Do đó, đề tài "Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc, phong cách lãnh đạo, và hiệu suất làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Hà Nội, Việt Nam" được chọn để nghiên cứu.. Có mối qu
Trang 1TÓM TẮT LUẬN ÁN CỦA NCS NGUYEN THI THU HUONG
LỜI NÓI ĐẦU
“Trong luận án bản tóm tắt này, tất cả các số liệu và bảng được đánh số như trong luận án ”
Trí tuệ cảm xúc đóng một vai trò quan trọng trong việc giúp các nhà quản lý và n hân viên đối phó với thay đổi năng động trong môi trường kinh doanh Những nhà lãnh đạo có trí tuệ cảm xúc cao sẽ dễ dàng hơn trong hướng dẫn hành vi của quá trình tư duy và để đạt được kết quả Trí tuệ cảm xúc là rất quan trọng đặc biệt đối với các nhà lãnh đạo, nó giúp các nhà lãnh đạo thúc đẩy nhóm và đạt được mục tiêu của công ty thôn g qua hiệu suất cao Doanh nghiệp Việt Nam cần phải tìm hiểu cách thức hoạt động hiệu quả hơn, một trong những cách đó là áp dụng phương pháp lãnh đạo tạo điều kiện thực hiện để nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực
Do đó, đề tài "Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc, phong cách lãnh đạo, và hiệu suất làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Hà Nội, Việt Nam" được chọn để nghiên cứu
Cấu trúc của luận án bao gồm 5 chương
CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU 1.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU
Chính sách đổi mới của Việt Nam (còn gọi là Đổi mới), có hiệu quả bắt đầu vào năm 1987,
đã khuyến khích đầu tư cả trong và ngoài Việt Nam Nó đã tăng đáng kể nền kinh tế của đất nước và đời sống của người Việt Nam Mở cửa thị tr ường đã đưa cả các thách thức và cơ hội Một số doanh nghiệp phát triển mạnh trong môi trường kinh doanh mới và có thể nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, và cuối cùng là lợi nhuận Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hầu hết các khía cạnh của cuộc sống và phát triển tổ chức Khi các tổ chức ngày càng có nhiều tiến bộ, bằng cách làm cho việc sử dụng các nguồn nhân lực, họ cần một số phương tiện để tăng hiệu suất trong nguồn nhân lực bằng cách tăng hiệu quả của các nhà lãnh đạo và nhân viên của họ Trong với tình hình phức tạp của Việt Nam, các doanh nghiệp nhà nước và khu vực tư nhân cần thay đổi phong cách lãnh đạo của họ một cách hiệu quả nghiên cứu về phong cách lãnh đạo đã phát hiện ra rằng trí tuệ cảm xúc là có vai trò quan trọng trong vi ệc thực hiện của các nhà
Trang 21.2 VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này xem xét mối quan hệ giữa lãnh đạo, trí tuệ cảm xúc và nhân viên bằng cách giải quyết vấn đề sau đây:
