Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm phát triển phần mềm đồng nai

i LỜI CẢM ƠN ệ i h c L c Hồ ệ S - ệ ệ Anh Nguyễn Hồ nhân viên phòng Kinh doanh ệ c a Trung tâm Phát tri n ph n m ệ ệ n ph n m m ệ ệ Cao h c Qu n tr Kinh doanh Khóa c ĐH L c Hồng ba má ệ ii LỜI CAM ĐOAN - Lu n phẩm nghiên cứu c a tôi, - S liệu lu - Tôi xin ch u trách nhiệm v nghiên cứu c a u tra trung th c, Học viên Phạm Nam Hải iii TÓM TẮT LUẬN VĂN Lu gi i thiệu nh ng lý lu n v NL NNL, QTNNL, gồm khái niệm, vai trò, “Cơ ng n i dung ch y u c a QTNNL sở lý luận quản trị nguồn nhân lực” Q NNL V c tìm hi khuy i cởi mở c t phát tri t mục tiêu c a DN ứ V y a việc th c i v i tổ chức nh ng n i dung qui trình mà Q NNL DN ph i áp dụ n dụ nh NNL, phân tích công việc, o, phát tri ổ c công việ tác gi i pháp cho DN “Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Trung tâm Phát triển Phần mềm” gi i thiệu tổng quan v hệ th ng Trung tâm Phát tri n Ph n m b máy tổ N m kinh doanh c a Trung tâm nh Ti c tr ờng y ut Đồ Q NNL Q NNL ng c a nh n diệ c nh h M Đồng Nai, Từ việc phân tích th c tr ng QTNNL t nh ng m v QTNNL, ũ ng y u tồn t c ồng thời k t h p nh ng lý lu n “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Trung tâm Phát triển Phần mềm” trình bày nh ng gi i pháp hoàn thiện QTNNL t i Trung tâm Trong trình hoàn thiện QTNNL c n ph i k t h p, s dụ pháp hoàn thiện NNL; ồng b gi i o, phát tri n NNL; trì NNL N y, t t c gi i pháp nêu v i mụ tác QTNNL t i Trung tâm ngày hiệu qu tri i nhằm làm cho công ứ kinh t c a trung tâm ng phát iv MỤC LỤC Trang phụ bìa Trang Lời c Lờ Tóm t t lu Mục lục Danh mục b ng Danh mục bi u Danh mục hình Danh mục từ vi t t t MỞ ĐẦU …………………………………………………………………… HƯƠNG - lý lu n v qu n tr nguồn nhân l c …………………… 1.1 Khái niệm c a qu n tr nguồn nhân l c ………………………………… n c a qu n tr nguồn nhân l c ……………………… 1.2 Các 3 1.2.1 Nhóm guồn nhân l c……………………………… 1.3.2 Nhóm o n dụng………………………………… 1.3.3 Nhóm nguồn nhân l c ……………………… 1.3 N 1.3.1 Ho ………………………… nh nguồn nhân l c ………………………… 1.3.2 Phân tích thi t k công việc ………………………………………… ………………… ……………………………… 10 o phát tri n nguồn nhân l c ………………………………… 15 1.3.3 Quá trình 1.3.4 Đ 1.3 Đ 1.3 L ệ ổ 1.4 ệ ………………………………… 16 …………………………………… 18 ………………… 1.4.1 Nhóm y u t bên ………………………………………………… 19 19 ………………………………………………… 21 HƯƠNG ……………………………………………………… 23 1.5.2 Nhóm y u t TÓM TẮ HƯƠNG - Th c tr ng qu n tr nguồn nhân l c Trung tâm Phát tri n Ph n m m …………………………………………………………………………… 24 v 21 ổ Đồ 211L 212 N ……………… ……………………………………………………… u tổ chức c a Trung tâm ………………………………………… 24 24 25 2.1.3 S n phẩm c a Trung tâm ……………………………………… 26 214 ……………… 28 2.2 Th c tr ng nguồn nhân l c ……………………………………………… 30 2.2.1 S ng, gi 222 223 u nhân viên ………………………………… 30 ổ ……………………………………… 31 ……………………………………… 224 32 …………………………………………… 33 ng nhân s …………………………………………… 34 2.3 Th c tr ng qu n tr nguồn nhân l c tai trung tâm ……………………… 35 2.2.5 Tình hình bi …………………………………………… 35 2.3.2 Phân tích công việc …………………………………………………… 36 2.3.3 Th c tr ng n dụng …………………………… …………………… 37 2.3.3.1 Quy trình n dụng ………………………………………………… 37 2.3.3.2 Nguồn n dụng …………………………………………………… 39 2.3.3.3 Tiêu chuẩn n dụng ……………………………………………… 40 2.3.4 Đào t o phát tri n NNL ……………………………………………… 41 2.3.4.1 Phát tri n NNL …………………… ……………………………… 41 2.3.4.2 Đào t o, bồ 42 2.3.1 H ng …………………………………………………… 2.3.5 ứ ………………………… 2.3.5.1 Đ t qu th c công việc c a nhân viên ………………… ởng, phúc l i ………… 2.3.5.2 Kích thích thông qua hệ th ng ti 24Đ 44 46 …………………… 49 2.4.1 Nh ng thành t u công tác qu n tr nguồn nhân l c …………………… 49 2.4.2 Nh ng tồn t i công tác qu n tr nguồn nhân l c ……………………… 50 ÓM Ắ 44 HƯƠNG ……………………………………………………… 