Các loại phong cách lãnh đạo và ứng dụng trong kinh doanh

Chính yếu tố đi trước này đòi hỏi rất nhiều phẩm chất ưu việt của người lãnh đạo mà những người bình thường không thể có được.Trách nhiệm cơ bản của người lãnh đạo không hoàn toàn ở việc

LỜI NÓI ĐẦU

Thực tế đã minh chứng vai trò quyết định của hoạt động lãnh đạo, quản

lý nhằm đạt được tối đa các mục tiêu của lãnh đạo, quản lý Hoạt động lãnh đạo, quản lý bao giờ cũng là một hoạt động hết sức đặc biệt, gắn liền với dấu

ấn cá nhân của người lãnh đạo, của nhà quản lý do đó nó bị chi phối khá nhiều

từ phong cánh lãnh đạo Lựa chọn, định hướng, rèn luyện để hình thành phong cách lãnh đạo thế mạnh; áp dụng linh hoạt, hiệu quả mỗi phong cách lãnh đạo với từng trường hợp tình huống cụ thể nhằm đạt được mục đích quản lý là vấn

đề mà bất cứ người lãnh đạo có hoài bão nào cũng muốn có được và kiên trì phấn đấu.

kinh doanh được trình bày dưới đây sẽ cùng các bạn lý giải cho những thành công hoặc những gì chưa thành công trong thực tế dẫn dắt hoạt động của một

tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp.

Trên cơ sở phân tích đặc điểm, ưu điểm, hạn chế của từng phong cách lãnh đạo, đúc rút những nguyên tắc vàng khi đối mặt với các từng loại thách thức, hy vọng sẽ giúp các bạn kiểm nghiệm bản thân và nỗ lực không mệt mỏi

để thực sự luôn luôn kiểm soát được thực tế vận động của đơn vị mình.

I MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ LÃNH ĐAO, QUẢN LÝ

1 Vai trò của lãnh đao quản lý

Để hiểu rõ vai trò của lãnh đạo trong công tác quản lý, trước hết ta hãyphân biệt hai khái niệm "quản lý" và “lãnh đạo", “người lãnh đạo" và "ngườiquản lý" Như nhiều tác giả đã nhận định, khi xét xã hội như một chỉnh thể, một

hệ thống duy nhất hoạt động theo cơ chế nội tại của nó thì nội dung của hai kháiniệm này là đồng nhất, bởi chúng đều là sự tác động tự giác của chủ thể xã hội,chủ thể lịch sử lên hệ thống xã hội trên cơ sở nhận thức và vận dụng các quy luậtkhách quan, vấn có của hệ thống xã hội đó Cả hai đều có chung về phươnghướng và mục đích là đảm bảo duy trì cho sự hoạt động bình thường của hệthống Hơn nữa, trong thực tế hoạt động của các tổ chức xã hội, giữa hoạt độngquản lý và hoạt động lãnh đạo không tách rời nhau và trong rất nhiều tổ chức,người lãnh đạo cung đồng thời là người quản lý hệ thống đó

Tuy vậy, hai khái niệm này lại có sự khác nhau về nội dung hoạt động vàchủ yếu là về hình thức, cách thức tác động lên đối tượng Nếu xét quan hệ giữangười lãnh đạo và người bị lãnh đạo thì phương thức tác động chủ yếu là cácmệnh lệnh và sức lôi cuốn của người lãnh đạo, mà sức lôi cuốn này có được là

do tài năng, uy tín và phẩm chất vốn có của người lãnh đạo tạo nên Còn ở ngườiquản lý chính là ở khâu ra quyết định quản lý và sự giám sát, điều chỉnh kịp thờicác quyết định quản lý của mình cho phù hợp với yêu cầu của đối tượng quản lý

Ở đây, hiệu quả của sự tác động lại phụ thuộc chủ yếu vào tài năng của ngườiquản lý, còn các phẩm chất khác tuy có ảnh hưởng đến hiệu quả công việcnhưng không có tính quyết định

Nếu xét về cấu trúc hệ thống thì khái niệm "lãnh đạo" có nội hàm hẹp hơnkhái niệm "quản lý" Trong hệ thống xã hội hay một tổ chức nào đó, lãnh đạo làdạng cao nhất, chung nhất, là nòng cốt của quản lý Như vậy, ở xã hội ta, sự lãnhđạo của Đảng Cộng sản là cao nhất và chính sách của Đảng khi đã được nhândân thấu hiểu sẽ trở thành cơ sở sống còn của sự phát triển xã hội Xét toàn bộ

hệ thống xã hội ta, sự lãnh đạo của Đảng là yếu tố cao nhất, chung nhất và cănbản nhất của quản lý Đó chính là sự lãnh đạo chính trị do Đảng Cộng sản thựchiện Với vị trí đó, vai trò của Đảng Cộng sản đối với sự phát triển của đất nước

ta hiện nay không có gì cần phải bàn cãi

Nhưng ở đây, như vấn đề đã đặt ra, khi nói về lãnh đạo, người lãnh đạo làxét từ góc độ quản lý Vì vậy có thể thấy, khi nói về vai trò của người lãnh đạo

