ty cổ phần Beton có gắn bó với tổ chức hay không?  Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên? Phạm vi nghiên cứu đối tượng khảo sát: Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên làm việc công ty cổ phần Beton Đối tượng khảo sát bao gồm: công nhân nhân viên Phương pháp nghiên cứu: Quá trình nghiên cứu chia thành giai đoạn: Dữ liệu thu thập xử lý phần mềm SPSS Sau mã hóa làm liệu trải qua phân tích sau: Đánh giá độ tin cậy thang đo: độ tin cậy thang đo đánh giá qua hệ số Cronbach alpha, qua biến không phù hợp bị loại thang đo chấp nhận hệ số Cronbach alpha đạt yêu cầu Tiếp theo phân tích nhân tố sử dụng nhằm loại bỏ bớt biến đo lường không đạt yêu cầu Kiểm định giả thuyết mô hình độ phù hợp tổng thể mô hình Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên yếu tố có ảnh hưởng quan trọng Cuối thực kiểm định T-test phân tích ANOVA nhằm tìm khác biệt có ý nghĩa thống kê theo vài đặc tính cá nhân đến lòng trung thành nhân viên Ý nghĩa đề tài: Đối với thân: kết nghiên cứu phục vụ cho công việc thân gợi ý sách trì phát triển nguồn nhân lực cho lãnh đạo công ty thời gian tới Đối với công ty: thông qua kết xác định yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên, nhà quản lý thấy yếu tố ảnh hưởng quan trọng 13 14 đến việc nhân viên, từ xây dựng sách nhân hợp lý nhằm giữ Chương 1: nhân viên giỏi gắn bó lâu dài với công ty Kết cấu luận văn: Phần mở đầu: lý hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu đối tượng khảo sát, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa đề tài, kết cấu luận văn CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Khái niệm lòng trung thành: Trung thành yếu tố thành phần cam kết tổ chức, khái niệm độc lập Allen & Mayer (1990) trọng ba trạng thái tâm lý nhân Chương 1: Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu viên gắn kết với tổ chức Nhân viên trung thành với tổ chức, xuất phát từ Chương 2: Tổng quan nhân lực công ty cổ phần Beton tình cảm thực họ; họ lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều Chương 3: Phương pháp nghiên cứu kiện làm việc tốt hơn; họ trung thành với tổ chức họ hội kiếm Chương 4: Xử lý số liệu trình bày kết nghiên cứu công việc tốt hơn; họ trung thành với tổ chức chuẩn mực đạo Chương 5: Kết luận kiến nghị đức mà họ theo đuổi Cook & Wall (1980) quan tâm đến khía cạnh hành vi nhân viên Theo Mowday, Steers Poter (1979, tr.226), trung thành “ý định mong muốn trì thành viên tổ chức” Định nghĩa tiếng Mowday lòng trung thành tương tự khái niệm “Duy trì” nghiên cứu phạm vi quốc gia nhiều năm liền Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định lại lâu dài tổ chức/doanh nghiệp; lại tổ chức/doanh nghiệp có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn (Stum 1999; 2001) Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp họ trung thành với nhà tuyển dụng” “bản chất quan hệ nhân viên nhà tuyển dụng có thay đổi cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang , 2007, tr.19-20) Ở Việt Nam, xuất hàng loạt nhà đầu tư nước ngân hàng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau Việt Nam gia nhập WTO làm cho thị trường lao động nóng Nhân viên đưa yêu cầu để họ trung thành với công ty Một số nhân viên coi thu nhập yếu tố quan trọng hàng đầu việc làm Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có hội học hỏi, phát triển thân Một số nhà quản lý cho họ mong muốn có nhân viên giỏi ba năm có nhân viên lại với công ty suốt đời lực cỏi Nhìn chung, 15 16 quan điểm lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi doanh nghiệp Việt Nhu cầu tự thể Nam gặp nhiều khó khăn việc đo lường Vì vậy, nghiên cứu sử dụng định nghĩa lòng trung thành Mowday, coi trung thành lại lâu dài công ty Nhu cầu tự trọng 1.2 Vai trò công tác động viên kích thích việc tạo trung thành nhân viên: Mọi tổ chức hoạt động hiệu nhân viên tổ chức làm việc Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn với nhiệt tình Tạo nhiệt tình động viên nhiệm vụ quan trọng nhà lãnh đạo nhằm tạo gắn kết nhân viên với tổ chức 1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow: Nhu cầu sinh lý Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow Trong hệ thống lý thuyết quản trị động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu A Maslow chia nhu cầu thành hai cấp: cấp cao cấp thấp Các nhu cầu cấp Abraham Maslow thuyết có hiểu biết rộng lớn A Maslow cho thấp nhu cầu sinh lý an toàn, an ninh Các nhu cầu cấp cao bao gồm nhu hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu nhu cầu người cầu xã hội, tự trọng tự thể xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao tầm quan trọng Cấp bậc nhu cầu xếp thành năm bậc sau: A Maslow cho làm thoả mãn nhu cầu cấp thấp dễ so với việc làm thoả mãn nhu cầu cấp cao nhu cầu cấp thấp có giới hạn Những nhu cầu hay nhu cầu sinh lý nhu cầu đảm bảo cho thoả mãn từ bên Ông cho nhu cầu cấp thấp hoạt động, người tồn như: ăn, uống, mặc, tồn phát triển nòi giống nhu cầu đòi hỏi thoả mãn động lực thúc đẩy người hành động – thể khác nhân tố động viên Khi nhu cầu thoả mãn không yếu tố Những nhu cầu an toàn an ninh nhu cầu an toàn, không bị đe doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ… động viên lúc nhu cầu cấp độ cao xuất Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow có ẩn ý quan trọng nhà Những nhu cầu xã hội nhu cầu tình yêu, chấp nhận, bạn bè, xã hội… quản trị muốn động viên người lao động điều quan trọng bạn phải hiểu Những nhu cầu tự trọng nhu cầu tự trọng, tôn trọng người khác, người lao động bạn cấp độ nhu cầu Từ hiểu biết cho phép bạn người khác tôn trọng, địa vị… Những nhu cầu tự thể nhu cầu chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước… đưa giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.119-121) 1.2.2 Thuyết hai nhân tố F Herzberg: Frederick Herzberg phát triển thuyết động viên ông cách đề nghị chuyên gia làm việc xí nghiệp công nghiệp liệt kê nhân tố làm họ thoả 17 18 mãn nhân tố làm cho họ động viên cao độ Đồng thời yêu cầu họ liệt kê nhân tố mà họ không động viên bất mãn Phát F Herzberg tạo ngạc nhiên lớn làm đảo lộn nhận thức thông thường Thuyết hai nhân tố F Herzberg có ẩn ý quan trọng nhà quản trị: Chúng ta thường cho đối ngược với thoả mãn bất mãn ngược lại Tức Thứ nhân tố làm thoả mãn người lao động khác với nhân tố tạo có hai tình trạng thoả mãn bất mãn Từ thông tin thu thập được, bất mãn Vì vậy, nhà quản trị mong đợi thoả mãn người lao động F Herzberg đối nghịch với bất mãn thoả mãn mà không cách đơn giản xoá bỏ nguyên nhân gây bất mãn bất mãn đối nghịch với thoả mãn bất mãn mà không thoả Thứ hai việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải thoả đáng đồng thời hai nhóm nhân tố trì nhân tố động viên Trách nhiệm đội ngũ quản trị mãn Các nhân tố liên quan đến thoả mãn gọi nhân tố động viên phải loại trừ bất mãn tạo thoả mãn, trọng nhóm nhân tố khác với nhân tố liên quan đến bất mãn gọi nhân tố (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.124-126) trì Đối với nhân tố động viên giải tốt tạo thoả mãn từ 1.2.3 Thuyết mong đợi Victor H Vroom: động viên người lao động làm việc tích cực chăm Nhưng không Victor H Vroom cho động viên kết mong đợi cá giải tốt tạo tình trạng không thoả mãn chưa bất mãn nhân Sự động viên người phụ thuộc vào hai nhân tố mức độ mong muốn Trong nhân tố trì, giải không tốt tạo bất mãn, thực cá nhân việc giải công việc cá nhân nghĩ công việc giải tốt tạo tình trạng không bất mãn chưa có tình đạt đến trạng thoả mãn Các nhân tố F Herzberg liệt kê sau: đợi cá nhân mặt: tình thế, phần thưởng, dễ dàng thực theo cách Bảng 1.1: Các nhân tố trì động viên Các nhân tố trì Vì vậy, để động viên người lao động cần quan tâm đến nhận thức mong Các nhân tố động viên mà đạt đến phần thưởng bảo đảm phần thưởng trả Thuyết mong đợi đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu biết mong đợi người Phương pháp giám sát Sự thách thức công việc Hệ thống phân phối thu nhập Các hội thăng tiến Quan hệ với đồng nghiệp Ý nghĩa thành tựu Điều kiện làm việc Sự nhận dạng công việc Chính sách công ty thực Cuộc