PHÂN TÍCH CHỨC NĂNG VÀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC CỦA CHI TIẾT Từ bản vẽ, ta thấy giá đỡ là một chi tiết dạng hộp. Giá đỡ là chi tiết quan trọng trong một sản phẩm có lắp trục. Giá đỡ làm nhiệm vụ đỡ trục của máy và xác định vị trí tương đối của trục trong không gian. Giá đỡ còn có tác dụng như một ổ trượt. Trên giá đỡ có nhiều bề mặt có độ chính xác khác nhau. Bề mặt làm việc chủ yếu là các lỗ 110, 70, 56. Giá đỡ thường chịu lực, mômen xoắn lớn được truyền từ các chi tiết khác lên nó. Vật liệu chế tạo giá đỡ là GX1532 có các thành phần sau: C = 3 3,7 Si = 1,2 2,5 Mn = 0,25 1,00 s < 0,12 P = 0,05 1,00 HB = 150 bk = 150 MPa bu = 320 Mpa II. PHÂN TÍCH TÍNH CÔNG NGHỆ TRONG KẾT CẤU CỦA CHI TIẾT Từ bản vẽ, ta thấy giá đỡ có đủ độ cứng vững để khi gia công không bị biến dạng, có thể đạt năng suất cao khi chế tạo. Giá đỡ có những bề mặt chính như mặt lỗ, mặt đáy. Các bề mặt này yêu cầu độ chính xác khá cao, có độ bóng cao Ngoài ra còn có những bề mặt phụ như lỗ bắt bu lông... có độ chính xác không cao. Có những bề mặt không phải gia công. Để giảm lượng dư gia công và thời gian gia công, ta có thể thay đổi bề mặt đáy như trong bản vẽ chi tiết lồng phôi mà vẫn đảm bảo mặt đáy có đủ diện tích phù hợp làm chuẩn. Các bề mặt làm chuẩn đều có đủ diện tích nhất định cho phép thực hiện nhiều nguyên công và đảm bảo thực hiện quá trình gá đặt nhanh. Các bề mặt cần gia công gồm: mặt đáy; mặt trên; hai lỗ 18; 2 mặt bên; các lỗ 110, 70, 56; 6 lỗ M10; lỗ M16. Một số yêu cầu cơ bản:
Báo cáo tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Đất nước ta đà hội nhập, phát triển hòa vào văn minh nhân loại Ngày sống giới mà thay đổi diễn nhanh chóng, ngày, chiến lược kinh doanh luôn thay đổi Do trách nhiệm doanh nghiệp không nhỏ tồn tại, phát triển đất nước Chính vậy, công việc cá nhân doanh nghiệp trở nên mở rộng chuyên môn hóa Thay cố định chuyên môn hóa trước, công việc người thiết kế linh hoạt mở rộng – điều đòi hỏi cá nhân phải có nhiều kiến thức kỹ nhiều thực công việc Do doanh nghiệp có lợi cạnh tranh đối thủ doanh nghiệp có đội ngũ lao động có chất lượng Lý chọn đề tài Ngày kinh tế tri thức, mà giá trị sản phẩm, 80% hàm lượng chất xám yếu tố người đặt vào vị trí quan trọng Một công ty kĩ tay nghề dù có giữ trang thiết bị đại đứng vững thương trường Tóm lại, muốn tồn phát triển, thiếu vai trò nguồn nhân lực “nguồn nhân lực không đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản quý báu doanh nghiệp” Hiện nay, kinh tế phát triển, ngành bất động sản có khuynh hướng phát triển theo xu hướng hoàn toàn Do đó, giải pháp để tìm nguồn nhân lực có chuyên môn trình độ chiến lược mà doanh nghiệp cần suy nghĩ lựa chọn Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Làm rõ chất lượng nguồn nhân lực công ty - Phân tích nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực công ty Mạnh Hùng thực trạng thu hút- phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian qua GVHD: Bùi Văn Danh SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp - Đề xuất giải pháp để thu hút phát triển nguồn nhân lực cho công ty thời gian tới Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung vào đội ngũ nguồn nhân lực, vai trò, hoạt động, việc sử dụng nguồn nhân lực công ty Mạnh Hùng Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp qua sách giáo khoa, sách tham khảo, mạng internet… - Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp qua điều tra khảo sát Nội dung (chia làm chương) - Chương 1: Cơ sở lý luận thu hút phát triển nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực công ty Mạnh Hùng - Chương 3: Một số giải pháp thu hút phát triển nguồn nhân lực Điểm đề tài Trước xu phát triển kinh tế hướng người, em chọn đề tài: “một số giải pháp thu hút phát triển nguồn nhân lực chất lượng” Điểm đề tài thể nội dung sau: - Nghiên cứu nguồn nhân lực công ty mà không sâu vào quản trị nhiều mặt mà nghiên cứu công tác thu hút phát triển nguồn nhân lực - Sử dụng phương pháp điều tra khảo sát phương pháp chuyên gia, ma trận SWOT thay đề tài khác chủ yếu phân tích số liệu thứ cấp mà thiếu điều tra khảo sát để có số liệu sơ cấp xác cụ thể GVHD: Bùi Văn Danh SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tập hợp nhiều nguồn lực (thành viên) với chất, lực, đặc điểm, tiềm phát triển khác nhau; tham gia hoạt động tổ chức, hoạt động họ Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định nhân tố định thành công doanh nghiệp 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực khai thác sử dụng nguồn nhân lực tổ chức hay công ty cách hợp lý hiệu Quản trị nguồn nhân lực áp dụng cho lĩnh vực, không riêng sản xuất kinh doanh 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực hoạt động doanh nghiệp Nguồn lực người đóng vai trò quan trọng hoạt động doanh nghiệp hay tổ chức Do việc khai thác tốt nguồn nhân lực để phục vụ phát triển doanh nghiệp xã hội vấn đề quan trọng việc quản lý tổ chức doanh nghiệp Việc quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi hiểu biết người nhiều khía cạnh quan niệm người yếu tố trung tâm phát triển Năm 1990, hai nhà quản lý học tiếng Mỹ Prahalad Hamel viết “cốt lõi sức cạnh tranh doanh nghiệp” cho thành công doanh nghiệp từ chiến lược thị trường động phát triển sản phẩm, mà bắt nguồn từ biểu ngoại Như vậy, sức cạnh tranh cốt lõi đến từ lực cụ thể mà đến từ nguồn nhân lực Tài nguyên nhân lực nguồn độc doanh nghiệp bắt chước hay chép nguyên từ công ty khác Tài nguyên nhân lực yếu tố quan trọng để làm tăng giá trị GVHD: Bùi Văn Danh SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp công ty Ưu nguồn nhân lực ưu doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp đầu tư vào việc xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh giữ vững thương hiệu nhân lực công ty chắn tạo ưu cạnh tranh hữu hiệu Xã hội phát triển đòi hỏi nguồn nhân lực doanh nghiệp phải tiến phát triển cao Tuy nhiên để thành công doanh nghiệp phải có hệ thống nguồn lực cấp làm việc hiệu quả, quản trị viên giúp doanh nghiệp người lao động gần nhằm hướng tới mục tiêu hoàn thành công việc nhanh chóng, hiệu cho doanh nghiệp Theo xu hướng phát triển nay, ranh giới công việc khác biệt doanh nghiệp bị thu hẹp, nội dung công việc phong phú hơn, mang tính thách thức hơn, thú vị Vì yêu cầu trình độ lành nghề, chất lượng thực công việc nguồn nhân lực cao nên quản lý nhân giúp cho nguồn nhân lực có đủ điều kiện để phát triển tiến 1.2 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực Nguồn nhân lực thực nguồn tài nguyên vô đa dạng phong phú Xã hội phát triển đa dạng, phức tạp vai trò trọng yếu nguồn nhân lực lại trở thành yếu tố vô tận Nhưng quan trọng nguồn nhân lực vô tận trở thành nhân tố định thành công kinh doanh công ty điều khó khăn Nó khoa học đồng thời nghệ thuật – nghệ thuật thu hút phát triển nguồn nhân lực Trên cương vị nhà quản lý để kiểm soát chất lượng nguồn nhân lực nhằm phát huy ưu điểm vốn có khắc phục nhược điểm, tồn nhân viên đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệu quả, người quản trị dựa vào số tiêu chí sau 1.2.1 Trình độ văn hóa GVHD: Bùi Văn Danh SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp Trình độ văn hóa thể am hiểu, hiểu biết nguồn lực phương diện đời sống xã hội trang bị cho nguồn lực giới hạn phạm vi ngồi ghế nhà trường Trình độ văn hóa trang bị, kết tinh giá trị vật chất tinh thần người qua trình đào tạo, truyền dạy trở thành cốt cách thấm vào người trở thành nét văn hóa nhân cách 1.2.2 Trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn khả am hiểu, có kiến thức sâu nghiệp vụ, kỹ lĩnh vực đó, giúp nguồn lực sử dụng kinh nghiệm, kiến thức để giải vấn đề kỹ thuật, nghiệp vụ trình thực công việc tổ chức Trình độ chuyên môn kiến thức tổng quát nguồn lực lĩnh vực, khía cạnh chuyên sâu thông qua trình đào tạo, rèn luyện – điều kiện khơi nguồn lực sáng tạo đảm bảo phù hợp với công việc Tiến tới kinh tế phát triển, doanh nghiệp cần nguồn lực giỏi, có trình độ chuyên môn đầu quân cho mình, để quản lý, giữ vững phát triển nghiệp kinh doanh 1.2.3 Trình độ ngoại ngữ Trong công hội nhập vào WTO, Việt Nam mang sứ mệnh giao lưu học hỏi với môi trường giới, thêm vào sóng đầu tư nước tràn vào ngày tăng, cạnh tranh gay gắt Giờ đây, trình độ ngoại ngữ tiêu biểu tiếng Anh lại trở thành công cụ thông dụng thương mại quốc tế Với khả đọc ngoại ngữ nước ngoài, giao tiếp thành thạo thứ tiếng mà đối tác sử dụng điều kiện để đạt thỏa thuận, hợp tác giao lưu, phát triển Trình độ ngoại ngữ điều kiện nâng cao suất, chất lượng nguồn nhân lực 1.2.4 Tin học văn phòng GVHD: Bùi Văn Danh SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp Tin học văn phòng kiến thức tất kỹ bản, cần thiết máy vi tính, máy in, máy fax… nhằm đảm bảo nguồn lực làm việc với phương tiện truyền thông, sử dụng thành thạo máy vi tính, thiết bị văn phòng khác phần mềm thông dụng khác 1.2.5 Tác phong kỷ luật công nghiệp Đây thói quen, cách thức, thái độ tự giác…chấp hành quy định doanh nghiệp phong thái làm việc nghiêm túc, nhanh nhạy – chuyên nghiệp hoạt động, công việc có biến chuyển 1.2.6 Năng suất lao động Năng suất lao động tiêu thể hiệu sản xuất kinh doanh, phản ánh lực, trình độ, tay nghề lao động, phối hợp, phân bổ lao động hợp lý việc áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào hoạt động sản xuất kinh doanh Năng suất lao động phản ánh chất lượng nguồn lực suất lao động tăng tức nguồn lực biết học hỏi trình độ, nâng cao kinh nghiệm, vận dụng tốt trang thiết bị máy móc, cải tiến sản xuất – biết cách phân bổ lao động hợp lý, xây dựng định mức lao động, kết hợp chặt chẽ trình sản xuất tạo điều kiện cho người lao động thể lực nâng cao trình độ tay nghề họ 1.3 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Thu hút phát triển nguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân lực trình phức tạp dựa phân tích tình hình thực công việc cụ thể dựa quy mô, chiến lược phát triển tiên đoán biến động xảy tương lai với dự đoán nhu cầu nhân thời gian tới 1.3.1.1 Tại phải