là xét ở hiệu quả quản lý của người đó và tác đụng của người đó trong hệ thốngquản lý Nếu trong một hệ thống tổ chức thì có người quản lý mà không cóngười lãnh đạo thì là một điều khó hình dung Vì như vậy, vô hình trung ta đãtách hệ thống đó khỏi hệ thống lớn hơn Nhưng, nếu xét về hoạt động của một tổchức, cũng khó chấp nhận sự tồn tại song song của cả người lãnh đạo lẫn ngườiquản lý Như ở nước ta hiện nay, trong hệ thống tổ chức hành chính, ở các cơquan Nhà nước đều tồn tại song song người bí thư chi bộ (lãnh đạo về chính trị)

và người thủ trưởng cơ quan (người quản lý cao nhất ở cấp đó) Nhưng điều đókhông có nghĩa là tồn tại song song người lãnh đạo và người quản lý Vì trong tổchức đó, mỗi người đều có chức năng riêng và phương thức tác động đến tốchức hoàn toàn khác nhau

Từ đó, có thể thấy khía cạnh lãnh đạo, hay yếu tố lãnh đạo cửa ngườiquản lý Tức là khi nói đến sự lãnh đạo của người quản lý sẽ là nhấn mạnh đếncác phẩm chất khác của anh ta ngoài tài năng (đương nhiên, tài năng là cái buộcphải có, nhưng nó chỉ là điều kiện cần chứ chưa đủ) Nhưng nếu chỉ xét ở tàinăng, anh ta vẫn có thể trở thành người quản lý giỏi, nhưng hiệu quả và yếu tốtích cực của công việc sẽ giảm rất nhiều so với công sức và tài năng mà anh ta

đã bỏ ra Bởi lẽ, con người (đối tượng bị lãnh đạo, bị quản lý) có thể tiếp nhậnnhững mệnh lệnh quản lý, tuân theo chúng và cũng có thể không tiếp nhận haytiếp nhận không đúng với mức độ mà người lãnh đạo đòi hỏi

Như vậy, lãnh đạo là một khía cạnh quan trọng của quản lý Và như đãphân tích, khả năng lãnh đạo có hiệu quả là một trong những chìa khoá cho ai đótrở thành một nhà quản lý giỏi Một nhà quản lý chỉ trở thành một nhà lãnh đạo

có hiệu quả khi anh ta có đầy đủ nhưng phẩm chất của người lãnh đạo Nhữngphẩm chất đó là: khả năng nhận thức đầy đủ đối tượng quản lý, khả năng khích

lệ, khả năng hành động nhằm tạo ra bầu không khí hữu ích (chẳng hạn như sựvui vẻ, tình anh em, tình gia đình ) cho sự hưởng ứng đáp lại và khơi dậynhưng động cơ thúc đẩy hành động bên trong của mỗi con người nằm trong tổchức đó

Qua sự trình bày trên, có thể rút ra một cách khái quát, lãnh đạo như là sựtác động có nghệ thuật đến con người sao cho họ tự nguyện và nhiệt tình phấnđấu để đạt được những mục tiêu đã đề ra Và do vậy, lãnh đạo là sự chỉ dẫn, điềukhiển, ra lệnh và đi trước Chính yếu tố đi trước này đòi hỏi rất nhiều phẩm chất

ưu việt của người lãnh đạo mà những người bình thường không thể có được.Trách nhiệm cơ bản của người lãnh đạo không hoàn toàn ở việc thực thi quyếtđịnh quản lý, mà là ở chỗ bảo đảm cho hoạt động đúng hướng, có sự hợp đồnggiữa các bộ phận, các phòng, ban riêng lẻ hay các cá nhân trong tổ chức để tạothành một tập thể thống nhất trong việc thực hiện mục tiêu đã đề ra Ngoài ra,người lãnh đạo còn cần biết sử đụng những khả năng của các cán bộ dưới quyềnmình để chuẩn bị cho những giải pháp quản lý tối ưu Đây cũng là điểm khácbiệt giữa lãnh đạo và quản lý Là người quản lý, việc tối quan trọng là sự nhậnbiết nội đung và tiến trình của công việc, thu thập thông tin và xử lý thông tintrước khi ra quyết định quản lý Còn ở người lãnh đạo lại cần nắm rõ năng lựccủa từng cán bộ dưới quyền mà có sự sắp xếp, bố trí cũng như triển khai côngviệc có hiệu quả và khai thác được tối đa sức mạnh tiềm năng của mỗi conngười nằm trong sự lãnh đạo của mình Chính điều này đôi khi còn buộc ngườilãnh đạo không chỉ cần chú ý tới đặc điểm quan trọng của mỗi con người trongđời sống xã hội, mà còn phải lưu ý đến cả những chuyện riêng tư của họ Từ đây

có thể thấy, phẩm chất quan trọng nhất của người lãnh đạo là biết tìm cách tiếpxúc riêng với mỗi người cấp dưới, hoặc chung hơn là năng lực biết làm việc vớicon người

Giữa người lãnh đạo và người quản lý trong một tổ chức, xét từ góc độnày, rõ ràng là không có sự phân cách Bởi vì, xét cho cùng, nhiệm vụ của ngườiquản lý và người lãnh đạo cùng đều nhằm duy trì và điều chỉnh cho hệ thốnghoạt động bình thường và do vậy, tưởng là hai hoạt động khác nhau, nhưngchúng đều nằm trong một tiến trình thống nhất - tiến trình quản lý đối tượng.Vai trò của lãnh đạo ở đây được thể hiện chính trong vai trò của người quản lýnhư nhiều bài viết đã phân tích.

