TẠO ĐỘNG lực LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP tại CÔNG TY TNHH kỹ THUẬT máy BAY VAECO

Luận văn được thực hiện với mong muốn một mặt giới thiệu những lý thuyết tổng quan về tạo động lực cho người lao động, mặt khác, luận văn giới thiệu những nét chung về Công ty TNHH Kỹ th

NGUYỄN HUY VIỆT

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY

TNHH

KỸ THUẬT MÁY BAY VAECO CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

HÀ NỘI - 2013

Tôi xin cam đoan đây là công trỡnh nghiờn cứu của riờng tụi Cỏc số liệu và kết quả nờu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trỡnh nào khỏc.

Tác giả luận văn

Nguyễn Huy Việt

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 6

DANH MỤC BẢNG – BIỂU – SƠ ĐỒ 1

HỠNH VẼ 1

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 5 4 1

DANH MỤC BẢNG – BIỂU – SƠ ĐỒ 1 4 1

HỠNH VẼ 1 4 1

CHƯƠNG 1 15 4 1

TỔNG QUAN CÁC CỄNG TRÈNH NGHIẤN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 15 4 1

2.1 LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 22 4 1

2.1.1 KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 22 4 1

2.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 26 4 1

3.1.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC 55 4 1

4.1 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN VÀ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP CỦA VAECO TỪ NAY ĐẾN NĂM 2020 126 4 1

4.2.GIẢI PHÁP TRONG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI VAECO 132 4 1

4.2.1 ĐẨY MẠNH VÀ PHÁT HUY HƠN NỮA VAI TRŨ CỦA TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG, PHỤ CẤP VÀ COI ĐÂY LÀ ĐŨN BẨY KINH TẾ, KỚCH THỚCH VÀ TẠO ĐỘNG LỰC MẠNH MẼ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP 133 4 1

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 5 1

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 5 1

DANH MỤC BẢNG – BIỂU – SƠ ĐỒ 1 1

DANH MỤC BẢNG – BIỂU – SƠ ĐỒ 1 1

HỠNH VẼ 1 1

CHƯƠNG 1 15 1

TỔNG QUAN CÁC CỄNG TRÈNH NGHIẤN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 15 1

2.1 LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 22 1

2.1.1 KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 22 1

2.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 26 1

3.1.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC 55 1

4.1 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN VÀ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP CỦA VAECO TỪ NAY ĐẾN NĂM 2020 126 1

4.2.GIẢI PHÁP TRONG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI VAECO 132 1

4.2.1 ĐẨY MẠNH VÀ PHÁT HUY HƠN NỮA VAI TRŨ CỦA TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG, PHỤ CẤP VÀ COI ĐÂY LÀ ĐŨN BẨY KINH TẾ, KỚCH THỚCH VÀ

TẠO ĐỘNG LỰC MẠNH MẼ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP 133 1

CHƯƠNG 1 15

TỔNG QUAN CÁC CỄNG TRÈNH NGHIẤN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 15

2.1 LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 22

2.1.1 KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 22

2.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 26

3.1 Tổng quan về Cụng ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay và một số đặc điểm có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động trực tiếp 53

3.1.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC 55

4.1 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN VÀ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP CỦA VAECO TỪ NAY ĐẾN NĂM 2020 126

4.2.GIẢI PHÁP TRONG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI VAECO 132

4.2.1 ĐẨY MẠNH VÀ PHÁT HUY HƠN NỮA VAI TRŨ CỦA TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG, PHỤ CẤP VÀ COI ĐÂY LÀ ĐŨN BẨY KINH TẾ, KỚCH THỚCH VÀ TẠO ĐỘNG LỰC MẠNH MẼ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP 133

TCT HKVN : Tổng Cụng ty hàng khụng Việt Nam

Testing

Ban TC&PTNL : Ban tổ chức và phỏt triển nhõn lực

Minh

Minh

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 6 4

DANH MỤC BẢNG – BIỂU – SƠ ĐỒ 1 4

HỠNH VẼ 1 4

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 5 4 1 4

DANH MỤC BẢNG – BIỂU – SƠ ĐỒ 1 4 1 4

HỠNH VẼ 1 4 1 4

CHƯƠNG 1 15 4 1 4

TỔNG QUAN CÁC CỄNG TRÈNH NGHIẤN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 15 4 1 4

2.1 LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 22 4 1 4

2.1.1 KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 22 4 1 4

2.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 26 4 1 4

3.1.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC 55 4 1 4

4.1 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN VÀ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP CỦA VAECO TỪ NAY ĐẾN NĂM 2020 126 4 1 4

4.2.GIẢI PHÁP TRONG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI VAECO 132 4 1 4

4.2.1 ĐẨY MẠNH VÀ PHÁT HUY HƠN NỮA VAI TRŨ CỦA TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG, PHỤ CẤP VÀ COI ĐÂY LÀ ĐŨN BẨY KINH TẾ, KỚCH THỚCH VÀ TẠO ĐỘNG LỰC MẠNH MẼ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP 133 4 1 4

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 5 1 4

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 5 1 4

DANH MỤC BẢNG – BIỂU – SƠ ĐỒ 1 1 4

DANH MỤC BẢNG – BIỂU – SƠ ĐỒ 1 1 4

HỠNH VẼ 1 1 4

CHƯƠNG 1 15 1 4

TỔNG QUAN CÁC CỄNG TRÈNH NGHIẤN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 15 1 4

2.1 LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 22 1 4

2.1.1 KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 22 1 4

2.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 26 1 4

3.1.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC 55 1 4

4.1 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN VÀ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP CỦA VAECO TỪ NAY ĐẾN NĂM 2020 126 1 4

4.2.GIẢI PHÁP TRONG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI VAECO 132 1 4

4.2.1 ĐẨY MẠNH VÀ PHÁT HUY HƠN NỮA VAI TRŨ CỦA TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG, PHỤ CẤP VÀ COI ĐÂY LÀ ĐŨN BẨY KINH TẾ, KỚCH THỚCH VÀ

TẠO ĐỘNG LỰC MẠNH MẼ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP 133 1 5

CHƯƠNG 1 15 5

TỔNG QUAN CÁC CỄNG TRÈNH NGHIẤN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 15 5

