Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần kim khí miền trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐINH THỊ THÙY GIANG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, Năm 2016 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: PGS.TS ĐẶNG VĂN MỸ Phản biện 2: GS.TS HỒ ĐỨC HÙNG Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại Học Đà Nẵng vào ngày 09 tháng 01 năm 2016 * Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại Học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, yếu tố quan trọng phát triển doanh nghiệp Chính vậy, doanh nghiệp muốn đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đảm bảo đứng vững tiếp tục phát triển Luôn nhận thức điều đó, năm qua, công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung trọng công tác đào tạo Tuy nhiên so với yêu cầu công việc tiềm thực tế người lao động công tác đào tạo nhìn chung nhiều hạn chế, chậm đổi tồn nhiều bất cập Xuất phát từ thực tiến đó, chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần Kim Khí Miền Trung” cho luận văn tốt nghiệp Hi vọng kết nghiên cứu tìm nguyên nhân giải pháp nhằm giúp công ty có nguồn nhân lực đầy đủ, đảm bảo chất lượng để phuc vụ cho trình phát triển công ty Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa vấn đề lí luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần Kim Khí Miền Trung thời gian qua Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần Kim Khí Miền Trung thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề lí luận thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung b Phạm vi nghiên cứu Nội dung: luận văn nghiên cứu vấn đề chủ yếu, có tính khả thi hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Không gian: nghiên cứu nội dung công ty Cổ phần Kim Khí Miền Trung Thời gian: giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung từ đến năm 2025 Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn sử dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia, phân tích, tổng hợp - Các phương pháp khác Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm chương: Chương Một số vấn đề lí luận đào tạo NNL doanh nghiệp Chương Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần Kim Khí Miền Trung thời gian qua Chương Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần Kim Khí Miền Trung thời gian đến Tổng quan tài liệu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm - Nhân lực: nguồn lực người, bao gồm thể lực, trí lực nhân cách người - Nguồn nhân lực: tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động) Gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người đáp ứng nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức - Đào tạo nguồn nhân lực: trình cung cấp kiến thức, kĩ năng, nhận thức cụ thể cho người lao động, giúp họ có lực cần thiết nhằm thực hiệu mục tiêu tổ chức 1.1.2 Ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực - Đối với doanh nghiệp: + Nâng cao suất lao động + Tạo điều kiện áp dụng tiến kĩ thuật quản lí vào doanh nghiệp, cập nhật kiến thức + Tạo lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt có khả thích nghi với thay đổi môi trường kinh doanh tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp + Đào tạo bù đắp thiếu hụt nhân lực + Giảm bớt tai nạn lao động, rủi ro nghề nghiệp - Đối với người lao động, đào tạo: + Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức kĩ công việc, qua nhân viên thực công việc tốt + Giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột người lao động với nhà quản lí, đề sách quản lí nguồn nhân lực có hiệu + Thỏa mãn nhu cầu phát triển nhân viên + Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp, tương thích người lao động với công việc tương lai Đồng thời tạo tính chuyên nghiệp cho người lao động, giúp cho nhân viên có thái độ tích cực động làm việc tốt 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo xác định cụ thể mục tiêu muốn đạt sau chương trình đào tạo hay nói cách khác xác định đích đến, tiêu chuẩn, kiến thức, kĩ học viên, cần phải đạt sau trình đào tạo Đây sở để định hướng nỗ lực đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo trình nghiên cứu tìm sai lệch yêu cầu công việc khả người lao động nhằm hạn chế tối đa sai lệch Việc xác định mục tiêu đào tạo cần thiết, không, đào tạo mục đích, không đối tượng thực cần đào tạo, gây lãng phí Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo minh họa sau: Chiến lược phát triển tổ chức Xác định nhiệm vụ khối lượng công việc Hoạch định NNL cần có: Số lượng, cấu, chất lượng Khả NNL có: Số lượng, cấu, chất lượng So sánh tương quan yêu cầu thực trạng NNL Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với định hướng phát triển NNL Hình 1.1 Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo phục vụ yêu cầu phát triển doanh nghiệp 1.2.2 Xác định nội dung kiến thức cần đào tạo Xác định nội dung cần đào tạo xác định khối lượng kiến thức, loại kĩ cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đạt Nội dung cần đào tạo đa dạng, loại kiến thức, kĩ khác phù hợp với công việc đối tượng khác Tính hợp lí khoa học nội dung chương trình đào tạo định đến chất lượng tính hữu dụng sản phẩm đào tạo đầu Nhà quản lí phải xem xét lựa chọn nội dung kiến thức đào tạo cho phù hợp Việc xác định nội dung cần đào tạo phải vào thực trạng có người học Bên cạnh phải dựa vào chiến lược phát triển doanh nghiệp để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Đây sở để xác định cụ thể vị trí công việc thiếu để đào tạo vị trí có người cần đào tạo lại, nội dung kiến thức đào tạo lựa chọn thích hợp 1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo xác định nhu cầu số lượng chất lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức, đối tượng tham gia * Các bước xây dựng kế hoạch đào tạo: a Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kĩ nào, cho loại lao động số lượng người Để xác định nhu cầu đào tạo người ta nghiên cứu kết phân tích liên quan, là: phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc phân tích nhân viên b Xác định đối tượng đào tạo Xác định đối tượng đào tạo lựa chọn người cụ thể để đào tạo Người lao động có điểm khác biệt kiến thức bản, tiềm hoài bão phát triển họ không giống Do vậy, xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình cho đáp ứng yêu cầu người lao động 1.2.4 Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo lựa chọn cách thức truyền đạt kiến thức, kĩ đến người đào tạo cho đạt đến mục tiêu tổ chức cách phù hợp hiệu Có hai phương pháp đào tạo sau: - Đào tạo công việc: Là phương pháp đào tạo giúp học viên thực công việc trình làm việc Một số dạng phương pháp đào tạo công việc là: + Kèm cặp hướng dẫn chỗ + Luân chuyển công việc + Đào tạo theo kiểu học nghề - Đào tạo công việc: Là phương pháp đào tạo mà người học tách khỏi công việc thực tế để tham gia vào hoạt động học tập Có phương pháp sau: + Phương pháp tình + Tổ chức lớp cạnh tranh doanh nghiệp + Phương pháp cử học trường quy + Phương pháp đào tạo thông qua giảng, hội nghị, hội thảo + Phương pháp nhập vai + Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu + Sử dụng chương trình với giúp đỡ máy tính 1.2.5 Kinh phí đào tạo Kinh phí đào tạo toàn chi phí phục vụ cho trình đào tạo chi phí khác liên quan đến trình đào tạo, gồm: chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí hội Kinh phí đào tạo thường doanh nghiệp đài thọ người lao động tự đóng góp để học nhằm nâng cao trình độ cho Nguồn kinh phí thường hạn hẹp, cần phải trọng khâu quản lí, phân bổ để đầu tư chỗ đem lại hiệu sử dụng cao Vì đào tạo loại hình thức đầu tư 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo giai đoạn xác định chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu doanh nghiệp đề cho khóa đào tạo hay không, từ rút học kinh nghiệm cho lần đào tạo Thông thường đánh giá qua giai đoạn: - Giai đoạn nhận thức: Đánh giá học viên tiếp thu, học hỏi sau khóa đào tạo - Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng kiến thức, kĩ học vào thực tế công việc Đánh giá kết học tập giai