Tuy nhiên, ngoài những cái chung đó, ta còn thấy nét nổi bật của vai tròngười lãnh đạo trong hệ thống chính là làm cho quyết định quản lý được thựchiện một cách tối ưu hơn, làm cho hệ thống tổ chức hoạt động được nhịp nhànghơn, hiệu quả hơn và nhanh hơn về mặt thời gian để đạt tới mục tiêu Chính điềunày đã lý giải cho vấn đề là, trong một tổ chức, tại sao người quản lý giỏi mà hệthống hoạt động lại chỉ bằng hoặc kém hơn hệ thống khác do người quản lý kémhơn nhưng lại có năng lực lãnh đạo tốt hơn Nhất là hiện nay, trước sự phức tạpcủa nền kinh tế thị trường thì vai trò của người lãnh đạo càng to lớn Bởi vì,người quản lý càng giỏi bao nhiêu thì tính năng động của anh ta càng tớn, chính

vì thế mà anh ta càng dễ vượt rào bấy nhiêu và nhờ có năng lực lãnh đạo mà anh

ta định hướng đúng con đường đi của mình và tuân thủ mọi điều luật do Nhànước đề ra Tức là ở anh ta đã biết kết hợp hài hoà giữa cộng đồng bé nhỏ củamình với cộng đồng lớn hơn về mặt hoạt động cũng như về mặt lợi ích

Trong hệ thống quản lý xã hội người lãnh đạo luôn là người quản lý tổchức của mình Chính vì vậy mà khi đó và chỉ khi đó, vai trò của anh ta mớiđược thể hiện đầy đủ, tổ chức do anh ta quản lý hoạt động mới thực sự đạt hiệuquả tối đa Như vậy, người lãnh đạo trong hệ thống quản lý luôn giữ vai trònòng cốt cho các quyết định quản lý và các quan hệ quản lý Vai trò này đượcthể hiện không chỉ ở khâu ra quyết định quản lý, mà nó còn xuyên suốt cả tiếntrình thực hiện quyết định đó Nếu không thấy rõ vai trò này, người quản lý sẽ

dễ rơi vào chỗ mất phương hướng khi lựa chọn quyết định quản lý, cũng nhưcon đường phát triển tiếp theo của đơn vị đó mình quản lý Chính do có vai trò

to lớn như vậy mà Đảng ta đã rất chú trọng đến khâu bồi dưỡng, cũng như tuyểnchọn cán bộ lãnh đạo quản lý trong các cơ quan hành chính Nhà nước.

Lãnh đạo là một chức năng cơ bản của quản trị, tất cả các chức năng quảntrị sẽ không hoàn thành tốt nếu các nhà quản trị không hiểu được yếu tố conngười trong các hoạt động của học và không biết lãnh đạo con người để đạtđược kết quả như mong muốn

Lãnh đạo là quá trình tác động và quan tâm đến con người

Lãnh đạo là quá trình tác động đến con người sao cho họ cố gắng mộtcách tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức.Người lãnh đạo không đứng đằng sau để thúc đẩy hay thúc giục, họ đặt mình lêntrước, động viên mọi người hoàn thành mục tiêu đã đề ra Bất kể một ngườiquản lý lập kế hoạch, tổ chức và kiểm tra kết quả có tốt đến đâu, người đó vẫnphải hỗ trợ những hoạt động đó bằng cách đưa ra những chỉ dẫn cho mọi người,thông tin đầy đủ và lãnh đạo tốt Việc lãnh đạo phải dựa trên sự hiểu biết vềđộng cơ của con người là gì và điều gì làm cho họ thỏa mãn khi họ góp sức vàoviệc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức

“Thuật lãnh đạo không chỉ đơn thuần là khả năng lôi cuốn người khác, vìđôi khi đó chỉ là sự mị dân Đó cũng không phải là khả năng gây cảm tình vàthuyết phục người khác vì đây chỉ là kỹ năng bán hàng Lãnh đạo là nâng tầmnhìn của con người lên mức cao hơn, đưa việc thực hiện công việc đạt tới mộttiêu chuẩn cao hơn, và phát triển tính cách của con người vượt qua những giớihạn thông thường Để có được khả năng lãnh đạo như thế thì không gì tốt hơn làmột môi trường doanh nghiệp được xây dựng trên những quy định chặt chẽ vềquy định và trách nhiệm, những tiêu chuẩn cao trong thực hiện công việc, và sựtôn trọng của từng cá nhân cũng như công việc của họ” (Peter.F.Drucker, Cáchthức quản lý, Butter-heinemann)

Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một vai trò quan trọng của người lãnhđạo Có thể nói đây là vai trò chính, bởi vì một nhân viên thiếu động lực thúc

đẩy sẽ luôn làm việc kém hiệu quả Ngoài những yếu tố khác, người lãnh đạophải là:

- Một huấn luyện viên: Khơi gợi những tiềm lực tốt đẹp nhất của nhân viên

- Người điều phối và hỗ trợ: Giúp phá bỏ những trở ngại để nhóm thực hiệncông việc một cách trôi chảy