thu hút nguồn nhân lực GVHD: Bùi Văn Danh SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp Chúng ta phải sống thời đại mà nhịp điệu thay đổi diễn với tốc độ chóng mặt – thời đại công nghệ thông tin Sự bùng nổ tác động đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, nếp sống suy nghĩ người Việt Nam với 86 triệu dân nửa số người độ tuổi lao động trình độ lao động thực mức thấp Vì vậy, đòi hỏi doanh nghiệp phải có nguồn lực đủ mạnh đứng vững tồn Đứng cương vị nhà lãnh đạo, để mang lại thành công định hướng phát triển, họ mong muốn có nguồn lực chất lượng Vì nhu cầu nguồn nhân lực trở thành yếu tố cần thiết cấp bách sống doanh nghiệp dù thành lập hay tồn lâu đời Khi khoảng trống cung cầu thị trường tiếp tục tăng tình trạng người tìm việc nhiều, số nguồn lực đáp ứng yêu cầu nguồn lực Đó lí doanh nghiệp coi vấn đề tìm kiếm thu hút nguồn nhân lực chất lượng vấn đề cấp bách 1.3.1.2 Một vài nguồn cung cấp nguồn nhân lực Trên thực tế nguồn cung cấp nhân lực nhiều từ thị trường sức lao động nội doanh nghiệp: thông qua trung tâm giới thiệu việc làm, quảng cáo, từ trường đại học, giới thiệu người quen 1.3.1.3 Cách thức tuyển dụng thu hút nguồn nhân lực Có nhiều hình thức thu hút nguồn nhân lực: theo mô hình “ câu lạc bộ” – trọng việc trì, thăng tiến thành viên trung thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp mô hình “ đội banh” trọng mở rộng cửa thị trường bên Thông qua nội dung cách thức sau: - Thông báo tuyển dụng: Thông qua việc quảng cáo báo, đài, yết thị trước cổng quan… GVHD: Bùi Văn Danh CHUẨN BỊ TUYỂN DỤNG SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG THU NHẬN NGHIÊN CỨU HỒ SƠ PHỎNG VẤN SƠ BỘ KIỂM TRA IQ XÁC MINH ĐIỀU TRA KHÁM SỨC KHỎE RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG BỐ TRÍ CÔNG VIỆC (Nguồn : quản trị nguồn nhân lực- NXB Thống kê) Hình 1.1 Cách thức, trình tự tuyển dụng nguồn nhân lực - Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: hồ sơ thu nhận điều lưu vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này; sau tiến hành nghiên GVHD: Bùi Văn Danh SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp cứu hồ sơ loại bớt số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng tiêu chuẩn công việc, phân tích kỹ ứng viên có tiêu chuẩn - Phỏng vấn sơ bộ: Thường kéo dài thời gian khoản đến 10 phút sử dụng nhằm loại bỏ ứng viên không đoạt tiêu chuẩn yếu rõ rệt ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát - Kiểm tra trắc nghiệm, IQ: Nhằm tìm xem trình độ hiểu biết tổng quát, kiến thức bản, kiến thức chuyên môn, khả thực hành ứng viên đạt tới trình độ khả đặt biệt khác - Xác minh điều tra: trình làm sáng tỏ thêm điều chưa rõ ứng viên có triển vọng tốt - Khám sức khỏe: dù có đáp ứng đầy đủ yếu tố trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, sức khỏe không đảm bảo không nên tuyển dụng - Ra định tuyển dụng: tất điểm đánh giá ứng viên trình tuyển chọn tổng hợp lại, ứng viên đạt tổng số điểm cao tuyển chọn - Bố trí công việc: nhận vào làm việc tổ chức nhân viên giới thiệu với người phụ trách đồng nghiệp khác, giới thiệu cách thức, sách nội quy…của doanh nghiệp nhằm kích thích nhân viên thêm tự hào doanh nghiệp giúp họ nhanh chóng làm quen với công việc 1.3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực quy trình có hoạch định, có tổ chức nhằm nâng cao chất lượng, hiệu công việc Việc đào tạo phải thiết kế cho thỏa mãn nhu cầu xác định, có phân công vai trò trách nhiệm người tham gia có mục tiêu rõ ràng GVHD: Bùi Văn Danh SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp Việc đào tạo thường tốn nhiều chi phí thời gian, bên cạnh nhân viên tham gia vào hoạt động đào tạo gây nên tình trạng gián đoạn công việc, ảnh hưởng tới hoạt động chung doanh nghiệp Việc đào tạo ưu tiên đối tượng sau: - Nhân viên vào làm việc công ty - Nhân viên thiếu kỹ năng, nghiệp vụ công việc - Nhân viên có tiềm bồi dưỡng thêm để đảm nhiệm cương vị, vị trí quản lý, lãnh đạo cao - Nhân viên phận công nghệ, kỹ thuật ưu để tiếp thu trình độ, máy móc, thiết bị thường xuyên… Doanh nghiệp cần xác định nội dung, chương trình phương pháp, cách thức đào tạo Có thể đào tạo nơi làm việc như: kèm cặp, hướng dẫn chỗ, luân phiên, thay đổi công việc; đào tạo nơi học: liên hệ với trường đại học, nghiên cứu tình huống, hội thảo… 1.3.3 Cách sử dụng nguồn nhân lực - Bố trí, phân công công việc Bố trí phân công công việc mô tả tiêu thức phân công, bố trí công việc cho nhân viên vị trí, chức vụ, công việc khác sở trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm, động, sáng tạo, tích cực, mức độ hoàn thành công việc đóng góp cá nhân tổ chức Việc bố trí phân công công việc sơ đồ tổ chức, điều kiện làm việc, tiêu mà doanh nghiệp đặt kết công việc, yêu cầu công việc, điều kiện tiêu chuẩn cần thiết nhân viên thực công việc định - Chế độ đãi ngộ vật chất GVHD: Bùi Văn Danh 10 SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp Mặt khác, mức tăng trưởng cao, tiềm ngành thị trường lớn Số lượng khách hàng tiềm