2.1 LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 22 5

2.1.1 KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 22 5

2.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 26 5

3.1.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC 55 5

4.1 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN VÀ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP CỦA VAECO TỪ NAY ĐẾN NĂM 2020 126 5

4.2.GIẢI PHÁP TRONG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI VAECO 132 5

4.2.1 ĐẨY MẠNH VÀ PHÁT HUY HƠN NỮA VAI TRŨ CỦA TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG, PHỤ CẤP VÀ COI ĐÂY LÀ ĐŨN BẨY KINH TẾ, KỚCH THỚCH VÀ TẠO ĐỘNG LỰC MẠNH MẼ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP 133 5

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 6

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 6

DANH MỤC BẢNG – BIỂU – SƠ ĐỒ 1

DANH MỤC BẢNG – BIỂU – SƠ ĐỒ 1

HỠNH VẼ 1

CHƯƠNG 1 15

TỔNG QUAN CÁC CỄNG TRÈNH NGHIẤN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 15

2.1 LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 22

2.1.1 KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 22

2.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 26

3.1 Tổng quan về Cụng ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay và một số đặc điểm có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động trực tiếp 53

3.1.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC 55

4.1 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN VÀ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP CỦA VAECO TỪ NAY ĐẾN NĂM 2020 126

4.2.GIẢI PHÁP TRONG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI VAECO 132

4.2.1 ĐẨY MẠNH VÀ PHÁT HUY HƠN NỮA VAI TRŨ CỦA TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG, PHỤ CẤP VÀ COI ĐÂY LÀ ĐŨN BẨY KINH TẾ, KỚCH THỚCH VÀ TẠO ĐỘNG LỰC MẠNH MẼ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP 133

NGUYỄN HUY VIỆT

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY

TNHH

KỸ THUẬT MÁY BAY VAECO

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

HÀ NỘI - 2013

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Thực tiễn đời sống kinh tế – xó hội ở nước ta thời gian qua đă cho thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thỡ cụng tỏc quản lý nguồn nhõn lực trong mỗi tổ chức, đó có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó Trong mỗi doanh nghiệp nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trỡnh kết hợp cỏc nguồn lực khỏc một cách có hiệu quả để tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng

Trong những năm vừa qua, Hóng hàng khụng quốc gia Việt Nam - Vietnam airlines đó cú những đóng góp không nhỏ vào GDP, vươn lên trở thành một trong những tổng cụng ty phỏt triển mạnh ở Việt Nam, gúp một phần xõy dựng hỡnh ảnh một Hóng hàng khụng quốc gia năng động, sáng tạo, tiên tiến và hiện đại Trong hoạt động kinh doanh của Hóng hàng khụng quốc gia Việt Nam, chất lượng kỹ thuật máy bay có ảnh hưởng rất lớn đến lộ trỡnh thực hiện chuyến bay cũng như hiệu quả doanh thu của toàn Hóng Cụng ty TNHH MTV Kỹ thuật Mỏy bay (Vaeco) trực thuộc TCT hàng khụng Việt Nam hiện là doanh nghiệp tiờn phong hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực bảo dưỡng, đại tu, kiểm tra định kỳ máy bay và các trang thiết

bị máy bay Để hoạt động kinh doanh hiệu quả, nâng cao uy tín và cạnh tranh với các doanh nghiệp trong điều kiện ngày càng có nhiều doanh nghiệp đầu tư vào lĩnh vực này, đũi hỏi Vaeco phải được cơ cấu và tổ chức hoạt động một cách có hiệu quả, duy trỡ sự đồng bộ

về hoạt động của các phũng ban, bộ phận Trong đó, vai trũ của người lao động trực tiếp trong công ty là đặc biệt quan trọng, vỡ họ

là nhõn tố trực tiếp của quỏ trỡnh sản xuất Tới năm 2020, số lượng máy bay của Vietnam Airlines sẽ tăng lên là hơn 160 chiếc, gấp đôi

số lượng máy bay hiện nay Điều đó sẽ dẫn tới yêu cầu số lượng lao động trực tiếp phục vụ, sửa chữa, bảo dưỡng máy bay cùng sẽ tăng lên Để có thể thu hút lực lượng lao động trực tiếp chất lượng cao gắn bó với công ty lâu dài, cạnh tranh với các doanh nghiệp bảo dưỡng máy bay khác đang được thành lập, ngay từ bây giờ Vaeco cần có những chính sách, những biện pháp tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên toàn Công ty nói chung và lực lượng lao động trực tiếp nói riêng

Xuất phỏt từ vai trũ quan trọng cũng như nhu cầu nâng cao động lực làm việc lao động trực tiếp tại Công ty TNHH Kỹ thuật

máy bay, tôi đó chọn đề tài “Tạo động lực lao động trực tiếp tại

Công ty TNHH Kỹ thuật mỏy bay Vaeco” làm đề tài luận văn thạc

sĩ của mỡnh Luận văn được thực hiện với mong muốn một mặt giới thiệu những lý thuyết tổng quan về tạo động lực cho người lao động, mặt khác, luận văn giới thiệu những nét chung về Công ty TNHH Kỹ thuật máy bay, thực trạng và giải pháp tạo động lực lao động trực tiếp tại công ty, qua đó có đề xuất giải pháp tạo động lực lao động trực tiếp

Tạo động lực lao động là vấn đề mà những nhà quản lý rất quan tõm, là yếu tố quan trọng tỏc động đến năng suất lao động Do đó từ trước đến nay đó cú khụng ớt cỏc cụng trỡnh nghiờn cứu về vấn đề này, đặc biệt là các công trỡnh nghiờn cứu ở cấp độ đại học và thạc

sỹ Và ngay tại trường Kinh tế quốc dân, cũng đó cú rất nhiều luận văn thạc sỹ đó từng nghiờn cứu về cụng tỏc tạo động lực lao động Tuy nhiên, các đề tài được tập trung nghiên cứu ở các phạm vi, đối

tượng và khoảng thời gian khác nhau tại các doanh nghiệp, đơn vị khác nhau Và hiện chưa có đề tài nào nghiên cứu riêng về tạo động lực lao động trực tiếp tại Công ty kỹ thuật máy bay nói chung, cũng như trong khoảng thời gian từ năm 2009-2012 nói riờng.