51 HƯƠNG - M t s gi i pháp hoàn thiện qu n tr nguồn nhân l c t i Trung tâm Phát tri n Ph n m m …………………………………………………… 52 31Đ 52 ng phát tri n NNL Trung tâm Phát tri n Ph n m m ………… vi 311Đ ng phát tri n chung c a Trung tâm phát tri n ph n m Đồng Nai …………………………………………………………………………… 52 312 Đ 52 ng phát tri n NNL c a Trung tâm Phát tri n ph n m m …… 3.1.3 Mục tiêu phát tri n kinh doanh c a Trung tâm ………………………… 53 3.2 Các gi i pháp hoàn thiện Qu n tr NNL t i Trung tâm ………………… 53 3.2.1 Gi i pháp hoàn thiện trí nguồn nhân l c ……… 53 3.2.1.1 Hoàn thiện công tác ho nh nguồn nhân l c …………………… 53 3.2.1.2 Hoàn thiện phân tích công việc ……………………………………… 57 3.2.1.3 Hoàn thiện công tác n dụng ……………………………………… 59 ng nhân viên ……… 61 3.2.1.4 Hoàn thiện ch b trí s dụ b o, phát tri n NNL …………… 3.2.2 Gi i pháp hoàn thiện 3.2.2.1 Th c hiệ ng v ngh nghiệp cho nhân viên 62 ng …………………… 63 3.2.2.2 Gi i pháp hoàn thiệ o, bồ phát tri n NNL …………… 67 c ………………………………… 67 ng viên nhân viên ……… 67 3.2.3 Gi i pháp hoàn thiện 3.2.3.1 Đổi m 3.2.3.2 Hoàn thiện ch 62 khuy n 3.2.3.3 Hoàn thiện phát tri n nguồn nhân l c………………………………… 69 3.3 Ki n ngh ………………………………………………………………… 71 3.3.1 Đ i v i Sở Khoa h c Công nghệ t 71 Đồng Nai …………… 3.3.2 Đ i v i Trung tâm Phát tri n ph n m m ……………………………… 71 HƯƠNG ……………………………………………………… 72 KẾT LUẬN CHUNG ………………………………………………………… 73 TÓM TẮ TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vii DANH MỤC CÁC BẢNG B ng 2.1 Tình hình kinh doanh c a Trung tâm ………………………… 28 B ng 2.2 Tổng h p s nhân viên phân theo gi i tính c a Dosoft …………… 31 B 23 B 24 B 25 tuổi …………………………………… ………………………………… 31 33 ng theo thâm niên ………………………………… 33 ng nhân s ……………………………………… 34 B ng 2.7 Nh n xét v công tác n dụng thu hút NNL ………………… 41 B ng 2.6 Tình hình bi B 28 o t i Trung tâm ……………………………………… o ……………………………… 44 t qu th c công việc ………………… 46 ởng c a trung tâm …………………………… 47 B ng 2.9 Kh B ng 2.10 Kh B 11 B ng 2.12 Kh B ng 2.13 Kh B ng 3.1 Hệ s 43 ệ th ng ti ởng ………………… 48 ờng làm việc ………………………… 49 ( xu t) …… 68 viii DANH MỤC CÁC BIỂU Bi u 2.1 Tình hình kinh doanh c a trung tâm Phát tri n ph n m m ………… 29 Bi u 2.2 S ng tỷ lệ nhân viên phòng Trung tâm …………… 30 Bi u 2.3 Tổng h p s nhân viên phân theo gi i tính c a Dosoft ……………… 31 Bi 24 Bi 25 Bi u 2.6 Bi u 2.7 Tình hình bi tuổi …………………………………… 32 …………………………………… 33 ng theo thâm niên ………………………………… 34 ng nhân s ……………………………………… 35 ng th ix DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1 N i dung trình t c a trình n dụng…………………… 13 Hình 2.1 Sở tổ chức c a Trung tâm Phát tri n ph n m m ………………… 25 H nh nguồn nhân l c ……………………………… 35 Hình 2.3 Quy trình phân tích công việc ……………………………………… 36 Hình 2.4 Quy trình n dụng ……………………………………………… 38 nh ………………… 56 Hình 3.2 N i dung, trình t hoàn thiện quy trình phân tích công việc………… 59 22Q Hình 3.1 N i dung, trình t quy trình hoàn thiện ho DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT x GĐ BHXH, BHTN, BHYT c B o hi m xã h i, B o hi m th t nghiệp, B o hi m y t CBNV Cán b nhân viên DN Doanh nghiệp HDCV H KH Khách hàng MTCV Mô t công việc NLĐ N NNL Nguồn nhân l c NV Nhân viên PTPM Phát tri n ph n m m P.TC-HC Phòng Tổ chức hành QTNNL Qu n tr nguồn nhân l c SPDV S n phẩm d ch vụ SXKD S n xu t kinh doanh TT Trung tâm ng d n công việc ồng 67 chung trung tâm Công tác đào tạo tiến hành để giải nhu cầu cần thiết đào tạo đánh giá để hoàn thiện nâng cao chất lượng công tác đào tạo, tránh lãng phí Tạo tảng kiến thức, kỹ vững cho CBNV trước xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý Hỗ trợ học phí để CBNV có điều kiện nâng cao trình độ, phát triển nghề nghiệp * Điều kiện thực giải pháp: Sự