1 Có mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu suất làm việc của nhân viên hay không?
2 Có mối quan hệ giữa hiệu suất lao động và trí tuệ cảm xúc của lãnh đạo hay không?
3 Có mối quan hệ đồng thời giữa trí tuệ cảm xúc, phong cách lãnh đạo và hiệu suất làm việc của nhân viên hay không ?
4 Phong cách lãnh đạo nào là hiệu quả nhất trong các công ty Việt Nam?
1.3 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
Hiện chưa có nghiên cứu nào về mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc, phong cách lãnh đạo và hiệu suất làm việc của nhân viên được thực hiên tại Việt nam Do đó nghiên cứu này nhằm mục đích điều tra và khám phá mối quan hệ giữa hiệu suất của nhân viên, phong cách lãnh đạo và trí tuệ cảm xúc trong một doanh nghiệp tại Việt Nam, thông qua đó có những đề xuất cho các nhà lãnh đạo của các doanh nghiệp tại Việt Nam có một các h thức làm việc có thể nâng cao được hiệu quả công việc của nhân viên, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp mình ở trong nước và quốc tế
1.4 PHẠM VI VÀ GIỚI HẠN NGHIÊN CỨU
Như trong bất kỳ nghiên cứu, hạn chế tài chính đặt ra một giới hạn Nghi ên cứu này sử dụng công cụ có sẵn cho các nhà nghiên cứu miễn phí, do đó có thể chưa đạt được hiệu quả tối
ưu Thành phần mẫu trong nghiên cứu này được lựa chọn trên địa bàn Hà Nội do đó có giới hạn
về địa lý
CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ TÀI LIỆU LIÊN QUAN VÀ NGHIÊN CỨU
2.1 CÁC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN
Phần này trình bày 15 công trình có liên quan đến chủ đề nghiên cứu
2.2 KHUNG LÝ THUYẾT
Trang 3Phần này trình bày các lý thuyết về ba nhân tố của đề tài nghiên cứu: Hiệu suất nhân viên, Trí tuệ cảm xúc và Phong cách lãnh đạo
2.3 KHUNG KHÁI NIỆM
Từ việc xem xét các tài liệu và nghiên cứu liên quan, nghiên cứu thiết kế các khung khái niệm minh họa dưới đây:
INI
I
H1: Có một mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu suất của người lao động
H2: Có một mối quan hệ giữa hiệu suất lao động và trí tuệ cảm xúc
H3: Có một mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc, phong cách lãnh đạo và hiệu suất của nhân viên
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 ThIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Các bước dưới đây là một đại diện của các th iết kế nghiên cứu sử dụng cho các mục đích của nghiên cứu này
Trí tuệ cảm xúc của lãnh đạo
viên
H 2
Trang 4Bước 1: Dùng Questionares cho cả hai nhà lãnh đạo và cấp dưới trong các doanh nghiệp tại
Hà Nội
Bước 2: Nắm bắt được dữ liệu, kiểm tra việc sử dụng dữ liệu thống kê mô tả và bảng tần số
Bước 3: Kiểm tra độ tin cậy của dữ liệu (hệ số Cronbach alpha của)
Bước 4: Kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu sử dụng tương quan, phân tích phương sai, phân tích hồi quy tuyến tính
Bước 5: Phân tích và thảo luận các kết quả
3.2 TỔNG THỂ VÀ MẪ U
Mẫu bao gồm một tiện nghi không ngẫu nhiên (sẵn có) mẫu của 375 nhà lãnh đạo và cấp dưới 730, nâng tổng số mẫu bằng 1105 người tham gia
3.3 CÁC CÔNG CỤ SỬ DỤNG
Thang đo cho phong cách lãnh đạo:
Thang đo đã được sửa đổi từ câu hỏi lãnh đạo đa hệ được gọi là MLQ (Bass và Avolio, 1997) và 28 câu hỏi để sử dụng trong nghiên cứu Sau khi phân tích nhân tố, 4 yếu tố được trích xuất như các nhà lãnh đạo có sức lôi cuốn, sự lãnh đạo giao dịch, các lãnh đạo chuyển đổi, sự lãnh đạo nhìn xa trông rộng
Thang đo cho trí thông minh cảm xúc:
Sau khi nghiên cứu sâu rộng về chủ đề của trí tuệ cảm xúc, một công cụ thích hợp đã được xác định, đượ c gọi là ECP, trong đó có 46 câu hỏi đo lường năng lực trí tuệ cảm xúc hiện tại Thang đo cho hiệu suất của nhân viê n:
Thang đo thông qua các phương pháp thiết kế các câu hỏi tích cực, thông qua 7 yếu tố đánh giá: chất lượng, năng suất, kiến thức chuyên môn, độ tin cậy, sáng kiến, làm việc theo nhóm, dịch vụ khách hàng Sau khi phân tích nhân tố, 1 biến số được trích xuất là hiệu suất của nhân viên
3.5 Thu THẬP DỮ LIỆU
Các công cụ, bao gồm một bảng hỏi về phong cách lãnh đạo ( phiên bản cho lãnh đạo) và một bảng hỏi về mức độ trí tuệ cảm xúc, kèm theo một thư giới thiệu đã được gửi đến những
Trang 5người được xác định là các nh à lãnh đạo Trong cả hai bảng hỏi, những người trả lời đã được thông báo rằng họ được phép để lại một câu hỏi / trả lời trống nếu thấy câu hỏi không rõ ràng, hoặc không thể trả lời rõ rang
Tương tự như vậy, một bảng hỏi về phong cách lãnh đạo (phiên bản cho cấp dưới) và một bảng hỏi trí tuệ cảm xúc, kèm theo một thư giới thiệu đã được gửi đến những người được xác định là thuộc cấp của các nhà lãnh đạo
3.6 PHÂN TÍCH THỐNG KÊ
Phân tích thống kê sử dụng phần mềm SPSS
CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
4.1 TỔNG QUAN VỀ MẪU
Có tổng cộng 1.105 người trả lời cuộc khảo sát , gồm có các nhà lãnh đạo và cấp dưới của
họ từ các lĩnh vực kinh doanh khác nhau thuộc các doanh nghiệp trên địa bàn Hà nội, Việt Nam 4.2 MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC
Phong cách lãnh đạo:
Điểm số cho mỗi phong cách lãnh đạo dựa trên những phản hồi của 375 lãnh đạo được tính bằng trung bình cộng của 3 bảng câu hỏi, một cho các nhà lãnh đạo và hai cho cấp dưới của họ Các kích thước mẫu, điểm trung bình và độ lệch chuẩn của mỗi phong cách lãnh đạo được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 4.3: Điểm trung bình và độ lệch chuẩn của phong cách lãnh đạo
N
Giá trị nhỏ nhất
Giá trị lớn nhất
Trung bình
Độ lệch chuẩn Phong cách lãnh đạo lôi cuốn 375 3.28 5.22 4.3085 65434 Phong cách lãnh đạo giao dịch 375 3.05 5.28 4.1877 83704 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi 375 3.29 5.57 4.2718 68488 Phong cách lãnh đạo giao có tầm
nhìn
375 3.11 5.61 4.2663 79225
Trang 6Hiệu suất của người lao động: Các điể m cho các hoạt động của nhân viên dựa trên những phản hồi của 375 lãnh đạo trả lời được tính bằng trung bình cộng của 3 câu hỏi, một cho các nhà lãnh đạo (như một t hành viên trong tổ chức, câu trả lời cho hiệu suất của công việc của mình) và hai cấp dưới c ủa họ trả lời về hiệu suất làm việc của họ
Bảng: 4.4: Điểm trung bình và độ lệch chuẩn của hiệu suất nhân viên
N Giá trị nhỏ
nhất
Giá trị lớn nhất
Trung bình
Độ lệch chuẩn
Giả thuyết thứ nhất:
H01: Không có mối quan hệ đáng kể giữa các phong cách lãnh đạo và hiệu suất nhân viên H11: Có mối quan hệ đáng kể giữa các phong cách lãnh đạo và nhân viên thực hiện Tóm tắt các mô hình hồi quy tuyến tính cho giả thuyết này cho thấy một R2 điều chỉnh cao (điều chỉnh R ² = 0.902) chỉ một mối tương quan rất cao giữa độc lập và biến phụ thuộc Với sự thay đổi 90,2% trong hiệu suất lao động và giá trị F đến 859,761, và p = 0.000, giả thuyết (Ho1)