Để tiến hành nghiên cứu, luận văn sử dụng các cơ sở lý luận về:

- Lý thuyết về động lực và tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

- Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow và học thuyết cụng bằng của J.Stacy Adams

- Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và tạo động lực: bao gồm các yếu tố thuộc bản thân người lao động như mục tiêu cá nhân, nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân, năng lực và kinh nghiệm của người lao động, đặc điểm tính cách của người lao động Ngoài ra cũn cú cỏc yếu tố thuộc về doanh nghiệp như kỹ thuật và công nghệ, công việc cá nhân và điều kiện làm việc, văn hóa của tổ chức, quan hệ nhóm, các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài bao gồm: Đặc điểm về ngành và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp, định hướng nam/nữ, luật pháp của chính phủ, hệ thống phúc lợi xó hội

Để có cái nhỡn toàn diện về cụng tỏc tạo động lực lao động trực tiếp tại Công ty kỹ thuật máy bay Vaeco, trước hết cần có cái nhỡn tổng quan về Vaeco, cụ thể là:

- Lịch sử hỡnh thành của Vaeco từ khi thành lập tới nay;

- Lĩnh vực kinh doanh, cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động;

- Mục tiờu, tầm nhỡn, sứ mệnh;

- Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: Doanh thu và lợi nhuận sau thuế từ năm 2008 đến 2012

- Đặc điểm về lao động trực tiếp: cơ cấu theo độ tuổi, theo trỡnh

độ, chiếm tỷ lệ như thế nào trong công ty…

Tiếp đó, luận văn tỡm hiểu nhu cầu của lao động trực tiếp và đề cập đến thực trạng tạo động lực lao động trực tiếp tại Công ty kỹ thuật máy bay Vaeco với những công cụ tạo động lực lao động như:

- Tạo động lực lao động trực tiếp qua tiền lương

- Tạo động lực lao động trực tiếp qua tiền thưởng

- Tạo động lực lao động trực tiếp qua phụ cấp

- Tạo động lực lao động trực tiếp qua phỳc lợi, dịch vụ

- Tạo động lực lao động trực tiếp qua đào tạo, thăng tiến

- Tạo động lực lao động trực tiếp qua môi trường, điều kiện làm việc

Trên cơ sở phân tích số liệu thực tế thu thập tại các báo cáo thường niên của Vaeco cũng như qua kết quả tổng hợp phiếu điều tra, luận văn đưa ra những đánh giá khái quát về công tác tạo động lực lao động trực tiếp về:

1.Những thành tựu đạt được trong công tác tại động lực lao động trực tiếp mà Vaeco đang thực hiện: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp được xây dựng một cách tỉ mỉ, cụ thể; Lương của nhân viên

kỹ thuật có chứng chỉ CRS cao sẽ tạo động lực để lao động trực tiếp phấn đấu, học tập và làm việc hăng say hơn; Phúc lợi xó hội được Vaeco chú trọng; Vaeco có trung tâm đào tạo quy mô; Môi trường làm việc thoải mái và điều kiện làm việc tốt…

2.Những mặt cũn hạn chế : Lương của nhân viên kỹ thuật có chứng chỉ CRS cao nhưng số lượng chưa nhiều và do đó mặt bằng

lương bỡnh quõn của toàn cụng ty là khụng cao; Lương đánh giá vẫn chưa được thật sự công bằng; Quy chế tiền thưởng cũn đơn điệu; Những nơi làm việc nguy hiểm vẫn chưa được quan tâm đúng mức; Các chương trỡnh đào tạo cũn chưa phù hợp với nhu cầu của lao động, việc bố trí lao động sau khi đào tạo cũn chưa phù hợp với nguyện vọng và sở trường chuyên môn…

3 Nguyờn nhõn của những hạn chế: Vaeco là cụng ty “con” của TCT HKVN, tuy là một đơn vị hoạt toán độc lập nhưng mọi chính sách của Vaeco đều cần được sự đồng ý của TCT và Vaeco khụng cú quyền tự quyết trong những hoạt động liên quan đến kinh

tế, trong đó có cơ chế trả lương thưởng ; Vaeco là một doanh nghiệp nhà nước, hệ thống cồng kềnh và bị ảnh hưởng của bởi tính trỡ trệ của thời kỳ bao cấp để lại và vỡ vậy mọi người đều được bố trí công việc, nhưng chưa tính đến sự hiệu quả cao, sự cần thiết cho bộ máy hay có phù hợp đối với công việc hay không…

Từ các hạn chế và nguyên nhân hạn chế được nhỡn nhận, luận văn đề xuất một số giải pháp tạo động lực lao động trực tiếp tại Công ty kỹ thuật máy bay Vaeco:

1.Đẩy mạnh và phát huy hơn nữa vai trũ của tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và coi đây là đũn bẩy kinh tế, kớch thớch và tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trực tiếp

2.Xây dựng các biện pháp khen thưởng, kích thích cá nhân và tập thể

3.Nâng cao tính hiệu quả của chương trỡnh đào tạo, xác định đúng nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho lao động trực tiếp, phân công nhiệm vụ đúng người đúng việc, tạo điều kiện phát triển

4.Xây dựng bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tập thể lao động, tạo môi trường làm việc thuận lợi, đa dạng hóa phúc lợi xó hội.

5.Nâng cao năng lực người lónh đạo tổ, nhóm làm việc

NGUYỄN HUY VIỆT

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY

TNHH

KỸ THUẬT MÁY BAY VAECO CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐÀO THANH

TÙNG

HÀ NỘI - 2013

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong

và ngoài nước đũi hỏi cỏc doanh nghiệp phải xõy dựng cho mỡnh một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường

Các nhà kinh tế đó chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động…trong đó động lực lao động là một yếu

tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say

mê nỗ lực làm việc Do đó để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu đối với các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động

Cụng ty TNHH MTV kỹ thuật mỏy bay cú tờn giao dịch là VAECO (Vietnam Airlines Engineering Company), với cụng việc chớnh là bảo dưỡng đội máy bay của Vietnam Airlines và phục vụ bay đối với một số hóng hàng không nước ngoài khác

Cựng với sự phỏt triển kinh tế và du lịch thế giới, ngành vận tải hàng khụng của thế giới và Châu Á đang phát triển mạnh mẽ Hiện tại, có 51 hóng hàng khụng nước ngoài khai thác 54 đường bay từ 22 quốc gia, vùng lónh thổ đến Việt Nam; Mạng đường bay nội địa do

