Luận văn kinh doanh và quản lý tuyển dụng tại công ty cổ phần tập đoàn thế kỷ

Do đó, để khai thác tối đa nguồn nhân lực, các doanh nghiệp phải thực sự quan tâm và chú trọng đến công tác quản trị nhân sự, đặc biệt phải thực hiện tốt công tác tuyển dụng lựa chọn nhâ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THÙY DUNG

TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THẾ KỶ

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THÙY DUNG

TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THẾ KỶ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên: Nguyễn Thuỳ Dung, học viên Cao học khoá K22 (QH-2013-E.CH), chuyên ngành Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà

Nội Tên đề tài luận văn của tôi là “Tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế

kỷ” Bản luận văn này được hoàn thành là cả một quá trình nghiên cứu nghiêm túc

của tôi cùng với sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS Trần Huy Phương Các số liệu, kết quả, trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng và trung thực

Tôi xin cam đoan, nội dung luận văn này hoàn toàn do tôi tự tìm hiểu và nghiên cứu, không có sự sao chép của bất cứ tài liệu nào Nếu phát hiện ra bất cứ sự sao chép nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước hội đồng kỷ luật của nhà trường

Hà Nội, ngày tháng 12 năm 2015

Học viên

Nguyễn Thùy Dung

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp cũng như học tập tại Trường, dưới sự hướng dẫn tận tình của giáo viên hướng dẫn và được phía nhà trường tạo điều kiện thuận lợi, tôi đã có một quá trình nghiên cứu, tìm hiểu nghiêm túc để hoàn thành đề tài Kết quả thu được không chỉ do nỗ lực của cá nhân mà còn

có sự giúp đỡ của quý thầy cô, gia đình và các bạn

Tôi xin chân thành cảm ơn:

- Ban giám hiệu Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Lãnh đạo khoa Quản trị Kinh doanh, Phòng Đào tạo sau đại học, cùng các thầy cô đã quan tâm, tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp

- Giáo viên TS Trần Huy Phương đã hướng dẫn, hỗ trợ tôi hoàn thành đề tài

về phương pháp, lý luận và nội dung trong suốt thời gian thực hiện khóa luận tốt nghiệp

- Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ - CEN GROUP, Phòng Nhân sự của Công ty đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành quá trình nghiên cứu tại đơn vị

- Gia đình đã tạo mọi điều kiện về vật chất cũng như tinh thần để tôi học tập tốt nhất

Trong quá trình thực hiện và trình bày khóa luận không thể tránh khỏi những sai sót và hạn chế, do vậy tôi rất mong nhận được sự góp ý, nhận xét, phê bình của quý thầy cô và các bạn

Kính chúc quý thầy cô và các bạn sức khỏe!

Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2015

Học viên

Nguyễn Thuỳ Dung

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG i

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ ii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Những đóng góp của luận văn nghiên cứu 3

5 Kết cấu của luận văn 3

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 4

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 4

1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự 11

1.2.1 Một số vấn đề chung về tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp 11

1.2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự 11

1.2.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự 13

1.2.1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của quản trị nhân sự 14

1.2.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 16

1.2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự 17

1.2.2.2 Tổ chức thực hiện tuyển chọn nhân sự 21

1.2.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự 26

1.2.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp… 27

1.2.3.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 27

1.2.3.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 28

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 30

2.1 Mô hình và thiết kế nghiên cứu 30

2.1.1 Mô hình nghiên cứu 30

2.1.2 Thiết kế nghiên cứu 31

2.1.2.1 Nghiên cứu lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân sự trong các tổ chức…… 31

2.1.2.2 Xác định mẫu nghiên cứu 32

2.1.2.3 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi 33

2.1.2.4 Thu thập dữ liệu 34

2.1.2.5 Phân tích số liệu 36

2.1.2.6 Kết luận về kết quả nghiên cứu 36

2.2 Phương pháp nghiên cứu 36

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 36

2.2.1.1 Chọn mẫu 37

2.2.1.2 Thiết kế phỏng vấn sâu 37

2.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 37

2.2.2.1 Chọn mẫu 38

2.2.2.2 Thiết kế bảng hỏi và nội dung phỏng vấn 38

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THẾ KỶ 39

3.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ 39

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 39

3.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 40

3.1.3 Cơ cấu tổ chức và mô hình hoạt động 40

3.1.4 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh 43

3.1.5 Khái quát tình hình nhân sự 47

3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ 50

3.2.1 Xây dựng kế hoạch nhân sự 50

3.2.1.1 Xác định mục đích của tuyển dụng nhân sự 50

3.2.1.2 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực 50

3.2.1.3 Xác định thời gian, không gian và chi phí tuyển dụng 53

3.2.1.4 Vai trò và trách nhiệm với việc tuyển dụng nhân sự 54

3.2.2 Các bước thực hiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ 55

3.2.2.1 Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chí lựa chọn chính 55

3.2.2.2 Xác định cách thức tìm kiếm ứng viên 57

3.2.2.3 Thông báo và quảng cáo tuyển dụng 60

3.2.2.4 Đánh giá hồ sơ dự tuyển 61

3.2.2.5 Kiểm tra ứng viên 61

3.2.2.6 Tiến hành phỏng vấn 62

3.2.2.7 Đánh giá lựa chọn ứng viên 63

3.2.2.8 Hoàn tất quá trình tuyển dụng 64

3.2.3 Đánh giá kết quả tuyển dụng trong 3 năm gần đây (2012 - 2014) của Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ 67

3.2.3.1 Đánh giá chỉ tiêu số lượng 67

3.2.3.2 Đánh giá chỉ tiêu thời gian 69

3.2.3.3 Đánh giá chỉ tiêu chất lượng 70

3.3 Những thành công, hạn chế và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ 71

3.3.1 Những thành công 71

3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 72

3.3.3.1 Nguyên nhân từ nội tại doanh nghiệp 72

3.3.3.2 Các nguyên nhân khách quan bên ngoài doanh nghiệp 74

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THẾ KỶ76 4.1 Những căn cứ đề xuất giải pháp 76

4.1.1 Chiến lược kinh doanh của Công ty trong thời gian tới 76

4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân sự của Công ty 77

4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ 78

4.2.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 78

4.2.2 Thực hiện công tác phân tích công việc 81

4.2.3 Hoàn thiện kế hoạch phát triển nhân sự 83

4.2.4 Tăng cường các kênh thông tin tuyển dụng 85

4.2.5 Hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của Công ty 86

4.2.6 Các giải pháp khác 86

4.3 Một số đề xuất, khuyến nghị với các cơ quan quản lý Nhà nước 88

KẾT LUẬN 89

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

PHỤ LỤC 92

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 3.1 Doanh thu của CEN GROUP các năm 2012 – 2014 43