quan tâm đạo sâu sát cấp lãnh đạo việc đầu tư cho công tác đào tạo TT PTPM cần xác định rõ với CBNV tinh thần học tập suốt đời để hoàn thiện phát triển thân, đồng thời góp sức vào phát triển tăng cường đội ngũ CBNV làm công tác đào tạo 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức trì phát triển NNL 3.2.3.1 Đổi công tác đánh giá nhân lực Cần xây dựng quy trình đánh giá CBNV theo phương pháp đại thay theo phương pháp truyền thống Phương pháp đại đánh giá mức độ vận dụng lực thân cá nhân thông qua sử dụng "mô hình lực" dựa vào tổng thể tiêu chí kiến thức chuyên môn (những điều cần biết), kỹ (những điều làm) thái độ thể (cách lựa chọn giải pháp tối ưu) trình thực nhiệm vụ chuyên môn cá nhân Quy trình đánh giá cán phải đạt mục tiêu sau: - Cung cấp phương pháp giúp cá nhân quản lý cấp xác định mục tiêu thực cá nhân sở mục tiêu chung phòng - Tạo hội giúp cá nhân cấp quản lý trao đổi cởi mở có thông tin phản hồi suốt trình thực nhằm hoàn thành mục tiêu đề - Là công cụ hữu hiệu cho chương trình nhân khác bao gồm: khen thưởng, đào tạo, huấn luyện, phát triển, thuyên chuyển, thăng tiến, chấm dứt hợp đồng 3.2.3.2 Hoàn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên Giải pháp 1: Đổi chế độ thù lao cách công Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính công trì NNL bên thu hút NNL giỏi bên Tiền lương NLĐ chưa phản ánh hiệu công việc, việc tăng lương, khen thưởng dựa đánh giá chủ 68 quan Em đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác lương bổng đãi ngộ TT sau: - Bổ sung hệ số hoàn thành công tác vào công thức tính lương TT Hệ số hoàn thành công tác dựa bảng đánh giá thành tích công tác CBNV Quy định hệ số hoàn thành công tác sau: Bảng 3.1 Hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác (đề xuất) HS hoàn thành công tác 0,6 0,7 Loại thành tích công tác Kém Yếu 0,8 0,9 Trung bình Khá 1,0 Tốt Việc tăng giảm hệ số hoàn thành công tác tác động tỷ lệ thuận đến khoản thu nhập mang tính hiệu công việc NLĐ lương bản, phụ cấp trách nhiệm Việc giúp NV có thành tích tốt xuất sắc cảm nhận thỏa mãn vật chất tinh thần Việc nâng lương nên thực phụ thuộc vào lực công tác đóng góp nhân viên cho hoạt động trung tâm Nâng lương không phụ thuộc vào thời gian công tác theo thâm niên thực Thực chế độ thù lao này, trung tâm đảm bảo tính công phân phối thu nhập NLĐ đảm nhiệm công việc nhau, đồng thời tạo kích thích cho người nỗ lực phấn đấu công tác nâng cao chất lượng công việc Hơn thể công nhận, đánh giá cao bù đắp công lao, thành tích đóng góp cá nhân trình xây dựng phát triển trung tâm, tạo an tâm công tác gắn bó lâu dài với CBNV Việc đánh giá thành tích công việc phải thực cách xác, phải thiết lập quy chế hướng dẫn cụ thể cho phận thực để tạo thống Giải pháp 2: Hoàn thiện môi trƣờng làm việc tốt Với kết khảo sát CBNV Phụ lục số 1, cho thấy cần phải xây dựng môi trường làm việc ngày tốt để trì nguồn nhân lực Để xây dựng môi trường làm việc tốt trung tâm, em đề xuất phương pháp thực sau: - Trang bị sở vật chất, điều kiện làm việc, công tác tổ chức phục vụ theo yêu cầu công việc, làm cho CBNV cảm thấy thoải mái, thuận tiện làm việc 69 - Xây dựng quy định công bằng, hợp lý việc sử dụng quỹ phúc lợi cho tham quan nước nước ngoài, nghỉ mát, điều dưỡng, thăm hỏi ốm đau, trợ cấp lương hưu, trả phần lương cho ngày nghỉ ốm, thai sản, bảo hiểm y tế nhằm tăng cường sức khỏe, tạo đời sống tinh thần vui vẻ, gắn bó đồng nghiệp v.v - Tạo bầu không khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau, tôn trọng lẫn CB làm nhiệm vụ quản lý điều hành với CB thừa hành quyền, CBNV với nhau, làm cho người cảm thấy đối xử công bằng, tôn trọng, qua họ phát huy hết tiềm - Việc quy định tiêu chuẩn khen thưởng cụ thể, rõ ràng, mức khen thưởng hợp lý, đủ mạnh để lựa chọn xét khen thưởng xác có nghĩa tạo động lực tốt Để thi đua có thêm sức mạnh phải gắn việc khen thưởng với nhiều quyền lợi theo khen thưởng bậc cao tăng lương trước hạn, cử đào tạo, bổ nhiệm Bởi vậy, cần trì nâng cao hiệu thi đua khen thưởng, động viên NLĐ hăng say làm việc, không làm hình thức chạy theo chủ nghĩa thành tích không đích thực 3.2.3.3 Hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Ngoài giải pháp nêu trên, để hoàn thiện QTNNL trung tâm, em đề xuất thêm số giải pháp hỗ trợ sau: Giải pháp 1: Chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất tinh thần NLĐ - Quan tâm xây dựng lòng tự hào thành viên: người lãnh đạo phải quan tâm đến việc tuyên truyền hình thành trung tâm Gây dựng nên lòng tự hào trung tâm thành viên Đồng thời, TT PTPM tạo điều kiện cho cá nhân có hội phát triển lực với đãi ngộ xứng đáng để thành viên tự hào làm thành viên trung tâm hết lòng gắn bó với Lòng trung thành NV nội lực quan trọng để trung tâm có phát triển bền vững - Tạo niềm tin cho NLĐ tính ổn định hoạt động kinh doanh trung tâm triển vọng phát triển thuận lợi bền vững, mức sống NLĐ ngày cải thiện Tất đóng góp NLĐ trân trọng ghi 70 nhận, NLĐ nhận cho quyền lợi tương xứng với đóng góp - Các sách, chế độ mà trung tâm áp dụng phù hợp với quy định hành Nhà nước Bất kỳ thay đổi sách, chế độ cần có giải thích rõ ràng, xác đáng công khai đến NLĐ - Ban giám đốc TT PTPM sẵn sàng tiếp thu ý kiến NV, đáp ứng yêu cầu nguyện vọng đáng họ, tạo điều kiện để họ phát huy hết lực sẵn có Ban lãnh đạo đồng hành nhân viên mặt hoạt động DN Kịp thời động viên, khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng CBNV cần phục hồi sức lực Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên NLĐ bị ốm đau Từng bước gầy dựng phong trào, tạo thành thói quen hướng đến thành lập câu lạc thể thao TT - Vào ngày lễ lớn như: 30/4 1/5; 2/9; tổ chức thi đấu môn thể thao như: Bóng đá, cầu lông, cờ tướng nhằm tạo không khí sôi sân chơi lành mạnh cho toàn thể CBNV Đây dịp để người lao động giao lưu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đoàn kết, vui tươi, gắn bó Giải pháp 2: Tạo điều kiện làm việc, môi trƣờng làm việc thuận tiện Để tăng hài lòng nhân viên với trung tâm cần quan tâm tạo điều kiện môi trường thuận lợi cho CBNV đồng thời để kích thích, thu hút, giữ chân NLĐ giỏi Một môi trường có điều kiện làm việc thuận lợi (an toàn, sẽ, đầy đủ trang thiết bị phương tiện làm việc ) tạo không khí làm việc chuyên nghiệp độ thoải mái định nơi làm việc có hiệu giúp nhân viên tập trung hoàn thành công việc có hiệu Vì vậy, ban giám đốc cần quan tâm thiết lập trì môi trường làm việc thật tiện nghi cở vật chất không gian làm việc đại Giải pháp 3: Xây dựng mối quan hệ tốt cấp cấp dƣới Mối quan hệ cấp cấp yếu tố tác động tinh thần ảnh hưởng NV Vì để tăng mức độ thỏa mãn CBNV vấn đề mối quan hệ cấp cấp cần quan tâm làm tốt 71 Cấp thực tốt vai trò phân công nhiệm vụ cho cấp duới, đồng thời hoan nghênh đóng góp tích cực cấp dưới, NV có lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ phát triển công việc Để thực tốt nhiệm vụ trên, người cấp phải tìm hiểu tâm tư nguyện vọng NV qua phối hợp dẫn dắt họ đến mục tiêu công việc, thực chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời thời điểm cho cá nhân tập thể tiêu biểu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho NV trẻ có lực, từ phát triển tài Trong đạo công việc người lãnh đạo không nên đưa đạo kiểu lệnh mà đối xử tôn trọng cấp dưới, cần nhận thức người NV người cộng sự, việc lắng nghe ý kiến