đoạn nhận thức không khó để đánh giá hiệu toàn khóa học vấn đề phức tạp đòi hỏi thời gian Trong thực tế, học viên hoàn thành xuất sắc chương trình đào tạo không áp dụng học vào công việc Để tránh lãng phí đào tạo, sau phần toàn chương trình đào tạo, cần có đánh giá kết đào tạo Chúng ta sử dụng phương pháp đánh giá kết đào tạo sau: + Phân tích thực nghiệm + Đánh giá thay đổi học viên 1.2.7 Chính sách ngƣời đƣợc đào tạo Chính sách người đào tạo doanh nghiệp sách doanh nghiệp hỗ trợ, ưu đãi cho học viên trình tham gia đào tạo việc quan tâm sử dụng, đãi ngộ học viên sau đào tạo, nhằm khuyến khích, động viên người lao động tích cực tham gia đào tạo Chính sách người đào tạo nội dung quan trọng giúp khuyến khích động người lao động Các sách người đào tạo như: - Chế độ đãi ngộ - Chính sách bố trí sử dụng cán sau đào tạo - Chính sách khen thưởng, kỉ luật 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhân tố thuộc môi trƣờng - Yếu tố kinh tế, trị, xã hội - Những tiến khoa học kĩ thuật - Yếu tố văn hóa – xã hội - Chiến lược đối thủ cạnh tranh 1.3.2 Nhân tố thuộc thân doanh nghiệp - Chiến lược doanh nghiệp - Điều kiện làm việc tính chất công việc - Chính sách sử dụng cán 1.3.3 Nhân tố thuộc thân ngƣời lao động - Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp - Kì vọng người lao động lương lợi ích khác - Nhu cầu khẳng định, tự hoàn thiện mình, tôn trọng thừa nhận 10 sức mạnh tổng hợp, khuyến khích đơn vị hỗ trợ lẫn góp phần phát triển mạng lưới kinh doanh 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Số lượng lao động công ty liên tục tăng qua năm Điều thể qua bảng 2.1 sau: Bảng 2.1 Số lượng cấu lao động theo tính chất công việc Tính chất công việc Gián tiếp Trực tiếp Tổng số Tăng (+) giảm (-) so với năm trước Năm 2012 Tỉ SL trọng (Ngƣời) (%) 125 72,67 47 27,33 172 Năm 2013 Tỉ SL trọng (Ngƣời) (%) 126 69,23 56 30,77 182 +102,7% +105,8% Năm 2014 Số lƣợng (Ngƣời) 130 64 194 Tỉ trọng (%) 67,01 32,99 +106,6% (Nguồn phòng Tổ chức hành chính) Lực lượng lao động gián tiếp chiếm tỉ trọng lớn (trên 70%), nhiên có xu hướng giảm Ngược lại, lực lượng lao động gián tiếp chiếm tỉ trọng thấp hơn, lại tăng liên tục nhiều năm vừa qua Điều thể công ty CP Kim khí Miền Trung ngày trọng đến hiệu suất công vệc, cắt giảm chi phí, tăng suất lao động, khai thác triệt để suất công ty Trình độ chuyên môn nhân viên nhìn chung có chất lượng cao Trong năm 2014, lao động có trình độ Đại Học trở lên 119 người (chiếm 61,33% tổng số nhân viên), với trình độ tin học ngoại ngữ qua đào tạo 2.1.3 Tình hình hoạt động công ty Hoạt động kinh doanh tiến triển thuận lợi năm gần cho phép công ty chủ động công tác đào tạo 11 Bảng 2.2 Doanh thu lợi nhuận qua năm % so với KH Doanh thu 1.347.771.240 1.418.096.000 1.483.167.000 103,67 % Lợi nhuận gộp 70.008.235 44.316.829 Chi phí 51.728.145 42.234.578 TT Chỉ tiêu 2012 2013 2014 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP KIM KHÍ MIỀN TRUNG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo Trong thời gian qua, việc xác định mục tiêu chương trình đào tạo công ty CP Kim khí Miền Trung chưa xác định cụ thể, rõ ràng cho khóa đào tạo, đối tượng đào tạo Công ty chưa thực phân tích để xác định kiến thức, kĩ thiếu cần đào tạo cho đối tượng cụ thể để đáp ứng mục tiêu tổ chức.Việc xác định mục tiêu thực tế có xác định, chưa hợp lí với quy mô lao động yêu cầu công việc cụ thể Việc xác định mục tiêu đào tạo chưa thật hợp lí cho tất khóa học mức độ tự phát, mang tính hình thức, chưa có định hướng, chưa cụ thể, lượng hóa nội dung số lượng lao động có nhu cầu tham gia đào tạo, chưa có tiêu chí để đánh giá kết Hơn nữa, việc đào tạo công ty chủ yếu tập trung bù đắp thiếu hụt nguồn nhân lực công việc tại, chưa tập trung xác định mang tính lâu dài 2.2.2 Thực trạng việc xác định nội dung kiến thức đào tạo Thực trạng nội dung đào tạo công ty CP Kim khí Miền Trung năm qua phong phú, chưa phù hợp cho đối tượng mục tiêu mà công ty đặt 12 Bảng 2.3 Mức độ phù hợp kiến thức đào tạo với trình độ học viên Nội dung đánh