Cơ cấu doanh thu từng lĩnh vực kinh doanh của CEN GROUP các

3 Bảng 3.4 Hiệu quả kinh doanh của CEN GROUP các năm 2012 – 2014 46

4 Bảng 3.5 Thống kê về nhân sự của CEN GROUP các năm 2012 – 2014 47

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

4 Biểu đồ 3.3 Lợi nhuận ròng của CEN GROUP các năm 2012 – 2014 44

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong giai đoạn hiện nay, Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tế khu vực và kinh tế quốc tế, mở ra nhiều cơ hội phát triển nhưng đồng thời cũng phải đương đầu với nhiều thách thức khó khăn Những thách thức ấy đòi hỏi các doanh nghiệp phải phát huy được tối đa các nguồn lực của mình, đặc biệt là nguồn lực con người được coi là yếu tố tiên phong, quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức Một đội ngũ cán bộ nhân viên có năng lực, luôn sáng tạo và cống hiến hết sức mình cho công việc sẽ tạo thành một đòn bẩy mạnh mẽ đưa doanh nghiệp đến với thành công Do đó, để khai thác tối đa nguồn nhân lực, các doanh nghiệp phải thực sự quan tâm và chú trọng đến công tác quản trị nhân sự, đặc biệt phải thực hiện tốt công tác tuyển dụng lựa chọn nhân sự, bởi khi có nguồn nhân sự đầu vào phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được thời gian cũng như chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời nhân lực mới sớm bắt nhịp với đòi hỏi công việc của doanh nghiệp sẽ giúp tăng sức mạnh nội lực của doanh nghiệp Nhằm thu hút được nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ phù hợp với yêu cầu mục tiêu, tính chất công việc, vị trí công việc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng thì đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình chính sách tuyển dụng phù hợp Trên thực tế, mặc dù nhiều doanh nghiệp đã chú trọng tự xây dựng cho mình quy trình tuyển dụng và các hoạt động có liên quan, tuy nhiên hiện nay không ít doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự cần phải khắc phục

Thị trường bất động sản tại Việt Nam bắt đầu sôi động từ những năm đầu của thập niên này, kéo theo đó là sự phát triển mạnh mẽ của hàng loạt doanh nghiệp cung ứng dịch vụ bất động sản như môi giới bất động sản, định giá bất động sản, tư vấn tài chính, quản lý và khai thác bất động sản,…Nhu cầu về nhân sự trong lĩnh vực bất động sản từ đó tăng cao Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp trong lĩnh vực này gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp, đáp ứng được những tiêu chuẩn đặc thù của lĩnh vực bất động sản, trong khi vẫn phải cạnh tranh với những doanh nghiệp khác có nhu cầu tuyển dụng nhân sự tương tự, kể cả doanh

nghiệp lớn như Công ty cổ phần Tập đoàn Thế Kỷ - CEN GROUP cũng không giải quyết được triệt để vấn đề này Tại CEN GROUP, thời gian tuyển dụng một số vị trí kéo dài hơn kế hoạch đề ra (thường kéo dài thêm khoảng từ 01 đến 06 tháng), nhân

sự mới của một số bộ phận bỏ việc sau một thời gian ngắn (tỷ lệ nhân sự mới bỏ việc trong khoảng thời gian dưới 03 tháng lên tới 30% tổng số nhân sự được tuyển hàng năm), một số vị trí không tuyển dụng được nhân sự phù hợp với yêu cầu (số vị trí không tuyển dụng được nhân sự chiếm tỷ lệ khoảng 10% so với kế hoạch đề ra, trong khi số vị trí tuyển dụng được nhân sự nhưng mức độ phù hợp thấp - dưới 70% chiếm đến 40% tổng số nhân sự được tuyển hàng năm) Nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế Kỷ, giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả hoạt động, tăng tính cạnh tranh trong thời gian tới, tôi chọn đề

tài “Tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế Kỷ” làm đề tài nghiên cứu cho

luận văn thạc sỹ của mình

Đề tài này sẽ trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau đây:

- Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ?

- Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục đích nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển

dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ

* Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế

kỷ, đánh giá hiệu quả, điểm mạnh, điểm yếu, qua đó thấy được những tồn tại cần khắc phục và nguyên nhân của những tồn tại đó

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ giai đoạn 2012-2014; Các giải pháp và kiến nghị đến năm 2020

+ Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ - Hà Nội

+ Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ ở những khía cạnh sau: Nguồn tuyển dụng; Hình thức tuyển dụng; Đánh giá công tác tuyển dụng

4 Những đóng góp của luận văn nghiên cứu

- Luận văn góp phần hệ thống hoá vấn đề cơ bản về lý luận tuyển dụng nhân

sự, thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ, đồng thời đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp

- Kết quả của luận văn góp phần giải quyết những vấn đề còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân sự cả về lý luận và thực tế trong quá trình hoạt động của Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, mục lục, tóm tắt, danh sách bảng, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài gồm 04 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng

nhân sự

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế

kỷ

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại

Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Đã có nhiều công trình, đề tài, luận văn nghiên cứu trong và ngoài nước về vấn đề này Liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự có các công trình nghiên cứu sau:

(1) Bài viết “Thu hút và giữ chân người tài trong tổ chức - Nghiên cứu kinh nghiệm Thế giới” của tác giả ThS.Trần Văn Ngợi, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, đăng trên website của Viện Khoa học tổ chức nhà nước (http://isos.gov.vn/) Kết quả nghiên cứu, tổng hợp của tác giả đã chỉ ra rằng nhiều chuyên gia nghiên cứu trên thế giới đã khẳng định: Bất cứ loại hình tổ chức nào, muốn đạt được thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến vai trò quan trọng của yếu tố con người Trong đó, đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kĩ năng, năng khiếu, và thái độ làm việc ở mức độ cao phù hợp để thực hiện sứ mệnh của tổ chức là một trong ba yếu tố then chốt quyết định sự thành công của tổ chức

Dù được định danh bằng thuật ngữ nào đi nữa, các học giả đều nhất trí rằng lực lượng lao động có tài năng là tài sản nhân lực trọng yếu của tổ chức Người tài được xem là nguồn lực tạo ra thế mạnh cạnh tranh Nguồn vốn con người ngày càng

tỏ rõ là một nguồn giá trị của tổ chức và của các nhà đầu tư, vì một thực tế không thể phủ nhận đó là người tài hiếm, quý và khó thay thế Những tổ chức nào thu hút, tuyển dụng và quản lý tốt những nhân viên tài năng sẽ hoạt động tốt hơn những tổ chức không làm được điều này

Từ đó, tác giả đã nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đầu tiên, tiếp đó là công tác đào tạo, lãnh đạo và quản

lý nguồn nhân lực, đảm bảo sức hút của tổ chức đối với người lao động

(2) Kết quả “Nghiên cứu lực lượng lao động toàn cầu 2014” của Công ty tư vấn Towers Watson, công bố tháng 7/2014 trên website của Công ty Towers Watson (http://www.towerswatson.com)

Nghiên cứu này được tham gia bởi hơn 32.000 lao động trên toàn thế giới, và

là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn cầu được thiết kế nhằm hiểu rõ quan điểm của người lao động và người sử dụng lao động về các xu hướng và các vấn đề mới nổi trong môi trường làm việc Kết quả nghiên cứu cho thấy 1/2 số người lao động tham gia khảo sát cho rằng doanh nghiệp của họ làm chưa tốt công tác tuyển dụng và giữ chân người tài Làm sao để tuyển dụng và giữ chân người tài