cấp kỹ tốt cấp trên, với thông tin không tối mật, chân thành chia sẻ với cấp đặt vào vị trí người khác để suy xét vấn đề cấp Bởi lẽ tôn trọng lắng nghe ý kiến, người nhân viên cảm nhận đánh giá cao coi trọng, họ trở nên say mê với công việc Đồng thời, người lãnh đạo phải tạo công tránh thiên vị làm việc với cấp 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Đối với Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Đồng Nai Thực tế đặt thách thức cho trung tâm cạnh tranh hội nhập đòi hỏi phải tích cực công tác cấu, xếp cấu lao động, cải tiến, xây dựng máy tổ chức cho phù hợp Với tư cách đơn vị chủ quản, Sở KH&CN cần có chế biện pháp cụ thể nhằm đạo tạo khung sở việc định biên lao động sách khoán tiền lương, đặc biệt đơn giá tiền lương linh hoạt, cạnh tranh theo thị trường lao động Qua TT PTPM thuận lợi chế, sách thu hút, đào tạo, phát tài năng, giữ chân NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ giỏi, giúp Trung tâm chủ động xây dựng đội ngũ CBNV giỏi 3.3.2 Đối với Trung tâm Phát triển Phần mềm Với mặt tích cực đạt được, Dosoft cần tiếp tục phát huy Còn với hạn chế tồn cần khắc phục để đạt hiệu cao trình kinh doanh 72 - Các phòng cần đảm bảo nâng cao chất lượng SPDV, phong cách phục vụ khách hàng chuyên nghiệp để giữ uy tín với KH cũ để thu hút khách hàng Đồng thời cần khai thác lượng khách hàng tiềm - Cần giảm tối đa chi phí để tạo SPDV đạt chất lượng với giá rẻ phù hợp - Đa dạng hóa SPDV theo hướng dần chuyển sang thiết kế phần mềm, ứng dụng, game điện thoại di động tảng Android, I.OS Windowsphone không đơn phần mềm tích hợp máy vi tính TÓM TẮT CHƢƠNG Từ việc phân tích thực trạng QTNNL TT PTPM Đồng Nai, em đánh giá mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp lý luận QTNNL, Chương 3, em trình bày giải pháp hoàn thiện QTNNL Trung tâm Trong trình hoàn thiện QTNNL cần phải kết hợp, sử dụng đồng giải pháp hoàn thiện chức như: thu hút, bố trí NNL; đào tạo, phát triển NNL; trì NNL Khi thực giải pháp hoàn thiện trên, QTNNL Trung tâm dự báo NNL tương lai để có kế hoạch sách chuẩn bị NNL phù hợp; công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng NNL thực cở sở tiêu chuẩn khoa học, có gắn kết với công tác đánh giá kết thực công việc đào tạo; công tác đào tạo đầu tư đối tượng đáp ứng thỏa mãn nhu cầu đào tạo CBNV đáp ứng nhu cầu Trung tâm; công tác đánh giá kết thực công việc tiến hành cách khoa học nhằm khuyến khích CBNV hoàn thành tốt nhiệm vụ hưởng chế độ khuyến khích động viên thích đáng Như vậy, tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác QTNNL Trung tâm ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển tương lai trung tâm làm tăng giá trị kinh tế trung tâm 73 KẾT LUẬN CHUNG NNL nguồn lực quan trọng có liên quan đến trì trệ, phát triển, tồn hay diệt vong quốc gia, tổ chức, DN Với thời gian họat động 07 năm, Trung tâm Phát triển Phần mềm Đồng Nai có tiềm phát triển lớn Tuy nhiên, QTNNL Trung tâm tồn nhiều hạn chế cần hoàn thiện để đáp ứng với nhu cầu phát triển Xuất phát từ nhu cầu nêu trên, sở lý luận QTNNL, em phân tích, đánh giá thực trạng QTNNL Trung tâm Phát triển Phần mềm Đồng Nai để xác định mặt chưa Qua đó, em đưa giải pháp để hoàn thiện QTNNL nhằm mục đích xây dựng phát triển NNL có chất lượng đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển Trung tâm Hoàn thành luận văn này, em mong muốn đóng góp phần kiến thức vào thực tế QTNNL Trung tâm Phát triển Phần mềm Đồng Nai Tuy nhiên, hạn chế khả lĩnh vực có liên quan thời gian nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót hạn chế Rất mong nhận góp ý Quý thầy cô để luận văn hoàn thiện áp dụng hiệu Trung tâm Phát triển Phần mềm