sống cá nhân Ý nghĩa trách nhiệm Địa vị Quan hệ qua lại cá nhân lao động gắn mong đợi với mục tiêu tổ chức Muốn nhà quản trị nên: tạo kết cục mà người lao động mong muốn, tạo cần thiết thực để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực mong muốn đạt tới, gắn chặt kết mong đợi với việc thực cần thiết, đánh giá tình mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng đủ sức hấp dẫn cần thiết công tất người (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.127-128) 19 10 1.2.4 Thuyết công bằng: 20 11 việc Do đặc điểm nhà quản trị phải luôn quan tâm tới nhận thức Người lao động tổ chức muốn đối xử cách công Họ có người lao động công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ động xu hướng so sánh đóng góp, cống hiến với đãi ngộ phần viên làm cho tốt công ngồi chờ yên tâm thưởng mà họ nhận (gọi công cá nhân) Hơn nữa, họ so sánh đóng người lao động ý kiến góp, cống hiến, đãi ngộ phần thưởng với người khác (gọi công xã hội) Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với đãi ngộ phần thưởng có ba trường hợp xảy ra: Thứ nhất: người lao động cho họ đối xử không tốt, phần thưởng không xứng đáng với công sức họ bỏ họ bất mãn từ họ làm việc không hết khả họ, chí họ ngừng việc Thứ hai: người lao động tin họ đối xử đúng, phần thưởng đãi ngộ tương xứng với công sức họ bỏ họ trì mức suất cũ Thuyết công đòi hỏi nhà quản trị phải quan tâm tới nhân tố chi phối đến nhận thức người lao động công từ tác động để tạo cho người lao động có nhận thức công (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.129-130) 1.3 Một số nghiên cứu trước lòng trung thành nhân viên: Nghiên cứu Trần Thị Kim Dung Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho phong cách lãnh đạo văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên cụ thể: Lãnh đạo chất có ảnh hưởng dương đến lòng trung thành nhân viên, Thứ ba: người lao động nhận thức phần thưởng đãi ngộ cao so nhiên điều không doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Do với điều mà họ mong muốn họ làm việc tích cực hơn, chăm Song tính chất khốc liệt doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhiều nhân viên dù trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị phần thưởng, không coi trọng phần đạt kết làm việc tốt không chịu áp lực công việc cao thưởng lâu dài phần thưởng không ý nghĩa khuyến khích thời gian dài đành chấp nhận chuyển sang công ty khác Khi so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ phần thưởng với Văn hóa đổi – hỗ trợ với việc tạo môi trường làm việc hỗ trợ, hướng tới mục người khác người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến tiêu, tạo hào hứng cho người,… có tác dụng tốt để giữ nhân viên Nó có ảnh đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận hưởng dương đến lòng trung thành nhân viên ba loại hình sở hữu Thuyết công cho người muốn đối xử công họ bị rơi vào tình trạng đối xử không công họ có xu tự thiết lập công cho doanh nghiệp Văn hóa hành chính: văn hóa hành không ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp nội địa có ảnh hưởng đến lòng trung Khi đối mặt với không công người thường có xu hướng chấp nhận, thành nhân viên doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Khi ứng tuyển chịu đựng họ hiểu công tuyệt đối cho tất người để đạt vào làm việc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, người lao động tới công có ngắn hạn Song, họ phải đối mặt với mong đợi làm việc môi trường chuyên nghiệp, điều không đạt không công lâu dài họ bất mãn, phản ứng lại chí họ ngừng được, người lao động dễ rời bỏ doanh nghiệp Ngược lại, đồng ý làm việc cho Kiểm định độ tin cậy thang đo “đồng nghiệp” Kiểm định độ tin cậy thang đo “khen thưởng” Thống kê độ tin cậy Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến quan sát Cronbach's Alpha Số biến quan sát 858 863 Thống kê biến tổng Thống kê biến tổng Biến dn1-Dong nghiep cua anh chi thoai mai va de chiu Trung bình Phương sai Cronbach's Tương quan thang đo thang đo Alpha loại biến tổng loại biến loại biến