đã trở thành vấn đề chung đối với hầu hết các doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra được những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến quyết định của người lao động khi đến và rời doanh nghiệp Đây có thể là cơ sở để các doanh nghiệp nghiên cứu, ứng dụng các giải pháp phù hợp vào thực tiễn tình hình quản trị nhân sự của mình nhằm nâng cao chất lượng, đảm bảo số lượng nguồn lực con người, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp

(3) Bài viết “Đa dạng phương thức tuyển dụng” của tác giả Hồng Nhung, đăng tháng 9/2014, trên trang điện tử báo Người Lao động (http://nld.com.vn/)

Xu hướng tuyển dụng, cách thức sử dụng và phát triển, phương pháp tiếp cận ứng viên là những vấn đề được nhiều nhà tuyển dụng quan tâm hàng đầu Các kênh tiếp cận ứng viên ở nước ta không khác nhiều so với thế giới (mạng xã hội, trung tâm giới thiệu việc làm, trường học, địa phương…), tuy nhiên việc ứng dụng linh hoạt cách kênh tiếp cận này với từng doanh nghiệp lại không phải là chuyện dễ dàng

Tác giả đã đi sâu vào việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng và chú trọng vào các ứng viên có tiềm năng Theo đó, việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng cần căn

cứ vào tính chất công việc của vị trí tuyển dụng để áp dụng những kênh tuyển dụng phù hợp Bên cạnh đó, trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên từ bỏ thói quen tuyển dụng nhân sự đúng ngành nghề yêu cầu, thay vào đó tìm kiếm các ứng viên có tiềm năng, phù hợp với công việc Đây là góc nhìn mới để các doanh nghiệp tham khảo, ứng dụng cho công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị mình

(4) Bài viết “Đánh giá nhân sự tiền tuyển dụng: 4 lợi ích chính” của tác giả

Nguyễn Ngọc Diễm, đăng tháng 5/2012 trên trang điện tử sea.com/

http://blog.profiles-Đánh giá nhân sự là một công cụ rất có giá trị trong việc hỗ trợ nhà quản lý tìm hiểu các ứng viên tiềm năng, đặc biệt là trong giai đoạn trước tuyển dụng Các đánh giá nhân sự tiền tuyển dụng có thể xác định mức độ phù hợp của ứng viên với một công việc cụ thể, phân tích phong cách tư duy và lý luận của ứng viên, cũng như chỉ ra đươc những xu hướng hành vi có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của

họ

Thị trường lao động đang dần lấy lại sức sống, nhờ vào quá trình thúc đẩy sự phát triển của một số ngành chính như: sản xuất, bán lẻ, y tế, dịch vụ thư giãn, nhà hàng/khách sạn, và những ngành dịch vụ chuyên nghiệp Với số lượng lớn các ứng viên đang đi xin việc, bao gồm cả những người không có việc làm hoặc đang muốn thay đổi công ty, các quản lý tuyển dụng cần phải bỏ ra rất nhiều thời gian và công sức để tìm được những người tốt nhất có thể

Khi tìm người để lấp vào một vị trí trống (dù là tuyển người mới hoặc chọn lựa trong số nhân viên hiện tại), nhà tuyển dụng luôn muốn tuyển được người tốt nhất cho công việc và nhóm của mình Người đó cũng cần có những kỹ năng phù hợp và có thể làm việc với hiệu quả và năng suất cao nhất

Để hỗ trợ cho quy trình này, tác giả bài viết đã đi sâu phân tích và đề xuất với các nhà quản lý có thể sử dụng kết quả đánh giá để:

- Tìm nhân viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp;

- Nhìn xa hơn bản sơ yếu lý lịch;

- Đặt nhân viên vào vị trí phù hợp;

- Tạo ra “mẫu công việc chuẩn/mô hình nhân viên lý tưởng” dựa trên dữ liệu thực tế của các nhân viên xuất sắc hiện có để sử dụng cho những quy trình tuyển dụng trong tương lai

Đánh giá nhân sự nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng bằng cách cung cấp các dữ liệu mang tính định lượng cho một quy trình vốn không thể định lượng Theo tác giả, mỗi nhà tuyển dụng nên cố gắng tìm ra mức độ phù hợp của những

ứng viên triển vọng với văn hóa doanh nghiệp, đưa họ vào những vị trí phù hợp, và

sử dụng mẫu công việc chuẩn để dự đoán về sự thành công trong tương lai Các bài đánh giá có thể giúp ích trong giai đoạn đầu tiên của tuyển dụng, đồng thời cung cấp cơ hội để doanh nghiệp tiếp tục tuyển dụng thành công trong tương lai

(5) Bài viết “Một số điểm hạn chế trong vấn đề tuyển dụng của các công ty” của tác giả ThS Nguyễn Đặng Tuấn Minh, Khoa Quốc tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, trích từ Kỷ yếu Ngày Nhân sự Việt Nam năm 2011

Vấn đề “công cụ trực tuyến trong tuyển dụng và xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng” đang trở thành một trong những cụm từ được người ta nhắc đến nhiều nhất hiện nay và là một xu hướng tất yếu trong tìm kiếm, phát triển nguồn nhân lực cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Tuy nhiên, theo tác giả bài viết, vẫn nổi lên một số điểm hạn chế trong công tác tuyển dụng của các công ty

Nếu nhìn vào thực tế hoạt động xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng sử dụng các phương tiện truyền thông trực tuyến của doanh nghiệp Việt Nam, tác giả bài viết cho rằng có thể thấy nổi lên 4 điểm bất cập sau đây:

- Thiếu thông tin;

- Thiếu tính tương tác;

- Thiếu sự sáng tạo;

- Thiếu tập trung vào ứng viên

Tác giả đã phân tích những điểm bất cập này một cách chi tiết, đề xuất một số giải pháp và xây dựng mô hình nhằm khai thác mạnh mẽ nhất những công cụ truyền thông trực tuyến, đó là xây dựng kênh thông tin về doanh nghiệp chứa đựng các thông tin doanh nghiệp một cách sáng tạo, thể hiện nét văn hoá đặc trưng của doanh nghiệp nhưng phải tích hợp khả năng tương tác giữa doanh nghiệp với các ứng viên (6) Luận văn “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty

cổ phần Hỗ trợ phát triển công nghệ Detech” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Vân, bảo vệ năm 2011 tại Đại học Thương Mại

Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa, hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần được các doanh nghiệp nhận thức một cách

đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng

và định vị doanh nghiệp, thông thường các yếu tố vốn và công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển, trong khi đó yếu tố nhân sự thường không được chú trọng bằng, nhất là trong giai đoạn khởi đầu Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh, các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc, luôn luôn thay đổi để phù hợp với sự biến động của môi trường

Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, tác giả đã đi sâu phân tích về thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp, từ đó đề xuất giải pháp đa dạng hoá nguồn tuyển dụng và đổi mới quy trình tuyển dụng cho doanh nghiệp Trong đó tác giả nhấn mạnh tới việc thiết lập hệ thống hồ sơ theo dõi tình hình nhân sự trong và sau tuyển dụng là

cơ sở để doanh nghiệp tuyển chọn khi có nhu cầu cho các vị trí tuyển dụng, cho các

vị trí công việc hay cho các vị trí đề bạt

(7) Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp” của tác giả Nguyễn Thanh Êm, bảo

vệ năm 2014, tại trường Đại học Kinh tế quốc dân

Tác giả đã chỉ ra rằng Công ty cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp hoạt động trong một lĩnh vực nhạy cảm với sự biến động của cơ chế thị trường Đặc biệt trong giai đoạn nghiên cứu hoạt động cung cấp nhiên liệu có rất nhiều thuận lợi nhưng cũng gặp không ít khó khăn, là một thành viên trong hệ thống kinh doanh nhiên liệu, Công ty cổ phần Thương mại dầu khí Đồng Tháp nói chung và Công ty cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp nói riêng cũng không tránh khỏi những khó khăn chung của ngành cũng như của đất nước, ảnh hưởng tới kết quả thực hiện công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp Xác định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp, tác giả đã tập

trung phân tích thực trạng tình hình tuyển dụng và đào tạo nhân sự của Công ty, các hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó, trong đó nổi bật là sự yếu kém của đội ngũ tuyển dụng và sự quan tâm, giám sát thiếu chặt chẽ của các cấp lãnh đạo

Từ đó, tác giả đã kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng như tập trung nâng cao chất lượng của đội ngũ tuyển dụng, quản lý tuyển dụng bằng tin học, xây dựng bản đánh giá nhân viên mới và chính sách đào tạo nhân sự từ nguồn cho doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường lao động

(8) Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á” của tác giả Hoàng Anh Minh, bảo vệ năm

2013, tại trường Đại học Đà Nẵng

Trong bối cảnh nguồn nhân lực đã trở thành nguồn lực cốt lõi của doanh nghiệp, cần phải coi trọng vấn đề nguồn nhân lực thông qua công tác tuyển chọn nhân viên để có thể thu hút được những nhân viên giỏi vào làm việc và giữ chân họ, xây dựng được một đội ngũ nhân sự đảm bảo về số lượng và chất lượng nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển của doanh nghiệp Xác định được vấn đề đó, tác giả đã hệ thống hoá một số lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân sự, từ đó phân tích thực trạng công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á, đánh giá những thành công và hạn chế Trên cơ sở đặc điểm riêng biệt của khối ngân hàng - tài chính, tác giả đã có một số đề xuất kiến nghị với Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á nói riêng và các cơ quan quản lý nhà nước nói chung, nhằm nâng cao chất lượng nhân sự đầu vào cho doanh nghiệp, đảm bảo tính hiệu quả và tính bền vững trong hoạt động nhân sự của doanh nghiệp như:

- Đề xuất ngân hàng xây dựng lại bản mô tả công việc cụ thể, rõ ràng với từng

vị trí tuyển dụng theo đặc trưng riêng có của đơn vị mình chứ không nên áp dụng máy móc theo mẫu của các ngân hàng khác;

- Đề xuất ngân hàng kết hợp phỏng vấn sơ bộ ban đầu khi sàng lọc hồ sơ ứng

viên để có kết quả sàng lọc tốt hơn;

- Đề xuất ngân hàng khuyến khích cán bộ nhân viên trong ngân hàng tham gia vào việc giới thiệu nhân sự phù hợp cho các vị trí tuyển dụng nhằm làm giảm khối lượng công việc cho bộ phận tuyển dụng đồng thời làm tăng tính gắn bó của cán bộ nhân viên với ngân hàng

(9) Luận văn thạc sĩ “Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Thực phẩm Minh Dương” của tác giả Hoàng Kim Giáp, bảo vệ năm 2013 tại Học viện Bưu chính Viễn thông

Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát triển của nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội phát triển, sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh Chất lượng nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá, vì vậy tuyển dụng và đào tạo nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả quốc gia Từ nhận định trên tác giả cho rằng để nâng cao năng lực cạnh tranh, doanh nghiệp nghiên cứu phải làm tốt công tác quản lý nhân lực và sử dụng nhân lực có hiệu quả Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của đơn

vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào công tác giải quyết việc làm cho người lao động, tạo thu nhập ổn định cho bộ phận không nhỏ người lao động

Qua nghiên cứu tình hình thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp, tác giả đã chỉ ra rằng một trong các hạn chế lớn của công tác này là việc đội ngũ tuyển dụng đã sàng lọc hồ sơ tuyển dụng theo bằng cấp gây hạn chế cho những người có khả năng làm việc thực tế, đồng thời việc sàng lọc hồ sơ không kết hợp với phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại trước khiến cho toàn bộ quá trình chỉ là sự kiểm

tra từ một phía từ công ty, không có sự trao đổi thông tin với người xin việc Đây cũng là hạn chế của nhiều doanh nghiệp hiện nay khi thực hiện tuyển dụng

 Đánh giá chung về các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài:

Ngoài các công trình nghiên cứu nêu trên còn có rất nhiều công trình khác nghiên cứu về đề tài công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng giống nhau, tuỳ thuộc vào đặc điểm riêng có mà đội ngũ quản lý doanh nghiệp nói chung và đội ngũ tuyển dụng của doanh nghiệp nói riêng phải vận dụng linh hoạt cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn của những nghiên cứu, từ đó đề xuất kiến nghị những giải pháp phù hợp với hoạt động của doanh nghiệp mình

 Nghiên cứu tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ:

Cho tới thời điểm hiện tay, chưa có công trình nghiên cứu nào về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ Do đó, nghiên cứu đề tài

“Tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ ” là hết sức mới mẻ và cần thiết,

có giá trị luận cứ khoa học quan trọng cho công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty

cổ phần Tập đoàn Thế kỷ nói riêng và công tác quản trị nhân lực nói chung Đặc biệt, với Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ là một doanh nghiệp còn non trẻ, hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản mới phát triển mạnh trong một số năm trở lại đây nhưng cũng đã xảy ra nhiều biến động lớn, lực lượng nhân sự vừa yếu lại vừa thiếu, chưa đáp ứng được yêu cầu bắt nhịp với thị trường của doanh nghiệp Trong tương lai, Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ cần có một đội ngũ người lao động có năng lực chuyên môn, có kỹ năng làm việc, có khả năng nắm bắt công việc nhanh chóng, phù hợp với nhu cầu phát triển mạnh mẽ của doanh nghiệp Do đó, việc nghiên cứu đề tài này lại càng cần thiết hơn bao giờ hết