Người lãnh đạo muốn tạo động lực làm việc của nhân viên phải tìm hiểunhân viên của mình, xây dựng môi trường làm việc hợp lý Môi trường làm việccủa doanh nghiệp được xác định bằng các chính sách quản trị và thái độ của mỗinhân viên Một môi trường cởi mở và chia sẻ sẽ tạo điều kiện cho nhân viênphát triển kỹ năng và năng lực của mình Những doanh nghiệp có môi trườnglàm việc như vậy sẽ quy tụ được nhiều nhân viên đồng lòng với mục tiêu củadoanh nghiệp, thực tế những doanh nghiệp như vậy sẽ dễ thành công hơn

Mỗi khi người lãnh đạo đưa ra một yêu cầu, anh ta thực tế đang đưa ra haithông điệp: một là nội dung, tức là những gì người lãnh đạo muốn thực hiện, hai

là cách thức, tức là cách thức mà nhà lãnh đạo đó đưa ra yêu cầu như thế nào.Thông điệp thứ hai cũng quan trọng không kém gì thông điệp đầu tiên vì nócung cấp hoàn cảnh văn hóa cho người nhận thông điệp, chính là những nhânviên Bất kể là trong một tổ chức như thế nào thì người ta cũng

2 Khái niệm phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo, quản lý là cách thức, phương thức, môi trường,công cụ, quy định,… mà nhà lãnh đạo, quản lý tạo dựng và sử dụng quyền lựctrong việc định hướng dẫn dắt, tổ chức để cộng đồng đạt mục tiêu đã định Nóicách khác, phong cách lãnh đạo là phong thái, cách thức sử dụng quyền lực củanhà lãnh đạo quản lý để định hướng hoạt động với cộng đồng đơn vị trong việcđạt mục tiêu đã đề ra

Phong cách cá nhân là dạng hành vi người đó thể hiện khi thực hiện các

nỗ lực ảnh hưởng của mình nhằm hướng những ngươi khác hành động theo ýchí của mình

Phong cách lãnh đạo được coi như một nhân tố quan trọng trong quản lý,

nó không chỉ thể hiện tính khoa học và tổ chức mà còn thể hiện tài năng, chíhướng và nghệ thuật chỉ huy của người lãnh đạo Trong lãnh đạo, kết quả côngviệc phụ thuộc vào phương thức ,phương pháp và cách thức làm việc Nghệthuật của người lãnh đạo được thể hiện ở chỗ họ biết lựa chọn cho mình phươngthức, phương pháp và cách thức làm việc tối ưu

Phong cách lãnh đạo khoa học sẽ góp phần thực hiện có hiệu quả các mụctiêu và nhiệm vụ đặt ra, ngược lại nó sẽ cản trở quá trình đạt đến mục tiêu và hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ

Trong thực tế cuộc sống, người ta thường nói tính hơn là phong cách Nhưvậy, người ta đã bỏ qua tình huống và môi trường, mà phong cách thể hiện sự kết hợp hài hòa giữa các tính và môi trường

Cá tính là cái khó thay đổi, nhất là ở độ tuổi chín muồi, còn môi trường vàtinh huống là cái có thể biến đổi do tác động của con người.Môi trường trước hết là khung cảnh hiện tại của doanh nghiệp, tập hợp các thói quen và truyền thống tạo nên cái đặc trưng riêng,phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác

Khi nghiên cứu về lãnh đạo, ngoài những nét đặc trưng riêng biệt còn có thẻ rút ra những nét chung, điển hình trong phong cách lãnh đạo, phản ánh những yếu tố chủ quan và khách quan trong hoạt động Ở mỗi người lãnh đạo chúng ta có thể tìm thấy cả những nét chung cho những người lãnh đạo và

những nét riêng biệt của từng người Vì thế khi nghiên cứu các nhà lãnh đạo và phong cách lãnh đạo của họ, tâm lý học xã hội đã tập trung làm sáng tỏ những nét điển hình và các kiểu người lãnh đạo

3 Phân loại các phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo là phương thức và cách tiếp cận của một nhà lãnhđạo để đề ra các phương hướng, thực hiện các kế hoạch và tạo động lực chonhân viên Dưới góc nhìn của một nhân viên, phong cách đó thường được thểhiện qua các hành động hoặc rõ ràng hoặc ngầm ý từ lãnh đạo của họ(Newstrom, Davis, 1993)

Vào năm 1939, các nghiên cứu quan trọng về các phong cách lãnh đạo lần đầu tiên được tiến hành bởi Kurt Lewin, người đứng đầu một nhóm các nhà nghiên cứu về các phong cách lãnh đạo khác nhau (Lewin, Lippit, White, 1939).Cho đến nay, nghiên cứu ban đầu này vẫn có tầm ảnh hưởng sâu rộng bởi nó đã tạo nên được ba phong cách lãnh đạo chủ chốt (U.S Army, 1973):

Phong cách Quyền uy hoặc độc quyền (tập trung quyền lực)

- Các nhà lãnh đạo giao việc và chỉ ra luôn cho các nhân viên của mình cách thực hiện những công việc đó mà không cần lắng nghe những góp ý từ nhân viên

- Phong cách lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền là phong cách mà theo đó nhà quản trị triệt để sử dụng quyền lực hay uy tín chức vụ của mình để tác động đến người dưới quyền

Phong cách Tham gia đóng góp hoặc dân chủ (quản lý dân chủ)

- Ban lãnh đạo bao gồm một hoặc nhiều cá nhân sẽ thực hiện việc ra quyết định, nhưng các nhà lãnh đạo thường sẽ là người đưa ra quyết định cuối cùng