Đồng Nai Xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO Đỗ Văn Năm (2006), Thu hút giữ chân người giỏi, Nhà xuất Trẻ, Tp Hồ Chí Minh Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Hồng Đức, Tp Hồ Chí Minh Nguyễn Đình Thọ (2006), Lý thuyết nghiên cứu khoa học, Nhà xuất Thống Kê, Tp Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Lam (2007), Nghệ thuật lãnh đạo, Nhà xuất Hồng Đức, Tp Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Thân (1010), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Tp Hà nội Nguyễn Thị Liên Diệp (2006), Quản trị học, Nhà xuất Thống Kê, Tp Hồ Chí Minh Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị học xu hội nhập Thế Giới, Nhà xuất Thống Kê, Tp Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2011) , Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng Hợp, Tp Hồ Chí Minh Nghi định 17/2013/NĐ – CP, Chế độ tiền lương cán bộ, công nhân, viên chức lực lượng vũ trang, Chính phủ ban hàng ngày 19 tháng 02 năm 2013 10 Nghị định 44/ 2013/NĐ – CP, Quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật lao động hợp đồng lao động, Chính phủ ban hàng ngày 10 tháng 05 năm 2013 11 Nghị định 45/ 2013/NĐ – CP, Quy định thời làm việc, nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, Chính phủ ban hành ngày 10 tháng 05 năm 2013 12 Nghị định 49/ 2013/NĐ – CP, Quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật Lao động tiền lương, Chính phủ ban hành ngày 14 tháng 05 năm 2013 13 Thông tư 04/ 2013/TT-BLĐTBXH, Hướng dẫn số điều luật bảo hiểm Xã hội bảo hiểm thất nghiệp, BLĐTBXH ban hành ngày 01 tháng 03 năm 2013 14 Báo cáo tài chính, Báo cáo nhân năm 2010, 2011, 2012, 2013 Trung tâm Phát triển Phần mềm Đồng Nai PHỤ LỤC - Bảng câu hỏi điều tra PHIẾU ĐIỀU TRA CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIÊN PHÂN MÊM ĐỒNG NAI Kính gửi: Các Anh/Chị làm việc Trung tâm Phát triển Phần mềm Tôi Phạm Nam Hai học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Lạc hồng Hiện thực luận văn tốt nghiệp, cần số thông tin Anh/Chị Trung tâm Phát triển Phần mềm Kính mong Anh/Chị dành chút thời gian để trả lời số câu hỏi sau Mọi câu trả lời mà Anh/Chị cung cấp giữ bí mật phục vụ cho mục đích luận văn, không sử dụng vào mục đích khác Nội dung bảng câu hỏi Đánh dấu mức độ mà Anh/Chị thấy nhất: 1(hoàn toàn không đồng ý), 2(không đồng ý), 3(không đồng ý lắm), 4(Đồng ý), 5(Hoàn toàn đồng ý) Số người đánh giá theo mức độ Các câu hỏi Khảo sát công tác tuyển dụng thu hút NNL Kế hoạch tuyển dụng xây dựng cụ thể năm Nguồn tuyển dụng đa dạng Mô tả công việc tiêu chuẩn tuyển dụng nhân cụ thể rõ ràng Anh/chị đánh giá cao chất lượng công tác tuyển dụng TT Khảo sát đánh giá công tác đào tạo Anh/chị có quan tâm đến công tác đào tạo Anh/chị tham gia chương trình đào tạo Trung tâm Anh/chị hỗ trợ chi phí tự đào tạo Kiến thức đào tạo giúp ích cho công việc Hình thức đào tạo đa dạng Anh/chị thấy hiệu công tác đào tạo Trung tâm Khảo sát đánh giá kết thực công việc Anh/chị thấy việc đánh giá xác công Đánh giá giúp Anh/chị thấy kết thực công việc Phương pháp đánh giá Trung tâm phù hợp Việc đánh giá giúp lãnh đạo thấy kết thực công việc cá nhân Khảo sát đánh giá hệ thống tiền lương, thưởng Anh/chị trả lương, chia thưởng sách đãi ngộ khác tương xứng với lực Lương, thưởng sách đãi ngộ Trung tâm công Thu nhập Anh/chị đủ để chi phí cho sinh hoạt cần thiết Anh/chị mong muốn gắn bó lâu dài với Trung tâm Anh/chị có làm thêm công việc khác bên không Khảo sát đánh giá môi trường làm việc Coi trọng thông tin phản hồi nhân viên Nhân viên đối xử công Anh/chị giúp đỡ, tôn trọng, tạo điều kiện hoàn thành công việc Anh/chị tham gia hoạt