bị bác bỏ và kết luận rằng có đủ bằng chứng, ở mức 5% có ý nghĩa, rằng có một mối quan hệ tuyến tính giữa hiệu suất của nhân viên và phong cách lãnh đạo Điều này có nghĩa, các phong cách lãnh đạo có tác động mạnh đến hiệu suất của nhân viên Các thông số quan trọng là hệ số chặn (hệ số beta = 0.905, p = 0.001) và tham số lãnh đạo giao dịch (hệ số beta = 0,04, p = 0.001) chuyển đổi tham số lãnh đạo (hệ số beta = 0.156, p = 0.000), tham số lãnh đạo có sức lôi cuốn (hệ số beta = 0,303, p = 0.000) Tham số lãnh đạ o nhìn xa trông rộng là không đáng kể ( hệ số
Trang 7beta= 0,048, p = 0,072) trong mô hình này Điều này cho thấy lãnh đạo nhìn xa trông rộng là không có ảnh hưởng đáng kể điểm số của người lao động ở mức 5% có ý nghĩa, khi xem xét trong mô hình này
Kết quả của giả thuyết là một bằng chứng thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tuyến tính giữa phong cách lãnh đạo và hiệu suất của nhân viên Các nhà lãnh đạo sử dụng bất kỳ phong cách lãnh đạo cũng ảnh hưởng đến việc thực hiện của cấp dưới và các phong cách khá c nhau sẽ
có những tác động khác nhau Tuy nhiên, trong mô hình này chỉ ra mối quan hệ đó chỉ phụ thuộc vào lãnh đạo biến đổi, lãnh đạo có uy tín và giao dịch và không phụ thuộc lãnh đạo nhìn xa trông rộng với mức ý nghĩa 5%
4.3 MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÍ TUỆ CẢM XÚC CỦA LÃNH ĐẠO VÀ HIỆU SUẤT NHÂN VIÊN
Trí tuệ cảm xúc của lãnh đạo :
Trí tuệ cảm xúc các nhà lãnh đạo được đánh giá trên thang đo của Likert từ 1-7
Bảng 4.5: Điểm trung bình và độ lệch chuẩn của trí tuệ cảm xúc
N
Giá trị nhỏ nhất
Giá trị lớn nhất
Trung bình
Độ lệch chuẩn Nhận biết cảm xúc 375 3.56 5.67 4.5533 69056
Khả năng tự chủ 375 2.61 5.44 4.0613 82849
Khả năng thích ứng với sự thay đổi 375 3.71 4.95 4.2705 45475
Kỹ năng giao tiếp 375 3.67 5.89 4.5211 82558
Khả năng thấu cảm 375 3.17 5.22 4.1881 68575
Trí tuệ cảm xúc 375 3.40 5.34 4.3064 59559
Trang 8Điểm trung bình của EI là 4,3064 hiển thị rằng trí tuệ cảm xúc chung của các nhà lãnh đạo chỉ cao hơn so với trung bình EI một chút Như chi tiết trong hình 4.1 dưới đây, đã có một sự thay đổi rất ít trong số điểm trí tuệ cảm xúc 75% các nhà lãnh đạo có điểm của EI dưới 5 điểm cho thấy rằng hầu hết các nhà lãnh đạo trong các công ty Việt Nam có chỉ số th ông minh cảm xúc trung bình Đó có nghĩa là hầu hết các lãnh đạo Việt Nam cần nâng cao trí tuệ cảm xúc của họ để đạt được trí tuệ cảm xúc cao hơn Cảm xúc giúp các nhà lãnh đạo thích ứng với xã hội Bằng cách kết hợp các vấn đ ề xã hội và tình cảm nó có thể phát triển cách để đạt được một lợi thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh
Hình 4.1 Đồ thị của hộp số thông minh cảm xúc
Giả thuyết thứ hai:
H21: Không có mối quan hệ giữa hiệu suất lao động và trí tuệ cảm xúc
H22: Có mối quan hệ giữa hiệu suất của nhân viên và một trí tuệ cảm xúc
Bảng 4.6: Mối tương quan giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất nhân viên
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
Trang 9Có đầy đủ bằng chứng, ở mức 5% có ý nghĩa, rằng có một mối quan hệ tích cực tuyến tính giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất của nhân viên Kết quả trên cho thấy một nhà lãnh đạo có trí tuệ cảm xúc cao là lãnh đạo ngày càng hiệu quả hơn và như hiệu suất của nhân viên của họ cũng cao hơn
4.4 MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÍ TUỆ CẢM XÚC, PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ HIỆU SUẤT CỦA NHÂN VIÊN
Giả thuyết thứ 3:
H03: Không có mối quan hệ tuyến tính giữa trí tuệ cảm xúc, phong các h lãnh đạo và hiệu suất nhân viên
H13: Có một mối quan hệ tuyến tính tích cực giữa trí tuệ cảm xúc, phong cách lãnh đạo và hiệu suất nhân viên