4 hóng hàng khụng Việt Nam khai thỏc cú 39 đường bay từ 3 trung tâm chính là Hà Nội, Đà Nẵng và Tp Hồ Chí Minh tới 17 cảng hàng không địa phương Số lượng máy bay của Vietnam Airlines tới 31/12/2012 là 80 chiếc, năm 2013 dự kiến sẽ tăng số lượng máy bay thành 89 chiếc tương đương tăng 11,25%

Việc tăng trưởng đội máy bay của các hóng hàng khụng sẽ kộo theo nhu cầu bảo dưỡng máy bay tăng nhanh (ước tính 20-25%/năm) Trong khi đó điều kiện để phát triển cơ sở bảo dưỡng của các nước trong khu vực như Singapore, Nhật Bản là rất hạn chế Do vậy, thị trường bảo dưỡng cho cỏc hóng hàng khụng quốc

tế là rất tiềm năng

Ngày 26 tháng 04 năm 2012, với việc Trung tâm sửa chữa, bảo dưỡng máy bay tại sân bay Tân Sơn Nhất của Cụng ty Hàng Không Lưỡng Dụng Ngôi Sao Việt (Vietstar Airlines) bắt đầu đi vào hoạt động, Vaeco đó khụng cũn vị thế độc quyền trong lĩnh vực bảo dưỡng, sửa chữa máy bay

Không những vậy, Tập đoàn Assistance Worldwide Association (AAAWA), đó thuê 100 ha đất ở Chu Lai để mở cơ sở sửa chữa máy bay hạng nặng cho khu vực Đông Nam Á, dự kiến đây sẽ là cơ sở sửa chữa máy bay lớn nhất thế giới với việc nhà sửa chữa( hangar) cùng một lúc có thể chứa được 8 máy bay thân rộng và 8 máy bay thân hẹp Khi đi vào hoạt động, dự án sẽ sử dụng 5.000 lao động trực tiếp (trong đó có các kỹ thuật viên nước ngoài) và 10.000 lao động gián tiếp

Cú thể thấy rằng, trong thời gian khụng xa, tại Việt Nam, thị trường bảo dưỡng, sửa chữa máy bay sẽ là một thị trường tiềm năng, nhưng sự cạnh tranh giữa những nhà cung cấp dịch vụ bảo

dưỡng máy bay cũng sẽ rất cao

Để đáp ứng được nhu cầu bảo dưỡng, phục vụ máy bay trong và ngoài nước ngày càng tăng lên, để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao và tạo sự gắn bú lõu dài cựng sự phỏt triển của Cụng ty, gúp phần tạo lợi thế trong sự cạnh tranh giữa những nhà cung cấp dịch vụ bóo dưỡng máy bay, Vaeco cần có những chính sách đói ngộ, những biện phỏp thu hỳt và tạo động lực làm việc cho người lao động trực tiếp

Trong những năm qua, Vaeco đó cú nhiều cố gắng trong việc tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho người lao động trực tiếp của Vaeco cũn tồn tại một số bất cập: Chế độ lương thưởng không có nhiều thay đổi; Việc tổ chức cho

kỹ sư, thợ máy bay thi chứng chỉ để nâng cao tay nghề, khẳng định năng lực cũng như cải thiện mức lương cũn nhiều hạn chế; Chưa

có sự phân biệt rừ ràng giữa người thợ có năng lực, có tay nghề cao với những người thợ làm việc bỡnh thường; Chưa có những mức thưởng, động viên để người lao động trực tiếp thêm hăng say làm việc; Chưa có sự hài hũa giữa lợi ớch chung của Cụng ty và lợi ớch riờng của từng cỏn bộ, cụng nhõn viờn, thợ sửa chữa mỏy

bay Vỡ vậy, tôi quyết định chọn đề tài “Tạo động lực lao động

trực tiếp tại Cụng ty kỹ thuật mỏy bay Vaeco” làm đề tài cho luận

văn thạc sỹ của mỡnh

2 Mục đích nghiên cứu

Hệ thống húa những lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo động lực cho người lao động và chỉ ra các tiếp cận với tạo động lực cho người lao động

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho

người lao động trực tiếp tại Cụng ty kỹ thuật mỏy bay Vaeco, tỡm

ra những nguyờn nhõn làm hạn chế động lực của người lao động trực tiếp tại Vaeco

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động trực tiếp tại Vaeco trong giai đoạn tới

3 Cõu hỏi nghiờn cứu

- Động lực lao động của người lao động trực tiếp tại Vaeco hiện nay ở mức độ nào?

- Vaeco đang thực hiện những biện pháp nào để tạo động lực cho người lao động trực tiếp?

- Những nguyờn nhõn nào làm hạn chế động lực của người lao động trực tiếp tại Vaeco?

- Làm thế nào để tạo động lực cho người lao động trực tiếp tại Vaeco từ nay đến năm 2020, tạo điều kiện thu hút lực lượng lao động trực tiếp với tay nghề cao và gắn bó lâu dài cùng sự phát triển của Công ty?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao

động trực tiếp

Phạm vi nghiờn cứu:

Về khụng gian: Tại Cụng ty kỹ thuật mỏy bay Vaeco

Thời gian nghiờn cứu: Thực trạng tại Công ty vào giai đoạn 2009-2013 và phương hướng phát triển cho tới năm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

- Nguồn dữ liệu thứ cấp:

+ Lý thuyết về động lực lao động và tạo động lực lao động trong doanh nghiệp được thu thập tại giáo trỡnh Quản trị nhõn lực

(Trường Đại học Lao động – Xó hội, chủ biờn PGS.TS Lờ Thanh Hà): Học thuyết Maslow; Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner; Học thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom; Học thuyết công bằng J.Stacy Adams; Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg; Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke.