biến 14.50 6.332 626 kt1-Thanh tich cua anh chi duoc cap tren cong nhan, danh gia kip thoi 9.61 4.805 677 840 kt2-Anh chi duoc thuong tuong xung voi nhung dong gop, cong hien cua anh chi 9.74 5.081 741 818 kt3-Anh chi duoc xet thuong cong bang hoan tot cong viec 9.61 4.517 800 788 kt4-Cong ty co chinh sach khen thuong ro rang va hieu qua 9.49 4.708 648 855 14.40 6.447 671 830 dn3-Anh chi va cac dong nghiep phoi hop lam viec tot 14.38 6.361 763 811 dn4-Cap tren cua anh chi luon lang nghe y kien cua nhan vien 14.65 dn5-Cap tren cua anh chi luon to la nguoi than thien, ton nhan vien 14.61 5.566 667 682 Trung bình Phương sai Cronbach's Tương quan thang đo thang đo Alpha loại biến tổng loại biến loại biến biến 840 dn2-Dong nghiep san sang giup anh chi cong viec 5.995 Biến 830 830 10 11 Kiểm định độ tin cậy thang đo “phúc lợi” Kiểm định độ tin cậy thang đo “cơ hội đào tạo thăng tiến” Thống kê độ tin cậy Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến quan sát 816 Cronbach's Alpha Số biến quan sát 905 Thống kê biến tổng Thống kê biến tổng Biến pl1-Cong ty co che bao hiem xa hoi, bao hiem y te tot pl2-Chuong trinh bao hiem tai nan, bao hiem suc khoe cua cong ty mang loi ich thiet thuc cho anh chi Trung bình Phương sai Cronbach's Tương quan thang đo thang đo Alpha loại biến tổng loại biến loại biến biến 14.67 14.71 pl3-Anh chi hai long voi nhung che phu cap nhu tro cap an trua, qua tang nhan dip sinh nhat 14.87 pl4-Cac chuong trinh phuc loi cua cong ty rat da dang va hap dan 15.49 pl5-Cac phuc loi ma anh chi nhan duoc khong thua kem cac cong ty khac 15.52 5.872 5.832 5.737 5.946 5.614 661 571 671 576 568 766 791 762 789 794 Biến Trung bình Phương sai Cronbach's Tương quan thang đo thang đo Alpha loại biến tổng loại biến loại biến biến chdttt1-Cong ty rat quan tam den cong tac dao tao cho nhan vien 20.31 14.187 702 893 chdttt2-Anh chi duoc tham gia cac chuong trinh dao tao hang nam cua cong ty theo yeu cau cong viec 20.34 13.857 746 888 chdttt3-Chuong trinh dao tao phu hop voi kha nang cua anh chi 20.29 14.467 769 888 chdttt4-Sau duoc dao tao, ky nang lam viec cua anh chi duoc nang cao hon 20.20 13.910 749 888 chdttt5-Anh chi co nhieu co hoi de duoc thang tien tai cong ty 20.74 13.549 736 889 chdttt6-Anh chi duoc biet cac dieu kien can thiet de duoc thang tien 20.66 13.760 687 895 chdttt7-Nha quan ly luon quan tam den cong tac dao tao, phat trien can bo ke thua 20.45 14.087 659 898 12 13 Kiểm định độ tin cậy thang đo “lòng trung thành” PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ (EFA) ĐỐI VỚI BIẾN ĐỘC LẬP (LẦN 1) Thống kê độ tin cậy KMO and Bartlett's Test Cronbach's Alpha Số biến quan sát 880 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Thống kê biến tổng Biến ltt1-Anh chi cam thay tu hao lam viec tai cong ty ltt2-Anh chi rat vui duoc lam viec lau dai voi cong ty ltt3-Anh chi se o lai cong ty cho du noi khac co de nghi muc luong hap dan hon ltt4-Anh chi san sang hy sinh loi ich ca nhan can thiet de giup cong ty cong Trung bình Phương sai Tương quan thang đo thang đo biến tổng loại biến loại biến Cronbach's Alpha loại biến Approx Chi-Square 900 5253.198 df 528 Sig .000 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Component 10.49 10.33 10.80 10.69 5.040 4.869 4.804 4.501 689 787 700 795 866 830 863 825 Total % of Cumulative Variance % Total % of Cumulative Variance % Total % of Cumulative Variance % 12.651 38.337 38.337 12.651 38.337 38.337 4.987 15.113 15.113 3.211 9.730 48.067 3.211 9.730 48.067 4.402 13.338 28.451 2.037 6.173 54.240 2.037 6.173 54.240 3.891 11.790 40.241 1.769 5.360 59.600 1.769 5.360 59.600 3.274 9.922 50.163 1.542 4.673 64.272 1.542 4.673 64.272 2.907 8.808 58.971 1.125 3.408 67.680 1.125 3.408 67.680 2.874 8.710 67.680 936 2.836 70.517 883 2.675 73.191 770 2.334 75.526 10 738 2.237 77.763 11 698 2.116 79.880 12 651 1.973 81.853 13 607 1.838 83.691 14 508 1.539 85.230 15 472 1.430 86.660 16 437 1.324 87.984 17 389 1.178 89.162 18 370 1.121 90.283 14 15 chdttt4-Sau duoc dao