Các kết quả cho thấy rõ ràng rằng có mối quan hệ tích cực tuyến tính tương đối cao trong trí tuệ cảm xúc, phong cách lãnh đạo và hiệu suất nhân viên(điều chỉnh R ² = 0.998) Vì vậy, các nhà nghiên cứu bác bỏ giả thuyết (H03) và kết luận rằng có bằng chứng đầy đủ, ở mức 5% có ý nghĩa, rằng có tồn tại một mối quan hệ tích cực tuyến tính trong trí tuệ cảm xúc, phon g cách lãnh đạo và nhân viên thực hiện Ngược lại, kết quả phân tích hồi quy cho thấy phong cách lãnh đạo
và trí tuệ cảm xúc của các nhà lãnh đạo ảnh hưởng đ ến hiệu suất của nhân viên Với cùng phong cách lãnh đạo, một nhà lãnh đạo có trí tuệ cảm xúc cao hơn có thể truyền cảm hứng cho cấp dưới của mình và nâng cao mức độ hiệu suất của họ Tuy nhiên, khi kết hợp với trí tuệ cảm xúc phong cách lãnh đạo khác nhau có tác dụng khác nhau trên hiệu suất của nhân viên Trong khi trí tuệ cảm xúc - lãnh đạo giao dịch, trí tuệ cảm xúc - lãnh đạo có uy tín và trí tuệ cảm xúc - lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đáng kể đến hiệu suất của nhân viên so với trí tuệ cảm xúc - lãnh đạo nhìn xa trông rộng trong đó có tác động tiêu cực đến hiệu suất của nhân viên (hệ số beta = -0,413, p = 0.000) ngụ ý rằng phong cách lãnh đạo này là không hiệu quả
4.5 phong CÁCH LÃNH ĐẠO HIỆU QUẢ NHẤT TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Các phần trước được trình bày rằng trí tuệ cảm xúc và phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đáng kể hiệu suất của nhân viên Phần này bàn về phong cách lãnh đạo hiệu quả nhất trong số các nhà lãnh đạo trong các công ty Việt Nam
Kết quả kiểm tra thống kê có nghĩa là mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc - lãnh đạo có sức lôi cuốn (beta hệ
Trang 10tuệ cảm xúc - lãnh đạo giao dịch (hệ số beta = 0,226, p = 0.000) và trí tuệ cảm xúc - lãnh đạo nhìn xa trông rộng (hệ số beta = -0,413, p = 0.000).
Kiểm định T đã được sử dụng để xác định hệ số beta của lãnh đạo có sức lôi cuốn là lớn nhất hay không.
Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết chỉ ra rằng tất cả các giả thuyết H0 phải bị từ chối
Rõ ràng là hệ số beta của lãnh đạo có sức lôi cuốn lớn hơn hệ số b eta của lã nh đạo giao dịch , lớn hơn so với hệ số beta của lãnh đạo có tầm nhìn xa , và lớn hơn so với hệ số beta của lãnh đạo biến đổi
Bảng 4.7: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết
2 3 1
2 3 0
:
:
H
4 3 1
4 3 0
:
:
H
5 3 1
5 3 0
:
:
H
H 55.13461 1.649949 Reject the null hypothesis H0
Những kết quả này ngụ ý rằng các nhà lãnh đạo có sức lôi cuốn có tác động mạnh đến hiệu suất của nhân viên trong số bốn phong cách lãnh đạo Do đó, lãnh đạo có sức lôi cuốn là phong cách lãnh đạo hiệu quả nhất trong các công ty Việt Nam Đó là để nói, một nhà lãnh đạo có uy tín cá nhân có thể truyền cảm hứng / cấp dưới của mình và nâng cao hiệu suất của họ và đồng thuận nhóm tích tụ để thúc đẩy hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp
CHƯƠNG V: TÓM TẮT KẾT QUẢ, KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
5.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ
1 Có tồn tại một mối quan hệ giữa phong cách lãnh đ ạo và nhân viên thực hiện Các kết quả phân tích hồi quy tuyến tính chỉ ra rằng, ở mức 5% có ý nghĩa, có một mối quan hệ tuyến tính giữa hiệu suất của nhân viên và phong cách lãnh đạo Hơn nữa, kết quả cho thấy một lãnh đạo có tầm nhìn xa không có ảnh hưởn g lớn đến hoạt động của nhân viên