1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự

1.2.1 Một số vấn đề chung về tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp

1.2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự

Sự thành công của một doanh nghiệp trước hết phụ thuộc vào những nguồn lực mà doanh nghiệp hiện có, trong đó nhân sự là một trong những nguồn lực đóng

vai trò hết sức quan trọng Xét cho cùng nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp Con người là tác nhân chính tạo ra vốn, đề xuất những ý tưởng mới đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp

Nhân viên là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp Chất lượng nhân sự sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay, công ty sẽ thành công hay thất bại, luôn

có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ theo sau phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên Điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự

Vậy tuyển dụng nhân sự là gì? Có rất nhiều cách diễn giải khái niệm này

Có thể hiểu tuyển dụng là quá trình chọn lựa các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc cần thiết trong tổ chức, tuyển dụng không chỉ là chọn người tốt nhất có được mà chọn người có tập kiến thức - kỹ năng - năng lực (KSAs), phù hợp giữa ứng viên và tổ chức (Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi, 2011)

Cũng có thể hiểu tuyển dụng là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn

ra những người có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển Mục đích của một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển (Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Thị Ngọc

An, 2008)

Tựu chung lại, tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân

sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp (Hoàng Văn Hải, Vũ Thuỳ Dương, 2005)

Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân

sự

Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà

tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức

Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ (Trần Kim Dung, 2005)

Tuyển dụng nhân sự được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ chức lao động Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những người

sử dụng lao động, bởi vì sự phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, sự cần thiết để xác lập một lực lượng nhân sự để hoàn thành các mục tiêu trong đơn vị chỉ có thể thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự

Để có quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được đúng người cho công việc đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian, công sức, đồng thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự, đây là một quy trình logic và chặt chẽ, bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu cần người của doanh nghiệp cho tới khi chấp nhận và tạo điều kiện để người mới trúng tuyển hòa nhập vào tập thể

1.2.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự

Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có ý nghĩa to lớn, mang tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự tác động trực tiếp đến doanh nghiệp và bản thân người lao động (Hoàng Văn Hải, Vũ Thuỳ Dương, 2005)

 Đối với doanh nghiệp:

Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội

ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ

khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh

doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc

có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa

Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững

cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

Thứ tư, tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí

nhân sự, chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn vốn của doanh nghiệp Nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, không đáp ứng được yêu cầu công việc sẽ ảnh hưởng tiêu cực trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí quản lý doanh nghiệp

 Đối với người lao động:

Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động hiểu rõ thêm về triết

lý, quan điểm của các nhà quản trị và văn hóa doanh nghiệp, từ đó người lao động

sẽ định hình được cách thức hòa nhập với môi trường làm việc mới

Thứ hai, tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh

trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, người lao động sẽ có ý thức

tự nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc của mình nhằm đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp

1.2.1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung cơ bản là: Tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân

sự, đãi ngộ nhân sự Trong đó nội dung tuyển dụng nhân sự được coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân

sự có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác Các nội dung này có mối liên hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau (Hoàng Văn Hải, Vũ Thuỳ Dương, 2005)

 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động:

Tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân sự và

do đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất của người lao động Tuyển dụng là tiền đề của việc bố trí và sử dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự là khâu tiếp theo phải có sau khâu tuyển dụng Nếu tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo chất lượng hiệu quả sẽ tạo thuận lợi cho việc tổ chức lao động khoa học Việc tuyển dụng đúng người sẽ phát huy hết khả năng của người lao động, đồng thời giúp cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự được tiến hành một cách hợp

lý, phân công đúng người đúng việc, tránh tình trạng dư thừa nhân lực ở bộ phận này nhưng lại thiếu hụt nhân lực ở bộ phận khác

Ngược lại, nội dung bố trí và sử dụng nhân sự cũng sẽ tác động đến tuyển dụng Thông qua quá trình bố trí và sử dụng nhân sự, nhà quản trị sẽ tiến hành dự báo nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp trong thời gian tiếp theo, so sánh nhu cầu đó với thực trạng đáp ứng hiện nay nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa nhân sự,

từ đó tác động đến nội dung tuyển dụng

 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo và phát triển nhân sự:

Việc đào tạo nhân sự một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong công việc tìm kiếm nguồn nhân lực, mặt khác bất kỳ người lao động nào khi đã được tuyển vào doanh nghiệp đều cần được phân cấp, phân loại đạo tạo cho phù hợp với vị trí công việc trước mắt, để từ đó xây dựng quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp tương ứng Vì vậy, có thể thấy rằng nhân viên được tuyển dụng là đối tượng đầu tiên của đào tạo, nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trước khi

họ bước vào vị trí công tác mới

Công tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân

sự Khi doanh nghiệp có được nhân viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu, thậm chí đáp ứng

tốt hơn so với yêu cầu thì doanh nghiệp sẽ thu hẹp phạm vi và rút ngắn thời gian đào tạo nhân sự Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhân viên cũng dễ dàng, giảm chi phí và thời gian của doanh nghiệp Ngược lại nếu tuyển dụng không tốt sẽ làm giảm năng suất lao động, tăng các chi phí không cần thiết cho doanh nghiệp

 Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự:

Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ đãi ngộ tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, người ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ kết quả làm việc của người lao động Như vậy, tuyển dụng nhân sự có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân sự Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân viên thì hiệu quả làm việc sẽ được nâng cao, từ đó có thể làm tăng thêm các khoản tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi cho người lao động

Ngược lại, đãi ngộ nhân sự là hoạt động luôn đi cùng với tuyển dụng, nó hỗ trợ hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và hiệu quả cao Các chính sách đãi ngộ như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút người lao động, nâng cao khả năng tuyển chọn nguồn lao động có chất lượng cao cho doanh nghiệp Tóm lại, hoạt động quản trị nhân sự là một quá trình xuyên suốt từ tuyển dụng nhân sự cho đến đãi ngộ nhân sự, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với nhau Muốn làm tốt những khâu sau thì trước tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng Khi quản lý tốt bốn khâu hoạt động mấu chốt này, với sự hỗ trợ và đồng lòng của đội ngũ nhân viên, trong mối liên hệ hài hòa giữa nhân viên và lãnh đạo doanh nghiệp thì bài toán về nhân sự coi như đã được giải quyết thỏa đáng: Năng suất lao động tăng, các chỉ tiêu được thực hiện, kỹ năng cần thiết được đào tạo kịp thời và hợp lý, nhân viên được khích lệ và thưởng tương xứng, sự nhiệt tình và lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp tăng cao giúp doanh nghiệp có thể vượt qua những thách thức khó khăn của cạnh tranh và hội nhập

1.2.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

“Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người?” luôn là một câu hỏi lớn đối

với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng trực giác của người làm công tác tuyển dụng Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển được đúng người nếu chỉ hoàn toàn dựa vào trực giác Để tuyển được đúng người cho một vị trí công việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí như thế nào trong doanh nghiệp, và những người như thế nào sẽ làm việc đó tốt nhất Sau đó người sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển được người phù hợp Quá trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc Việc tuyển dụng được coi là thành công nếu người được tuyển yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích cực và hiệu quả của doanh nghiệp