- Phong cách lãnh đạo dân chủ là phong cách mà theo đó nhà quản trị chủ yếu sử dụng uy tín cá nhân đưa ra những tác động đến những người dưới quyền Nói cách khác, họ rất ít sử dụng quyền lực hay uy tín chức vụ để tác động đến những người dưới quyền

- Phong cách lãnh đạo dân chủ dường như được đặt ở vị trí trung gian khi

nó điều hoà được sự độc đoán và tính tự do, các cá nhân luôn được khích lệ đểđưa ra ý kiến, khích lệ tranh luận, ai cũng có cơ hội để nói lên điều mình suynghĩ và quan tâm – ngay cả đối với những cá nhân bình thường tỏ ra rụt rè vàkiệm lời, điều đó khiến các thành viên cảm thấy được tôn trọng, cảm thấy mình

có ích, cảm thấy mình là một phần của nhóm, và qua đó nhóm cũng có nhiều cơhội lựa chọn hơn

Phong cách Trao quyền tự do

- Lãnh đạo cho phép các nhân viên đưa ra quyết định, tuy nhiên, họ vẫn làngười chịu trách nhiệm cuối cùng

Với các nhà lãnh đạo tài năng, họ xây dựng cho bản thân một phong cáchchủ đạo nhưng vẫn sử dụng các phong cách còn lại một cách linh hoạt Ngượclại, các nhà lãnh đạo yếu kém về năng lực luôn có xu hướng chỉ gắn bó với mộtphong cách duy nhất và phong cách đó thường là Lãnh đạo quyền uy.

II PHÂN TÍCH CÁC PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

1 LÃNH ĐẠO QUYỀN UY

Tôi muốn hai bạn phải…

Phong cách lãnh đạo này là việc các nhà lãnh đạo nói với nhân viên họmuốn gì và cách chúng được thực hiện ra sao mà không để tâm tới sự góp ý củanhân viên Một số hoàn cảnh thích hợp có thể sử dụng phong cách lãnh đạo này

là khi các nhà lãnh đạo đã có đủ thông tin để giải quyết vấn đề hoặc khi bị thiếuthời gian, hoặc khi đã tạo ra nguồn động lực cho các nhân viên

Một số người có xu hướng nghĩ rằng phong cách này được sử dụng nhưmột phương tiện để mắng mỏ, xúc phạm và đe dọa Đây thực chất không phải làLãnh đạo quyền uy, mà đúng hơn thì nó là một kiểu lạm dụng, thiếu chuyênnghiệp, còn được gọi là "Ông chủ của tất cả mọi người." Chắc chắn kiểu làmviệc này sẽ không bao giờ có mặt trong “từ điển” làm việc của một nhà lãnh đạotài năng

Tuy vậy, phong cách Lãnh đạo quyền uy chỉ nên áp dụng hạn chế trongmột vài trường hợp cá biệt Nếu bạn có thời gian và mong muốn nhận được sựcam kết nhiều hơn và nguồn động lực lớn hơn từ phía nhân viên, thì bạn nên vậndụng phong cách Dân chủ

2 LÃNH ĐẠO DÂN CHỦ

Hãy cùng nhau giải quyết vấn đề này …

Phong cách này được miêu tả như sau: ban lãnh đạo bao gồm một hoặcnhiều nhân viên sẽ thực hiện việc ra quyết định (định hướng những điều họ cần

làm cũng như cách thức thực hiện những điều đó), nhưng các nhà lãnh đạo sẽ làngười đưa ra quyết định cuối cùng.

Sử dụng phong cách này không có nghĩa bạn là một nhà lãnh đạo yếuđuối mà ngược lại, nó càng cho thấy rằng bạn đang nắm giữ một sức mạnh màcác nhân viên đều phải nể phục

Phong cách này được áp dụng phổ biến khi mà người lãnh đạo nắm trongtay một phần thông tin, và phần còn lại thuộc về các nhân viên của bạn Tấtnhiên, một nhà lãnh đạo không thể biết tất cả mọi thứ, và đó là lý do tại sao bạntuyển dụng những người có kiến thức và tay nghề cao Việc sử dụng phong cáchnày giúp đôi bên cùng có lợi bởi phong cách này khiến các nhân viên cảm thấymình là một phần của đội nhóm và cho phép họ đưa ra những quyết định hiệuquả hơn

Dù bạn đã có câu trả lời cho mọi vấn đề, thì việc lắng nghe và thu thậpnhiều ý kiến đa dạng sẽ giúp bạn có khả năng sáng tạo hơn và tránh được nhữngsuy nghĩ bó hẹp Theo Katherine Phillips: bây giờ bạn đang suy nghĩ về tính đadạng và tác động của nó đến tổ chức của bạn phải không? Bạn cần phải nhậnthức được rằng giá trị thực tiễn có tính lâu bền nhất của Sự đa dạng là việc nóthách thức mọi thành viên trong tổ chức Từ đó, chúng ta suy nghĩ cân nhắc hơn,

và có thể nhận ra cũng như tận dụng hiệu quả hơn các thông tin một cách linhhoạt Đây chính là giá trị thực sự mà tính đa dạng mang lại