+ Thụng tin nội bộ doanh nghiệp: Số liệu thống kờ nguồn nhõn lực, bỏo cỏo tỡnh hỡnh phỏt triển kinh doanh hàng năm, định hướng chiến lược phát triển của Vaeco… được thu thập tại các nguồn thống kê của các Ban chức năng của Công ty: Ban Tổ chức

và phát triển nhân lực; Trung tâm đào tạo; Ban Kế hoạch; Ban Tài chính kế toán

- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thiết kế bảng hỏi sau đó sử dụng phương pháp điều tra mẫu, phỏng vấn ngẫu nhiờn Bảng hỏi được thiết kế gồm các câu hỏi có liên quan trực tiếp đến công tác tạo động lực cho lao động trực tiếp tại Vaeco Số lượng mẫu điều tra

dự kiến là 300 người lao động trực tiếp chọn ngẫu nhiờn trong toàn Cụng ty, riêng đối với chi nhỏnh tại Tp.Đà Nẵng và Tp.Hồ Chớ Minh, bảng hỏi sẽ được gửi qua hũm thư nội bộ của Công ty Thời gian tiến hành điều tra: thỏng 4 và thỏng 5 Sau khi thu thập xong,

sử dụng công cụ Excel để tổng hợp, lập bảng biểu, vẽ đồ thị và phân tích thông tin

6 Bố cục luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, thỡ luận văn được trỡnh bày gồm 04 chương:

Chương 1: Tổng quan các công trỡnh nghiờn cứu về cụng tỏc

tạo động lực cho người lao động

Chương 2: Cơ sở khoa học của vấn đề tạo động lực cho người lao động

Chương 3: Thực trạng tạo động lực lao động trực tiếp tại Vaeco trong thời gian qua

Chương 4: Các giải pháp tạo động lực lao động trực tiếp tại Vaeco

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CễNG TRèNH NGHIấN CỨU VỀ TẠO

ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Tổng quan các nghiên cứu về tạo động lực lao động

Tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề mấu chốt của doanh nghiệp, nó không chỉ là một cách thức nhằm giữ chân những người có năng lực, có trỡnh độ mà nó cũn gắn liền với sự tồn tại phỏt triển cũng như sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Hiện nay, đó cú nhiều tài liệu, đề án trong và ngoài nước nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động điển hỡnh như các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của người lao động; và nhóm học thuyết về quỏ trỡnh (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locker) tỡm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đó chỉ ra được các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rừ xu hướng, kỹ thật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới Kovach (1987) chỉ ra

10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, cũn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp

Kỹ năng thương lượng - First News và NXB Tổng hợp TPHCM:

Với cụng trỡnh nghiờn cứu mang tớnh đột phá của Mayo, nơi làm

việc là một hệ thống xó hội phức hợp mà tại đó, sự thỏa món và tận tõm của nhõn viờn ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Các phát hiện của Mayo đó khuấy động làn sóng nghiên cứu mới và cách tư duy mới về những động lực thúc đẩy nhân viên nơi làm việc Những phát hiện này đó dần thay thế quan điểm thiển cận về bản chất con người của thuyết X Thuyết X không hẳn là hoàn toàn sai Tiền thưởng và việc thiết kế công việc có thể giúp cải thiện hiệu suất làm việc, như giả định của thuyết X nhưng tựu trung lại, thuyết X đó mở đường cho thuyết Y (do Douglas McGregor xây dựng) Thuyết Y cho rằng nhân viên không phải tự nhiên mà trở thành những con người không chăm chỉ, năng động Họ vốn là người nhiệt tỡnh làm việc, biết nhận trỏch nhiệm, và mong muốn tạo ra kết quả tốt.

Ngoài những cụng trỡnh nghiờn cứu, những tỏc phẩm về đề tài tạo động lực trên thế giới, tại Việt Nam cũng có không ít những nghiên cứu hướng tới nội dung tạo động lực này, điển hỡnh như:

Báo cáo khoa học Đề tài KHCN cấp nhà nước KX-07-13 (1991-1995) do GS Lê Hữu Tầng (1996) làm chủ nhiệm “ Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trũ động lực của con người trong

sự nghiệp phát triển kinh tế - xó hội” Nghiờn cứu đó trỡnh bày một số vấn đề lý luận về động lực (Khái niệm "động lực"; Nhu cầu lợi ích), một số động lực chính trị-tinh thần quan trọng (công bằng

xó hội, dõn chủ, văn hoá, tâm lý-xó hội ) và vấn đề sử dụng đúng đắn tính tích tực của con người trong sự phát triển kinh tế-xó hội Tỏc giả chỳ trọng đến những yếu tố tạo động lực làm việc của con người như lợi ích, nhu cầu Sự phân phối theo lao động tạo ra động lực làm việc to lớn cho người lao động Các yếu tố như dân chủ,

môi trường tâm lý xó hội, niềm tin, khoa học và văn hóa cũng tác động như những động lực chính trị, tinh thần trong xó hội Ở phần kết quả nghiờn cứu, tỏc giả cú nờu ra cỏc yếu tố tỏc động đến việc tạo động lực cho người lao động nhưng lại chưa ứng dụng vào việc lựa chọn ra giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nghiên cứu trên tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xó hội chứ chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người.

Đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước: “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam giai đoạn 2001-2010” (2004) do PGS.TS Đỗ Minh Cương làm chủ nhiệm Đề tài nêu lên cơ sở lý luận phát triển lao động kỹ thuật gắn với quá trỡnh cụng nghiệp húa, hiện đại hóa đất nước, đồng thời đưa ra các đánh giá về thực trạng phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam và đưa ra các giải pháp và định hướng phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam Nghiên cứu này đề cập tới đối tượng lao động kỹ thuật là lao động được đào tạo trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp của hệ thống giáo dục quốc dân, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và có các kỹ năng hành nghề

để thực hiện các công việc có độ phức tạp với công nghệ khác nhau, phù hợp với ngành, nghề ở các cấp trỡnh độ khác nhau, trực tiếp tạo ra sản phẩm hàng hóa dịch vụ quốc kế dân sinh Lực lượng lao động trực tiếp tại Vaeco thuộc diện lao động kỹ thuật - đối tượng lao động được nghiên cứu trong đề tài này Tuy nhiên đề tài hầu như chỉ quan tâm đến các chính sách vĩ mô về việc phát triển lao động kỹ thuật để hướng tới một nền kinh tế vững mạnh, chứ không đề cập tới giải pháp tạo động lực làm việc cho nhóm lao động này trong doanh nghiệp Điều này cũng hoàn toàn phù hợp với quy mô của một đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước

Vũ Thị Uyờn (2006), luận ỏn tiến sỹ “Giải pháp tạo động

lực cho lao động quản lý trong cỏc doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020”