động vui chơi giải trí TT tổ chức Lãnh đạo có tác phong thân thiện, hòa nhã,… Thông tin cá nhân Anh/Chị Giới tính: Nam Sinh năm: Địa chỉ: Nữ PHỤ LỤC Danh sách Nhân viên khảo sát Họ tên STT Giới tính Tuổi Chức vụ Phòng Nguyễn Hồng Phúc Nam 32 PGĐ kiêm TP KD Huỳnh Hoaàg Tân Nam 31 PGĐ kiêm TP CNPM Nguyễn Thị Trúc Khuyên Nữ 26 Trưởng phòng TC-HC Trần Thị Dung Nữ 29 Trần Quảng Châu Nam 28 Chuyên viên KD Phạm Quang Tuấn Nam 25 Chuyên viên KD Nguyễn Thanh Hiệp Nam 26 Chuyên viên KD Nam 30 Chuyên viên KD Trường Nguyễn Thái Nguyên Kế toán trưởng TC-HC Phạm Anh Quân Nam 25 Chuyên viên KD 10 Đoàn Minh Sang Nam 34 Chuyên viên KD 11 Lã Tuấn Anh Nam 33 Phó TP KD 12 Trần Thị Thảo Nữ 31 Chuyên viên CNPM 13 Phạm Trí Huyền Quang Nam 29 Chuyên viên CNPM 14 Trần Nguyễn Lam Nam 29 Chuyên viên CNPM 15 Mai Thị Thanh Thúy Nữ 29 Chuyên viên CNPM 16 La Ngọc Trúc Nữ 29 Chuyên viên CNPM 17 Hồ Sỹ Hưng Nam 30 Chuyên viên CNPM 18 Phạm Thiên Phúc Nam 24 Chuyên viên CNPM 19 Lương Trần Thanh Cảnh Nữ 25 Chuyên viên CNPM 20 Phạm Thế Hùng Nam 29 TP Kỹ thuật 21 Huỳnh Minh Thành Nam 26 Chuyên viên Kỹ thuật 22 Nguyễn Duy Quang Nam 24 Chuyên viên Kỹ thuật 23 Huỳnh Thế Khanh Nam 26 Chuyên viên Kỹ thuật 24 Nguyễn Quang Tính Nam 29 Chuyên viên Kỹ thuật 25 Huỳnh Thiện Phước Nam 29 Chuyên viên VP2 26 Từ Minh Dũng Nam 29 Chuyên viên VP2 27 Trương Chúc Thanh Nữ 28 Chuyên viên VP2 28 Phạm Ngọc Phú Nam 25 Chuyên viên VP2 29 Ngô Huỳnh Mai Nữ 25 Chuyên viên VP2 30 Đặng Tiến Thanh Nam 26 Chuyên viên VP2 PHỤ LỤC Kết điều tra: Đánh giá công tác tuyển dụng thu hút nguồn nhân lực Các câu hỏi Kế hoạch tuyển dụng xây dựng cụ thể năm Nguồn tuyển dụng đa dạng Mô tả công việc tiêu chuẩn tuyển dụng nhân cụ thể rõ ràng A/c đánh giá cáo chất lượng công tác tuyển dụng TT Số người đánh giá phần trăm tỷ lệ người đánh giá (%) 0% 23% 10 33% 10 33% 10% 7% 30% 12 40% 17% 7% 0% 20% 13 43% 23% 13% 0% 17% 16 53% 20% 10% Đánh giá công tác đào tạo Các câu hỏi A/c có quan tâm đến công tác đào tạo A/c tham gia chương trình đào tạo A/c hỗ trợ chi phí tự đào tạo Kiến thức đào tạo giúp ích cho công việc Hình thức đào tạo đa dạng A/c thấy hiệu công tác đào tạo Số người đánh giá phần trăm tỷ lệ người đánh giá (%) 10% 27% 30% 30% 3% 10% 17% 11 37% 27% 10% 10% 10 33% 12 40% 17% 0% 3% 20% 13 43% 30% 3% 0% 27% 15 50% 23% 0% 0% 23% 12 40% 10 33% 3% Đánh giá kết thực công việc Số người đánh giá phần trăm tỷ lệ người đánh giá (%) Các câu hỏi Anh/chị thấy việc đánh giá xác công Đánh giá giúp Anh/chị thấy kết thực công việc Phương pháp đánh giá Trung tâm phù hợp Việc đánh giá giúp lãnh đạo thấy kết thực công việc cá nhân 7% 30% 30% 10 33% 0% 3% 20% 13 43% 27% 7% 7% 23% 12 40% 20% 10% 10% 30% 10 33% 27% 0% Đánh giá hệ thống tiền lương, thưởng Các câu hỏi Số người đánh giá phần trăm tỷ lệ người đánh giá (%) Anh/chị trả lương, chia thưởng sách đãi ngộ khác 3% 23% 13 43% 23% tương xứng với lực Lương, thưởng sách đãi 3% 27% 27% 12 40% ngộ Trung tâm công Thu nhập Anh/chị đủ để chi 10% 20% 10 33% 10 33% phí cho sinh hoạt cần thiết Anh/chị mong muốn gắn bó lâu dài 0% 3% 13% 10 33% với Trung tâm Anh/chị có làm thêm công việc 20 67% 3% 7% 3% khác bên không 7% 3% 3% 15 50% 20% Đánh giá môi trường làm việc Các câu hỏi Coi trọng thông tin phản hồi nhân viên Nhân viên đối xử công Anh/chị giúp đỡ, tôn trọng, tạo điều kiện hoàn thành công việc Anh/chị tham gia hoạt động vui chơi giải trí TT tổ chức Lãnh đạo có tác phong thân thiện, hòa nhã,… Số người đánh giá phần trăm tỷ lệ người đánh giá (%) 3% 23% 13 43% 20% 10% 7% 17% 10 33% 11 37% 7% 0% 20% 10 33% 12 40% 7% 0% 17% 14 47% 23% 13% 3% 30% 12 40% 20% 7% [...]