3 LÃNH ĐẠO TỰ DO

Hai bạn hãy thay tôi giải quyết vấn đề trong khi tôi vắng mặt…

Ở phong cách này, các nhà lãnh đạo cho phép các nhân viên đưa ra quyếtđịnh, tuy nhiên, họ vẫn là người chịu trách nhiệm cuối cùng Phong cách nàyđược sử dụng khi các nhân viên có khả năng phân tích vấn đề, xác định nhữngviệc cần làm và biết cách thực hiện chúng Bạn nên nhớ người lãnh đạo khôngthể làm mọi thứ! Bạn phải biết cách thiết lập ưu tiên cũng như phân chia chonhân viên của mình những nhiệm vụ nhất định

Áp dụng phong cách lãnh đạo này không phải để bạn có thể đổ lỗi chongười khác khi có chuyện xảy ra, mà là khi bạn hoàn toàn tin tưởng vào nhânviên Đừng ngại sử dụng phong cách này, tuy nhiên cần phải sử dụng một cáchkhôn ngoan!

4 CÁC NGUỒN LỰC THỰC HIỆN

Một nhà lãnh đạo tốt sẽ vận dụng cả ba phong cách trên, tùy thuộc vàonhững nhân tố cấu thành như người lãnh đạo, các nhân viên, và hoàn cảnh cụthể Một số ví dụ được đưa ra là:

 Áp dụng phong cách quyền uy với một nhân viên mới, người đang bắt đầuhọc việc Lúc này, nhà lãnh đạo trở thành một người hướng dẫn có nănglực và tâm huyết Từ đó, nhân viên mới được tạo động lực để học hỏi thêm

kỹ năng Đây sẽ là môi trường mới mẻ để các nhân viên phát triển

 Phong cách Dân chủ nên được áp dụng với một đội nhóm có các thànhviên đã nắm rõ công việc Người lãnh đạo là người hiểu rõ vấn đề tuynhiên chưa nắm bắt được mọi thông tin để xử lý vấn đề đó Các nhân viênđều tự biết việc của mình và muốn là một phần của đội nhóm

 Phong cách lãnh đạo Tự do được áp dụng trong tình huống một người sếp

sở hữu những nhân viên có chuyên môn tốt hơn mình Bạn không thể làmmọi việc và bản thân mỗi nhân viên cần có toàn quyền quyết định với côngviệc của họ! Thêm vào đó, điều này còn cho phép bạn nâng cao năng suấtlàm việc của mình

 Sử dụng cả ba phong cách: Thông báo cho nhân viên của bạn rằng quytrình làm việc gặp trục trặc và yêu cầu cấp thiết bây giờ là phải xây dựngmột quy trình làm việc mới (Quyền uy) Tham khảo ý kiến của nhân viên

để xây dựng một quy trình làm việc mới (Dân chủ) Tin tưởng giao phócông việc cho nhân viên để từng bước tiến hành quy trình làm việc mới(Tự do)

Những nguồn lực ảnh hưởng đến quyết định sử dụng phong cách nào gồm có:

Lượng thời gian cho phép

Mối quan hệ trong nhóm: tin tưởng tôn trọng hay coi thường bài xích?

Ai là người nắm được thông tin – người lãnh đạo, nhân viên hay cả hai?Trình độ của nhân viên và việc bạn hiểu nhiệm vụ đến đâu

Xung đột nội bộ

Mức độ áp lực của công việc

Kiểu nhiệm vụ: phức tạp hay đơn giản, có hay không có hệ thống?

Luật lệ hay quy định ví dụ như luật Lao động hay quy định đào tạo nhânviên,

5 BIỂU ĐỒ MỨC ĐỘ HÀNH VI LÃNH ĐẠO

Trước đây, ba phong cách lãnh đạo cơ bản đã được ba tác giả Lewin,Lippit, và White tổng hợp và công bố Sau đó, vào năm 1958, hai tác giảTannenbaum và Schmidt đã bổ sung thêm bốn phong cách và hơn thế nữa đãxây dựng được một biểu đồ mức độ hành vi của lãnh đạo như hình dưới đây:

Có thể thấy nếu nhìn biểu đồ từ trái qua phải, quyền hạn ra quyết định củangười lãnh đạo giảm dần trong khi đó quyền này của nhân viên tăng dần Biểu

đồ được xây dựng gồm 7 cấp độ tăng dần từ trái qua phải về quyền hạn ra quyếtđịnh của nhân viên Căn cứ vào khả năng cũng như kinh nghiệm của các thànhviên, bạn hãy chọn lựa một trong bảy cấp độ khởi điểm phù hợp, và chuyển sangcấp độ tiếp theo nếu thấy được sự tiến bộ trong nhóm của bạn

 Cấp độ 1: Người quản lý sau khi ra quyết định mới thông báo tới cácthành viên, hay nói cách khác là thành viên không có vai trò trong việc raquyết định Ở đây có tồn tại sự cưỡng chế

 Cấp độ 2: Người quản lý "bán" các quyết định Thay vì chỉ thông báo,người quản lý sẽ “bán” các quyết định này cho nhân viên của mình Do

đó, hãy chuẩn bị tinh thần nếu nhân viên từ chối làm theo quyết định củabạn

 Cấp độ 3: Người quản lý trình bày ý tưởng và sẵn sàng đón nhận các câuhỏi từ thành viên Điều này cho phép nhóm nhận được một lời giải thíchđầy đủ rõ ràng về quyết định của lãnh đạo và từ đó, họ có thể hiểu hơnnhững gì người quản lý đang nỗ lực thực hiện