Luận án tập trung nghiên cứu về nhóm đối tượng nhân viên đóng vai trũ lónh đạo trong doanh nghiệp, đó là lao động quản

lý Luận ỏn chỉ ra những ưu nhược điểm của cỏc biện phỏp tạo động lực đang được ỏp dụng trong cỏc doanh nghiệp Nhà nước tại

Hà Nội, chỉ ra cỏc nguyờn nhõn tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý Tuy nhiờn luận ỏn chỉ tỡm hiểu về đặc điểm chủ yếu của Hà Nội cú ảnh hưởng đến tạo động lực cho lao động quản lý trong cỏc doanh nghiệp ở Hà Nội chứ không đi sâu tỡm hiểu về cỏc yếu tố vật chất và tinh thần cú ảnh hưởng trực tiếp tới nhu cầu và sự thỏa món của người lao động Đồng thời luận án chú trọng đến sự bao quát trong nhóm các doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội nói riêng chứ không đưa ra một doanh nghiệp cụ thể nào để phân tích

Tiến sỹ Phan Quốc Việt thuộc Tâm Việt Group, với đề án tạo động lực làm việc Trong đề án của mỡnh, Tiến sỹ Phan Quốc Việt

đề cập tới các biện pháp tăng động lực làm việc của người lao động, xem xét các động lực làm việc trong một tập thể trên quan điểm người lónh đạo và quản lý

Trần Thị Thựy Linh (Trường ĐH KTQD, 2008), luận văn thạc

sỹ “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất

lượng cao của Tổng Công ty Hàng không Việt Nam”

Luận văn phõn tớch và đánh giỏ thực trạng động lực làm việc của nguồn lao động chất lượng cao, cỏc yếu tố tạo động lực cho

nguồn lao động chất lượng cao theo tầm quan trọng của chỳng, mức độ thoả món nhu cầu của nguồn lao động chất lượng cao thông qua cỏc biện phỏp tạo động lực được ỏp dụng trong tổng cụng ty Hàng khụng Việt Nam Luận văn cũng đó đề cập tới các biện pháp tạo động lực cho nhân viên Công ty nhằm thu hút những người có năng lực, có trỡnh độ gia nhập ngành Hàng không Việt Nam Luận văn chỉ tập trung vào nhóm lao động chất lượng cao chứ không đề cập tới các đối tượng nhân viên khác trong doanh nghiệp.

Đỗ Thị Thu (Trường ĐH KTQD, 2008), luận văn thạc sỹ “

Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Chõu Âu (Euro Window)”

Trong luận văn, tác giả đó đưa ra khá đầy đủ và chi tiết cơ sở

lý luận về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Tuy nhiên, khi đi sâu về phân tích thực trạng tác giả mới chỉ đưa ra các chính sách, chế độ đang thực hiện tại Công ty, chứ chưa đi sâu phân tích về thực trạng đó, có tạo động lực cho nhân viên tại công

ty hay không Vỡ vậy, những đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực tại công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu Euro Window chưa cụ thể và sâu sắc Do chưa có sự phân tích và đánh giá một cách chi tiết và cụ thể về thực trạng tạo động lực tại Công ty Euro Window nên các giải pháp tác giả đưa ra cũn mang tớnh chung chung, khỏi quỏt và chưa có sức thuyết phục

Mai Quốc Bảo (Trường ĐH KTQD, 2009), luận văn thạc sỹ

“Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty

xi măng Việt Nam” Luận văn đề cập đến tất cả người lao động tại

Công ty Xi măng, tuy có điểm tương đồng với Vaeco là đa phần

người lao động là lao động trực tiếp, tuy nhiên đối tượng nghiên cứu là quá rộng, không nghiên cứu sâu vào một đối tượng cụ thể, mang tính chung chung với toàn công ty Và mỗi công ty cũng có những đặc điểm rất riêng ảnh hưởng đến các biện pháp tạo động lực lao động.

Chu Ngọc Kiờn (Trường ĐH KTQD, 2011), luận văn thạc sỹ “

Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý tại Công ty TNHH MTV kỹ thuật máy bay” Luận văn đó nờu được thực trạng tạo

động lực của Vaeco vào thời điểm Công ty mới thành lập và đang trong thời kỳ bắt đầu phát triển mạnh Đối tượng nghiên cứu của luận văn là lực lượng lao động gián tiếp, là lao động quản lý tại cỏc Phũng Ban và Trung tõm Tuy nhiên, lao động quản lý chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ trong Vaeco Vaeco là một cụng ty kỹ thuật với lực lượng chính là lao động kỹ thuật, trực tiếp tham gia sửa chữa, bảo dưỡng máy bay

Các nghiên cứu trên chủ yếu đó phỏc họa ra một số thực trạng, dựa trờn những số liệu thống kờ hay kết quả điều tra xó hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực cho người lao động Mặc dự vậy cỏc cụng trỡnh nghiờn cứu này trong quỏ trỡnh thực hiện cũng như kết quả cũn tiềm ẩn một vài thiếu sút nhất định như đó chỉ ra ở trờn Hầu hết cỏc đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu là khác nhau và đặc điểm lao động tại mỗi cụng ty cũng khụng giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau

1.2 Xác định phạm vi nghiên cứu đề tài

Vaeco là một doanh nghiệp chuyên hoạt động chủ yếu trong

lĩnh vực kỹ thuật và công nghệ, là một lĩnh vực với nhiều đặc điểm ngành nghề riêng biệt và đặc trưng Bởi thế bộ phận lao động làm việc tại Công ty cũng có những điểm riêng, và bộ phận lao động trực tiếp chiếm một phần lớn Phạm vi nghiên cứu về mặt nội dung của luận văn này tập trung vào đối tượng là những lao động trực tiếp đang làm việc tại Vaeco Căn cứ vào tính cấp thiết của vấn đề tạo động lực và thực trạng về vấn đề đó đang diễn ra Công ty, luận

văn “Tạo động lực lao động trực tiếp tại Cụng ty TNHH Kỹ

thuật mỏy bay Vaeco” tiếp tục tiến hành nghiờn cứu về đề tài tạo

động lực với mong muốn cụ thể hóa hơn vấn đề này với một đối tượng lao động trực tiếp đặc trưng phù hợp lĩnh vực ngành nghề tại Vaeco Tỏc giả hy vọng luận văn này sẽ mang giá trị thực tiễn to lớn, đặc biệt trong việc quản trị nhân lực nói chung và quản trị lao động làm việc trực tiếp tại Vaeco nói riêng Luận văn hoàn chỉnh vấn đề nghiên cứu và tỡm ra giải phỏp cú thể vận dụng vào thực tiễn tại cụng ty Vaeco Qua tỡm hiểu và đánh giá, tỏc giả xin khẳng định rằng đề tài luận văn không trùng lặp với bất kỳ đề tài

có nội dung tương tự hay gần tương tự trước đó

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG

2.1 Lý luận về tạo động lực cho người lao động

2.1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực

Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mỡnh nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó

Con người nói chung có động cơ làm việc một cách tự nhiên Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt, được tự chủ và

có thẩm quyền đối với công việc của mỡnh, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc Khi con người ở những

vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khỏc nhau sẽ cú những mong muốn khỏc nhau Nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động

Tạo động lực là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp Cỏc nhà quản trị trong tổ chức muốn xõy dựng cụng ty, xớ nghiệp mỡnh vững mạnh thỡ phải dựng cỏc biện pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm việc, phỏt huy tớnh sỏng tạo trong quỏ trỡnh làm việc Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả cỏc biện phỏp của nhà quản trị ỏp dụng vào người lao động nhằm tạo

ra động cơ cho người lao động, vớ dụ như: thiết lập nờn những mục tiờu thiết thực vừa phự hợp với mục tiờu của người lao động

vừa thoả món được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng cỏc biện phỏp kớch thớch về vật chất lẫn tinh thần Vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu Nhưng để đề ra được những mục tiờu phự hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quỏ trỡnh làm việc thỡ nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ

là gỡ Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn cú thể thực hiện được thụng qua việc nhận biết động cơ

và nhu cầu của họ Nhà quản trị muốn nhõn viờn trong doanh nghiệp của mỡnh nỗ lực hết sức vỡ doanh nghiệp thỡ họ phải sử dụng tất cả cỏc biện phỏp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành cụng việc của họ một cỏch tốt nhất Khuyến khớch bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phỏt triển của doanh nghiệp Cỏc nhà quản trị đó từng núi “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhõn viờn trong doanh nghiệp như thế nào”

2.1.2 Vai trũ của cụng tỏc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Đối với cá nhân

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa món nhu cầu làm họ hài lũng và khuyến khớch họ hành động Đồng thời việc nhu cầu được thỏa món và thỏa món tối đa là mục đích hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của

con người Nói cách khác, người lónh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức

để nhân viên tự hiểu là mỡnh cần tỡm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó

Tạo động lực trong lao động có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức nói chung và người lao động nói riêng Tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong công việc hơn Điều này có ý nghĩa hết sức quan trọng khụng chỉ cho doanh nghiệp mà cho ngay bản thõn người lao động Người lao động làm việc một cách hăng say, nhiệt tỡnh hơn và có hiệu quả, nâng cao năng suất lao động Đối với lao động mới sẽ giúp cho việc hũa nhập vào tổ chức doanh nghiệp dễ dàng hơn, rút ngắn thời gian lóng phớ khụng cần thiết Cũn đối với lao động gắn bó lâu năm thỡ làm cho họ trở lên gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra các cơ hội khác cho bản thân như cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp…

Nếu không có động lực thỡ người lao động làm việc theo một khuôn mẫu hay thậm chí làm theo kiểu “ép buộc”, điều này không những không mang lại hiệu quả làm việc mà cú khi cũn gõy ra những tỏc hại tiờu cực khụng chỉ cho bản thõn doanh nghiệp mà cho ngay chớnh bản thõn người lao động như: lónh đạo không tin tưởng, đồng nghiệp không vui vẻ, không có sự quan tâm lẫn nhau…

Đối với doanh nghiệp

Một trong những cụng việc quan trọng nhất của nhà lónh đạo

là duy trỡ được động lực phát triển của tổ chức mà ở đó tập hợp và phát huy được sức mạnh của các cá nhân hay nói cách khác là giúp cho mỗi cá nhân trong tổ chức của mỡnh tỡm ra được giá trị và tiềm năng tốt nhất của mỡnh qua đó họ làm việc với một niềm đam

mê không ngừng nghỉ thỡ chắc chắn tổ chức sẽ luụn phỏt triển bền vững

Thực nghiệm đó cho thấy: “Năng suất làm việc = Năng lực + động lực làm việc” Theo các chuyên gia trung tâm đào tạo Quản trị kinh doanh INPRO (trung tâm đào tạo dành cho doanh nhân và các doanh nghiệp của IndochinaPro - Tập đoàn đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế hàng đầu tại Việt Nam) và những người làm nghề nhân sự thỡ đối với nguồn lực tại Việt Nam tỷ lệ trong phép toán này luôn là động lực lớn hơn năng lực Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý và đánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sở chú trọng vào động lực - thỏa món yếu tố tinh thần của nhõn viờn bờn cạnh thỏa món nhu cầu của doanh nghiệp Động lực lao động là kết quả tổng hũa của nhiều yếu tố tỏc động đến người lao động Nếu động lực lao động lớn sẽ làm tăng năng suất làm việc của người lao động, từ

đó nâng cao hiệu quả sản xuất và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp

Tác dụng của tạo động lực cho người lao động khụng chỉ nhỡn thấy rừ ở mức độ tăng năng suất làm việc mà cũn cú tỏc dụng làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn, gỡn giữ và thu hỳt nhõn tài, nõng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp

và mở rộng thị trường

Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ làm cho các hoạt động khác của doanh nghiệp trở nên thuận lợi hơn, giúp nhà lónh đạo quản lý hơn, tiết kiệm các chi phí, tránh lóng phớ trong lao động.

