Luận án tiến sĩ NGHIÊN cứu các NHÂN tố ẢNH HƯỞNG đến ĐỘNG lực làm VIỆC của CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC tại sở tư PHÁP TĨNH VĨNH LONG

Ngày nay công chức, viên chức hiện đang công tác tại các cơ quan trong cảnước nói chung và trong tỉnh Vĩnh Long nói riêng, có số công chức, viên chức họthích thú với công việc nhưng bên

Vĩnh Long, năm 2015

Ì 1 ff

ỊBI _

m

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

TRỊNH VĂN BẢY

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG

ĐÉN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ TƯ PHÁP

TỈNH VĨNH LONG

LUẬN VĂN THẠC SỸ

QUẢN TRỊ KINH DOANH

n a

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

Vĩnh Long, năm 2015

Ì 1 ff

TRỊNH VĂN BẢY

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG

ĐÉN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ TƯ PHÁP

QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS LÊ NGUYỂN ĐOAN KHÔI

Xác nhận học viên đã chỉnh sửa theo góp ý của

Hội đồng bảo vệ luận văn thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh khoá 1 (lớp 0131245A)

Chủ tịch Hội đồng bảo vệ luận

văn (Ký và ghi rõ họ tên)

Thư ký Hội đồng bảo vệ luận văn

(Ký và ghi rõ họ tên)

LỜI CẢM TẠ

Trước tiên, Tôi xin chân thành cảm ơn các Quý Thầy Cô những người đãnhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức cũng như đã hỗ trợ, giúp đỡ để tôi cóthể hoàn thành tốt chương trình Cao học tại khoa Quản trị kinh doanh trường Đạihọc Cửu Long

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Lê Nguyễn ĐoanKhôi, Thầy đã dành nhiều tâm huyết, trách nhiệm của mình tận tình chỉ dẫn, giúp

đỡ để tôi có thể hoàn thành tốt đề tài luận văn tốt nghiệp này

Tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, giúp đỡ tạo điều kiện để tôihoàn thành quá trình học tập Tôi cũng xin bày tỏ sự cảm kích đến các cô chú,anh chị đã tin tưởng và nhiệt tình giúp đỡ trong quá trình khảo sát số liệu để tôi

có thể hoàn thành đề tài này

Vĩnh Long, ngày 12 tháng 12 năm 2015

Người thực hiện

Trịnh Văn Bảy

TÓM TẮT

Mục tiêu nghiên cứu là hướng đến việc tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng kiểm tra mối quan hệ giữa động lực làm việc đến hành

vi thực hiện công việc của của công chức, viên chức tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long Dựa trên số liệu sơ cấp thu thập được từ 70 công chức, viên chức có kinh nghiệm công tác trên 01 năm Phương pháp thu thập mẫu được sử dụng là phương pháp lấy mẫu phi xác suất, phương pháp thuận tiện Thang đo được xây dựng để đo lường động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long có 23 biến quan sát Kết quả có ba nhân tố được xác định có ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm: Nhu cầu được thể hiện bản thân, Quan tâm của lãnh đạo và Tiền lương Nghiên cứu cũng khẳng định tồn tại mối liên hệ giữa động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc của CCVC ở Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long

TRANG CAM KẾT

Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả của nghiên cứu này chưa được công bố trong bất cứ một công trình khoa học nào khác

Vĩnh Long, ngày 12 tháng 12 năm 2015

Người thực hiện

Trịnh Văn Bảy MỤC LỤC

Trang

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1.2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.1.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 3

1.4 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 3

1.5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.5.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu 3

1.5.2 Giới hạn vùng và đối tượng nghiên cứu 3

1.5.3 Thời gian nghiên cứu 3

1.6 CẤU TRÚC LUẬN VĂN 4

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5

2.1 CƠ SỞ LÝ THYẾT 5

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực 5

2.1.2 Bản chất của động lực lao động 7

2.1.3 Khái niệm về hành vi 8

2.1.4 Anh hưởng của động lực làm việc của công chức, viên chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước 10

2.1.5 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức trong tổ chức hành chính nhà nước 12

2.1.6 Một số học thuyết về tạo động lực 13

2.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động 18

2.1.8 Ứng dụng thuyết nhu cầu của Maslow 22

2.1.9 Mối quan hệ giữa các nhu cầu với động lực làm việc 24

2.2 SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẾN HÀNH VI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 26

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 29

2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 29

2.3.2 Giả thuyết của mô hình nghiên cứu đề xuất 31

2.3.3 Định nghĩa nhân tố 31

2.3.4 Hình thành thang đo 32

2.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

2.4.1 Phương pháp thu thập số liệu 35

2.4.2 Mẫu nghiên cứu 36

2.4.3 Phương pháp phân tích số liệu 36

2.5 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU 41

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG CỦA SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG 43

3.1 TỔNG QUAN SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG 43

3.1.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy 43

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở tư pháp Tỉnh Vĩnh Long 44

3.1.3 Một số dịch vụ hành chính của Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long 50

3.2 THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC CỦA SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG 51

3.2.1 Số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức 51

3.2.2 Về phẩm chất chính trị, tác phong và lề lối làm việc 53

3.2.3 Về trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc 53

CHƯƠNG 4: XÁC ĐỊNH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐÉN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LựC LÀM VIỆC ĐÉN HÀNH VI THựC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG 55