giá Mức độ phù hợp kiến thức đào tạo với trình độ học viên Mức độ Rất phù hợp Khá phù hợp Phù hợp Số phiếu điều tra 12 Tỉ lệ 12% 23 23% 54 54% Ít phù hợp 11 11% Không phù hợp 0.0% (Nguồn: Số liệu điều tra công ty CP Kim khí Miền Trung) Bảng 2.4 Mức độ phù hợp kiến thức đào tạo với mục đích yêu cầu khóa học Số phiếu điều tra Tỉ lệ 13 13% 25 25% 57 57% Ít phù hợp 5% Không phù hợp 0.0% Nội dung đánh giá Mức độ Sự phù hợp kiến thức đào tạo với mục đích yêu cầu khóa học Rất phù hợp Khá phù hợp Phù hợp (Nguồn: Số liệu điều tra công ty CP Kim khí Miền Trung) Bên cạnh đó, đội ngũ làm công tác đào tạo công ty chưa qua trường lớp sư phạm nên ảnh hưởng định đến chất lượng truyền đạt kiến thức 2.2.3 Kế hoạch đào tạo công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung thời gian qua a Thực trạng nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu chưa công ty CP Kim khí Miền Trung tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức, theo kế hoạch, lộ trình cụ thể mà thực thông qua trao đổi không thức với 13 cán quản lí chủ yếu, hình thức sơ sài, không đảm bảo tính khả quan, xác thực Bên cạnh đó, công ty CP Kim khí Miền Trung chưa sử dụng phương pháp khoa học để tìm hiểu xác định nhu cầu Công ty bỏ qua bước cần thiết để đánh giá nhu cầu phân tích tổ chức, phân tích công việc phân tích nhân viên b Thực trạng đối tượng đào tạo - Đối với nhân viên công nhân kĩ thuật: Đối tượng đào tạo chia thành: Đào tạo đào tạo tập huấn nghiệp vụ kĩ - Đối với chuyên viên, cán quản lí: Đối tượng chia thành: Đào tạo kiến thức, đào tạo kĩ tập huấn nghiệp vụ Với thực trạng trên, kế hoạch đào tạo công ty với thời gian đào tạo chủ yếu ngắn hạn, tháng, thể bảng sau: Bảng 2.5 Số lượng lao động đào tạo phân theo thời gian đào tạo Thời gian đào tạo Dưới tháng Từ tháng đến tháng Từ tháng đến năm Trên năm Tổng cộng Năm 2012 Số lƣợng Tỉ lệ (ngƣời) (%) Năm 2013 Số lƣợng Tỉ lệ (ngƣời) (%) Năm 2014 Số lƣợng Tỉ lệ (ngƣời) (%) 17 70,83 21 72,41 28 65,11 8,33 10,34 11,62 20,84 17,25 10 23,27 24 100 29 100 43 100 (Nguồn phòng Tổ chức hành chính) 2.2.4 Các phƣơng pháp đào tạo đƣợc công ty Cổ Phần Kim khí Miền Trung lựa chọn * Đối với nhân viên, công nhân kĩ thuật: 14 + Đào tạo công việc: Áp dụng cho nhân viên mới, gồm bước Bước 1: học tập quy trình, quy định chung công ty CP Kim khí Miền Trung Bước 2: đào tạo công việc phòng ban vào làm Bước 3: Phân công cán bộ, nhân viên lành nghề kèm cặp, dẫn chỗ + Đào tạo công việc: Định kì năm tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ để nhân viên thi giữ bậc, nâng bậc Đồng thời tùy tình hình thực tế mà cử nhân viên đào tạo ngắn ngày lớp nghiệp vụ nhằm giới thiệu, làm quen với nghiệp vụ, kĩ * Đối với chuyên viên cán quản lí: Hiện nay, công ty CP Kim khí Miền Trung chủ yếu áp dụng phương pháp đào tạo công việc cho đối tượng chuyên viên cán quản lí Phương pháp chủ yếu tham gia hội thảo, chuyên đề đào tạo ngắn ngày, dài ngày lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lí Điều thể bảng 2.6 sau: Bảng 2.6 Đào tạo công việc cho chuyên viên, cán quản lí qua năm (ĐVT: người) Năm Năm Năm STT Nội dung 2012 2013 2014 Đào tạo dài ngày lớp 5 10 quy, chức Đào tạo ngắn ngày lớp 2 nghiệp vụ quản lí Tham gia hội thảo chuyên đề 12 14 21 Tham quan học tập 4 nước Tham quan học tập nước Tổng số 24 29 43 (Nguồn phòng Tổ chức hành chính) 15 2.2.5 Kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung Hằng năm công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung có trích khoản tiền để chi cho công tác đào tạo từ kinh phí hoạt động kinh doanh mình, định mức đào tạo không nâng cao theo thời gian, nhiên thấp Số liệu cụ thể kinh phí đào tạo thể chi tiết qua bảng 2.14 sau: Bảng 2.14 Ngân sách đào tạo công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung qua năm Số Năm Năm Năm Chi tiêu Đơn vị tính TT 2012 2013 2014 Tổng ngân sách Triệu đồng 45 82 148 chi cho đào tạo Số lao động Người 84 68 97 đào tạo Ngân sách đào Triệu tạo bình 0,54 1,21 1,53 đồng/người quân/lao động (Nguồn: Phòng Kế toán Tài