lớn Công ty quan tâm hỗ trợ lãnh đạo quan ban ngành đạo hỗ trợ trực tiếp địa phương Hiện nay, việc kết hợp nhà trường doanh nghiệp tạo hội lớn cho nguồn nhân lực công ty số lượng sinh viên thực tập công ty nhiều Trước tình hình đào tạo chưa gắn với nhu cầu doanh nghiệp, theo đạo Chính phủ, hệ thống giáo dục đào tạo triển khai nhiều giải pháp nhằm làm cho nhà trường tạo “sản phẩm” đào tạo nghiên cứu đáp ứng ngày tốt với nhu cầu doanh nghiệp Đây biện pháp hỗ trợ phủ mà ảnh hưởng gián tiếp có lợi cho công ty Mạnh Hùng nói riêng doanh nghiệp Việt Nam nói chung 2.2.4.4 Đe dọa ( T ) Các quy định pháp luật ngày phức tạp chồng chéo, thay đổi liên tục đặc biệt lĩnh vực nhà đất luật phức tạp nhiều Đối thủ cạnh tranh ngành với nguồn tài dồi dào, quy mô lớn có khả chi phối thị trường mạnh Áp lực gia nhập đối thủ phía sau cạnh tranh giá, chất lượng… đeo đuổi liên tục Trong Mạnh Hùng doanh nghiệp nhỏ khó cạnh tranh môi trường hội nhập quốc tế Xét phương diện khu vực, quận 12 quận chưa phát triển mạnh sở hạ tầng; điều gây khó khăn vấn đề tăng lương tạo hội thăng tiến cho nhân viên công ty Khi Việt Nam gia nhập WTO sóng đầu tư nước vào gia tăng với nguồn vốn mạnh – thu phục nhiều công ty nhỏ kinh doanh thua lỗ, bành trướng thị trường Dựa kết hợp SWOT đưa chiến lược tổng hợp: GVHD: Bùi Văn Danh 34 SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp Chiến lược phối hợp điểm mạnh điểm yếu: sử dụng điểm mạnh bên công ty để tận dụng hội bên Phát triển hệ thống lương, phúc lợi, đãi ngộ phù hợp để thu hút nguồn nhân lực có trình độ Tổ chức lớp huấn luyện – đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên Chiến lược phối hợp điểm mạnh đe dọa: sử dụng điểm mạnh để tránh khỏi hay giảm ảnh hưởng mối đe dọa bên Thu thập thông tin cần thiết thị trường, xu phát triển, kế hoạch dự án nhà nước, đối thủ cạnh tranh để đưa sách kinh doanh phù hợp Tận dụng đội ngũ lãnh đạo, nguồn nhân lực có trình độ đổi cách thức quản lý, xây dựng tiêu chuẩn, yêu cầu công việc phù hợp, hướng dẫn nhân viên… đảm bảo chất lượng công việc - Chiến lược phối hợp điểm yếu hội: cải thiện điểm yếu bên cách tận dụng hội bên Tận dụng ưu mở rộng quy mô doanh nghiệp, xây dựng chế tuyển dụng đa nguyên hóa Xây dựng môi trường làm việc văn hóa, thân thiện, gắn kết nhà quản lý với nhân viên, nhân viên với – tạo động lực khuyến khích hỗ trợ, gắn bó lâu dài với công ty Đẩy mạnh đầu tư theo chiều sâu, nhằm không ngừng nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, khẳng định vị thế, thương hiệu công ty thương trường - Chiến lược phối hợp điểm yếu đe dọa: giảm điểm yếu bên tránh khỏi mối đe dọa từ môi trường bên “chiến lược phòng thủ” Cập nhật thông tin thị trường thường xuyên, tập trung đầu tư vào hợp đồng chắn để ngăn ngừa rủi ro Giảm chi phí, tăng khả cạnh tranh sản phẩm, chất lượng, giá…nhằm giảm áp lực cạnh tranh, giữ vững, phát triển vị doanh nghiệp GVHD: Bùi Văn Danh 35 SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp Kết luận chương Qua phân tích thực tế thời gian thực tập tìm hiểu công ty sở tình hình sản xuất kinh doanh, tổng số lao động, thực trạng nguồn nhân lực nhiều khía cạnh trình độ chuyên môn, ngoại ngữ… tác động nhân tố bên trong, bên thông tin thu thập điều tra khảo sát, em có số nhận định sau: Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Mạnh Hùng doanh nghiệp trẻ môi trường kinh doanh nhà đất luôn biến chuyển khôn lường có yếu tố bất ngờ Đội ngũ nhân viên công ty nhân viên trẻ động, tích cực GVHD: Bùi Văn Danh 36 SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp số nhân viên có kinh nghiệm làm việc công ty Vạn Xuân thời gian dài Từ ngày thành lập đến công ty có gặt hái đáng kể hoạt động kinh doanh Tuy nhiên, trước biến động thị trường chưa phục hồi kinh tế, việc ứng dụng công nghệ máy móc trang thiết bị đại cần thiết để đảm bảo sống doanh nghiệp tương lai Trong thực trạng phổ biến công ty: thiếu hụt nguồn lao động chất lượng cao, nhân viên chưa nắm hết ưu điểm công nghệ cao… Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng, đào tạo chưa thực hiệu quả, họ có trình độ chưa có kỹ năng, việc vận dụng công việc thực tế chậm chạp Vì thế, vấn đề đặt lớn công ty làm để thu hút nhiều nguồn nhân lực tốt để tạo động lực đổi mới, cải tổ máy sản xuất, đưa luồng sinh khí vào môi trường làm việc hăng say, gắn bó công tác huấn luyện, đào tạo nâng cao tay nghề tạo điều kiện để nhân viên thể hết lực họ Đó lý để em đưa số giải pháp với mục đích cải thiện hiệu công tác thu hút, phát triển nguồn nhân lực công ty Mạnh Hùng CHƯƠNG : CÁC GIẢI PHÁP THU HÚT VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 3.1.