4.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU 55

4.1.1

Phương pháp chọn mẫu 55

4.1.2 Mô tả đặc điểm mẫu điều tra 55

4.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC làm việc của CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG 58

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 58

4.2.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá 61

4.2.3 Kết quả phân tích hồi qui đa biến 65

4.3 KIỂM ĐỊNH SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC làm việc đến HÀNH VI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 69

4.4 ĐỀ XUẤT CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ GIÚP TẠO ĐỘNG LỰC làm việc CHO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG 70

4.4.1 Tăng tính tự chủ trong công việc của công chức, viên chức 70 4.4.2 Tăng

cường sự hỗ trợ của lãnh đạo 71

4.4.3 Hoàn thiện công tác tính lương, thưởng 72

CHƯƠNG 5: KÉT LUẬN VÀ KIÉN NGHỊ 74

5.1 KẾT LUẬN 74

5.2 KIẾN NGHỊ 74

5.3 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

PHỤ LỤC 78

DANH SÁCH BẢNG

Trang

Bảng 2.1: Diễn giải các biến trong mô hình nghiên cứu đề xuất 33

Bảng 3.1: Thông tin về công chức, viên chức Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long 52

Bảng 4.1: Kết quả kiểm định Cronbach alpha các thang đo 58

Bảng 4.2: Kết quả phân tích nhân tố khám phá 61

Bảng 4.3: Nhóm các nhân tố mới được rút ra 63

Bảng 4.4: Kết quả mô hình hồi quy đa biến 67

Bảng 4.5: Case Processing Summary 69

Bảng 4.6: Chi-Square Tests 69

DANH SÁCH HÌNH Trang Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu MASLOW 14

Hình 2.2: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 16

Hình 2.3: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 18

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất 30

Hình 2.5: Quy trình hình thành thang đo 33

Hình 2.6: Tiến trình nghiên cứu của đề tài 41

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức 43

Hình 4.1: Mẫu phân chia theo giới tính 55

Hình 4.2: Mẫu phân chia theo độ tuổi 56

Hình 4.3: Mẫu phân chia theo thời gian công tác 56

Hình 4.4: Mẫu phân chia theo trình độ chuyên môn 57

Hình 4.5: Mẫu phân chia theo trình độ chính trị 58

Hình 4.6: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 64

và chính trị Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnhVĩnh Long, tham mưu, giúp UBND tỉnh Vĩnh Long thực hiện chức năng quản lýnhà nước về: Công tác xây dựng và thi hành văn bản quy phạm pháp luật; kiểm tra,

xử lý văn bản quy phạm pháp luật; phổ biến giáo dục pháp luật; công chứng; chứngthực; nuôi con nuôi có yếu tố nước ngoài; hộ tịch; quốc tịch; lý lịch tư pháp; luật sư;

tư vấn pháp luật; trợ giúp pháp lý; giám định tư pháp; hòa giải ở cơ sở; bán đấu giátài sản và công tác tư pháp khác theo quy định của pháp luật Với nhiều công việcchuyên môn khác nhau đòi hỏi công chức, viên chức phải có trình độ chuyên mônsâu để tiếp cận công việc, mỗi công việc của các phòng và trung tâm khác nhau, cócông việc đòi hỏi phải ngồi nghiên cứu, phải tuyên truyền, phải trợ giúp pháp lý chongười nghèo, công việc tiếp xúc với công dân Vì vậy mỗi công chức, viên chứcgắn bó với công việc cũng khác nhau đôi khi công việc đó chưa phù hợp với họ làmcho họ không tha thiết với công việc làm ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý chung của

Sở Tư pháp Vĩnh Long, việc tiếp xúc giữa cấp trên và cấp dưới đôi khi còn mâuthuẩn lẫn nhau, dẫn đến ảnh hưởng đến công việc chuyên môn Nghị quyết số 30C/NQ-CP Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà Nước giai đoạn2011-2020 Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng

lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước.Trọng tâm cải cách hành chính là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượngđội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lươngnhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chấtlượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch

vụ công

Ngày nay công chức, viên chức hiện đang công tác tại các cơ quan trong cảnước nói chung và trong tỉnh Vĩnh Long nói riêng, có số công chức, viên chức họthích thú với công việc nhưng bên cạnh đó còn có một số công chức viên chức còn

ỷ lại chay lỳ với công việc mà họ đang đảm nhận, có nhiều nguyên nhân khác nhaulàm ảnh hưởng động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc chuyên mônđược phân công, do đó có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc khácnhau, để muốn biết nguyên nhân dẫn đến họ không có động lực làm việc đến hành

vi thực hiện công việc như thế nào xuất phát từ thực trạng trên tác giả mạnh dạn

chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công

chức, viên chức tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long ” làm luận văn cao học của mình.

Đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc củacông chức, viên chức cho phù hợp với chức năng và nhiệm vụ chuyên môn đượcphân công để họ thích thú với công việc nhiều hơn

1.2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đánh giá sựảnh hưởng giữa động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc của công chức,viên chức tại Sở tư pháp tỉnh Vĩnh Long, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị giúpnâng cao hiệu quả hoạt động của Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long

1.1.2 Mục tiêu cụ thể

- Đánh giá thực trạng về tổ chức hoạt động của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và ảnh hưởng củađộng lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc của công chức, viên chức tại Sở

tư pháp tỉnh Vĩnh Long

- Đề xuất các hàm ý quản trị giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của Sở TưPháp tỉnh Vĩnh Long

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Thực trạng tổ chức và hoạt động của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long hiện nay nhưthế nào?

Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức viên chứccủa Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long?

Động lực làm việc tác động như thế nào đến hành vi thực hiện công việc củacông chức, viên chức tại Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long?

Những giải pháp, kiến nghị quan trọng nào mang tính khả thi cao trong việctạo động lực thúc đẩy đến hành vi thực hiện công việc có hiệu quả của công chức,viên chức tại Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long?

1.4 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Giả thuyết H0: Các yếu tố động lực làm việc không ảnh hưởng đến hành vithực hiện công việc của công chức, viên chức Sở Tư Pháp Vĩnh Long

Giả thuyết H1: Các yếu tố động lực làm việc có ảnh hưởng đến hành vi thựchiện công việc của công chức, viên chức Sở Tư Pháp Vĩnh Long

1.5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.5.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu

Đề tài thu thập thông tin từ công chức, viên chức đối với công việc nói chungtại sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long, không nghiên cứu riêng lẽ công chức, viên chức ởcác phòng, trung tâm cụ thể

1.5.2 Giới hạn vùng và đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu chủ yếu tập trung các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu động lực làm việc đến hành vi thựchiện công việc của công chức, viên chức tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long

1.5.3 Thời gian nghiên cứu

Nghiên cứu thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 5/2015 đến tháng

10/12/2015, gồm các hoạt động soạn thảo nghiên cứu, điều tra, thu thập số liệu,phân tích thông tin, đánh giá và đề ra các giải pháp phục vụ cho mục tiêu nghiêncứu

1.6 CẤU TRÚC LUẬN VĂN

Luận văn chia làm năm chương: Chương 1: Cơ sở hình thành đề tài, mục tiêunghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu, đối tượng, phương phápnghiên cứu và ý nghĩa thực tiển của đề tài Chương 2: Phương pháp luận và phươngpháp nghiên cứu giới thiệu về cơ sở lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việcnghiên cứu nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc,

mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết Chương 3: Thựctrạng về tổ chức hoạt động của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long về tổ chức bộ máy hoạtđộng và kết quả đạt được trong thời gian qua Chương 4: Phân tích dữ liệu và kếtquả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kếtqủa thu được bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công việc, một số kiến nghị đối vớilãnh đạo Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long

Tóm lại, chương 1 cho thấy được sự cần thiết của nghiên cứu, nghiên cứu rađời nhằm mục đích nào và những kết quả của nghiên cứu kỳ vọng được ra sao?Chương này cũng cho biết được phạm vi của nghiên cứu giới hạn tại đâu, kết cấunội dung của nghiên cứu gồm những gì

CHƯƠNG 2

PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 CƠ SỞ LÝ THYÉT

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực

Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họphát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khókhăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Động lực lý giải cho lý do tại saomột người lại hành động Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làmviệc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều màcấp trên mong chờ ở họ Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khácnhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ

Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ởnhững vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêumong muốn khác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhàquản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý.Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều Trong kinh tế động lựcđược định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:

Theo từ điển tiếng việt ( http://tratu.baamboo.com/dict/vn_vn/): Độnglực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển

Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốnđạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình ( Khái niệm này được Mitchellđưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418 )

Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu

tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướngđạt được mục tiêu

Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về độnglực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viêncon người thực hiện những hành vi theo mục tiêu

Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên conngười thực hiện những hành vi theo mục tiêu

Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của conngười Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và

khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.

Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có: nhucầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài

Sự thoả mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó.Không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thoả mãnđến mức độ nào đó Khi một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản nó sẽ dần mất đi vànhu cầu mới lại xuất hiện Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thoả mãn nhucầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người

Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết địnhđến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực

Trong bài giảng về nhu cầu lợi ích Giáo sư Trần Xuân Cầu có nêu: Lợi ích làmức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất định

Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi íchtinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài

Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Nếu không có nhucầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện Khi nhu cầuxuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhucầu là lợi ích đạt được Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhucầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn Lợi ích đạtđược càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh Khi khoảng cách giữa nhu cầu và

sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động

để rút ngắn nó Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó đểđem lại lợi ích cao nhất

Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cầnthiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng Người lao động hăng háilàm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức

Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng đều

có những điểm chung cơ bản nhất

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm - PGS.TSNguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người laođộng để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.”

