CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ

Nhà quản lý theo Thuyết Y cũng tin rằng việc tạo ra những điều kiện làm việc tốt, gây cho người lao động hứng thú với công việc họ yêu thích họ sẽ có những cống hiến tuyệt vời.. Khác với

KHOÁ HỌC: LÃNH ĐẠO - QUẢN LÝ

Bài 2:

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ

PGS.TS Lưu Ngọc Hoạt Trường ĐHY Hà Nội

Các nội dung chính

1.  Các yếu tố liên quan đến bản thân người

lãnh đạo

– Chỉ số cảm xúc (EQ)

– Khả năng lắng nghe, chia sẻ của người lãnh đạo

– Khả năng quan tâm đến cả công việc và con

người của người lãnh đạo

2.  Đặc điểm tổ chức và các loại hình cán bộ

trong tổ chức

I/ CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN ĐẾN

BẢN THÂN NGƯỜI LÃNH ĐẠO

I.1 Chỉ số cảm xúc (EQ) và vai trò của

nó trong lãnh đạo và quản lý

"với IQ người ta tuyển lựa bạn, nhưng

với EQ, người ta đề bạt bạn"

Chỉ số cảm xúc là gì?

•  Trí tuệ cảm xúc (emotional intelligent - EI): là

khả năng nhận biết, xác định, thấu hiểu và

quản lý thành công cảm xúc của bản thân và

của người khác

•  Trí tuệ cảm xúc được đo lường thông qua chỉ

số trí tuệ cảm xúc (emotional intelligent

quotient) mà thường được gọi ngắn gọn là chỉ

số cảm xúc (emotional quotient – EQ)

è Vậy chỉ số cảm xúc là gì và nó có vai trò như

thế nào?

Theo thống kê thì trong 100% nhà lãnh đạo thành

công có:

Ø 25% các nhà lãnh đạo có chỉ số IQ trên trung bình

Ø 75% số người còn lại có chỉ số EQ cao

Một số thông tin cần biết về EQ

•  90% những người thành đạt trên thế giới có chỉ số

" Những người có chỉ số EQ cao có thu nhập hàng năm cao hơn khoảng 29.000 USD so với những người có chỉ số

xã hội biết xã Nhận Quản lý các mối

" Trí tuệ cảm xúc

là một phần

không thể thiếu

được trong mỗi

con người (bên

3 Làm thế nào để đo lường chỉ số cảm

4.  Kiểm soát mối quan hệ

2.  Vai trò và ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc:

1.  Khả năng thực hiện công việc

2.  Sức khỏe thể chất

Các kỹ năng phát triển trí tuệ cảm xúc

1.  Kỹ năng 1: Khả năng giảm căng thẳng một

cách nhanh chóng

2.  Kỹ năng 2: Khả năng nhận thức và kiểm soát

xúc cảm

3.  Kỹ năng 3: Khả năng kết nối với người khác

thông qua giao tiếp bằng cử chỉ, hành động

4.  Kỹ năng 4: Khả năng sử dụng tính hài hước và

trò chơi để giải quyết các khó khăn

5.  Kỹ năng 5: Khả năng tự tin giải quyết các xung

đột một cách tốt nhất

Các chỉ số khác đánh giá năng lực LĐ

1.  Chỉ số thông minh - IQ (Intelligence Quotient)

2.  Chỉ số thông minh cảm xúc - EQ (Emotional Quotient)

3.  Chỉ số thông minh xã hội - SQ (Social Quotient)

4.  Chỉ số thông minh sáng tạo - CQ (Creative Intelligence)

5.  Chỉ số say mê - PC (Passion Quotient)

6.  Chỉ số vượt khó - AQ (Adversity Quotient)

7.  Trình độ biểu đạt ngôn ngữ - SQ (Speech Quotient)

8.  Chỉ số đạo đức - MQ (Moral Quotient)

9.  Chỉ số đần - StQ (Stupid Quotient)

I.2 Khả năng lắng nghe và

chia sẻ của người lãnh đạo

Vùng mở (public area)

Vùng chưa biết (unknown area)

Vùng bí mật (secret area)

Vùng mù (blind area)

Vùng chưa biết

Vùng bí mật

Vùng chưa biết

Vùng chưa biết

I.3 Khả năng quan tâm đến

cả công việc và con người

của người lãnh đạo

A Thuyết X (Douglas - Trường MIT – 1960)