 Cấp độ 4: Người quản lý đưa ra một quyết định nhưng có ý thăm dò –điều này có nghĩa là quyết định nói trên hoàn toàn có thể thay đổi Việclàm này tạo cơ hội cho các nhân viên có thể dựa trên năng lực sẵn có đểcùng ra quyết định

 Cấp độ 5: Người quản lý trình bày vấn đề, lắng nghe các giải pháp gợi ý,rồi sau đó mới đưa ra quyết định Cho tới cấp độ này, nhà quản lý vẫnchịu trách nhiệm trong việc đưa ra quyết định cuối cùng Bây giờ, thànhviên được tự do trong việc đưa ra các lựa chọn khác nhau, tuy nhiên,người quản lý vẫn là người quyết định dựa trên những những lựa chọn đó

 Cấp độ 6: Người quản lý yêu cầu nhóm đưa ra quyết định nhưng đề ramột vài giới hạn buộc phải tuân theo Nghĩa là, dù giao phó việc đưa ra

quyết định cho nhóm; nhưng người quản lý vẫn truyền đạt cho họ một sốyêu cầu cụ thể.

 Cấp độ 7: Người quản lý cho phép nhóm tự do làm việc nhưng đi kèm cácgiới hạn - Các nhân viên sẽ là người ra quyết định, tuy nhiên, bây giờ cấptrên của người quản lý mới là người đặt ra các giới hạn nhất định về lựachọn Nếu người quản lý phải ra quyết định, họ cũng không có quyền hạn

gì hơn các thành viên khác

Về cơ bản, hai phong cách đầu tiên tương tự như “phong cách quyền uy”,

ba phong cách tiếp theo giống với “phong cách dân chủ”, trong khi hai phongcách cuối cùng có nét tương đồng với “phong cách lãnh đạo tự do” Cách tiếpcận này cung cấp cho các nhà lãnh đạo nhiều lựa chọn hơn tùy theo tính riêngbiệt của từng tình huống hay môi trường cụ thể

5 PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN TÍCH CỰC VÀ TIÊU CỰC

Mỗi lãnh đạo lại có một cách riêng khi tiếp cận các nhân viên của họ Cácnhà lãnh đạo tích cực sử dụng các phần thưởng, như cơ hội đào tạo, sự tự do, vv

để động viên các nhân viên của mình, trong khi các nhà lãnh đạo tiêu cực lại ưathích sử dụng các hình phạt (Newstrom, Davis, 1993) Phương pháp tiêu cựccũng là một trong các phương pháp lãnh đạo, tuy nhiên, phải thật cẩn thận khi sửdụng phương pháp này do có ảnh hưởng mạnh mẽ lên tinh thần của các thànhviên

Các nhà lãnh đạo tiêu cực luôn hành động một cách quyền uy và luôn đặtmình cao hơn mọi người Họ tin rằng cách duy nhất để hoàn thành công việc làthông qua các hình phạt, chẳng hạn như mất việc, các ngày nghỉ không lương,khiển trách nhân viên trước mặt người khác, vv Họ tin rằng quyền lực của bảnthân sẽ tăng lên đáng kể khi họ dùng sự đe dọa như là một cách để thúc đẩynăng suất làm việc Tuy nhiên, những gì thường xảy ra khi phương pháp nàyđược áp dụng là tinh thần làm việc kém đi và năng suất làm việc thì sụt giảm

Hầu hết các nhà lãnh đạo không chỉ sử dụng duy nhất một phong cách, nhưng ở đâu đó trên thang đo mức độ, họ sẽ có xu hướng thiên về một phong cách hoặc tích cực hoặc tiêu cực Những người liên tục có xu hướng làm việc tiêu cực được gọi là ông chủ, trong khi những người có hướng tiếp cận tích cực được xem là những nhà lãnh đạo tuyệt vời.

6 PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN CON NGƯỜI VÀ NHIỆM VỤ

Hai cách tiếp cận khác mà các nhà lãnh đạo thường sử dụng là

(Stogdill, 1974):

 Con người (Tập trung vào nhân viên) - nhà lãnh đạo luôn cân nhắc về

những nhu cầu của nhân viên Họ cố gắng xây dựng tinh thần đồng đội, giúp nhân viên giải quyết các vấn đề, và hỗ trợ họ về mặt tâm lý

 Nhiệm vụ (Tập trung vào công việc) - nhà lãnh đạo tin rằng họ có được

một kết quả tốt bằng cách luôn giữ cho nhân viên mình thật bận rộn với công việc cũng như thúc ép họ làm việc

Các bằng chứng đã cho thấy rằng nếu nhà lãnh đạo có xu hướng quan tâmđến nhân viên hơn thì họ sẽ làm việc năng suất cũng như hài lòng hơn trong công việc (Schriesheim, 1982)

Hãy lưu ý rằng “Con người” và “Nhiệm vụ” là hai phong cách lãnh đạo hoàn toàn độc lập với nhau, do đó không thể đặt hai phong cách này trên cùng một biểu đồ mức độ (Stogdill, 1974)

Ví dụ, một nhà lãnh đạo sử dụng phương pháp “Con người” - quan tâm đến nhân viên nhiều hơn, không có nghĩa cô ấy không tập trung tới hiệu quả công việc