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân viên Trong lĩnh vực kinh doanh nhà đất, kinh nghiệm yếu tố hàng đầu giúp doanh nghiệp phát triển bền vững ổn định Công ty cần phải tăng quan tâm tới công tác lựa chọn người bố trí việc Công ty cần thành lập phòng nhân để đảm bảo trình tuyển dụng thông suốt phân nhiệm vụ rõ ràng Vận dụng vào tình thực tế nay, công ty cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực gợi mở theo hướng trọng vào quy trình sau: GVHD: Bùi Văn Danh 37 SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp - Quy trình tuyển dụng nhân viên Điều trước tiên quan trọng triệu tập họp phòng ban chức xem xét cách có hệ thống nhu cầu nguồn nhân lực: số lượng người; vị trí tuyển; phòng (ban) nào; kỹ cần thiết vị trí… để đảm bảo đủ số lượng nhân viên phù hợp với định hướng, mục tiêu kinh doanh công ty thời gian tới Nhằm nâng cao hiệu tuyển dụng cần đảm bảo mục tiêu: “đúng người, việc, nơi, lúc” Xác định nhu cầu Tìm kiếm ứng viên Đánh giá lực chọn Hướn g dẫn hội nhập Hình 3.1 Quy trình đề xuất tuyển dụng nhân viên - Xác định nhu cầu tuyển dụng Thẩm định xem doanh nghiệp có thực cần người không: dựa số lượng thực tế số nhân viên với nhu cầu thực tế công việc thời gian tới so với quy mô kinh doanh Công ty muốn mở rộng thị trường cần phải tuyển thêm nhân viên hỗ trợ giao dịch, công việc kế toán công ty nên thuê kế toán trưởng để GVHD: Bùi Văn Danh 38 SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp đảm đương hoạch toán làm báo cáo phân tích hoạt động kinh doanh để đỡ tốn kế toán trưởng làm việc toàn thời gian Hiện tình hình công ty thiếu người số nhân viên kinh doanh nghỉ việc nhân viên kế toán chuẩn bị nghỉ thai sản Do đó, công ty cần xem xét có nên tuyển người thêm hình thức tuyển Xác định yêu cầu nhân viên từ bước vào công ty để tạo thói quen tác phong công nghiệp cho nhân viên, phải nêu rõ yêu cầu doanh nghiệp cần nhân viên Cụ thể kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm hay có yếu tố khác Chẳng hạn, yêu cầu thư ký: tốt nghiệp cao đẳng trở lên chuyên ngành thư kí văn phòng, có kỹ giao tiếp, xử lý tình lanh lẹ, nắm bắt vấn đề nhanh, thành thạo máy vi tính, ưu tiên diện mạo khá,dễ nhìn… Khi xác định số lượng, nội dung, yêu cầu công việc ban giám đốc phải kết hợp lấy ý kiến từ trưởng phòng – để đảm bảo tính xác, rõ ràng yêu cầu, nội dung, trách nhiệm công việc nhằm mục đích đạt hiệu tuyển dụng, tránh tuyển người có trình độ kỹ không phù hợp với vị trí cần tuyển tuyển người thân nhân viên công ty; tránh tình trạng tuyển mà dùng vào việc - Chính sách tìm kiếm – thu hút ứng viên Phải có sách tìm kiếm – thu hút ứng viên phải phù hợp dựa quan điểm “đất lành chim đậu” thông qua điều kiện lương bổng, chế độ sách đặc biệt tạo điều kiện tốt cho người lao động… tạo điểm dừng chân lí tưởng cho nguồn nhân lực tiềm Công ty đưa yêu cầu ứng viên rõ ràng khả thi, không nhiều mức cần thiết (ví dụ: vị trí kế toán phải thành thạo tin học văn phòng cần trình độ A anh văn đủ…) Ngoài ra, công ty nên tận dụng tạo điều kiện cho nguồn lực phù hợp từ sinh viên thực tập theo học trường đại học, cao đẳng thực tập công ty, GVHD: Bùi Văn Danh 39 SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp hướng cho họ định hướng nghề nghiệp tạo hội để họ tham gia vào công ty Điều giúp công ty tránh lãng phí thời gian – tiền cho công tác tuyển dụng Trong thời gian tới, công ty nên tài trợ số chương trình học bổng, nhận đào tạo cho sinh viên thực tập, lôi kéo sinh viên có tiềm làm việc với công ty hay hỗ trợ cho sinh viên phương tiện lại… - Đánh giá lựa chọn ứng viên Đánh giá lựa chọn ứng viên: phải nghiên cứu kỹ hồ sơ, không sơ sài cách tuyển nhân viên trước có cách tuyển chọn nhân viên kỹ lưỡng - Hướng dẫn hội nhập Sau ứng viên trúng tuyển, trưởng phòng hay nhà quản lý cấp cao đến chào mừng nhân viên nhấn mạnh thông điệp “ doanh nghiệp kỳ vọng nhiều họ” trực tiếp giới thiệu thành viên với thành viên công ty, hướng dẫn, giúp đỡ khó khăn ứng viên, khuyến khích thành viên giúp đỡ nhân viên Giúp nhân viên nhanh chóng hội nhập, hiểu rõ công việc, kỳ vọng doanh nghiệp tạo cho nhân viên thái độ hào hứng, phấn khởi chào, giúp đỡ nồng nhiệt 3.1.2 Đa dạng hóa nguồn nhân lực Đứng trước xu phát triển công ty bất động sản quận 12, công ty cần thay đổi nguồn nhân lực với tư làm việc để phát triển vị cạnh tranh thị trường bất ổn Vì vậy, cần phải xây dựng nguồn nhân lực đa nguyên hóa: - Không giới hạn thị trường nhân lực quận 12 mà mở rộng phạm vi tuyển dụng quận khác họ tiếp cận sản phẩm nhiều địa bàn Công ty cần phải thông qua phương tiện truyền thông mạng internet nội để thông báo tuyển dụng đến ứng viên xa Đối với ứng viên chưa có kinh nghiệm thị GVHD: Bùi Văn Danh 40 SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp trường nhà đất quận 12 lại có kinh nghiệm ngành nhà đất lâu năm nên tuyển dụng - Phá bỏ mô hình cố định thích đề bạt theo cách nghĩ, cách làm giống Đổi cách thức tuyển dụng, thăng chức: thành viên phải trải qua kỳ thi sát hạch, có đủ khả đảm nhiệm vị trí - Ưu tiên tuyển dụng nhân viên có trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm… tạo điều kiện để nhân viên thể hết lực, sáng tạo tư làm việc khác Có tiếp nhận đào tạo sinh viên tốt nghiệp, thực tập, đặt hàng trước với sinh viên giỏi tốt nghiệp - Khuyến khích, quan tâm đến nguồn nhân lực đa kỹ năng, sáng tạo, suy nghĩ, làm việc theo hướng Không áp