tao, ky nang lam viec cua anh chi duoc nang cao hon 19 332 1.005 91.287 20 325 986 92.273 21 320 971 93.244 22 284 860 94.105 23 260 788 94.892 24 240 729 95.621 25 222 674 96.295 26 213 644 96.939 27 196 594 97.533 28 174 526 98.059 29 152 461 98.520 30 148 450 98.970 31 128 389 99.360 32 116 350 99.710 33 096 290 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotated Component Matrix chdttt7-Nha quan ly luon quan tam den cong tac dao tao, phat trien can bo ke thua 681 chdttt1-Cong ty rat quan tam den cong tac dao tao cho nhan vien 652 mtlv3-Anh chi duoc cung cap day du trang thiet bi ho tro cho cong viec cua anh chi 413 l3-Cong ty tra luong rat cong bang 752 l1-Anh chi duoc tra luong cao 744 l2-Muc luong hien tai tuong xung voi nang luc lam viec cua anh chi 710 l5-So voi cong ty khac, anh chi cam thay thu nhap cua minh la cao 689 l4-Anh chi co the song tot hoan toan dua vao thu nhap cong ty 600 pl5-Cac phuc loi ma anh chi nhan duoc khong thua kem cac cong ty khac 580 397 a Component 728 579 chdttt3-Chuong trinh dao tao phu hop voi kha nang cua anh chi 818 mtlv4-Trang thiet bi lam viec cua anh chi rat hien dai chdttt6-Anh chi duoc biet cac dieu kien can thiet de duoc thang tien 746 dn2-Dong nghiep san sang giup anh chi cong viec 765 chdttt5-Anh chi co nhieu co hoi de duoc thang tien tai cong ty 744 dn3-Anh chi va cac dong nghiep phoi hop lam viec tot 755 chdttt2-Anh chi duoc tham gia cac chuong trinh dao tao hang nam cua cong ty theo yeu cau cong viec 736 dn4-Cap tren cua anh chi luon lang nghe y kien cua nhan vien 668 dn1-Dong nghiep cua anh chi thoai mai va de chiu 655 16 17 dn5-Cap tren cua anh chi luon to la nguoi than thien, ton nhan vien 623 mtlv7-Anh chi hai long voi qua trinh trao doi, cung cap thong tin noi bo tai cong ty 570 mtlv6-Anh chi cam thay thoai mai lam viec voi nguoi quan ly truc tiep 476 mtlv2-Noi anh chi lam viec sach se, thoang mat pl4-Cac chuong trinh phuc loi cua cong ty rat da dang va hap dan a Rotation converged in 10 iterations PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ (EFA) ĐỐI VỚI BIẾN ĐỘC LẬP (LẦN 2) KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .804 679 mtlv5-Nhiet do, anh sang, tieng on cong ty rat phu hop voi cong viec cua anh chi 677 890 Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 4427.766 Df 378 Sig .000 Total Variance Explained 762 kt2-Anh chi duoc thuong tuong xung voi nhung dong gop, cong hien cua anh chi 680 kt4-Cong ty co chinh sach khen thuong ro rang va hieu qua 645 kt1-Thanh tich cua anh chi duoc cap tren cong nhan, danh gia kip thoi 612 pl2-Chuong trinh bao hiem tai nan, bao hiem suc khoe cua cong ty mang loi ich thiet thuc cho anh chi 540 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization mtlv1-Noi anh chi lam viec rat an toan kt3-Anh chi duoc xet thuong cong bang hoan tot cong viec 502 Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared Loadings Loadings Initial Eigenvalues 823 pl1-Cong ty co che bao hiem xa hoi, bao hiem y te tot 801 pl3-Anh chi hai long voi nhung che phu cap nhu tro cap an trua, qua tang nhan dip sinh nhat 692 % of Cumulative % of Cumulative % of Cumulative Component Total Variance % Total Variance % Total Variance % 10.939 39.069 39.069 10.939 39.069 39.069 4.723 16.869 16.869 3.128 11.170 50.239 3.128 11.170 50.239 4.208 15.030 31.899 1.969 7.033 57.272 1.969 7.033 57.272 3.394 12.121 44.020 1.524 5.444 62.716 1.524 5.444 62.716 2.793 9.974 53.994 1.313 4.690 67.406 1.313 4.690 67.406 2.514 8.978 62.971 1.051 3.753 71.158 1.051 3.753 71.158 2.292 8.187 71.158 861 3.076 74.235 779 2.781 77.016 692 2.472 79.488 10 605 2.161 81.649 11 541 1.934 83.583 12 475 1.695 85.278 18 13 457 1.632 19 86.910 l1 0.796 0.787 14 423 1.512 88.422 l2 15 367 1.310 89.732 l3 0.775 16 333 1.188 90.921 l5 0.760 17 321 1.146 92.067 l4 0.665 18 303 1.083 93.150 dn2 0.797 19 287 1.026 94.177 dn3 0.769 20 284 1.015 95.191 dn1 0.697 21 237 847 96.038 dn4 0.623 0.580 0.561 22 220 787 96.826 dn5 23 190 680 97.506 mtlv7 24 174 623 