2.1.2.Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực:Chức năng thu hút nguồn nhân lực, chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việ
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI CƠ SỞ 2
KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
TIỂU LUẬN MÔN TỔNG QUAN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Trang 2TP HỒ CHÍ MINH, THÁNG 09 NĂM 2015
MỤC LỤC
Trang 3PHẦN 1: MỞ ĐẦU
1.1.Lý do chọn đề tài
Mọi người vẫn thường nói: “Con người là tài sản quý giá nhất của tổ chức” Các phương pháp quản lý nhân tài là hiện thực hóa rõ ràng nhất về câu nói đó Ngày nay đứng trước vận hội mới: Nước Việt Nam ta đang hội nhập vào đời sống của nhân loại, mở của giao lưu với các dân tộc trên thế giới Vì chính sách cởi mở, thông thoáng và thân thiện đó đã thu hút được sự kính trọng và tình cảm của cả thế giới Khiến cho nhiều tập đoàn lớn nhỏ trên khắp thế giới đã đầu tư,
mở rộng công ty của mình tại thị trường Việt Nam Để đạt được những hiệu suất làm việc cao nhất chúng ta sẽ phải thay đổi hóa cách thức quản lý sao cho phù hợp với cách làm việc của các công ty nước ngoài Trong thời gian sắp tới đây, một số chuyên viên dự đoán kinh tế tiên đoán rằng trong tương lai không xa, Bộ Phận Nhân sự sẽ được thay thế bằng Bộ Phận Quản Lý Nhân Tài
Thế nhưng cho đến hiện tại quản lý nhân tài được định nghĩa như thế nào ? Mô hình nào có thể phác họa được rõ ràng những thành phần thiết yếu của nó ? Và quan trọng là những yếu tố nào có thể giúp cho những thành phần đó gắn kết với nhau một cách chặt chẽ ? Vẫn chưa có lời giải đáp chính xác cho những thắc mắc trên
Chính vì thế, để giải đáp cho những thắc mắc còn đang dang dở phía trên, đồng thời cũng là
để phục vụ việc nghiên cứu chuyên sâu cho môn học Tôi quyết định thực hiện đề tài tiểu luận:
“Nghiên cứu xu hướng quản lý nhân tài trong quản trị nhân lực hiện đại”
1.2.Mục tiêu nghiên cứu.
Hiểu rõ hơn về bản chất cũng như tầm quan trọng của việc quản lý nhân tài
Tiến hành điều tra, tìm hiểu bản chất, quy luật của quản lý nhân tài cũng như thực trạng quản lý nhân tài hiện nay Từ những kết quả thu được, chúng ta có thể xem xét, đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị để khắc phục những hạn chế còn tồn tại đồng thời nâng cao chất lượng quản lý
Trang 41.3.Phạm vi nghiên cứu.
Nghiện cứu xu hướng quản lý nhân tài của một số công ty trong địa bàn thành phố Hồ Chí Minh hiện nay
1.4.Phương pháp nghiên cứu.
- Phân tích, nghiên cứu tài liệu thực nghiệm
- Thu thập và phân tích các tài liệu từ Internet
- Sử dụng các lý thuyết liên quan để làm luận cứ chứng minh
Trang 52.1.2.Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực:
Chức năng thu hút nguồn nhân lực, chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với
trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất
Chức năng đào tạo phát triển, chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng
và các nhận thức mới cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi
Chức năng duy trì nguồn nhân lực, đây là chức năng vô cùng quan trọng, nó có vai trò quan trọng trong việc tạo dựng một lực lượng nhân lực bền vững cho doanh nghiệp và tạo thành yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức
2.2Quản lý nhân tài:
2.2.1.Khái niệm.
a) Nhân tài là gì ?