chính) 2.2.6 Thực trạng đánh giá kết đào tạo công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung thời gian qua Những năm qua, công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung thực công tác đánh giá kết đào tạo, dừng lại mức độ quan sát chủ quan phận chuyên môn chương trình khảo sát đánh giá cách cụ thể Hoặc có chủ yếu lãnh đạo công ty đưa kết luận chủ quan, chưa thực có cứ, khảo sát điều tra phân tích thực tế, nên công ty khó đánh giá mức độ thiết thực nhận thấy tồn bất cập khóa đào tạo trước để rút kinh nghiệm cho lần sau 16 Bảng 2.16 Kết khảo sát công tác đánh giá kết đào tạo công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung Số ý kiến điều Nội dung Mức độ Tỉ lệ (%) tra Thường xuyên 15 15 15 15 Công tác đánh Thỉnh thoảng giá kết đào Ít 34 34 tạo Rất 29 29 Không có 7 (Nguồn: Kết khảo sát công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung) 2.2.7 Chính sách ngƣời đƣợc đào a Chế độ đãi ngộ Công ty áp dụng số chế độ đãi ngộ cho cán tham gia đào tạo bồi dưỡng thường xuyên; cán cử đào tạo bậc đại học nâng cao Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ nói chung cho trường hợp cần quan tâm nhiều người tham gia khóa đào tạo để họ yên tâm học tập công tác lâu dài với công ty lương, thời gian ôn thi đầu vào đầu ra… b Chính sách bố trí sử dụng cán sau đào tạo Hiện công ty chưa có tiêu chí rõ ràng quán việc đề bạt cán bộ, quy hoạch, lựa chọn lãnh đạo, nhiều mang tính chủ quan, chưa có gắn kết sách đào tạo với sách bố trí sử dụng nhân viên sau đào tạo c Chính sách khen thưởng, kỉ luật Công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung thực số sách khen thưởng, kỉ luật, nhiên chưa thật nghiêm minh Có số người sau đào tạo bỏ sang công ty khác làm việc, làm thất thoát lượng lớn kinh phí đào tạo công ty 17 2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP KIM KHÍ MIỀN TRUNG 2.3.1 Thành công hạn chế a Thành công - Công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty nhìn nhận quan trọng, có đầu tư để bước vào ổn định - Số lượng cán bộ, nhân viên đào tạo năm, kèm theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ họ tăng lên rõ rệt - Kinh phí đào tạo: có đầu tư ngày lớn - Phương pháp đào tạo đa dạng Nguồn nhân lực tuyển vào có cấp, tảng tốt cho kế hoạch đào tạo b Hạn chế - Mục tiêu xác định chung chung, chưa cụ thể cho đối tượng mang tính dài hạn - Một số nội dung kiến thức đào tạo không vào thực tế người lao động - Việc lập kế hoạch cho chương trình đào tạo chưa tốt, chưa hợp lí không gian, thời gian để tạo điều kiện cho người lao động tham gia học tập - Phương pháp đào tạo theo hình thức truyền thống, chưa sử dụng phương pháp đại dẫn đến chất lượng đào tạo hạn chế - Kinh phí cho đào tạo tương đối thấp, phần lớn người lao động tự bỏ Cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo thiếu - Sử dụng phương pháp đánh giá khoa học để đánh giá xác kết sau đào tạo khóa đào tạo người đào tạo 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế a Nguyên nhân thuộc doanh nghiệp - Bộ máy quản lí chưa tinh gọn, suất lao động thấp, nhiều báo cáo mang tính hình thức 18 - Chưa khảo sát nhu cầu kiến thức cần bổ sung nhân viên - Thiếu kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh, vậy, có phận vừa thừa, vừa thiếu số lượng, lại vừa yếu chất lượng Đào tạo nguồn nhân lực thiếu trọng tâm, trọng điểm - Kinh phí cho công tác đào tạo mức thấp so với công ty khác - Không đánh giá phân tích ảnh hưởng đào tạo đến hoạt động sản xuất kinh doanh b Nguyên nhân thuộc thân người lao động - Một phận nhân viên quen tác phong bao cấp nhà nước - Một số lao động chưa có ý thức nghề nghiệp cao, thụ động, ngại va chạm, học hỏi CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG THỜI GIAN ĐẾN 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Căn vào biến động yếu tố môi trƣờng a Môi trường bên Định hướng phát triển thành phố Đà Nẵng đến năm 2020 phát triển kinh tế - xã hội gắn với chỉnh trang, nâng cấp đô thị phát triển không gian đô thị, trọng đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng, chuẩn bị điều kiện cần thiết cho bước phát triển thời kỳ b Môi trường bên - Quy mô nguồn lực công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung - Trịnh độ, lực tư người quản lí 19 3.1.2 Định hƣớng công tác đào tạo Công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung Tiếp tục nghiên cứu, mở rộng hệ thống mạng lưới tiêu thụ tỉnh khu vực phía Bắc, Nam Trung khu vực đồng sông Cửu Long Phấn đấu tăng khối lượng tiêu thụ thép bình quân khoảng 10%/năm Do đó, cần nâng cao công tác đào tạo thời gian đến để tạo đủ số lượng chất lượng người lao động để hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh đạt mục tiêu đề Đồng thời phải nâng cao lực quản lí cho ban lãnh đạo công ty 3.1.3 Quan điểm có tính nguyên tắc xây dựng giải pháp - Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu thực tế công tác đào tạo - Nguyên tắc công công khai, tất người lao động có quyền học tập đào tạo - Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực phải đáp ứng nhu cầu phát triển công ty, gắn liền với việc sử dụng hiệu nguồn nhân lực 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP KIM KHÍ MIỀN TRUNG 3.2.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo - Đào tạo nguồn nhân lực phải xuất phát từ chiến lược, kế hoạch phát triển doanh nghiệp - Mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, xác có tính khả thi - Mục tiêu đào tạo nên xây dựng cho tất chương trình đào tạo Bên cạnh mục tiêu chung cho toàn công tác đào tạo nguồn nhân lực phải có mục tiêu riêng cho chương trình đào tạo, cho khóa đào tạo - Ngoài ra, công ty cần có phương pháp mục tiêu rõ ràng Phương pháp thể bảng 3.1: 20 Bảng 3.1 Xác định mục tiêu đào tạo công ty CP Kim khí Miền Trung Ngày Ngƣời chuẩn bị Tên công việc Phòng, đơn vị Những kiến thức kĩ Sau đào tạo, nhân Nhân viên cần thiếu viên phải có kĩ đào tạo (Nội dung trình làm việc (Mục tiêu đào chương trình đào tạo) tạo) Sự hiểu biết Biết - Kiến thức quản lí - Quản lí doanh - Quản lí kinh tế - Kiến thức chuyên nghiệp - Kĩ thuật chế tạo môn - Cơ khí, kế toán, xây thép, phương pháp - Ngoại ngữ dựng thử, kế toán,… - Tin học - Thông thạo nghe - Anh văn giao tiếp nói đọc viết - Tin học văn phòng tiếng Anh - Sử dụng tốt phần mềm tin học chuyên dụng Các kĩ Có thể làm - Quản lí - Tại phòng - Kĩ giao tiếp chuyên môn phân công -… Quan điểm, thái độ Có quan điểm, thái độ về… (Nguồn: Nghiên cứu tác giả) 3.2.2 Lựa chọn nội dung kiến thức đào tạo Nội dung, kiến thức đào tạo phải với mục tiêu đặt bù đắp kiến thức, kĩ thực thiếu người lao động công việc Tùy thuộc vào đối tượng khác nhau, Công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung nên có phương pháp, nội dung thích hợp Nội dung giảng dạy phải xây dựng hoàn thiện theo giai đoạn, nhóm đối tượng Công ty phải cần có đội ngũ giảng 21 viên có trình độ chuyên môn cao kĩ sư phạm tốt để truyền đạt kiến thức Bộ phận tham mưu đào tạo cần tham mưu lên kế hoạch để thông qua chương trình đào tạo, xây dựng doanh nghiệp văn hóa đậm chất ngành có nét riêng công ty 3.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo a Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo Việc đánh giá nhu cầu phải tâm đến lĩnh vực yếu: tổ chức; công việc nhiệm vụ; nhân viên Trong thực tế tiến hành đào tạo chương trình cho toàn cán công nhân viên thời điểm, vậy, công ty cần xác định chương trình đào tạo trọng tâm dựa bảng xác định nhu cầu đào tạo cập nhật từ phòng ban b Xác định đối tượng đào tạo Công ty cần tiến hành rà soát lại tất phận xem phận cần phải đào tạo thêm, cần đào tạo, họ cần kĩ năng, kiến thức, nghiệp vụ để phục vụ tốt cho công việc Có thể chia nhóm đối tượng để đào tạo, cụ thể nên chia làm nhóm sau: +Đối với nhân viên tuyển dụng điều chuyển công việc + Đối với cán quản lí, cán chuyên môn nghiệp vụ làm việc + Lực lượng lao động trực tiếp sản xuất c Xác định thời gian đào tạo Việc xác định thời gian đào tạo cụ thể tùy thuộc vào đối tượng, ngành nghề loại hình đào tạo khác Có thể loại sau: - Đào tạo ngắn