Như vậy, dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân sự bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự, tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân sự và kiểm tra đánh giá kết quả tuyển dụng

Sơ đồ 1.1: Quá trình tuyển dụng nhân sự

(Nguồn: Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương, 2005)

1.2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự

 Xác định nhu cầu tuyển dụng:

Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, nhà quản lý cần xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Tức là doanh nghiệp đang thiếu hụt nhân sự tại những vị trí nào, cần tuyển bao nhiêu người, và giải pháp tuyển dụng

có thực sự cần thiết không Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm, nhân viên hiện tại không đáp ứng được công việc đề ra, Dựa vào tính chất, yêu cầu công việc ta có thể xác định các nhu cầu đó dựa trên các mức độ cần thiết như sau:

- Tuyển dụng thay thế: Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải… hoạt động

tuyển dụng phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc Do thường có sức ép từ cấp trên đòi hỏi có ngay nhân viên thay thế, phòng quản lý nhân sự dễ có nguy cơ không đảm bảo chất lượng tuyển dụng Hoặc thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh, thay thế nhân viên được thăng chức, thuyên chuyển hoặc nghỉ hưu…

- Tuyển dụng ứng phó: Hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận

được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định…

- Tuyển dụng ngẫu nhiên: Xuất phát từ yêu cầu xin việc của một ứng viên có

tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi khi nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc

- Tuyển dụng dự án: Hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trình

của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị trường nước ngoài hay một dự án công nghệ cao

- Tuyển dụng thường niên: Hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế

hoạch quản lý dự trù nhân sự Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt…

 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng:

Bộ phận nhân sự thường có nhiều thuận lợi để thực hiện việc này hơn các nhà

quản lý chức năng Khi thực hiện việc thu hút ứng viên có thể sử dụng một phương pháp cũng có thể sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khác nhau dưới đây:

- Thu hút nguồn ứng viên nội bộ

- Thu hút nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp

Các cách tiếp cận nguồn ứng viên từ thị trường lao động có thể bao gồm:

- Đăng quảng cáo

- Thuê dịch vụ tuyển dụng

- Đề nghị nhân viên giới thiệu

- Tham gia hội chợ việc làm: Đây là phương pháp mới đang được các tổ chức quan tâm Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn cao hơn với quy mô lớn hơn Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo

ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng

- Tiếp cận các cơ sở đào tạo: Phương pháp này thực hiện thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

- Chọn từ nguồn dữ liệu ứng viên của doanh nghiệp: Nguồn dữ liệu này được hình thành từ những đợt tuyển dụng trước, bao gồm toàn bộ hồ sơ của những người

đã nộp đơn xin việc tại doanh nghiệp

- Tiếp cận trực tiếp: Phương pháp này thường ít được sử dụng, bởi nó xảy ra

có thể do chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm nhân viên khi gặp họ trong quá trình làm việc hoặc nghe danh tiếng của họ đã lâu

 Xác định không gian, thời gian, chi phí tuyển dụng:

- Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng:

Nơi tuyển dụng là nơi phát sinh nhu cầu tuyển dụng hay là nơi mà doanh nghiệp đặt trụ sở, cũng có thể là nơi mà doanh nghiệp lựa chọn phụ thuộc yêu cầu của công việc và đặc điểm của thị trường lao động Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá

trình tuyển dụng

Bên cạnh việc xác định nơi tuyển dụng thì trong kế hoạch tuyển dụng các tổ chức cần xác định thời gian hay cụ thể là thời điểm tuyển dụng Để xác định thời gian và thời điểm, tổ chức cần phân chia quá trình tuyển dụng thành nhiều bước nhỏ, với mỗi bước công việc sẽ tương ứng với một mốc thời gian Ngược lại, kế hoạch tuyển dụng phải gắn với thời gian trước mắt và lâu dài (<1 năm, 3 năm, 5 năm) Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng như: quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ…

- Xác định chi phí tuyển dụng: Chi phí cho tuyển dụng bao gồm:

+ Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong doanh nghiệp cũng như các chuyên viên quản trị nhân sự trong việc xác định và xây dựng nhu cầu tuyển dụng + Thù lao phải trả cho các văn phòng tuyển dụng

+ Chi phí thời gian trong việc duyệt các thư và hồ sơ xin việc cũng như phỏng vấn ứng viên

+ Chi phí liên quan tới việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây ra do năng suất của nhân viên mới dưới mức bình thường trong khoảng thời gian làm quen với công việc cũng như thích nghi với môi trường làm việc

Tùy vào từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc phân bổ chi phí tuyển dụng là khác nhau Tuy nhiên, việc phân bổ chi phí tuyển dụng chủ yếu tập trung vào một

số loại chi phí cơ bản như trên

 Xác định người thực hiện tuyển dụng:

Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nhân sự Phòng nhân sự chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổ chức

Bên cạnh đó, việc xác định các cán bộ tuyển dụng có hiệu quả rất quan trọng bởi năng lực của người tuyển dụng có tính chất quyết định nhất đến chất lượng của tuyển dụng Trong quá trình tuyển dụng, người tuyển dụng là người đại diện duy nhất cho tổ chức, những người xin việc coi những người này là hình mẫu của tổ chức, do đó các cán bộ tuyển dụng cần phải đảm bảo các yêu cầu sau: Những người làm công tác tuyển dụng phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu

công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển dụng, có đủ các kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn,…

1.2.2.2 Tổ chức thực hiện tuyển chọn nhân sự

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân

sự đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quá trình tuyển chọn bao gồm các bước cơ bản sau:

Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển chọn nhân sự

(Nguồn: Nguyễn Tiệp, 2011)

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có tố chất và khả năng phù hợp với công việc

hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục tuyển dụng ứng viên đó hay không Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước này là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như trong bản thông báo tuyển dụng hoặc trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu Bước này, thường các tổ chức sử dụng ít, bởi kết quả nó mang lại chưa chính xác Tuỳ vào trường hợp, thời điểm và công việc cụ thể mà các

tổ chức có thể sử dụng

Bước 2: Sàng lọc hồ sơ

Hồ sơ xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm làm hồ sơ xin việc theo yêu cầu mà các nhà tuyển dụng lao động đề ra Các mẫu hồ sơ xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi

là một công cụ quan trọng để tuyển dụng một cách chính xác người xin việc, vì hồ

sơ xin việc cung cấp các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm

lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác Hồ sơ xin việc là

cơ sở cho các phương pháp tuyển dụng khác như phương pháp phỏng vấn

Mẫu hồ sơ dự tuyển cần cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết cho quá trình tuyển dụng Các thông tin cần thiết thường bao gồm:

- Vị trí dự tuyển

- Các thông tin cá nhân: họ và tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ liên lạc, sở thích,

- Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn

- Kinh nghiệm làm việc

- Mức lương mong muốn và các điều kiện làm việc

- Tên và địa chỉ liên lạc của những người giới thiệu

- Các văn bằng, chứng chỉ khác

Khi xem xét, đánh giá hồ sơ xin việc, thông thường các tiêu chuẩn như kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn và trình độ chuyên môn được chú trọng hơn và