Ở mỗi một tổ chức khác nhau, sẽ có những cách định nghĩa về “nhân tài” khác nhau Về thực chất nhân tài có rất nhiều dạng khác nhau Chẳng hạn như những cá nhân luôn làm tốt công việc ở vị trí của mình và có khả năng thăng cấp thì được sem là người có “tiềm năng cao”; hoặc những cá nhân có năng suất làm việc cao nhất thì được xếp vào nhóm “hiệu suất làm việc cao”
và những cá nhân có kiến thức uyên thâm về những lình vực trong cụ thể trong tổ chức thì được đặt vào nhóm “chuyên môn cao”
Trang 6Nhìn chung, ta có thể hiểu một cách tổng quát thì nhân tài là một người có kiến thức rộng,
có khả năng tiếp thu, tư duy nhanh và phán đoán nhạy bén Có kỹ năng nghề điêu luyện, có lý tưởng chính trị và mục đích sống riêng phù hợp với xu thế phát triển của xã hội Họ không dung tài năng ấy để mưu cầu cho mục đích riêng của mình, mà đem nó đóng góp cho sự phát triển chung của đất nươc
“Nhân tài phải là những người có khả năng là tốt những công việc của ngày hôm nay và đặc biệt là tương lai Sẽ hết sức sai lần nếu chỉ so sánh thành tích của quá khứ để xác định ai là nhân tài, mà phải nhìn về phía trước xem ở tương lai tổ chức mình sẽ cần những con người như thế nào” (Dave Ulrich)
b) Định nghĩa quản lý nhân tài.
Quản lý nhân tài là một thuật ngữ chưa có định nghĩa thống nhất Đối với người này, nó giống như việc phát triển đội ngũ kế thừa; với người khác nó có thể là những nỗ lực phối hợp liền mạch để thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài Tuy nhiên, với một số người khác nữa thì
nó lại có nghĩa là những nỗ lục kết hợp tất cả các thành phần của hệ thống nguồn nhân lực trong
tổ chức nhằm thu hút, tuyển chọn, phát triển, đánh giá, khen thưởng, và giữ chân những người giỏi nhất Tùy theo từng nhu cầu riêng của mỗi tổ chức sẽ có một định nghĩa về quản lý nhân tài khác nhau
2.2.2.Quản lý nhân tài như thế nào để đạt hiệu quả ?
Để có thể xây dựng được một hệ thống quản lý nhân tài phù hợp và tốt nhất, ta phải hiểu rõ thật bên trong nó là như thế nào Chắc hẳn rằng nhiều người vẫn thường quan niệm rằng “giỏi”
và “tài” là một cặp song sinh, luôn gắn kết khăng khít với nhau Tuy nhiên, dưới một góc độ khác thì “giỏi chưa hẳn đã tài” Giỏi mới chỉ là điều kiện cần, một người muốn trở thành nhân tài thực thụ thì còn phải hội đủ nhiều yếu tố khác nữa
Mặc dù như thế nhưng cũng không khó để chúng ta có thể lựa chọn cho tổ chức của mình một nhân tài thực sự Có rất nhiều tư tưởng và học thuyết của Dave Ulrich – Giáo sư Đại học Michigan (Hoa Kỳ) – về nhân lực, nhân tài Trong đó đặc biệt phải kể đến là “Lý Thuyết Nhân Tài 3C” (3C Talent Formula) đang được áp dụng phổ biến trên khắp thế giới, nó tỏ ra khá hữu dụng đối với các tổ chức trong việc phát hiện “người giỏi” Từ đó ta có thể bồi dưỡng và vun đắp
họ thành “người tài”, mang lại giá trị cao cho tổ chức, xã hội
Trang 7Lý thuyết nhân tài 3C (Talent = Competence*Commitment*Contribution/ Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến) được Dave Ulrich xây dựng sau khi khảo sát, nghiên cứu trên hàng nghìn doanh nghiệp Trước đây, khi đánh giá người tài thường ta chỉ dừng lại ở 2 yếu tố là Năng lực (có khả năng làm việc) và Cam kết (có ý chí làm việc) Tuy nhiên, với thế hệ nhân lực hiện nay và tương lai, chừng đó là chưa đủ Nghĩa là họ còn phải là người biết cống hiến và được ghi nhận.