1.  Là thuyết có tính máy móc và có cách nhìn

tiêu cực về con người và hành vi con người

2.  Cho rằng con người bản chất không thích làm

việc và luôn trốn tránh khi có thể

3.  Phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng

phạt khi họ không làm

4.  Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm

soát mới làm việc tốt

A Thuyết X (2)

5.  Các nhà quản lý theo Thuyết X hay có cách hành

xử tiêu cực và cực đoan Khi xảy ra một vấn đề

nào đó, họ thường quy trách nhiệm hoặc đổ lỗi

cho người lao động Họ cho rằng người lao động

chỉ làm việc vì bản thân và chỉ bị tác động bởi

tiền Chính vì vậy mà các nguyên nhân thuộc về

khách quan như lỗi hệ thống, chính sách, do

thiếu đào tạo đều bị bỏ qua hay xử lý không

đúng mức cần thiết

6.  Người theo Thuyết X không tin tưởng bất kỳ ai

Họ chỉ tin vào hệ thông giám sát chặt chẽ, cứng

nhắc và tin vào sức mạnh của kỷ luật

B/ Thuyết Y (cũng của Douglas)

1.  Là lý thuyết linh động và thiên hướng tích cực về

con người và hành vi con người

2.  Cho rằng con người bản chất thích làm việc và

6.  Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề quan

trọng là biết khơi dậy

B/ Thuyết Y (2)

7.  Không cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc

và không đánh giá cao việc trừng phạt khi họ

năng tự chủ, tự trị Thuyết này cũng tin rằng

con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách tự

giác

Thuyết Y (3)

10.  Các nhà quản lý theo thuyết này cho rằng

nếu tạo đủ cơ hội, người lao động sẽ hết

sức sáng tạo và tiến bộ trong công việc

Nếu cho người lao động quyền tự do thể

hiện khả năng tốt nhất của mình mà

không bị ràng buộc bởi các hướng dẫn,

luật lệ quá chặt chẽ, họ sẽ có khả năng

làm gia tăng năng suất lao động đáng kể

Thuyết Y (4)

11.  Nhà quản lý theo Thuyết Y cũng tin rằng việc

tạo ra những điều kiện làm việc tốt, gây cho

người lao động hứng thú với công việc họ yêu

thích họ sẽ có những cống hiến tuyệt vời Do

vậy các nhà quản lý cố làm hết sức để giải

phóng người lao động khỏi các hàng rào ngăn

cản sự thể hiện khả năng bản thân họ

12.  Đại đa số mọi người hoan nghênh Thuyết Y

này của Douglas McGregor và mong các nhà

quản lý cải thiện điều kiện làm việc theo

hướng này

So sánh thuyết X và Y

So sánh thuyết X và Y

So sánh thuyết X và Y

So sánh thuyết X và Y

Mối liên quan của thuyết X, Y và Maslow

Nội dung cơ bản của thuyết Maslow (1943)

Bậc thang nhu cầu của Maslow

Nhu cầu cơ bản (basic)

Nhu cầu an toàn (safety)

Nhu cầu về xã hội (social)

Nhu cầu được quý trọng (esteem)

Nhu cầu về nhận thức (cognitive)

Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic)

Nhu cầu được thể hiện

Cốt lõi của Thuyết Z

1.  Thuyết Z còn được biết đến dưới cái tên "Quản lý

kiểu Nhật" và được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ

bùng nổ kinh tế của các nước châu Á thập niên 1980

Khác với Thuyết X (có cái nhìn tiêu cực vào

người lao động) và Thuyết Y (quá lạc quan về người

lao động), Thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự

trung thành của người lao động với công ty bằng

cách tạo ra sự an tâm và mãn nguyện cho người lao

động cả trong và ngoài khi làm việc

2.  Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng

tinh thần cho người lao động để đạt được năng suất

chất lượng trong công việc

Cốt lõi của Thuyết Z

3.  Các lý thuyết của Thuyết Z này dựa trên nền

tảng lý luận và thực tiễn đã được Tiến sĩ

W Edwards Choid Deming đúc kết và phát

kiến trước đó

4.  Thuyết Z được đánh giá là một lý thuyết quan

trọng về quản trị nhân sự (OB) hiện đại, bên

cạnh Thuyết X và Thuyết Y Thuyết Z đưa

đến thành công của nhiều công ty nên các

công ty này được phân loại là các Công ty Z

(Z companies)