hạn, có thời gian tháng - Đào tạo ngắn hạn, có thời gian từ đến tháng - Đào tạo với thời gian 22 3.2.4 Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung lựa chọn phương pháp đào tạo cho đối tượng cụ thể sau: - Đối với cán lãnh đạo, quản lí: Sử dụng phương pháp đào tạo công việc để nâng cao lực quản lí, kĩ giao tiếp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ khả vi tính, ngoại ngữ…với hình thức khác - Đối với công nhân trực tiếp: Sử dụng phương pháp đào tạo công việc theo kiểu dẫn, kèm cặp nơi làm việc nhà quản lí, cán kĩ thuật, công nhân bậc cao giàu kinh nghiệm hướng dẫn vào kĩ thao tác, chia sẻ kinh nghiệm công việc - Đối với cán chuyên môn: vận dụng hai phương pháp đào tạo công việc công việc - Ngoài ra, công ty nên: + Tổ chức cho người lao động tham quan học tập + Đi học lớp nghiệp vụ + Tham khảo thêm hình thức đào tạo mới, kết hợp môi trường học tập truyền thống với internet công nghệ đại 3.2.5 Hoàn thiện sử dụng kinh phí đào tạo Để xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí, phòng kế toán thống kê phải phối hợp với phòng Tổ chức hành lập kế hoạch tài gắn với kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn kinh phí cho phép Trong thời gian đến, công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung cần hỗ trợ kinh phí đào tạo nhiều kèm theo lập Quỹ khuyến học để nhân viên có động lực tham gia đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn 3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá kết đào tạo Hoạt động đào tạo công ty cần phải đánh giá thường xuyên để tìm ưu nhược điểm để khắc phục, hạn chế Cụ thể: - Tổ chức kiểm tra cuối khóa để đánh giá mức độ tiếp thu người học 23 - Đánh giá phản ứng học viên khóa học kết thúc nhằm xác định mức độ hài lòng học viên khóa học - Đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày Quá trình quan sát thay đổi hành vi học viên vào hai yếu tố: số lần quan sát tần số nhắc lại hành vi, cán quản lí đánh giá tình hình thực công việc chung học viên - Báo cáo kết đào tạo: Với mục tiêu đặt sau kết thúc khóa học, người học tiếp thu kiến thức đề xuất áp dụng vào công việc - Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên để từ có sách sử dụng, đề bạt, thuyên chuyển hợp lí 3.2.7 Hoàn thiện sách sau đào tạo Chú trọng gắn đào tạo với sử dụng, đãi ngộ, coi đào tạo điều kiện cần, yêu cầu bắt buộc để xem xét bố trí công việc phù hợp; xác định rõ trách nhiệm quyền lợi người lao động sau tham gia đào tạo… Nâng cao tinh thần trách nhiệm cá nhân công việc giao doanh nghiệp,… coi điều kiện đủ để xem xét yếu tố thăng tiến chế độ đãi ngộ khác Xây dựng tiêu chí rõ ràng quán việc đề bạt, bổ nhiệm cán Cùng với xây dựng mô hình phát triển nghề nghiệp, thăng tiến; phát triển nguồn nhân lực gắn với mục tiêu phát triển công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung 24 KẾT LUẬN Kết luận Những năm qua, công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung quan tâm tới công tác đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, công tác thòi gian qua chậm đổi mới, tồn bất cập hạn chế đinh, chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới, mối quan hệ đào tạo phát triển mờ nhạt Vì vậy, nghiên cứu để đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung với mong muốn là tài liệu tham khảo giúp công ty hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực thời gian tới, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty thời gian tới Kiến nghị Với phát triển khoa học kĩ thuật mạnh mẽ ngày nay, công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung nên tận dụng điều để nâng cao hiệu công tác đào tạo Việc thiết lập phần mềm E-learning cần thiết để tạo chủ động cho người học, đồng thời cung cấp kịp thời nội dung, kiến thức nắm bắt nhanh, áp dụng nhanh Với hỗ trợ E-learning hiệu công tác đào tạo nâng cao đáng kể [...]