Theo giáo trình hành vi tổ chức của Tiến sĩ Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động

là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiệncho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗlực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân ngườilao động”

Động lực lao động không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân của ngườilao động Vì vậy, nhà quản lý có thể chủ động đưa ra các biện pháp tạo động lựccho nhân viên của mình

Động lực của người lao động luôn mang tính tự nguyện Điều này thể hiện sựkhác biệt so với hành vi lao động hết mình do người lao động đã phải chịu một sức

ép nào đó từ phía tổ chức

Có thể nói động lực lao động sẽ dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân trongđiều kiện các yếu tố khác không đổi Tuy nhiên, người lao động không có động lựcvẫn có thể hoàn thành tốt công việc nhưng kết quả đó sẽ là không bền vững, khôngtạo được sự gắn bó lâu dài với tổ chức

và vì vậy không thể dễ dàng kiểm tra, đánh giá

Không phải lúc nào con người cũng nhận thức được mọi điều họ muốn, do đó

nhiều hành động của con người chịu ảnh hưởng của các động cơ tiềm thức hoặc cácnhu cầu Động cơ của hầu hết mọi người và kết cấu phức tạp, nhiều lớp và lớn lao.Một phần quan trọng của động cơ của con người ẩn dưới vẻ bề ngoài, nghĩa làkhông phải luôn luôn rõ ràng Nhiều khi chỉ một phần nhỏ của động cơ của mộtngười là có thể thấy rõ được hoặc chính người đó nhận thức được Điều đó có thể là

do cá nhân thiếu sự nhận thức nội tâm của mình

Hành vi con người: Là một chuỗi các hành động lặp đi lặp lại Hành động lànhững hoạt động có mục đích cụ thể, phương tiện cụ thể tại một địa điểm cụ thể.Như vậy, đơn vị cơ sở của hành vi là hành động và do đó hành vi của con người cótính chất hướng đích

Trong cuộc sống, con người thường xuyên hoạt động như ăn uống, nghỉ ngơi,

du lịch, v.v Những hành động hoặc tổ hợp các hành động này thường xuyên thayđổi Một vấn đề đặt ra là cái gì quyết định con người thay đổi hành động của mìnhnhư vậy? Mặt khác, trong chuỗi những hoạt động của con người, lao động sản xuất

là hoạt động cơ bản nhất Vậy cái gì thúc đẩy con người với tư cách là một cá nhântham gia hay không tham gia vào quá trình sản xuất

Chúng ta đều biết, C.Mác từng chỉ ra rằng, con người trước hết cần ăn, mặc,

ở, đi lại v.v nghĩa là những thứ cần thiết nhất đáp ứng được nhu cầu tồn tại củacon người Để thỏa mãn nhu cầu đó, con người cổ xưa phải dựa vào những cái cósẵn trong tự nhiên thông qua các hoạt động như hái lượm, săn bắn v.v Xã hội ngàycàng phát triển, dân số tăng lên, những cái có sẵn trong tự nhiên ngày càng ít dần,con người phải tự sản xuất ra những thứ cần thiết đáp ứng nhu cầu của mình, vàhoạt động lao động sản xuất ra đời Như vậy, nguyên nhân cho sự hình thành vàthúc đẩy hành vi con người là hệ thống các nhu cầu của con người

Các nhà khoa học chỉ ra rằng, nhu cầu của con người không chỉ giới hạn ởhình thái vật chất mà còn là những nhu cầu về mặt tinh thần; nhu cầu của con ngườingày càng phong phú về số lượng cũng như về chất lượng; đó chính là động cơ, lànguyên nhân thúc đẩy các cá nhân tham gia vào các hoạt động sản xuất xã hội

Các cá nhân con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà cònkhác nhau về ý chí hành động Xuất phát từ nhu cầu của mình, con người tự quyếtđịnh xem cần sản xuất cái gì, bao nhiêu và để làm gì Trong nền kinh tế tự cung tựcấp, người lao động tự sản xuất ra các sản phẩm để phục vụ mình Trong xã hội

phong kiến, người nông dân phải quyết định trồng cây gì, nuôi con gì và phải sảnxuất như thế nào để vừa phải nộp tô vừa phải nuôi gia đình Trong xã hội tư bản,người công nhân phải quyết định làm thuê cho ai, sản xuất ra cái gì và làm như thếnào v.v Những quyết định ấy, trước hết là những hành vi cá nhân của người laođộng.

Việc nghiên cứu hoạt động lao động của con người với tư cách là một hành

vi cá nhân có ý nghĩa quan trọng, nó cho phép các nhà quản lý biết được nhu cầu động cơ của từng cá nhân cụ thể trong quá trình tham gia vào nền sản xuất xã hội;

-từ đó tìm mọi cách để hướng mục tiêu của -từng cá nhân, phát huy sức mạnh củatừng cá nhân vào việc đạt được mục tiêu chung

2.1.4 Ảnh hưởng của động lực làm việc của công chức, viên chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước

Anh hưởng của động lực làm việc của CCVC đối với hiệu quả hoạt động của

tổ chức hành chính nhà nước được thể hiện ở những khía cạnh sau đây:

Thứ nhất, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhântrong tổ chức

Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M và Pringle (1982), hiệu suấtlàm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:

Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện

và giải quyết công việc Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết vàkinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao Nói cách khác, cá

nhân cần “biết làm” công việc đó.

Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị,nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế để cá nhân có thể phát huy được năng lực của

mình Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” công việc đó.

Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công việc

Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao.

Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này Nếu mộttrong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làmviệc của cá nhân và nhóm làm việc

Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suấtlàm việc như sau(3):

P = A x R x M, trong đó:

P: Hiệu suất làm việc (Performance)

A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)

R: Nguồn lực (Resources)

M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation)

Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quảlàm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả

tổ chức Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và

có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu Một người cóđộng lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người

đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng

Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng lên không những bởi hiệu suất làmviệc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt độngtrong tổ chức Điều này chỉ có thể đạt được khi người lao động của tổ chức có độnglực làm việc

Thứ hai, động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức:

Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, người có động lực làm việc thường cảmthấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao Chính vì vậy, họ luôn thể hiệntính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo,đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với nhữngthay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi

Thứ ba, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cựcnảy sinh trong hoạt động của tổ chức:

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao động có động lực làm việc thìtai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ viphạm kỷ luật cũng ít hơn Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm vàthường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt Người có động lực làm việc cao sẽgắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó

họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức Chính vì vậy, những người lao động cóđộng lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào

Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khílàm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp Người lao động của tổ chức

sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi.Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hànhchính nhà nước.

2.1.5 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức trong tổ chức hành chính nhà nước

Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việccủa tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổchức nào Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý,

là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổchức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư Đối với bất cứ quốc gianào, việc tạo động lực cho đội ngũ CCVC có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộphận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước Động lực

có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức Điều này luôn luônđúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọnghơn, bởi vì nếu CCVC không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc khôngtích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác độngkhông tốt đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước

Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyềnlực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sáchnhà nước Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể

bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phílớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành côngnếu không có đội ngũ CCVC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc Độingũ CCVC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hànhchính Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng vàNhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máyquản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cáchkhác, CCVC người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quyđịnh đó Vì vậy, trình độ, năng lực của CCVC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệulực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước Tuy nhiên, đội ngũ CCVC

có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng

lên nếu bản thân người CCVC thiếu động lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệuquả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộccải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việccho họ.

2.1.6 Một số học thuyết về tạo động lực

Khi nghiên cứu các học thuyết tạo động lực cho nhân viên, chúng ta sẽ có mộtcách nhìn tổng quan hơn về động lực lao động cũng như quá trình tạo ra nó Có rấtnhiều học thuyết về tạo động lực lao động, mỗi học thuyết đều có những giá trị nhấtđịnh thông qua những mặt tích cực và hạn chế của các học thuyết này các nhà quản

lý sẽ tự tìm thấy cho mình một con đường riêng cho quá trình tạo động lực chonhân viên Dưới đây là một số học thuyết điển hình:

2.1.6.1 Học thuyết về phân cấp nhu cầu của A.Maslow

Khi nghiên cứu về ĐLLĐ Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khácnhau cần được thoả mãn Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theothứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:

Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của conngười Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp chocon người tồn tại Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bảnkhác

Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắcchắn Con người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc nhucầu tự mình bảo vệ

Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người Nhu cầu

xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nói chuyện với người khác để được thể hiện vàchấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêuthương

Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng Con người ngoài nhu cầu muốn giaotiếp nói chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình,thừa nhận vị trí của mình trong xã hội

Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự thể hiện, đó là nhu cầu được phát triển,

tự khẳng định mình Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực,

họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn

Tháp nhu cầu

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu MASLOWTheo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó đượcthoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất Sự thoả mãn nhu cầu củacác cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhucầu trên mới xuất hiện Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao Mặc dùthực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả, nhưng các nhu cầu khi

đã được thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo đượcđộng lực cho họ nữa Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhânviên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong

hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ

để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất

Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty, cơ quan chắc chắn họ đều có mộthoặc nhiều nhu cầu khác nhau Các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi Mỗingười lao động lại có nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thoả mãn khác nhau Do đónếu nhà quản lý không nắm bắt được những đặc điểm cần thiết này, không thoảmãn nhu cầu cho nhân viên thì chắc chắn một ngày không xa nhân viên của anh ta

sẽ “ nói lời từ biệt “ với công ty, cơ quan của anh ta”

2.1.6.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

Thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng tíchcực hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động Theo Skinner, ông cho rằngnhững hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không đượcthưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại

Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càngngắn thì càng phát huy hiệu quả Thưởng phạt càng gần với thời điểm xảy ra hành

vi càng có tác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi người thực hiện

Theo học thuyết này thì thưởng thường có tác dụng tích cực, những hành vi tốt

sẽ được lặp đi lặp lại Phạt có tác dụng loại trừ hoặc làm giảm mức độ xuất hiệnhành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại gây ra phản ứng tiêucực và mang lại ít hiệu quả hơn thưởng Do đó để tạo động lực cho người lao động,nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó

Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn việc nhấn mạnhcác hình thức phạt

2.1.6.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết này cho rằng cường độ của một xu hướng hành động theo mộtcách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quảnhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân

Thứ nhất, người lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả gì chomình, bất kể nhận thức đó có chính xác hay không

Thứ hai, người lao động coi những kết quả này hấp dẫn như thế nào?

Thứ ba, người lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt được kết quả?Cuối cùng, người lao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm được những

gì yêu cầu?

Ý nghĩa của học thuyết:

Xét trên giác độ hành vi, lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ýtrong quá trình tạo động lực cho người lao động

Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng.Bởi lẽ đó những phần thưởng mà tổ chức đưa ra phải có mối liên quan đến những gì

mà nhân viên muốn, nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn của các phầnthưởng

Thứ hai, lý thuyết này nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng Các nhà quản lý cầnphải để cho nhân viên biết tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽđược đánh giá ra sao

Cuối cùng lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân Đó lànhững kỳ vọng của bản thân nhân viên về kết quả làm việc, phần thưởng và các kếtquả đầu ra thoả mãn mục tiêu, chứ không phải là bản thân các kết quả khách quanquyết định mức độ nỗ lực của nhân viên này

Hình 2.2: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

2.1.6.4 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams

Các quyền lợi của người khác sự đóng góp của cá nhân sự đóng góp của ngườikhác Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng

và đúng đắn trong tổ chức Người lao động luôn có su hướng so sánh sự đóng gópcủa họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của ngườikhác Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữaquyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đónggóp của người khác

Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái độtiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc Do đó, để tạo động lực chongười lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng gópcủa các thành viên trong cơ quan, tổ chức

2.1.6.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F Herzberg

Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lựctrong lao động Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm,nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duytrì (thuộc về môi trường tổ chức )

Nhóm 1: Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc

như: Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Bản chất bên trong công việc; Tráchnhiệm lao động; Sự thăng tiến

Nhóm 2: Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chính sách và chế

độ quản trị của công ty; Sự giám sát công việc; Tiền lương; Các quan hệ con người;Các điều kiện làm việc

Theo F Herzberg trên thực tế không phải yếu tố nào tác động đến người laođộng đều tác động đến động lực lao động và sự thoả mãn công việc ( nhóm 1) hayduy trì động lực và sự thoả mãn ( nhóm 2) Mặc dù vậy qua học thuyết này củaHerzberg đã giúp các nhà quản lý nhận ra được vai trò của việc tạo động lực chongười lao động

Từ trên ta thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong công việccòn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làm việc Vìthế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiệnmôi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những nhân viên có

của người lao động.

thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, gắn bó vớicông việc của mình

Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả mãn trong công

việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thoả mãn

Hình 2.3: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

2.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động

Trong bất cứ tổ chức nào cũng vậy vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cũng làvẫn đề cốt lõi Do vậy, các nhà quản lý luôn phải tìm ra những chính sách, những cáchthức khác nhau để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình Để có thể đưa ra mộtquyết định đúng đắn nhà quản lý cần phải nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên Để đánh giá các yếu tố tác động đến động lực thì có nhiều cáchphân chia khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ nhìn nhận vấn đề của từng người vào từng hoàncảnh cụ thể

Theo như học thuyết nhu cầu của Maslow các yếu tố tác động đến động lực lao độnggồm ba nhóm cơ bản Nhóm thứ nhất là các yếu tố đem đến sự thoả mãn

về vật chất như: tăng lương, tăng thưởng, tăng các quyền lợi _Nhóm thứ hai là các

yếu tố đem đến sự thoả mãn về tinh thần như: Công việc ổn định, tự chủ, tự quyết trongcông việc, tự do tham gia các quan hệ xã hội_ Nhóm thứ ba là các yếu tố có thể thoả mãn

cả nhu cầu vật chất và tinh thần như: Những hứa hẹn về một tương lai, những cam kết vềchương trình đào tạo và phát triển_

Theo học thuyết công bằng của Stacy Adams thì yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đếnđộng lực làm việc là sự công bằng giữa quyền lợi đạt được và những đóng góp của mọingười trong tổ chức

Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì chúng ta không thể phủ nhận các họcthuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh 3 yếu tố cơ bảnsau đây: Cá nhân người lao động; Công việc đảm nhận; Môi trường tổ chức

Cá nhân người lao động: Mỗi con người sinh ra đều khác nhau, khi sinh ra mỗi

người đều có cách nhìn nhận cuộc sống khác nhau cho nên động lực sống khác nhau Cóngười tự biết tạo cho mình động lực cao hơn người khác Họ biết cách tự điều chỉnh hành

vi của mình sao cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thức đối với mình Họ luônluôn phấn đấu vì mục tiêu đặt ra, biết tự điều chỉnh cảm xúc vui buồn, những khi gặp khókhăn hay vấp ngã họ có thể tự tìm con đường mới, gượng dậy và tiếp tục bước tiếp màkhông cần đến sự giúp đỡ của người khác

Tuy nhiên có những người sinh ra đã thích sống cuộc sống an nhàn, hờ hững vớithời cuộc Trong công việc họ không thích làm những công việc có sự thách thức cao, mụctiêu trong công việc không đòi hỏi phải thật nỗ lực mới đạt được Do đó, công việc nào mà

có sự thách thức với họ sẽ không có tác dụng tạo động lực cho họ Những người này dođặc tính cá nhân đã thích sự bình lặng, cứ hàng tháng nhận được những đồng lương mà họcho là xứng đáng là họ toại nguyện

Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân để ta thấy rằng cần phải bố trí người lao động nhưthế nào để họ có thể phát huy được hiệu quả làm việc cao nhất Trong tổ chức có nhữngcông việc có tác dụng tạo động lực mạnh cho người lao động, nhưng cũng có những côngviệc tính tạo động lực thấp Vấn đề đặt ra là phải bố trí làm sao cho phù hợp giữa ngườilao động và công việc để tạo được động lực lớn nhất

Tóm lại, đặc tính cá nhân có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người laođộng Ngoài đặc tính cá nhân ra thì đặc điểm công việc cũng có ảnh hưởng rất lớn tớiđộng lực làm việc của người lao động

Đặc điểm công việc: Tính chất công việc; Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp;

Cơ hội thăng tiến

Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực cho người laođộng Công việc ổn định hay công việc được yêu thích hoặc công việc phức tạp hay nhànrỗi là những yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động.Trong hệ thống công việc có những nhóm công việc mang tính chất lặp đi lặp lạinhưng cũng có nhóm công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, luôn luôn nỗ lực Những công việcmang tính chất lặp đi lặp lại thường là những công việc liên quan nhiều đến sổ sách, giấy

tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục Những công việc này thường không tạo hứng thúlàm việc đối với người lao động Do đó khả năng thu hút lao động rất hạn chế, nhữngngười lao động làm những công việc này thì động lực làm việc vì tính chất công việc rấtthấp Những công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực làm việc cao như công việc quản lý,giám đốc, chuyên viên cấp cao Là những công việc mà chính bản thân nó có sự thu hút,tạo hứng thú cho người lao động khi làm những công việc này Người lao động cảm thấy

có động lực mạnh mẽ để trở thành chuyên viên cấp cao hay trở thành giám đốc nhữngcông việc mang tính chất như thế này thường tạo động lực làm việc cho người lao động rấtlớn

Bên cạnh tính chất công việc thì vị trí công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp

là vấn đề người lao động quan tâm hàng đầu Một công việc không được người khác coitrọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn không thể tạo động lực cho người laođộng Một công việc hấp dẫn, tạo cơ hội tốt cho người lao động hoàn thiện tay nghề, nângcao trình độ chuyên môn, công việc được nhiều người coi trọng, được xã hội đề cao thìchắc chắn có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động đảm nhiệm côngviệc đó

Trong điều kiện hiện nay bất kỳ người lao động nào cũng muốn mình được mọingười tôn trọng, họ làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà họ còn mong muốn mình cóchỗ đứng nhất định trong xã hội Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt, rõ ràng sẽ

có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của người lao động

Nói tóm lại, đặc điểm công việc có vai trò quyết định đến động lực làm việc củangười lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải có biện pháp thường xuyên làm giàu côngviệc Phải tạo cho người lao động có những cảm giác hưng phấn khi làm công việc đó,tránh tình trạng để người lao động làm những công việc lặp đi lặp lại quá nhiều Cần phải

tạo thêm những thách thức mới trong công việc để thôi thúc người lao động, tạo cơ hộicho họ phát triển hết khả năng của mình.

Môi trường tổ chức: về đặc điểm của môi trường tổ chức chúng ta xem xét trên một

số mặt như: Môi trường làm việc, hệ thống chính sách của tổ chức, việc thực hiện cácchính sách, bộ máy quản lý

- Môi trường làm việc: Trong tổ chức bao gồm môi trường vật chất và môi trườngtâm lý Môi trường vật chất bao gồm vị trí nơi làm việc, không gian làm việc, khung cảnh,

đồ đạc, máy móc và sự bố trí đồ đạc Trong lĩnh vực tâm lý học lao động các nhà khoa học

đã nghiên cứu và có kết luận về sự ảnh hưởng của môi trường vật chất đến động lực, cũngnhư hiệu quả làm việc của người lao động Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánhsáng, vệ sinh nơi làm việc có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người laođộng Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện lớn để người laođộng tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, làm tăng sự an toàn khilàm việc Môi trường tâm lý bao gồm những áp lực công việc, bầu không khí làm việc Một không khí làm việc thân thiện, vui vẻ, hoà động chắc chắn sẽ làm tăng sự tự tin đốivới mỗi người lao động, kích thích tinh thần sáng tạo, tăng sự gắn bó của người lao độngvới tổ chức

- Hệ thống chính sách trong tổ chức: Bao gồm các nội quy, quy định, các chính sáchthi đua, khen thưởng, kỷ luật Hệ thống chính sách được xây dựng chặt chẽ, chi tiết, côngbằng, gành mạch sẽ củng cố được lòng tin của người lao động đối với tổ chức Nếu nhưchính trong những chính sách của công ty có sự phân biệt giới tính, phân biệt người laođộng giàu, người lao động nghèo, phân biệt “con ông cháu cha” sẽ không có tác dụng lớntrong việc tạo động lực lao động cho người lao động trong tổ chức

Việc thực hiện các chế độ chính sách: Một hệ thống chế độ chính sách phù hợp đòihỏi quá trình thực hiện phải chính xác, phải chặt chẽ và phải công bằng Tránh tình trạng

“chính sách một đường thực hiện một nẻo” như thế không những không tạo động lực chongười lao động mà ngược lại gây những phản ứng bất bình, chán nản cho người lao động

Do vậy việc thực hiện đúng đắn các chính sách là một yếu tố có tác động mạnh đến độnglực làm việc của người lao động

- Bộ máy quản lý: Những người trong bộ máy quản lý, đặc biệt là những người quản

lý trực tiếp có tác động không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động Người quản

lý giỏi, biết quan tâm đến đồng nghiệp, thường xuyên quan tâm, săn sóc chia sẻ, động viên

nhân viên chu đáo chắc chắn sẽ tạo động lực làm việc mạnh mẽ đối với nhân viên Ngược lại một người quản lý tồi sẽ gây phản cảm trong lòng nhân viên, họ không muốn làm việc trong môi trường như vậy và rất có thể ngày ra đi của họ sẽ không xa.

2.1.8 Ứng dụng thuyết nhu cầu của Maslow

Như ở phần trên ta thấy có một số học thuyết của các học giả nghiên cứu về độnglực và tạo động lực trong lao động Nhưng trong luận văn này tác giả chỉ chọn mô hình lýthuyết của Maslow làm cơ sở cho đề tài nghiên cứu của mình

Lý thuyết Tháp nhu cầu của Maslow giải thích về sự phát triển cá nhân và động lực.Theo Maslow (1943), hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhucầu cá nhân Nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao

(ít cấp thiết) gồm: nhu cầu sinh học (Thức ăn, nước uống, ngủ) - nhu cầu an toàn (An toàn, an ninh, sự ổn định, sự bảo vệ) - nhu cầu xã hội (Tình yêu, cảm giác được ưa thích, cảm giác gần gũi, thân thiết) - nhu cầu được tôn trọng (Sự tự trọng, sự kính mến, danh tiếng, địa vị, sự thừa nhận) - nhu cầu tự thể hiện bản thân (Sự phát triển, thăng tiến, sáng

tạo) Tháp nhu cầu

Maslow được xây dựng dựa trên các giả định: (1) Nhu cầu chính là cơ sở hình thành nênđộng cơ thôi thúc con người hành động Con người cố gắng thỏa mãn trước hết là nhữngnhu cầu quan trọng nhất Tuy nhiên, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó không còn

là động cơ hiện thời nữa, và người ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọngnhất tiếp theo (2) Nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở bậc thấp hơn đã được thỏamãn

Khi áp dụng vào các tổ chức làm việc, các nội dung trong Tháp nhu cầu Maslow đãđược các học giả cụ thể hóa thành các yếu tố như tiền lương, cơ sở vật chất, an toàn laođộng, cơ hội thăng tiến

Tác giả Dinibutun (2012) các yếu tố trong Tháp nhu cầu khi ứng dụng vào môitrường làm việc của tổ chức như sau:

- Nhu cầu sinh học: gồm Tiền lương; Điều kiện làm việc dễ chịu; Nơi ăn uống

- Nhu cầu an toàn: Điều kiện làm việc an toàn; Phúc lợi của công ty; Sự an toàn củacông việc

- Nhu cầu xã hội: Sự gắn kết của nhóm làm việc; Quản lý thân thiện; Sự hợp tácchuyên nghiệp

- Nhu cầu được tôn trọng: Sự thừa nhận của tập thể; Tên gọi/vị trí công việc; Công

việc có địa vị cao; Sự phản hồi từ chính công việc.

- Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Công việc thử thách; Cơ hội để sáng tạo; Thành tíchtrong công việc; Sự thăng tiến trong tổ chức

Ngoài ra, theo tác giả Trương Minh Đức (2011), các yếu này bao gồm:

- Nhu cầu sinh học: Tiền lương hiện tại; Thu nhập từ công việc đem lại; Lãnh đạoquan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên

- Nhu cầu an toàn: An toàn trong công việc; Áp lực công việc; Điều kiện làm việc

- Nhu cầu xã hội: Quan hệ với đồng nghiệp trong cơ quan; Quan hệ với lãnh đạo;Quan hệ với khách hàng

- Nhu cầu được tôn trọng: Vị trí trong tổ chức; Sự ghi nhận đánh giá của lãnh đạođối với nhân viên; Sự động viên khuyến khích của lãnh đạo

- Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Được chủ động trong công việc; Có cơ hội được họctập; Có cơ hội thăng tiến; Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệpvụ

2.1.9 Mối quan hệ giữa các nhu cầu với động lực làm việc

Trương Minh Đức (2011) cho rằng để có động lực thì trước hết phải có nhu cầu,mong muốn thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy con người hành động có chủ đích Nói cáchkhác, mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân sẽ tác động đến ĐLLV của cá nhân đótrong tổ chức Theo Song (2007) một nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ nếu nhân viên nàybiết rằng kết quả của hành vi đó sẽ giúp thỏa mãn những nhu cầu nhất định

2.1.9.1 Mối quan hệ giữa nhu cầu sinh học và động lực làm việc

“Nhu cầu sinh học” (Physiological) là nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như:

ăn, uống, mặc, nghỉ ngơi Trong các tổ chức làm việc thì nhu cầu sinh học của cá nhânđược thỏa mãn thông qua tiền lương, phụ cấp, điều kiện cơ sở vật chất Trương Minh Đức(2011), Song & ctg (2007) đã chỉ ra rằng, mong muốn có được mức tiền lương cao sẽ thúcđẩy nhân viên khát khao làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn nhằm thỏa mãn mục tiêu vềvật chất của cá nhân Như vậy, nhu cầu sinh học có tác động tích cực đến động lực làmviệc

2.1.9.2 Mối quan hệ giữa nhu cầu an toàn và động lực làm việc

“Nhu cầu an toàn” (Safety) cho thấy con người cần có cảm giác yên tâm về sự antoàn thân thể, sự ổn định trong công việc, hay sức khỏe và tài sản cần được đảm bảo TheoSmith (2003), trong các tổ chức công thì nhu cầu về sự an toàn của người lao động bao