Chính vì thế, để quản lý nhân tài trở nên có hiệu quả thì trách nhiệm của người quản lý là phải nhận biết, khuyến khích và phát triển những tài năng còn đang tiềm ẩn trong mỗi nhân viên của mình Nếu họ tin nhân viên đều có tài, thì họ sẽ thể hiện ngay khi có cơ hội Ngược lại, nếu quản lý nghi ngờ khả năng của họ, thì họ sẽ chỉ làm tới mức mong đợi thấp đó Quản lý nhân tài luôn phải bắt đầu từ việc các quản lý phải kiểm soát mong đợi của mình Thử thách của của các nhà quản lý là biết cách tìm ra điểm tốt nhất của nhân viên, cách họ có thể cống hiến, giúp họ trở thành một phần của tổ chức, và tạo cơ hội cho họ phát triển dựa trên sở trường
Trang 82.2.3.Xây dựng mô hình quản lý nhân tài.
Bước 1: Đạt cam kết.
Không một chương trình quản lý nhân tài nào được thực hiện thành công mà thiếu đi sự ủng
hộ toàn diện của đội ngũ nhân viên cấp cao – đặc biệt là sự ủng hộ và cam kết cá nhân từ CEO.Những bước hành động sau là sự cần thiết để đạt được sự cam kết:
• Dựa trên những yêu cầu kinh doanh của từng doanh nghiệp Xác định và truyền đạt một cách rõ ràng tính cần thiết của chương trình quản lý nhân tài đối với tổ chức
• Chỉ rõ những kết quả mong muốn đạt được từ chương trình quản lý nhân tài
• Đạt được sự đồng thuận, ủng hộ toàn diện của đội ngũ lãnh đạo cấp cao và CEO đối với chương trình
• Xác định các bước tiến hành cần thiết để đáp ứng yêu cầu cần thiết của chương trình
Trang 9• Xác định rõ vai trò và hoạt động của phòng nhân sự, quản lý cấp cao, cấp trung và nhân viên tham gia chương trình.
• Thiết lập các phương pháp thu hút những nhân tài có trách nhiệm đúng với mục tiêu của chương trình quản lý nhân tài
Bước 2: Phân tích công việc, con người hiện tại và định nghĩa nhân tài.
Chúng ta không thể thực hiện tốt chương trình quản lý nhân tài nếu không làm rõ được mục tiêu của những công việc hiện tại, những người nào phù hợp với công việc đó và nhân tài được định nghĩa như thế nào trong tổ chức
• Phân tích công việc được thực hiện bằng cách xây dựng công việc một cách có hệ thống, nhằm tạo ra những bản mô tả (cho các công việc hiện tại) có thể tóm tắt được những yêu cầu thực tế của các công việc Dù bản mô tả công việc luôn có những hạn chế , thì chúng vẫn cần có để giải thích rõ ràng những hoạt động công việc và kết quả cần thiết để đạt hiệu quả cao trong kinh doanh
• Phân tích con người được thực hiện bằng cách xây dựng những mô hình năng lực, tạo ra những hình mẫu của những nhân viên xuất sắc ở tất cả các cấp bậc và trong mọi bộ phận của tổ chức Mô hình năng lực có vai trò quan trọng như là hình ảnh tương phản của bản
mô tả công việc Nó bao quát các yêu cầu về kỹ năng con người của nhiều vị trí công việc khác nhau hoặc các cấp độ khác nhau
• Ở mỗi một tổ chức, tùy theo yêu cầu về công việc sẽ có những định nghĩa về nhân tài là khác nhau
Chương trình quản lý nhân tài truyền thống thường chú trọng việc xây dựng những năng lực mà nhân viên cần để được cân nhắc thăng tiến Tuy nhiên, những chương trình quản lý nhân tài tiên tiến ngày nay còn tập trung vào việc tận dụng tài năng của nhóm chuyên môn cao, duy trì các kỹ năng của nhóm để đạt được hiệu suất làm việc cao.
Bước 3: Tuyển dụng và chọn lọc nhân tài.
Về cơ bản thì chỉ có 2 cách để một tổ chức có được nhân tài Cách thứ nhất là phát triển từ bên trong tổ chức Cách thứ hai là tuyển dụng và chọn lọc nhân tài từ bên ngoài
• Có rất nhiều phương pháp để tuyển dụng nhân tài Cách đơn giản và thường gặp nhất là đăng quảng cao hay tuyển trực tiếp từ các trường đại học Hay chúng ta có thể dựa vào
Trang 10những trang web để thu hút ứng viên, hay còn được gọi là e – recruitment (tuyển dụng điện tử) Hình ảnh công ty đó có tốt hay không sẽ phụ thuộc vào số lượng ứng viên nộp đơn vào công ty đó.
• Sau khi tuyển dụng, các nhà tổ chức sẽ tiến hành những biện pháp đánh giá nhằm chọn ra được ứng viên xuất sắc nhất
Bước 4: Đánh giá hiệu suất làm việc.
Quản lý hiệu suất làm việc là quy trình lập kế hoạch, quản lý và đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên theo thời gian Đây là bước quan trong nhất trong bất kì chương trình quản lý nhân tài nào Vì nó thể hiện rõ khả năng làm việc của một nhân viên Tuy nhiên, làm tốt trong công việc hiện tại không có nghĩa là cá nhân đó sẽ làm tốt trong công việc ở tương lai với trách nhiệm
và kì vọng cao hơn Để có được những đánh giá chính xác và khách quan, nhân viên phải được đánh giá dựa trên kết quả họ đạt được (hiệu suất hiện tại), năng lực và thái độ mà họ thể hiện
Bước 5: Phân tích công việc và nhân sự cần thiết trong tương lai.
Thế giới kinh doanh là một môi trường rất năng động Chính vì thế đòi hỏi các nhà lãnh đạo
sẽ phải giành thời gian cho việc dự đoán các yêu cầu của công việc và những năng lực cần thiết cho một nhân viên trong tương lai để có thể đáp ứng được các mục tiêu chiến lược của tổ chức Các mục tiêu chiến lược sẽ chỉ ra các công việc cần phải thực hiện, các chỉ số đánh giá hiệu quả chính (KPIs) cần có trong tương lai và cả những năng lực cá nhân cần thiết để thành công
Bước 6: Đánh giá tiềm năng.
Cần có một phương pháp khách quan để thẩm định mức độ các cá nhân có thể thể hiện khi được giao trọng trách lớn hơn hay không Đó gọi là đánh giá tiềm năng Ngày nay có rất nhiều phương pháp đánh giá tiềm năng được các nhà quản lý sử dụng như: đề cử trực tiếp từ cấp trên, đánh giá dựa trên năng lực cần thiết của vị trí mới, các trung tâm đánh giá, các bài kiểm tra tâm lý… Tuy nhiên, không có một phương pháp nào mang lại kết quản hoàn hảo Mỗi cách tiếp cận đều có thế mạnh và bất lợi riêng của nó Lời khuyên tốt nhất là sử dụng cùng lúc nhiều phương pháp, cùng với đánh giá hiệu suất công việc ở quá khứ nhằm chứng minh chất lượng của người được chọn
Bước 7: Phát triển con người.
Trang 11• Điểm mấu chốt của phát triển là thực hiện nó hàng ngày Hầu hết các quá trình phát triển diễn ra trong công việc và các hoạt động hàng ngày Chúng không chỉ giới hạn trong các khóa đào tạo ngoài công việc Thách thức của các nhà quản lý là làm thế nào cùng lúc xây dựng khả năng trong nhân viên đồng thời cũng khích lệ họ giải quyết khó khăn nhằm phát triển năng lực bản thân trong tương lai.
• Điều quan trọng cần nhấn mạnh ở đây là phát triển không nhất thiết phải là thông qua đào tạo Đào tạo là một nỗ lực ngắn hạn nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, và thái độ cần thiết đối với công việc hiện tại cho nhân viên Nhưng phát triển là một nỗ lực lâu dài nhằm xây dựng năng lực cho tương lai, và hầu hết sự phát triển sẽ diễn ra ngay trong quá trình làm việc Cả đào tạo và phát triển đều là những yếu tố hỗ trợ thiết yếu để các ứng viên phát triển được những năng lực cần có để làm việc tốt ở những vị trí công việc cao hơn
Bước 8: Giữ chân nhân tài.
Một khi nhân tài đã được tuyển dụng, chọn lựa và phát triển, bước tập trung tiếp theo là các chiến lược giữ chân họ Các lãnh đạo luôn muốn lưu giữ những thành viên mà họ đã phải đầu tư công sức, thời gian, tiền bạc để tuyển dụng và phát triển năng lực Bởi vậy, một nỗ lực tương tự
về thời gian và đầu tư cũng nên được dành cho một chiến lược giữ chân nhân tài được chuẩn bị bài bản
Bước 9: Đánh giá kết quả.