7 GIA TRƯỞNG

Gia trưởng đã có những thời điểm bị đánh đồng với phong cách lãnh đạo Hầu hết các định nghĩa về lãnh đạo thường nhấn mạnh hoặc hàm ý rằng một trong những hành động chủ yếu trong lãnh đạo là “có tầm ảnh hưởng” Xin lấy một ví dụ sau, quân đội Hoa Kỳ trong những năm 1983 thường sử dụng định nghĩa sau đây:

Lãnh đạo là việc gây “ảnh hưởng” đến mọi người bằng cách đưa ra mụcđích, định hướng và khích lệ trong quá trình làm việc nhằm hoàn thành nhiệm

vụ và phát triển tổ chức

Tiếp tục, Quân đội lại đưa ra định nghĩa của từ “ảnh hưởng” như sau:

“Ảnh hưởng” được hiểu là cách thức tác động đến ai đó để người đó thựchiện những gì bạn muốn Nó được xem như là phương tiện hoặc phương pháp

để đạt được hai mục đích cuối cùng: vận hành và cải tiến Nhưng hai chữ “ảnhhưởng” không chỉ dừng lại ở hành động “đưa ra các yêu cầu” Những thứ bạnlàm cũng quan trọng như những điều bạn nói Bạn đang làm gương cho nhânviên của mình thông qua mỗi hành vi, lời nói mà bạn vẫn sử dụng hàng ngày.Qua những lời nói hay hành vi bạn cư xử, bạn cần phải truyền đạt mục đích,định hướng và động lực cho những người xung quanh

Quay trở lại định nghĩa của “Gia trưởng”, chúng ta có thể hiểu theo mộtcách khác như sau (theo từ điển Webster):

“Gia trưởng” là việc một người lãnh đạo có trách nhiệm thỏa mãn nhu cầucũng như kiểm soát hành vi của những người dưới quyền nhằm gây ảnh hưởngđến họ trên nhiều phương diện: cá nhân, các mối quan hệ với lãnh đạo và vớiđồng nghiệp

Từ đó có thể thấy, trong khi gia trưởng chỉ thỏa mãn nhu cầu cho nhữngngười dưới quyền, thì nhà lãnh đạo có tư duy đề cao việc hoàn thành nhiệm vụ

Geert Hofstede (1997) là một nhà nghiên cứu về văn hóa tổ chức Ông đã

từng nghiên cứu về Sự phân cấp quyền lực – Mức độ mà một nhân viên ít quyền

lực nghĩ và chấp nhận rằng quyền lực đang bị phân chia không đồng đều Để

minh họa cho thuyết Sự phân cấp quyền lực, tác giả Hofstede đã đưa ra câu

chuyện sau:

Sau cuộc cách mạng cuối cùng ở Thụy Điển lật đổ vua Gustav IV- một vịvua vô cùng kém cỏi, thật bất ngờ khi người được chọn để kế nhiệm tiếp theo lại

là Jean Baptise Bernadotte, một vị tướng người Pháp phục vụ dưới thờiNapoleon Sau khi lấy tước hiệu là vua Charles XIV, ông phải đứng trước Quốchội Thụy Điển để chính thức tuyên bố việc lên ngôi của mình Mong muốn bảnthân được hòa nhập và chấp nhận, ông đã cố gắng sử dụng tiếng Thụy Điển đểthực hiện bài phát biểu của mình Tuy nhiên, bài phát biểu đã trở thành mộtthảm họa khi người Thụy Điển đã phá lên cười trước cách sử dụng ngôn ngữngô nghê của vị vua người Pháp Vị vua người Pháp đã xấu hổ và thất vọng đếnmức ông ấy tự hứa với bản thân không bao giờ sử dụng thứ ngôn ngữ ấy một lầnnữa.

Bernadotte chính là nạn nhân của sự sốc văn hóa bởi chưa bao giờ trongcách giáo dục ở Pháp hay trong sự nghiệp quân sự của mình, ông ấy phải trảiqua cảm giác bị người cấp dưới cười nhạo bởi những sai lầm cá nhân Tuynhiên, câu chuyện này vẫn có một kết thúc có hậu khi ông được coi là một vịvua rất tài năng với tài trị nước xuất chúng trong suốt những năm đương nhiệm.(Hậu duệ của ông vẫn tiếp tục nắm giữ ngai vàng Thụy Điển cho đến tận bâygiờ)

Từ câu chuyện trên, có thể thấy rằng có một sự khác biệt khá lớn giữaPháp và Thụy Điển trong cách nhìn nhận của xã hội về sự bất bình đẳng giữangười cấp dưới và người cấp trên Để đo lường quan niệm về sự bất bình đẳnghay Sự phân cấp quyền lực, Hofstede đã nghiên cứu ba câu hỏi khảo sát dướiđây với điều kiện các yếu tố khác không đổi:

 Tần suất một nhân viên cảm thấy e sợ việc bày tỏ sự bất đồng với cấptrên

 Sự thấu hiểu của cấp dưới về phong cách ra quyết định của cấp trên (Giatrưởng cũng được coi là một phong cách)

 Mong muốn của cấp dưới về phong cách ra quyết định của cấp trên (Xinđược nhắc lại một lần nữa, gia trưởng là một phong cách dành cho nhữngngười lãnh đạo)