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và tạo động lực

Động lực của người lao động không tự nhiên xuất hiện mà là

sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân người lao động, môi trường sống và làm việc của người lao động Như vậy, hành vi có động lực của người lao động trong tổ chức chịu tác động của nhiều nhân tố và có thể chia thành ba nhúm sau:

2.2.1 Các yếu tố thuộc về phía bản thân người lao động.

Hệ thống nhu cầu cỏ nhõn:

Hành vi của con người là hành động có mục đích nhằm thỏa món những nhu cầu nào đó của bản thân Mỗi cá nhân khi tham gia vào làm việc trong một tổ chức đều cú mong muốn thỏa món những nhu cầu của riờng mỡnh Cỏc nhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu của cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần như thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, làm công việc phù hợp với năng lực và sở trường Nếu khi làm việc tại tổ chức các nhu cầu của họ được thỏa món họ sẽ tạo ra động lực lao động thúc đẩy họ làm việc hăng say, nhiệt tỡnh hết lũng với cụng việc, gắn

bú lõu dài với tổ chức, nhưng ngược lại nếu nhu cầu không được thỏa món họ sẽ khụng cú động lực để phấn đấu làm việc, hiệu quả lao động không cao và có xu hướng ra khỏi tổ chức để tỡm nơi làm việc khác mà tại đó nhu cầu của họ được thỏa món Chớnh vỡ vậy, trước hết người quản lý phải biết được những mong muốn của

người lao động về công việc từ đó có các biện phỏp nhằm thỏa món nhu cầu của họ thỡ mới cú thể tạo ra động lực lao động.

 Mục tiờu cỏ nhõn:

Mục tiêu cá nhân là cái đích hướng tới của mỗi cá nhân, nó định hướng cho mỗi cá nhân phải làm gỡ và làm như thế nào để có thể đạt được mục tiêu, đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy

cá nhân cố gắng nỗ lực để theo đuổi mục tiêu Ngoài mục tiêu cá nhân, người lao động cũn phải cú trỏch nhiệm làm việc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức Trong thực tế, nhiều khi mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức mâu thuẫn do đó nếu không

có sự dung hũa thỡ sẽ khụng đạt được mục tiêu của cả hai bên Vỡ vậy, vấn đề đặt ra đối với nhà quản lý là phải biết hướng mục tiêu của cá nhân theo kỳ vọng của tổ chức, làm cho người lao động hiểu và thấy được khi thực hiện được mục tiêu của tổ chức cũng là

để thực hiện được mục tiêu của cá nhân nhằm thúc đẩy cá nhân nỗ lực vỡ tổ chức

Khả năng và kinh nghiệm làm việc:

Nhiều nghiên cứu đó chỉ ra rằng khả năng và kinh nghiệm của người lao động trong công việc càng cao thỡ người lao động cảm thấy tự tin trong công việc và mong muốn được chứng minh năng lực của của mỡnh qua kết quả thực hiện cụng việc Ở những người này nhu cầu được cấp trên và đồng nghiệp tôn trọng, đánh giá cao, được tự chủ trong công việc chiếm vị trí khá quan trọng trong việc tạo ra động lực lao động Vỡ vậy, người quản lý cần phải bố trớ những cụng việc phự hợp với khả năng sở trường và kinh nghiệm của người lao động để tạo điều kiện cho người lao động phát huy lợi thế của mỡnh

Đặc điểm cá nhân người lao động: giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn giáo đều có ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động Mỗi người lao động là những cá thể có các đặc điểm cá nhân khác nhau do đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức đũi hỏi người quản lý phải quan tõm, nắm bắt và hiểu

rừ cỏc yếu tố này từ đó xây dựng các chính sách quản lý phù hợp

để nhằm phát huy được thế mạnh của mỗi cá nhân đồng thời tạo ra động lực lao động

Mức sống của người lao động:

Bất kỳ người lao động nào khi tham gia vào làm việc cho một

tổ chức nào trước hết đều mong muốn có một mức lương cao Tuy nhiên tùy thuộc vào tỡnh trạng kinh tế của mỗi cỏ nhõn mà yếu tố

“lương cao” được đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau Đối với những người lao động có mức thu nhập thấp, tỡnh trạng kinh tế khó khăn thỡ họ luụn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong khi đó đối với những người lao động có tỡnh trạng kinh tế khỏ giả, giàu cú thỡ lương không phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác như công việc thú vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp Hiện nay, thu nhập bỡnh quõn đầu người của Việt Nam vẫn cũn ở mức thấp nờn việc đi làm để có một mức lương cao đáp ứng các nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn được coi là

ưu tiên hàng đầu đối với phần lớn người lao động

2.2.2 Nhúm yếu tố thuộc về doanh nghiệp.

 Vị thế và vai trũ của ngành nghề trong xó hội:

Những người lao động làm việc trong những ngành nghề lĩnh vực mà xó hội quan tõm và đánh giá cao thỡ họ sẽ cảm thấy tự hào, yờu cụng việc, nỗ lực phấn đấu trong công việc Ngược lại,

đối với những công việc thuộc những lĩnh vực mà xó hội ớt quan tõm và khụng đánh giá cao thỡ người lao động có thể không hài lũng với cụng việc, dễ xuất hiện tõm lý tự ti đối với công việc đảm nhận, làm giảm động lực làm việc Do đó để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải cú những biện phỏp nhằm tạo ra sự hứng thỳ trong cụng việc cho người lao động, tác động tới tâm lý của người lao động để họ thực sự coi trọng và từ hào đối với công việc đang làm, đồng thời đưa ra những biện phỏp nhằm nõng cao vị thế và hỡnh ảnh, thay đổi cách nhỡn nhận của xó hội đối với ngành nghề.

Đặc điểm kỹ thuật công nghệ:

Trỡnh độ kỹ thuật công nghệ có tác động không nhỏ tới động lực làm việc của người lao động Kỹ thuật công nghệ tiên tiến hiện đại đặt ra yờu cầu về trỡnh độ của người lao động phải ngày càng được nâng cao mới có thể đáp ứng được với yêu cầu của công việc Điều này thúc đẩy người lao động phấn đấu học tập, tỡm tũi nghiờn cứu nõng cao trỡnh độ để có thể tồn tại và phát triển nếu không sẽ bị đào thải Do đó về phía doanh nghiệp cũng cần phải quan tâm tới công tác đào tạo nâng cao trỡnh độ cho người lao động, định hướng cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho phù hợp với đặc điểm kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp

Điều kiện làm việc:

Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như máy móc trang thiết bị, sự tổ chức và bố trí nơi làm việc, các yếu tố vệ sinh môi trường(khói bụi, tiếng ồn ), sự phân công hiệp tác trong lao động

có tác động lớn tới khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc