Cách truyền lửa, tạo động lực cho nhân viên Sếp phải có “lửa” Nếu sếp sách họ đưa tác nhân yếu làm cho nhân viên “xìu”, không thỏa mãn với công việc, sếp, tài lãnh đạo họ, nguyên nhân quan trọng việc làm cho nhân viên “sung” Sơn Hùng đánh giá công ty thành công lĩnh vực phân phối mặt hàng nước giải khát bia rượu Được thành lập cách ba năm, công ty liên tục phát triển với doanh số thị phần nhờ vào đội ngũ nhân viên giỏi nhiệt tình với công việc Thế nhưng, gần việc kinh doanh chững lại, nhân viên cốt cán không làm việc hăng say trước Hùng, chủ doanh nghiệp, định tăng lương cho vị trí chủ chốt công ty cao hẳn mức chuẩn thị trường Tình hình cải thiện không Sếp phải biết truyền lửa chỗ, nơi, đứng thời điểm, người Đến nhà tư vấn vào tìm hiểu, Hùng biết nhân viên chán nản cho không quan tâm xưa Nếu trước họ ông chủ khen tặng đạt thành tích xuất sắc, hay thông báo sách trước công ty áp dụng, điều không Chuyện công ty cho thấy ông chủ định bệnh cho thuốc sai từ đầu Điều mà nhà quản lý cần biết, thu nhập nhân viên thấp mức chuẩn nhân viên không thỏa mãn, thu nhập cao mức chuẩn không tạo động lực bền vững cho nhân viên Động lực nhân viên chủ yếu tạo từ phong cách tài lãnh đạo “sếp” Dưới số gợi ý Để truyền lửa cho nhân viên, “sếp” phải có lửa Một nhà quản lý động lực tạo động lực cho cấp Một người sếp làm việc với tâm trạng bình bình, kiểu “sao được” khó mà có đội ngũ nhân viên hăng hái Nhân viên tinh Họ nhận biết tinh thần mức độ “sung” sếp cách dễ dàng Do đó, nhà quản lý “xìu”, tự làm cho “sung” trước tạo động lực cho nhân viên Người lãnh đạo phải tôn trọng để tạo động lực hiệu Khi không tôn trọng, người lãnh đạo khó mà tạo động lực cho nhân viên Người lãnh đạo chiếm tôn trọng nhân viên nhiều cách sau: kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ quản lý, cách sống, quan tâm đến nhân viên, khả tập hợp người… Nhiệm vụ người lãnh đạo phải giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ làm hợp với chuyên môn, kỹ mình, giúp họ phát triển nghề nghiệp tương lai Song song làm cho nhân viên cảm nhận phần tử quan trọng công ty Người lãnh đạo nên “kéo” tất nhân viên vào hoạt động quan trọng công ty Khi họ yêu công ty làm việc hăng say Để phát huy sức mạnh tập thể tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý nên xây dựng tinh thần “màu cờ sắc áo” cho đội ngũ nhân viên Một cách đưa mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần vượt qua, chẳng hạn tăng doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần công ty cạnh tranh… Nếu nhà quản lý biết cách, chắn nhân viên liên kết lại “xả thân” màu cờ sắc áo công ty Khi họ đạt thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời Việc quan trọng phải làm thường xuyên đợi đến cuối năm Chẳng hạn việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất… tiến hành hàng tháng hay hàng quí Việc bầu chọn phải công bằng, hợp lý Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng Dù bận đến đâu, lãnh đạo công ty nên người trực tiếp công nhận khen thưởng cho nhân viên Thông tin khen thưởng phải công bố rộng rãi cho nhân viên, đối tác đặc biệt gia đình người khen thưởng Nhà quản lý nên ý công nhận khen thưởng nhân viên không nằm danh sách nhân viên xuất sắc, làm tốt công việc, gắn bó với công ty Được sếp khen, khen trước mặt người, thành tích liều thuốc “sung” hiệu lực Và thêm lưu ý nhân viên phải giao quyền có trách nhiệm Rủi ro định nhân viên giao quyền nhỏ có chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt Trong hiệu từ việc giao quyền lớn: nhân viên làm việc hưng phấn, muốn đóng góp nhiều cho công ty, quan trọng nhà quản lý có thời gian tập trung vào nhiều việc khác quan trọng