... kết cấu 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Trung tâm Phát triển phần mềm Đồng Nai Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển phần mềm Đồng Nai 3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬNVỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu về QTNNL Khái niệm QTNNL có thể... quản trị nguồn nhân lực như các chức năng cơ bản, nội dung hoạt động và những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Từ đó, làm tiền đề cho việc nghiên cứu thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển phần mềm Đồng Nai 24 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN PHẦN MỀM ĐỒNG NAI 2.1 Tổng quan về Trung tâm Phát triển Phần mềm Đồng Nai 2.1.1 Lịch... dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực tiên tiến vào trung tâm và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm 2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực cho Công ty đến năm 2015 3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2 - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Phần mềm Đồng Nai - Đối tượng... năng tiềm tàng về nguồn tài nguyên và lực lao động chăm chỉ sáng tạo Công nghệ thông tin là một ngành kinh tế công nghệ cao đang trên đà phát triển đầy triển vọng, để hội nhập với các nước trong khu vực và thế giới Trung tâm phát triển phần mềm đang phát triển mạnh mẽ vì vậy em đã chọn đề tài Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Phần mềm Đồng Nai với mong muốn... người lao động đang làm việc tại Trung tâm Phát triển Phần mềm Đồng Nai - Phạm vi nghiên cứu của đề tài là thực trạng các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Phần mềm Đồng Nai, từ 2010-2013 và giải pháp hoàn thiện đến 2016 4 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu trong đề tài này là kết hợp giữa phân tích định tính thực trạng quản trị nguồn nhân lực và phiếukhảo sát của... thông tin vào các qui trình sản xuất, quản lý và các lĩnh vực kinh tế - xã hội 2.1.3 Sản phẩm chính của Trung tâm Trung tâm Phát triển phần mềm Đồng Nai thúc đẩy ngành công nghệ thông tin của tỉnh Đồng Nai cũng như trong khu vực phát triển nhất là ngành phần mềm, gia công phần mềm Sau hơn 6 năm hoạt động và phát triển trung tâm không chỉ có đội ngũ thiết kế phần mềm tiện ích mà còn mở rộng ra các dịch... trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp cũng như kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực và chi phí sử dụng nguồn nhân lực 1.4.2.7 Tài chính Tài chính luôn là yếu tố quan trọng đối với chiến lược phát triển của doanh nghiệp cũng như chính sách nguồn nhân lực Vì vậy, để xây dựng mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cần phải... doanh nghiệp Để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn lực phù hợp 1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viện Trong... sách quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm như đánh giá công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực, đào tạo, kết quả thực hiện công việc, hệ thống tiền lương, thưởng, môi trường làm việc Từ đó tổng hợp, phân tích và xử lý các dữ liệu bằng phần mềm Excel 5 KẾT QUẢ ĐẠT ĐƢỢC CỦA ĐỀ TÀI Đề tài nghiên cứu thành công sẽ giúp nhà quản trị Trung tâm thấy được thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại. .. Nhà quản trị cần phải thường xuyên tiến hành công tác hoạch định nguồn nhân lực kết hợp so sánh với dự báo nguồn nhân lực và với công tác kiểm kê nguồn nhân lực thực tế, để đánh giá và đưa ra kế hoạch nguồn nhân lực phản ánh đầy đủ những khâu nào mà lực lượng lao động tại chổ có thể thỏa mãn 16 được yêu cầu, những khâu nào cần phải huấn luyện, đào tạo phát triển thêm, khâu nào cần đào tạo nguồn nhân lực