đặt suy nghĩ cách thức làm việc theo mô hình tương tự thành viên 3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Không doanh nghiệp muốn để nguồn lực họ bỏ nhiều tiền vào việc đào tạo nhân viên để phù hợp với công việc Mất nhân viên nghĩa chi phí sử dụng chi phí để thay nhân viên ảnh hưởng tới tinh thần làm việc nhóm Một doanh nghiệp giống đội bóng đá, thành công có gắn kết đầu óc, bàn tay, nhiệt huyết chung công sức đội Dựa vài yếu tố sau: 3.2.1 Kết nối Tạo lập môi trường làm việc mở, tạo điều kiện cho nhân viên đối thoại trực tiếp với cấp lãnh đạo đưa ý kiến đóng góp doanh nghiệp Quản lý có tham gia nhân viên: thể có mặt nhân viên vấn đề, tình nhà quản lý cấp giải quyết: phổ biến rõ công việc mới, thay đổi cách thức, giải công việc cho tất nhân viên đầu tuần làm GVHD: Bùi Văn Danh 41 SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp việc; đưa cách thức đánh giá nhận xét nhân viên dựa tiêu chí rõ ràng; thảo luận với nhân viên tình huống, vấn đề cấp bách công việc Về mặt tâm lý làm tăng mức độ hài lòng, thỏa mãn nhân viên; mặt công việc giúp phát huy tiềm lực nhân viên tăng suất lao động Giúp cải thiện thái độ làm việc, nâng cao suất lao động, rút ngắn khoảng cách nhà quản lý với nhân viên, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp thành viên công ty, thúc đẩy phát triển lành mạnh Giảm bớt áp lực cho nhân viên: áp lực nhân viên công ty phải đối mặt với công việc thoải mái thời gian lương thấp Vì thế, ban quản lý cần tạo điều kiện để nhân viên không lo lắng mức sống hàng tháng Hơn nữa, công ty cần tăng cường buổi trao đổi, trò chuyện thành viên để họ hiểu tâm tư, nguyện vọng nhau, tránh áp lực từ người cấp lớn tạo tâm lý chán nản Vì thế, để giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhà quản lý phải: - Tạo hội đào tạo phát triển nhân viên để họ nắm kỹ năng, kinh nghiệm làm việc nhằm giảm bớt áp lực trình độ họ không đáp ứng yêu cầu - Xác định rõ nhiệm vụ nhân viên, xem xét khả năng, mức độ đảm nhận công việc nhân viên, để giao công việc hợp lý vừa tầm, tránh tâm lý mệt mỏi nhân viên - Tăng cường buổi trao đổi, trò chuyện thành viên để họ hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng nhau, tránh áp lực từ người cấp lớn, yêu cầu công việc cao tạo tâm lý chán nản 3.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Truyền đạt tầm nhìn rõ ràng mục tiêu doanh nghiệp mong đợi nhân viên tạo điều kiện cho họ có hội phát triển thông qua chương trình huấn luyện đào tạo GVHD: Bùi Văn Danh 42 SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp Truyền đạt rõ ràng mục tiêu phát triển doanh nghiệp thiết lập rõ yêu cầu nhân viên thực công việc phù hợp với trình độ, kỹ nhân viên Tích cực tạo hội đào tạo, nâng cao kỹ nghề nghiệp nhân viên Để xây dựng chương trình có hiệu quả, doanh nghiệp phải nêu, giải thích tính phù hợp giá trị giá trị, kích thích họ cố gắng tiếp thu, lĩnh hội kiến thức, phát huy tốt vào thực tiễn công ty – tạo động lực làm việc cao cho họ hội đào tạo phát triển nghề nghiệp thông qua việc học hỏi kiến thức kỹ cho công việc Trong năm gần đây, kinh tế giới gặp nhiều biến động đứng trước nhiều thử thách không nhỏ khiến nhiều công ty quan tâm đến vấn đề làm để đảm bảo hiệu hoạt động kinh doanh, tăng suất, chất lượng lao động – đáp ứng yêu cầu cạnh tranh gay gắt môi trường kinh doanh bù đắp thiếu hụt học vấn, truyền đạt kinh nghiệm nghiệp vụ Vì vậy, công tác đào tạo giúp đảm bảo bắt kịp với công nghệ, khoa học đại hiệu kinh doanh tạo động lực khuyến khích sáng tạo tận tụy với công việc nhân viên để nhân viên cảm thấy đánh giá mức tương xứng với công sức họ bỏ Sau nội dung công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực mà công ty tiến hành vào thời gian tới: Xác định nhu cầu đào tạo Lựa chọn nội dung đào tạo Lựa chọn hình thức đào tạo Thực công tác đào tạo Đánh giá kết đào tạo GVHD: Bùi Văn Danh 43 SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp Hình 3.2: Quy trình đề xuất đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 3.2.3 Kiểm soát Kiểm soát, đánh giá chất lượng thực công việc nhân viên để có hướng điều chỉnh kịp thời nhân viên có khó khăn, sai sót trình thực công việc Để hiệu kinh doanh đảm bảo nguồn nhân lực nhân tố then chốt định thành công hay thất bại chiến lược kinh doanh lâu dài công ty Vì thế, việc kiểm soát đóng vai trò quan trọng chất lượng nguồn nhân lực Đa phần nguồn nhân lực Việt Nam chưa có tác phong kỷ luật, tinh thần tự giác ý thức công việc Vì vậy, việc kiểm soát, kiểm tra tiến trình, chất lượng thực công việc cần quan tâm nhiều nhằm giúp nhân viên phát sai sót, yếu công việc đưa hình thức xử phạt Bắt buộc nhân viên phải thay đổi tinh thần, thái độ làm việc tạo điều kiện cho nhân viên tham gia lớp nâng cao tay nghề Giám sát, theo dõi trình thực công việc đồng thời đẩy mạnh việc phân công, phân nhiệm rõ ràng, cụ thể; kết hợp cung cấp thông tin cần thiết, truyền đạt sâu rộng mục đích, cách tiến hành cho nhân viên Yêu cầu nhân viên cung cấp kế hoạch cá nhân kiểm tra