Nội dung chính của Thuyết Z

1.  Chế độ làm việc suốt đời

2.  Trách nhiệm tập thể

3.  Đo đếm, đánh giá chi li, rõ ràng song biện pháp

kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho

Chu trình của Deming (PDCA)

làm

đã nói Check Chứng minh

rằng bạn đã làm cái bạn nói

nhưng thành công bạn đã làm vào chính sách và cuộc

Mối liên quan giữa chu trình Deming và

Theo lý thuyết của Adams

Đóng góp của người lao động:

thời gian, khả năng, nỗ lực, năng

động, nhiệt tình, trung thành, khoan

dung, chính trực, tận tụy, đáng tin

cậy, sự hy sinh cá nhân…

Cái mà người lao động muốn có:

Lương, thưởng, phúc lợi, an toàn, thích thú, được ghi nhận, sự trưởng thành, nổi tiếng, được khen ngợi, giao trách nhiệm, sự hưởng thụ…

Thuyết động viên của Herzberg

chưa được động viên

Cán bộ hài lòng và

được động viên

Các yếu tố cơ bản

1. Điều kiện làm việc tốt

2. Giám sát của cấp trên đúng mức

3. Thu nhập đảm bảo cuộc sống,

4. An toàn, ổn định trong công việc

1. Thành công trong công việc

2. Đóng góp được ghi nhận bởi lãnh đạo và đồng nghiệp

3. Thích thú với việc được giao

4. Được giao trách nhiệm

5. Có cơ hội được giao công việc tốt hơn

6. Công việc tạo điều kiện cho cá

nhân phát triển đi lên

Bài tập

1.  Anh/Chị tự liên hệ xem mình đã hài lòng và được

động viên với vị trí mình đang công tác hay

không? Liệt kê những yếu tố mà Anh/Chị thấy đã

được đáp ứng xem trong đó có bao nhiêu yếu tố

làm mình hài lòng, bao nhiêu yếu tố động viên

mình?

2.  Nếu Anh/Chị đã là lãnh đạo hoặc là thành viên

của một đơn vị, một tổ, nhóm làm việc thì Anh/

Chị thấy cách đối nhân xử thế của mình đã đáp

ứng được bao nhiêu yếu tố hài lòng và yếu tố

động viên với nhân viên, đồng nghiệp của mình?

II.2 Tổ chức theo hệ thống thứ bậc

(Hierarchy form)

Người lãnh đạo

II.3 Tổ chức dưới dạng mạng lưới

(task form)(network or project)

II.4 Tổ chức dưới dạng các ngôi sao

(person structure)

Có 4 nhóm người với các đặc tính cá

nhân khác nhau trong một tổ chức

v  Nhóm người mang đặc tính của Thần Zeus

(Vua của các thần theo thần thoại Hy Lạp –

Quyền lực, gia trưởng)

v  Nhóm người mang đặc tính của Thần Apollo

(Vị thần của sự hài hòa và tính logic)

v  Nhóm người mang đặc tính của Nữ thần

Athena (Nữ thần của trí tuệ và thông thái)

Hình ảnh 4 vị thần Hy Lạp

Zeus Apollo Athena Dionysus

Quyền lực,

gia trưởng Trật tự, lý trí, quan liêu thông thái Trí tuệ, Cá nhân, ích kỷ

Tính cách của Thần Zeus (club culture)

è“Tìm đúng người làm công việc bạn muốn sẽ dễ hơn chọn sai

người rồi đào tạo họ thành người làm việc bạn muốn”

•  Có cách sống riêng, tăng cường nhân cách thông qua lời hứa và quyền lực;

•  Nói nhiều, viết ít, những gì có thể nói được thì sẽ không muốn viết (có người mù chữ)

•  Thường tin cậy và ủy quyền cho những người mà họ đã lựa chọn è công việc sẽ được triển khai nhanh hơn, ít sự kiểm tra, giám sát, ít công văn, giấy tờ, ít họp hành;

•  è Họ có nhiều thời gian để chọn đúng người làm đúng những việc họ cần

Tính cách của Thần Apollo (role culture)

è “Không nên cộng tác với họ NẾU bạn là người thiếu ngăn nắp,

bốc đồng và thiếu kiên nhẫn,

thực thi nhiều công việc thiết yếu của một tổ chức

•  Thích mọi thứ phải gọn gàng, ngăn nắp, đúng thứ tự, kế hoạch (như giờ tầu hỏa)

•  Thích những công việc thường nhật, được lập trình sẵn theo sơ đồ, theo bản mô tả chức năng, nhiệm vụ;

•  Họ cảm thấy yên tâm công tác trong một

tổ chức ổn định mà mọi thứ có thể dự báo trước được;

Tính cách của Nữ thần Athena (task culture)

•  Thích thú với những việc khó, phức tạp và những tình huống mới;

•  Họ thích làm việc theo nhóm vì họ hiểu các công việc phức tạp cần được giải quyết bởi nhóm người có những năng lực khác nhau;

•  Họ thường là những người trẻ, tâm huyết, năng động và sáng tạo;

•  Họ ít quan tâm đến tuổi đời, tuổi nghề, bằng cấp mà quan tâm đến bạn có năng lực gì và

có làm tốt việc được giao không?

Thần Dionysus (existentialist culture)

è “Kiến trúc sư, Luật sư, Bác sỹ, Giáo sư, Diễn viên điện ảnh,

Ca sỹ … thường là người thuộc nhóm này”

•  Là người mang chủ nghĩa cá nhân, thích tự

do tư tưởng;

•  Thường không thích tổ chức trừ phi tổ chức

đó cần để họ làm công việc họ muốn;

•  Họ nhìn nhận tổ chức là để phục vụ công việc của họ chứ không phải là họ phải phục

vụ tổ chức;

•  Họ thường chỉ được tổ chức chấp nhận khi năng lực và kinh nghiệm của họ là cần thiết cho tổ chức đó

Mối liên quan giữa tính cách của các

Bài tập tình huống

Một người cán bộ y tế có chuyên môn giỏi được bổ

nhiệm làm giám đốc một BV của một trường đại học Y

đang trong giai đoạn hoàn thiện để đưa vào sử dụng

Ông Giám đốc này phải tuyển chọn cán bộ vào các vị

trí:

–  BS phòng Khám,

–  Cán bộ phòng Tài chính Kế toán;

–  Cán bộ phòng nghiên cứu và phát triển dịch vụ

–  Trưởng khoa hồi sức cấp cứu

Theo Anh/Chị 4 loại cán bộ trên nên có tính cách

giống hay khác nhau, nếu khác thì tính cách của từng

loại cán bộ ứng với loại “Thần” nào? Tại sao?

III Phản ứng của các nhóm

người khác nhau trong một

tổ chức với sự đổi mới

Thảo luận nhóm

Một bệnh viện có uy tín và thương hiệu khá cao

nên số lượng bệnh nhân và người đến kiểm tra

sức khoẻ tại phòng khám vào các buổi sáng quá

cao gây quá tải Phó Giám đốc phụ trách chuyên

môn của BV muốn tăng cường thêm dịch vụ

khám bệnh vào các buổi chiều và ngoài giờ

Theo Anh/Chị cách nào là thích hợp nhất để ý

tưởng của đồng chí PGĐ trên được giám đốc,

các phó giám đốc khác, cán bộ chủ chốt và các

cán bộ viên chức khác của BV dễ chấp nhận:

Đặc điểm của đội ngũ cán bộ theo thuyết

Khuếch tán sự đổi mới của Rogers

Người đề xuất sự đổi mới

•  Là người đề xuất hoặc

luôn tìm kiếm sự đổi mới;

•  Thường hoạt động

nhiều ở ngoài tổ chức của họ

• Thường khó hòa

nhập với những

đồng nghiệp khác trong cùng

chí với sự đổi mới;

•  Biết lắng nghe, chia

sẻ, thích học hỏi;

•  Hưởng ứng và say

mê áp dụng đổi mới

•  Khi nhóm này tham

gia vào áp dụng sự đổi mới, quá trình đổi mới sẽ rất diễn

về đặc điểm KT, XH và tính cách;

• Những người lãnh

• Tính bảo thủ cao

hơn nếu họ ở vị trí lãnh đạo

• Là lực lượng quan trọng đảm bảo đổi mới được nhân rộng, nhưng cần phải có các biện pháp động viên thích hợp

• Không thích hợp là người lãnh đạo của

• Thường bảo thủ, ít

lắng nghe, ít chia

sẻ, giấu dốt;

• Hòa nhập với tập thể nhưng là lực lượng ít được kính

nể, tôn trọng bởi đồng nghiệp;

• Không thích hợp là người lãnh đạo của

tổ chức

• Đôi khi cần thiết

phải có áp lực từ nhiều phía;

• Một số còn có thể

có tư tưởng chống đối sự đổi mới

• Thường ít được quan tâm, để ý bởi các đồng nghiệp;

• Thường sống tách biệt so với các đồng nghiệp khác trong một tổ chức

Nhóm tiên phong

( Critical mass )

Vai trò của nhóm tiên phong trong

khuếch tán sự đổi mới