98.128 kt3 0.774 25 163 584 98.712 kt2 0.708 26 140 499 99.211 kt4 0.689 27 120 427 99.638 kt1 0.609 28 101 362 100.000 mtlv2 0.829 mtlv5 0.688 mtlv1 0.632 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotated Component Matrix a Component chdttt3 0.813 chdttt5 0.751 chdttt2 0.746 chdttt6 0.745 chdttt4 0.738 chdttt7 0.684 chdttt1 0.663 pl2 0.889 pl1 0.847 pl3 0.653 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations 20 21 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO SAU KHI PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ĐỐI Kiểm định thang đo nhóm nhân tố “lương” VỚI BIẾN ĐỘC LẬP (LẦN 2) Thống kê độ tin cậy Kiểm định thang đo nhóm nhân tố “cơ hội đào tạo thăng tiến” Cronbach's Alpha Số biến quan sát 916 Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến quan sát 905 Thống kê biến tổng Biến Thống kê biến tổng Biến Trung bình Phương thang đo sai thang Tương quan Cronbach's loại đo biến tổng Alpha biến loại biến loại biến Trung bình Phương sai Cronbach's Tương quan thang đo thang đo Alpha loại biến tổng loại biến loại biến biến l1-Anh chi duoc tra luong cao 10.57 11.376 813 891 10.36 11.693 846 884 chdttt1-Cong ty rat quan tam den cong tac dao tao cho nhan vien 20.31 14.187 702 893 chdttt2-Anh chi duoc tham gia cac chuogn trinh dao tao hang nam cua cong ty theo yeu cau cong viec l2-Muc luong hien tai tuong xung voi nang luc lam viec cua anh chi 20.34 13.857 746 888 l3-Cong ty tra luong rat cong bang 10.26 11.998 749 904 10.38 12.146 755 903 888 l4-Anh chi co the song tot hoan toan dua vao thu nhap cong ty l5-So voi cong ty khac, anh chi cam thay thu nhap cua minh la cao 10.56 12.257 762 901 chdttt3-Chuong trinh dao tao phu hop voi kha nang cua anh chi 20.29 chdttt4-Sau duoc dao tao, ky nang lam viec cua anh chi duoc nang cao hon 20.20 13.910 749 888 chdttt5-Anh chi co nhieu co hoi de duoc thang tien tai cong ty 20.74 13.549 736 889 chdttt6-Anh chi duoc biet cac dieu kien can thiet de duoc thang tien 20.66 13.760 687 895 chdttt7-Nha quan ly luon quan tam den cong tac dao tao, phat trien can bo ke thua 20.45 14.087 659 898 14.467 769 22 23 Kiểm định thang đo nhóm nhân tố “khen thưởng” Thống kê biến tổng Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến quan sát 863 Thống kê biến tổng Biến Trung bình Phương sai Tương quan thang đo thang đo biến tổng loại biến loại biến kt1-Thanh tich cua anh chi duoc cap tren cong nhan, danh gia kip thoi 9.61 kt2-Anh chi duoc thuong tuong xung voi nhung dong gop, cong hien cua anh chi 9.74 kt3-Anh chi duoc xet thuong cong bang hoan tot cong viec 9.61 kt4-Cong ty co chinh sach khen thuong ro rang va hieu qua 9.49 4.805 Trung bình Phương sai Tương quan thang đo thang đo biến tổng loại biến loại biến Biến 677 Cronbach's Alpha loại biến 840 Cronbach's Alpha loại biến mtlv1-Noi anh chi lam viec rat an toan 5.96 2.604 567 729 mtlv2-Noi anh chi lam viec sach se, thoang mat 6.14 2.195 722 558 mtlv5-Nhiet do, anh sang, tieng on cong ty rat phu hop voi cong viec cua anh chi 6.75 2.105 545 775 Kiểm định thang đo nhóm nhân tố “đồng nghiệp” Thống kê độ tin cậy 5.081 4.517 741 800 818 Cronbach's Alpha Số biến quan sát 863 Thống kê biến tổng 788 Biến 4.708 648 Kiểm định thang đo nhóm nhân tố “môi trường làm việc” Thống kê độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến quan sát 768 855 Trung bình Phương sai Tương quan thang đo thang đo biến tổng loại biến loại biến Cronbach's Alpha loại biến dn1-Dong nghiep cua anh chi thoai mai va de chiu 17.96 9.133 609 849 dn2-Dong nghiep san sang giup anh chi cong viec 17.86 9.110 695 835 dn3-Anh chi va cac dong nghiep phoi hop lam viec tot 17.83 9.125 750 828 24 25 PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ (EFA) ĐỐI VỚI BIẾN PHỤ THUỘC dn4-Cap tren cua anh chi luon lang nghe y kien cua nhan vien 18.11 dn5-Cap tren cua anh chi luon to la nguoi than thien, ton nhan vien 18.07 mtlv7-Anh chi hai long voi qua trinh trao doi, cung cap thong tin noi bo tai cong ty 18.13 8.602 683 836 Bartlett's Test of Sphericity 8.129 689 9.264 558 809 pl3-Anh chi hai long voi nhung che phu cap nhu tro cap an trua, qua tang nhan dip sinh nhat 8.05 8.08 8.25 2.953 73.833 73.833 536 13.406 87.238 265 6.625 93.863 245 6.137 100.000 Component Matrixa Trung bình Phương sai Tương quan thang đo thang đo biến tổng loại biến loại biến 1.778 1.639 1.946 728 686 570 Cronbach's Alpha loại biến 670 710 826 Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Extraction Method: Principal Component Analysis Thống kê biến tổng 501.931 Total Variance Explained 858 Component Số biến quan sát 791 000 Initial Eigenvalues Cronbach's Alpha pl2-Chuong trinh bao hiem tai nan, bao hiem suc khoe cua cong ty mang loi ich thiet thuc cho anh chi df Sig Thống kê độ tin cậy pl1-Cong ty co che bao hiem xa hoi, bao hiem y te tot Approx Chi-Square 836 Kiểm định thang đo nhóm nhân tố “phúc lợi” Biến KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Component ltt4-Anh chi san sang hy sinh loi ich ca nhan can thiet de giup cong ty cong 891 ltt2-Anh chi rat vui duoc lam viec lau dai voi cong ty 889 ltt3-Anh chi se o lai cong ty cho du noi khac co de nghi muc luong hap dan hon 828 ltt1-Anh chi cam thay tu hao lam viec tai cong ty 826 Extraction Method: Principal Component Analysis 2.953 73.833 73.833 26 27 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Component Extraction Sums of Squared Loadings Sig (1tailed) LTT 000 000 000 000 000 000 CHDTTT 000 000 000 000 000 000 000 000 000 022 Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % L 000 000 2.953 73.833 73.833 DN 000 000 000 000 000 000 536 13.406 87.238 KT 000 000 000 000 000 000 265 6.625 93.863 MTLV 000 000 000 000 000 000 245 6.137 100.000 PL 000 000 022 000 000 000 LTT 224 224 224 224 224 224 224 CHDTTT 224 224 224 224 224 224 224 L 224 224 224 224 224 224 224 DN 224 224 224 224 224 224 224 KT 224 224 224 224 224 224 224 MTLV 224 224 224 224 224 224 224 PL 224 224 224 224 224 224 224 2.953 73.833 73.833 a components extracted N PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH HỒI QUY Thống kê mô tả Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Tổng số quan sát LTT 3.53 716 224 CHDTTT 3.40 618 224 L 2.61 853 224 DN 3.60 588 224 KT 3.20 713 224 MTLV 3.14 718 224 PL 4.06 639 224 Model Summaryb Mô hình Hệ số R Ma trận hệ số tương quan Pearson Correlation LTT CHDTTT L DN KT MTLV PL LTT 1.000 623 602 671 612 439 416 CHDTTT 623 1.000 429 565 587 373 423 L 602 429 1.000 500 632 589 135 DN 671 565 500 1.000 583 483 423 KT 612 587 632 583 1.000 447 275 MTLV 439 373 589 483 447 1.000 235 PL 416 423 135 423 275 235 1.000 788a R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn ước lượng Hệ số DurbinWatson 620 610 447 1.520 a Dự báo: (Hằng số), PL, L, CHDTTT, MTLV, DN, KT b Biến phụ thuộc: LTT 28 29 PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH HỒI QUY SAU KHI LOẠI BIẾN ANOVAb Mô hình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F 59.129 Hồi quy 71.023 11.837 Phần dư 43.442 217 200 Tổng 114.464 223 Sig Thống kê mô tả Hệ số chưa chuẩn hoá Mô hình B (Constant) -.135 233 Tổng số quan sát LTT 3.53 716 224 CHDTTT 3.40 618 224 L 2.61 853 224 DN 3.60 588 224 PL 4.06 639 224 a Ma trận hệ số tương quan Hệ số chuẩn hoá Độ lệch Hệ số Beta chuẩn Độ lệch chuẩn 000a a Dự báo: (Hằng số), PL, L, CHDTTT, MTLV, DN, KT b Biến phụ thuộc: LTT Coefficients Giá trị trung bình Thống kê đa cộng tuyến t -.580 LTT L DN PL LTT 1.000 623 602 671 416 CHDTTT 623 1.000 429 565 423 L 602 429 1.000 500 135 562 DN 671 565 500 1.000 423 PL 416 423 135 423 1.000 000 000 000 000 Sig Độ chấp Hệ số nhận phóng đại biến phương sai Pearson Correlation CHDTTT CHDTTT 264 066 227 4.002 000 542 1.847 L 254 051 302 4.932 000 466 2.144 DN 363 072 298 5.061 000 503 1.989 CHDTTT 000 000 000 000 000 000 000 022 Sig (1-tailed) LTT KT 096 063 096 1.537 126 450 2.224 L MTLV -.043 054 -.043 -.800 424 600 1.667 DN 000 000 000 000 1.338 PL 000 000 022 000 LTT 224 224 224 224 224 CHDTTT 224 224 224 224 224 L 224 224 224 224 224 DN 224 224 224 224 224 PL 224 224 224 224 224 PL 153 a Biến phụ thuộc: LTT 054 137 2.823 005 748 N 30 31 Model Summary b R2 R2 hiệu chỉnh 615 608 Mô hình Hệ số R 784a Sai số chuẩn Hệ số Durbincủa ước Watson lượng 448 1.531 a Dự báo: (Hằng số), PL, L, CHDTTT, DN b Biến phụ thuộc: LTT ANOVAb Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig 70.419 17.605 87.535 000a Phần dư 44.045 219 201 Tổng 114.464 223 Mô hình Hồi quy a Dự báo: (Hằng số), PL, L, CHDTTT, DN b Biến phụ thuộc: LTT Coefficientsa Hệ số chưa chuẩn Hệ số hoá chuẩn hoá Mô hình B Độ lệch chuẩn Hệ số Beta Thống kê đa cộng tuyến t Sig -.643 521 Độ chấp Hệ số nhận phóng đại biến phương sai (Constant) -.147 229 CHDTTT 295 063 254 4.711 000 604 1.657 L 269 042 320 6.395 000 701 1.426 DN 378 069 310 5.495 000 551 1.816 PL 150 054 134 2.772 006 753 1.328 a Dependent Variable: LTT 32 33 PHỤ LỤC 10: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ GIỚI TÍNH ĐỐI VỚI LÒNG TRUNG THÀNH Group Statistics LTT Giới tính Số quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn Trung bình sai số chuẩn Nam 172 3.56 730 056 Nu 52 3.41 664 092 Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference F LTT Equal variances assumed Equal variances not assumed Sig t 1.263 262 1.304 df 222 1.372 91.433 Sig (2- Mean Std Error Lower Upper tailed) Difference Difference 194 148 113 -.076 371 174 148 108 -.066 361 34 35 PHỤ LỤC 11: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ ĐỘ TUỔI ĐỐI VỚI LÒNG TRUNG THÀNH Mô tả Multiple Comparisons LTT Tukey HSD LTT Số Giá trị quan trung sát bình Độ lệch chuẩn (I) Do tuoi 95% Confidence Interval for Mean Sai số chuẩn Nhỏ Lớn Lower Upper Bound Bound Duoi 25 tuoi 18 3.08 845 199 2.66 3.50 Tu 25 - duoi 35 tuoi 117 3.59 690 064 3.46 3.71 Tu 35 - duoi 45 tuoi 60 3.55 709 091 3.37 3.74 Tren 45 tuoi 29 3.50 691 128 3.24 3.76 Total 224 3.53 Duoi 25 tuoi 716 048 3.43 3.62 Test of Homogeneity of Variances df1 df2 Sig .789 220 501 LTT Tu 25 - duoi 35 tuoi -.504 * 179 Tu 35 - duoi 45 tuoi -.471 Tren 45 tuoi df F Sig 4.038 1.346 2.682 048 Within Groups 110.426 220 502 Total 114.464 223 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound 027 -.97 -.04 190 067 -.96 02 -.417 213 206 -.97 13 * 179 027 04 97 033 112 991 -.26 32 088 147 933 -.29 47 471 190 067 -.02 96 -.033 112 991 -.32 26 Tren 45 tuoi 054 160 987 -.36 47 Duoi 25 tuoi 417 213 206 -.13 97 Tu 25 - duoi 35 tuoi -.088 147 933 -.47 29 Tu 35 - duoi 45 tuoi -.054 160 987 -.47 36 Tren 45 tuoi 504 * The mean difference is significant at the 0.05 level Tổng bình phương Bình phương trung bình Between Groups Sig Tu 35 - duoi 45 Duoi 25 tuoi tuoi Tu 25 - duoi 35 tuoi Tren 45 tuoi ANOVA Std Error Tu 25 - duoi 35 Duoi 25 tuoi tuoi Tu 35 - duoi 45 tuoi LTT Levene Statistic (J) Do tuoi Mean Difference (I-J) 36 37 PHỤ LỤC 12: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ VỊ TRÍ CÔNG TÁC ĐỐI VỚI PHỤ LỤC 13: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ THÂM NIÊN CÔNG TÁC ĐỐI LÒNG TRUNG THÀNH VỚI LÒNG TRUNG THÀNH Mô tả Group Statistics Số quan Trung bình sát Vị trí công tác LTT Độ lệch chuẩn Trung bình sai số chuẩn Nhan vien nghiep vu, ky su 51 3.75 518 073 Cong nhan truc tiep san xuat 173 3.46 754 057 Giá Số trị quan trung sát bình Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference F LTT Equal variances assumed Equal variances not assumed Sig t 8.634 004 2.505 df 222 LTT Sig (2- Mean Std Error Lower Upper tailed) Difference Difference 013 283 113 060 505 003 283 093 099 466 Độ lệch Sai số chuẩn chuẩn 95% Confidence Interval for Mean Nhỏ Lớn Lower Upper Bound Bound Duoi nam 57 3.50 753 100 3.30 3.70 Tu - duoi 10 nam 91 3.48 701 073 3.34 3.63 Tu 10 - duoi 20 nam 50 3.60 712 101 3.40 3.80 Tu 20 nam tro len 26 3.60 721 141 3.30 3.89 Total 224 3.53 716 048 3.43 3.62 Test of Homogeneity of Variances LTT Levene Statistic df1 df2 Sig .128 220 943 ANOVA 3.055 118.491 LTT Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig .604 201 389 761 Within Groups 113.860 220 518 Total 114.464 223 Between Groups