tiến trình kế hoạch 3.2.4 Định hướng phát triển nghề nghiệp - Định hướng việc quản lý nguồn lực theo hướng khai thác phát triển, dùng kỹ mềm: thuyết phục, nêu gương, vận động, lôi kéo liên kết, hợp tác thành viên công ty, thành viên làm việc theo đội nhóm… nâng cao hiệu chất lượng nguồn nhân lực Ngoài ra, công ty cần định hướng cho nhân viên với môi trường làm việc công ty, nhân viên cần phải có sáng tạo cho riêng khả làm việc độc lập Công ty cần tạo môi trường làm việc ổn định có hội thăng tiến để thu hút người trẻ làm việc để có tương lai già - Tư vấn cho nhân viên xác định mục tiêu kế hoạch phát triển nghề nghiệp kỳ đánh giá hiệu làm việc Thông qua đánh giá chất lượng GVHD: Bùi Văn Danh 44 SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp công việc nhân viên khen thưởng, cân nhắc tăng lương, hội thăng tiến… thúc đẩy nhân viên nâng cao trình độ - kỹ tay nghề Trong họp đầu tuần cuối tuần, ban giám đốc cần cố vấn cho nhân viên nghề nghiệp công việc tới - Thiết kế riêng phần mềm đánh giá hiệu làm việc nhằm xác định rõ kiến thức, kỹ mà nhân viên cần hoàn thiện, đánh giá khả tiềm tàng nhân viên Đưa yêu cầu tiêu chuẩn cao tạo hội cho nhân viên biết lực nhân viên làm việc yếu Đối với nhân viên gắn bó lâu dài với công ty cần phải tạo hội thăng tiến để họ gắn bó lâu dài với công ty Giải pháp giúp huy động phát triển ổn định đội ngũ lãnh đạo có tầm nhìn, tạo điều kiện, khích lệ nguồn lực thúc đẩy họ phát triển, nâng cao lực 3.3 Một số giải pháp khác - Quy định lương, thưởng, phụ cấp Mỗi người lao động bắt đầu làm, mong có mức lương cao để đủ trang trải thỏa mãn sống Vì vậy, mức lương phù hợp mối quan tâm hàng đầu người lao động Đặc biệt, mức sống thành phố ngày cao, mức lương cao động lực lớn để nâng cao suất lao động Ngược lại, công tác trả lương thiếu tính công hợp lý đẻ mâu thuẩn gay gắt người lao động với nhau, người lao động với cấp mà phá hoại ngầm đến lãng phí sản xuất Doanh nghiệp cần ý: Tùy tính chất đặc thù công việc mà đưa mức độ ưu tiên chức danh Hàng năm, xác định tỉ lệ tăng cho phép quỹ lương Ngoài ra, công ty nên thực chế độ phúc lợi trợ cấp đầy đủ cho nhân viên Phụ cấp: dựa tình hình thực tế công ty, phần lớn nhân viên kinh doanh phải làm việc thị trường nhiều điều kiện thời tiết hay mưa nắng GVHD: Bùi Văn Danh 45 SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp thời tiết thành phố Vì vậy, trang bị tốt cho nhân viên tảng giúp lao động an tâm làm việc Thể hiện: Phụ cấp trách nhiệm cán nhân viên đảm đương công việc quan trọng giám đốc, phó giám đốc… Phụ cấp thâm niên: năm thâm niên cộng thêm 1.5% lương Ngoài ra, công ty cần phụ cấp tiền xăng, điện thoại, tăng phụ cấp tiền ăn trưa khoảng 2/3 số tiền bữa ăn thay 1/3 giờ… để nhân viên cảm thấy quan tâm Phúc lợi: công ty sau kí hợp đồng thức với nhân viên cần nhanh chóng đăng kí bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp cho nhân viên Mỗi năm nhân viên hưởng ngày nghỉ lễ nghỉ 12 ngày năm - Đầu tư trang thiết bị, sở vật chất, máy móc thiết bị Nhận thức vai trò hệ thống thông tin, công ty không nên tiếc tiền đầu tư mua sắm phương tiện kỹ thuật điện tử đại Công ty tạo điều kiện cho nhân viên cách trang bị cho nhân viên hệ thống máy vi tính để nhân viên mở rộng thị trường mạng Hệ thống thiết bị, máy móc bị lỗi thời đem lý bỏ vốn đầu tư trang thiết bị đại Đồng thời thành công công ty điều kiện để công ty xây dựng thương hiệu vững thị trường tạo niềm tin người doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả, đại chuyên nghiệp động lực lớn để thu hút nguồn nhân lực tiềm công ty GVHD: Bùi Văn Danh 46 SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp Kết luận chương Trong thời buổi kinh tế thị trường, với chế mở cửa, cạnh tranh giá cả, chất lượng, thương hiệu ngày tạo áp lực lớn doanh nghiệp Việt Nam Vì đòi hỏi doanh nghiệp phải chuẩn bị đội ngũ nhân viên có trình độ, động, nhiệt tình công việc Dựa sở lý luận, thực trạng nhu cầu nguồn nhân lực công ty định hướng, mục tiêu phát triển công ty năm tới, xu hướng toàn cầu hóa; nhằm xây dựng đội ngũ lao động ổn định số lượng, vững mạnh chất lượng, em mạnh dạn đưa số giải pháp gợi ý cho công ty dựa khía cạnh sau: - Hoàn thiện chế tuyển dụng đặc biệt nhằm thu hút nguồn lực chất lượng cao - Xây dựng chiến lược đa nguyên hóa nhằm tiếp cận mở rộng nhiều nguồn lực chiều rộng chiều sâu - Truyền đạt rõ ràng nghề nghiệp, đưa chương trình đào tạo, huấn luyện đáp ứng nhu cầu học hỏi phấn đấu nhân viên - Phát triển hệ thống lương bổng, phúc lợi phù hợp với đời sống người lao động GVHD: Bùi Văn Danh 47 SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp Từ giải pháp trên, với mong muốn tạo động lực phát triển từ nội doanh nghiệp mà xuất phát điểm giải cách hợp lý, công tồn kèm với thành doanh nghiệp làm để kích thích lao động hăng hái làm việc, nâng cao hiệu quả, suất lao động, giảm chi phí, đem lại hiệu cho doanh nghiệp KẾT LUẬN Nguồn nhân lực thực vấn đề nhạy cảm với tất doanh nghiệp, đặc biệt xu phát triển hội nhập Qua việc xem xét tình