đòi hỏi sự đánh giá chính xác Chẳng hạn như yêu cầu tối thiểu là tốt nghiệp đại học nhưng tốt nghiệp cao học được ưu tiên, hoặc tối thiểu 3 năm kinh nghiệm nhưng càng có nhiều kinh nghiệm càng tốt,…Khi đó nhà tuyển dụng phải chấm điểm hoặc xếp hạng hồ sơ ứng viên dựa trên các tiêu chí đó và điểm này sẽ là căn cứ để ra quyết định lựa chọn cuối cùng trong bước này Ngoài ra, khi đánh giá hồ sơ xin việc nhà tuyển dụng còn xem xét mẫu chữ viết, cách trình bày và ảnh của ứng viên nhằm đưa ra một đánh giá tổng thể nhất về ứng viên

Hồ sơ xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định Sàng lọc hồ sơ là thủ tục khách quan song nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với nhà tuyển dụng Mặt khác, hồ sơ xin việc chỉ thể hiện được một số vấn đề hạn chế do vậy nó mất đi tính đa dạng phong phú của quá trình làm việc và kinh nghiệm của người xin việc

Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm

Có rất nhiều hình thức kiểm tra, trắc nghiệm được sử dụng để giúp nhà tuyển dụng hay tổ chức ra quyết định lựa chọn Chúng có thể được phân thành 3 nhóm chính sau:

- Kiểm tra kỹ năng và năng lực: Các bài kiểm tra này giúp xác định liệu ứng

viên có kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc không Về năng lực thường được thông qua bài kiểm tra về trình độ chuyên môn, bài kiểm tra bao gồm các câu hỏi liên quan đến kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của người xin việc

- Trắc nghiệm tâm lý: Trắc nghiệm tâm lý nhằm kiểm tra liệu ứng viên có tiềm

năng hoặc khả năng để đáp ứng các yêu cầu của công việc không Các trắc nghiệm tâm lý giúp xác định tính cách cá nhân của ứng viên, chẳng hạn như hướng nội hay hướng ngoại, có dễ hoà đồng không, có sở thích gì, điều gì là quan trọng nhất đối với họ Các trắc nghiệm tâm lý, nếu được sử dụng đúng, có thể cung cấp những thông tin hữu ích để xem một ứng viên có đáp ứng yêu cầu không Các trắc nghiệm này bao gồm trắc nghiệm về tính cách, sở thích, ước mơ, nguyện vọng

- Kiểm tra sức khoẻ: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các yếu tố

thể chất của các ứng viên, tổ chức có thể kiểm tra sức khoẻ để phát hiện các bệnh lý

gây ảnh hưởng tới công việc Đây là hình thức kiểm tra mà các doanh nghiệp Việt Nam ít sử dụng, thông thường người ta chỉ thực hiện khi có bằng chứng rõ ràng về

sự liên quan trực tiếp giữa sức khoẻ và yêu cầu công việc Kiểm tra sức khoẻ giúp xác định liệu một ứng viên có đủ khả năng về thể lực để làm việc không

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những nhà tuyển dụng và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển dụng Phương pháp phỏng vấn giúp ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu hồ

sơ xin việc và kiểm tra trắc nghiệm không xem xét hết được

Phỏng vấn tuyển chọn thường có một số hình thức cơ bản sau:

- Phỏng vấn tự do: Phỏng vấn tự do là hình thức phỏng vấn mà người phỏng

vấn hay hội đồng phỏng vấn tự do đặt câu hỏi và khuyến khích ứng viên trả lời một cách thoải mái (không ngắt lời, không tranh luận, không đột ngột thay đổi đề tài) Người phỏng vấn có thể hỏi những câu hỏi hoàn toàn khác nhau với những ứng viên khác nhau Hình thức phỏng vấn này cho phép người phỏng vấn khai thác sâu hơn những điểm mà họ cho là quan trọng trong câu trả lời của ứng viên Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn

- Phỏng vấn theo cấu trúc định trước: Người phỏng vấn sử dụng một bản câu

hỏi chuẩn và đặt câu hỏi theo một trình tự cố định cho tất cả các ứng viên Hình thức phỏng vấn này có ưu điểm là dễ thực hiện, dễ so sánh giữa các ứng viên, và có

độ tin cậy cao hơn so với kiểu phỏng vấn tự do Nhược điểm là hạn chế cơ hội cho các câu hỏi khai thác thêm của người phỏng vấn

- Phỏng vấn theo tình huống: Là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải

trả lời về cách ứng xử hay thực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống đại diện và điển hình Các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện

công việc

- Phỏng vấn theo nhóm: Là hình thức một người hỏi cùng lúc đối với nhiều

người Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có mà ta không cần hỏi riêng từng người một

- Phỏng vấn hội đồng: Là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một

ứng viên Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn, tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên

- Phỏng vấn bởi người phụ trách bộ phận có nhu cầu tuyển dụng: Để đảm bảo

sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên Đây là bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn

và bộ phận sử dụng lao động

Bước 5: Điều tra xác minh thông tin

Điều tra xác minh hay còn gọi là thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng Thực hiện bước này để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển dụng như: Xác định có đúng là ứng viên có những kinh nghiệm như họ nói không; ứng viên có trung thực, chấp hành nội quy, kỷ luật không; tìm hiểu thêm về những vấn đề chưa được làm sáng tỏ trong quá trình phỏng vấn Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ Điều tra xác minh thường do bộ phận nhân sự đảm nhiệm

Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển dụng đề ra thì hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Việc ra quyết định này dựa vào phương

pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động mà Nhà nước ban hành

1.2.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự

Để công tác tuyển chọn đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có xu hướng thành lập các hội đồng đánh giá Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp ta lựa chọn người phù hợp vào vị trí công việc khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí

đó Hội đồng đánh giá bao gồm nhiều thành viên được phân công đánh giá theo từng hoạt động riêng biệt của từng người trong nhóm Sau khi đánh giá, những thành viên hội đồng đưa ra những kết luận của mình và thảo luận những đánh giá đó

để đưa ra được những kết luận chung

 Kiểm tra, đánh giá quá trình tuyển dụng:

- Kiểm tra và đánh giá kế hoạch tuyển dụng, được thể hiện như kế hoạch có sát thực tế không? nhu cầu tuyển dụng có phù hợp với khối lượng công việc thực tế không?

- Trong kế hoạch tuyển dụng, tổ chức dự tính chi phí tài chính cho quá trình tuyển dụng có hợp lý không, có tính đến hết các chi phí có thể phát sinh chưa? Chi phí tuyển dụng thực tế có vượt quá nhiều so với chi phí dự tính trong kế hoạch tuyển dụng hay không? Và nếu có khoản vượt thì nó phát sinh trong giai đoạn nào?

- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển dụng Xem xét các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các trường hợp phải loại bỏ chưa, các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa?