Làm thế nào để đánh giá kết quả đạt được của một chương trình quản lý nhân tài? Câu hỏi này đã thu hút rất nhiều sự quan tâm từ phía các nhà quản lý cũng như các tổ chức lớn
Thước đo hiệu quả quan trọng nhất của một chương trình quản lý nhân tài có thể là:
• Chương trình đạt được các mục tiêu định lượng ban đầu tới mức nào?
• Có bao nhiêu ứng viên sẵn sàng làm việc ở vị trí mới khi một khoảng trống nhân sự xuất hiện?
• Những ứng viên đủ điều kiện được xác định, chọn lựa, và định hướng nhanh tới mức nào?
• Những nhóm nhân viên nào sẵn sàng làm việc ngay ở vị trí mới khi có một khoảng trống nhân sự xuất hiện
Trang 122.3.Quản lý nhân tài không đơn giản.
2.3.1.Vai trò của việc duy trì nhân tài.
Chúng ta có thể dễ dàng nhận ra được tầm quan trọng của nhân tài trong một tổ chức Nhân tài được xem là những nhân viên và những là lãnh đạo cốt lõi trong tương lai đang chèo lái con thuyền doanh nghiệp tiến lên phía trước Nhân tài thường chỉ chiếm một số it trong tổ chức và tài năng của họ cấu thành năng lực cốt lỗi của tổ chức
2.3.2.Những nguyên nhân khiến nhân tài ra đi.
Một trong những vấn đề thường gặp trong giữ chân nhân tài là việc khắc phục định kiến của các cấp quản lý Các quản lý hay nghĩ rằng nhân viên nghỉ việc là do công việc mới ở nơi khác
có mức lương cao hơn
Nhưng lương thấp có phải là nguyên nhân thật sự của việc ra đi? Câu trả lời rõ ràng là
“Không” Rất nhiều nghiên cứu cho thấy câu nói “Nhân viên bỏ đi vì sếp, chứ không phải vì công việc” là đúng
Tóm lại, cách những nhà quản lý tương tác với nhân viên rất quan trọng trong quyết định “đi hay ở” của nhân viên Mỗi khi cảm thấy bị đối xử tệ bởi sếp, họ sẽ bắt đầu tìm kiếm công việc khác Trong hầu hết các trường hợp, họ sẽ không ra đi cho đến khi tìm được công việc trả lương cao hơn Và sau đó, họ chọn mức lương - một nguyên nhân dễ chấp nhận - để điền vào đơn xin nghỉ việc, vì họ lo sợ khi nói sự thật, họ sẽ khó lòng quay lại - hoặc khó có được sự giới thiệu tốt
- từ người quản lý hiện tại
Mặc dù có nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về chiến lược giữ chân hiệu quả Nhưng điều đặc biệt quan trọng là phải biết tại sao những “nhân viên tiềm năng lớn”, “nhân viên hiệu suất làm việc cao” và “nhân viên có chuyên môn cao” đồng ý ở lại gắn bó với tổ chức đó Từ đó ta sẽ nhận thức được nguyên nhân có thể giúp ta giưc chân nhân tài Đồng thời có thể hình thành nên phương hướng tuyển dụng trong tương lai
2.3.3.Những yếu tố giữ chân nhân tài.
Không thể phủ nhận một điều, phần lớn những nhân viên giỏi thường có phần tự cao và coi thường những người có năng lực kém hơn Điều tồi tệ nhất có thể xảy ra đối với nhà quản lý đó
là năng lực chuyên môn của họ thực sự không bằng cấp dưới, những nhân tài đó sẽ có phản thiếu tiêu cực khi người lãnh đạo hay áp đặt mà lại thiếu quan tâm đến ý kiến của họ
Chính vì thế một trong những điều quan trọng nhất khi thực hiện quản trị nhân sự với những nhân viên xuất sắc đó là gây dựng lòng tin đối với họ Họ làm điều đó bằng cách thể hiện sự xuất sắc của mình trong lĩnh vực hoạt động và xác định mục tiêu rõ ràng trong công việc Luôn đem