hình thực tế công ty, công ty đạt thành tựu bước đầu, chất lượng kinh doanh ngày tốt, tiềm phát triển tương lai lớn Vì vậy, mục tiêu thu hút phát triển nguồn nhân lực định hướng chiến lược lâu dài mà công ty cần phải đặt thực lúc – trở thành hiệu ứng dây chuyền lôi kéo nguồn nhân lực chất lượng cao công ty trì đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ gắn bó lâu dài với công ty Hy vọng mục tiêu thu hút phát triển nguồn nhân lực giữ vững, phát huy lâu dài mang đến thành công vang dội cho công ty tương lai không xa Trải qua tháng thực tập ngắn hạn công ty, hạn chế mặt kiến thức, thực tiễn nên đề tài không tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận lời góp ý, bảo thầy, cô… Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô, ban lãnh đạo, anh, chị công ty tận tình giúp đỡ em suốt thời gian qua GVHD: Bùi Văn Danh 48 SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh [...]... Tổng giám đốc: - Là người điều hành hoạt động hàng ngày của công ty, trực tiếp chịu trách nhiệm trước hội đồng cổ đông về việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động của công ty và thi hành các quy t định của hội đồng theo nhiệm vụ và quy n hạn được giao Phó tổng giám đốc: - Là người giúp việc cho tổng giám đốc, được tổng giám đốc phân công và ủy nhiệm điều hành một hoặc một số lĩnh vực của công. .. vững chắc cho công ty trong môi trường cạnh tranh không độc quy n 2.1.4.4 Tình hình kinh doanh của công ty Năm 2009 là năm công ty bắt đầu đi vào hoạt động môi giới bất động sản, ngoài ra công ty còn đầu tư vào các dự án xây dựng khả thi Tuy thời gian thành lập ngắn nhưng công ty đã có những thành công đáng kể Sau đây là lợi nhuận từ các hợp đồng của công ty qua một năm thành lập: Bảng 2.1 Giá trị lợi... khi hành nghề - Thời gian đào tạo Thông thường chương trình đào tạo của công ty thường bắt đầu trước tết do tính chất công việc ngành bất động sản là vào cuối năm công việc và các hợp đồng kinh doanh còn ít Ngoài ra, công ty còn thường xuyên hướng dẫn chỉ đạo tận tình cho nhân viên mới vào nghề về các kỹ năng cần thiết cho công việc - Quá trình thực hiện công việc Số lượng nhân viên công ty còn rất ít... có trình độ, tuy nhiên nhân viên có kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, hiệu quả công việc chưa bắt kịp sự thay đổi của công nghệ và máy móc hiện đại Đây là một trong những điểm yếu của công ty cần khắc phục kịp thời Công tác tuyển dụng – thu hút lao động chưa thực sự hiệu quả - Nhân viên được tham gia các chương trình đào tạo nhưng nó lại quá xa rời thực tế, khó áp dụng vào công việc hằng ngày Một thời gian... phòng 0 0 - Chưa có bằng cấp 4 16.67% - Trình độ A 18 75% - Trình độ B 2 8.33% - Trình độ C 0 0 - Tác phong, kỷ luật công nghiệp Tinh thần thái độ làm việc của nhân viên thực sự chưa cao, còn có tình trạng chưa chú tâm lắng nghe, chưa tự giác chấp hành các quy định của công ty như đi trễ, nói chuyện lớn trong giờ làm việc…gây sự lãng phí thời gian, hiệu quả công việc giảm dần 2.2.2 Khảo sát sơ cấp... đánh giá của ban giám đốc về chất lượng thực hiện công việc của nhân viên: - Mức khối lượng công việc hoàn thành: Từ số liệu điều tra thu được: 16.67% số nhân viên được đánh giá có khối lượng hoàn thành công việc ở mức tốt; 33.33% được đánh giá ở mức khá tốt; 41.7% ở mức bình thường; 8.3% ở mức không tốt Từ số liệu trên ta thấy đa số nhân viên đều ý thức được nhiệm vụ của mình, nhân viên hoàn thành công. .. khích trong công việc… - Thái độ, tác phong làm việc của nhân viên: GVHD: Bùi Văn Danh 26 SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp Hình 2.6: Đánh giá thái độ, tác phong làm việc của nhân viên Số nhân viên được đánh giá tốt chi m 33.33% về tác phong và thái độ làm việc, họ có trách nhiệm đối với công việc… hiệu quả công việc được cải thiện đáng kể Số nhân viên không có trách nhiệm công việc chi m tỷ... có bước tiến trong công việc Vì thế, những sáng kiến hay, những ý tưởng vẫn chưa nhiều so với các công ty nước ngoài Do đó, công ty đã may mắn hơn những công ty khác vì đã sở hữu một nguồn nhân lực ít nhưng cũng đã tạo hiệu quả công việc cho công ty Một vài yếu tố, nhận xét khác của nhà quản lý về chất lượng thực hiện công việc của nhân viên: Tinh thần, thái độ của nhân viên trong công việc chưa tích... chưa rành về kiến thức mạng Với trình độ này đủ đảm bảo cho họ tìm hiểu thông tin thị trường và tiếp xúc với công việc tốt Bảng 2.3 Trình độ ngoại ngữ và tin học văn phòng của nhân viên công ty Số lượng nhân viên Tỷ lệ % - Anh văn trình độ A 22 91.67% - Anh văn trình độ B 2 8.33% Trình độ ngoại ngữ GVHD: Bùi Văn Danh 20 SVTH: Huỳnh Thị Lan Anh Báo cáo tốt nghiệp - Anh văn trình độ C 0 0 - Ngoại ngữ khác... với công việc… được coi là bí quy t, nền tảng cho sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp Đặc biệt, Việt Nam nơi có trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” thì nguồn nhân lực nhân lực chất lượng cao trở nên cấp bách, tối ưu nhất – khởi đầu cho mọi sự thành công trong cuộc chi n