... tên công ty thành công ty Kim khí Miền Trung và ngày 1/1/2006 công ty đổi từ hình thức công ty nhà nước sang hình thức công ty cổ phần b Chức năng nhiệm vụ của công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung + Kinh doanh, xuất nhập khẩu kim khí, sắt thép, vật tư thứ liệu, phế liệu kim loại; vật tư tổng hợp, vật liệu xây dựng; Sản xuất thép xây dựng các loại; gia công, sản xuất các sản phẩm kim loại và phế liệu kim. ..9 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG THỜI GIAN QUA 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức a Quá trình hình thành và phát triển Trước đây là công ty Kim khí Miền Trung, doanh nghiệp nhà nước, đơn vị thành viên của Tổng công ty Thép Việt Nam, thành... luật Công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung cũng thực hiện một số chính sách khen thưởng, kỉ luật, tuy nhiên chưa thật sự nghiêm minh Có một số người sau khi đào tạo đã bỏ sang công ty khác làm việc, làm thất thoát một lượng lớn kinh phí đào tạo của công ty 17 2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP KIM KHÍ MIỀN TRUNG 2.3.1 Thành công và hạn chế a Thành công - Công tác đào tạo nguồn nhân. .. đào tạo đƣợc công ty Cổ Phần Kim khí Miền Trung lựa chọn * Đối với nhân viên, công nhân kĩ thuật: 14 + Đào tạo trong công việc: Áp dụng cho các nhân viên mới, gồm 3 bước Bước 1: học tập quy trình, quy định chung tại công ty CP Kim khí Miền Trung Bước 2: đào tạo cơ bản công việc tại phòng ban sắp vào làm Bước 3: Phân công cán bộ, nhân viên lành nghề kèm cặp, chỉ dẫn tại chỗ + Đào tạo ngoài công việc:... thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung với mong muốn có thể là là tài liệu tham khảo giúp công ty hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực thời gian tới, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty trong thời gian tới 2 Kiến nghị Với sự phát triển khoa học kĩ thuật mạnh mẽ ngày nay, công ty Cổ phần Kim khí... các sản phẩm kim loại và phế liệu kim loại; + Kinh doanh, xuất nhập khẩu kim khí, vật tư thứ liệu, phế liệu kim loại + Vật tư tổng hợp, vât liệu xây dựng + Gia công, sản xuất các sản phẩm kim loại và phế liệu kim loại c Bộ máy tổ chức và quản lí của công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung được tổ chức theo mô hình quản lí trực tuyến – chức năng Mô hình... công tác đào tạo công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung Hằng năm công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung có trích một khoản tiền để chi cho công tác đào tạo từ kinh phí hoạt động kinh doanh của mình, định mức đào tạo không được nâng cao theo thời gian, tuy nhiên vẫn còn khá thấp Số liệu cụ thể về kinh phí đào tạo được thể hiện chi tiết qua bảng 2.14 như sau: Bảng 2.14 Ngân sách đào tạo của công ty Cổ phần Kim. .. cán bộ Cùng với đó là xây dựng các mô hình phát triển nghề nghiệp, thăng tiến; phát triển nguồn nhân lực gắn với mục tiêu phát triển của công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung 24 KẾT LUẬN 1 Kết luận Những năm qua, công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung khá quan tâm tới công tác đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, công tác này thòi gian qua vẫn chậm đổi mới, tồn tại những bất cập và hạn chế nhất đinh, chưa đáp... Bảng 2.16 Kết quả khảo sát công tác đánh giá kết quả đào tạo tại công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung Số ý kiến điều Nội dung Mức độ Tỉ lệ (%) tra Thường xuyên 15 15 15 15 Công tác đánh Thỉnh thoảng giá kết quả đào Ít 34 34 tạo Rất ít 29 29 Không có 7 7 (Nguồn: Kết quả khảo sát tại công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung) 2.2.7 Chính sách đối với ngƣời đƣợc đào a Chế độ đãi ngộ Công ty đã áp dụng một số chế... nguồn lực của công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung - Trịnh độ, năng lực và tư duy của người quản lí 19 3.1.2 Định hƣớng công tác đào tạo của Công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung Tiếp tục nghiên cứu, mở rộng hệ thống mạng lưới tiêu thụ tại các tỉnh khu vực phía Bắc, Nam Trung bộ và khu vực đồng bằng sông Cửu Long Phấn đấu tăng khối lượng tiêu thụ thép bình quân khoảng 10%/năm Do đó, cần nâng cao công tác đào