 Đánh giá hiệu quả của tuyển dụng:

Ngoài các chỉ tiêu đánh giá quá trình tuyển dụng hay việc thực hiện tuyển dụng như trên thì chúng ta còn có thể đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng

nhân lực thông qua một số chỉ tiêu sau:

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc hay số người được tuyển không tham gia làm việc tại doanh nghiệp: Nhân viên mới bỏ việc có thể do nhân viên tự ý bỏ việc hoặc

do yêu cầu từ phía doanh nghiệp Số lượng nhân viên mới bỏ việc càng cao chứng

tỏ hiệu quả của công tác tuyển dụng càng thấp và ngược lại Con số này nói lên sự thành công hay thất bại của công tác tuyển dụng

- Chi phí đào tạo lại: Sau khi tuyển dụng và nhân viên mới được bắt đầu công

việc, có thể có những yêu cầu mà nhân viên mới không hoặc chưa đáp ứng được do chưa có kinh nghiệm hoặc chưa quen môi trường làm việc mới Để đáp ứng được yêu cầu công việc, doanh nghiệp cần tiến hành đào tạo lại nhân viên mới Nếu chi phí đào tạo lại mà thấp có nghĩa là kết quả làm việc của nhân viên mới là cao, suy ra hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại

- Kết quả thực hiện công việc: Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cho

ta biết nhân viên có hoàn thành các nhiệm vụ được giao hay không, từ đó đánh giá được mức độ phù hợp của nhân viên mới với công việc Việc đánh giá này không chỉ cho thấy hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng mà còn chỉ ra rằng tổ chức bố trí đúng người đúng việc hay không

1.2.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

1.2.3.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp: Được xem là yếu tố đầu tiên ảnh

hưởng tới việc thu hút người xin việc và chất lượng công tác tuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng

- Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc: Như trên đã phân tích,

phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là hai căn cứ quan trọng của việc lập kế hoạch tuyển dụng nói riêng và công tác tuyển dụng nói chung Phân tích công việc là cơ sở cho cả quá trình tuyển dụng từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng (xác định khối lượng công việc mới và nhu cầu tuyển dụng) cho đến việc mô tả vị

trí cần tuyển và xác định yêu cầu đối với ứng viên (những tiêu chuẩn tuyển dụng) Bên cạnh đó, đánh giá thực hiện công việc giúp tổ chức xác định được phương án giải quyết thực trạng thiếu người một cách hiệu quả nhất

- Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng: Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng bao

gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp Chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian Có thể nói rằng, sự đầu tư cả về chi phí, cơ sở vật chất và cán bộ tuyển dụng là điều kiện đủ của công tác tuyển dụng nhân sự, có tác động rất lớn tới công tác tuyển dụng

- Chính sách tuyển dụng: Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy

định cụ thể về việc tuyển nhân viên Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Để đạt được kết quả tốt nhất thì các tổ chức, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý.Tuy nhiên, dù áp dụng chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động

- Văn hóa công ty: Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những

yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới

1.2.3.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Các điều kiện về thị trường lao động: Điều kiện về thị trường lao động có

ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều

đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức

- Sự cạnh tranh của các tổ chức khác: Hiện nay đã hình thành sự cạnh tranh

giữa các doanh nghiệp xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc

- Các xu hướng kinh tế: Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là

xu hướng phát triển nguồn nhân lực Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm

và dịch vụ Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp không ngừng được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn

- Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định: Xã hội hiện tại

quan tâm đến một số ngành nghề nhất định, những ngành nghề này thường có xu hướng tập trung vào khả năng xin việc trong tương lai và thường là những ngành nghề có khả năng tạo thu nhập cao như: Kiểm toán, Bác sĩ, Ngân hàng, Truyền thông….Bước chân vào giảng đường đại học là mơ ước của hàng nghìn học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông Nhưng không giống như ước mơ của những thế hệ sinh viên ngày trước với mong muốn chọn những ngành như giáo viên, kỹ sư, luật sư đa phần là những ngành nghề cao quý và danh tiếng thì sinh viên ngày nay khi làm hồ

sơ thi tuyển đại học họ sẽ cân nhắc, đâu là ngành xã hội đang ưa chuộng, ngành đó sau này ra trường có dễ xin việc không và thu nhập thực tế ra sao nên đa số các nhà tuyển dụng ngày nay cũng phải dựa vào thái độ của xã hội đối với các lĩnh vực, ngành nghề được lựa chọn

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 Mô hình và thiết kế nghiên cứu

2.1.1 Mô hình nghiên cứu

Qua quá trình nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tế, tác giả đã tập hợp nhiều

ý kiến đóng góp của các đối tượng khác nhau như: các chuyên gia về quản trị nhân

sự, các nhà quản lý doanh nghiệp, đội ngũ trực tiếp thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự Mục đích của quá trình tuyển dụng là nhằm lựa chọn được những ứng viên

có năng lực đáp ứng tốt yêu cầu công việc đề ra, từ đó làm tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Tuy nhiên trên thực tế, không phải lúc nào doanh nghiệp cũng làm tốt công tác tuyển dụng cho đơn vị mình Tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế

kỷ, khi số lượng lao động càng tăng lên về quy mô, đòi hỏi năng lực ngày càng cao

và chất lượng thực hiện công việc ngày càng tốt hơn thì việc tuyển dụng đúng nhân

sự cần thiết càng gặp khó khăn Tại CEN GROUP, nguồn tuyển dụng đã phù hợp chưa? Quy trình lựa chọn nhân sự đã phù hợp chưa? Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng đã chính xác và kịp thời chưa? Để làm rõ được thực trạng này nhằm tìm ra nguyên nhân sâu xa của những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty, tác giả lựa chọn mô hình sau làm căn cứ để nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự thực tế và đưa ra giải pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ Từ kết quả sơ bộ của quá trình nghiên cứu, tác giả nhận thấy rằng trên thực tế công tác tuyển dụng nhân sự phụ thuộc rất nhiều yếu tố nhưng để việc tuyển dụng thực sự hiệu quả thì doanh nghiệp phải chú trọng vào 3 yếu tố cơ bản sau:

Thứ nhất là, xác định nguồn tuyển dụng nhân sự phù hợp

Thứ hai là, thực hiện đúng quy trình tuyển chọn nhân sự

Thứ ba là, thực hiện đánh giá sau khi tuyển dụng một cách có hệ thống và chỉ

ra được sự thành công hay điểm hạn chế trong quá trình tuyển dụng, từ đó rút ra kinh nghiệm cho công tác này

2.1.2 Thiết kế nghiên cứu

Tác giả tiến hành xây dựng quy trình nghiên cứu như sau:

Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài

2.1.2.1 Nghiên cứu lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân sự trong các tổ chức

Các lý thuyết về tuyển dụng nhân sự mà tác giả đã nêu ở chương 1 dựa trên các lý thuyết đã thu thập được từ các tài liệu, giáo trình, công trình nghiên cứu khoa

Nguồn tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng

Kiểm tra đánh giá kết quả tuyển dụng

Phù hợp với yêu cầu công việc

Thực hiện đầy đủ, cẩn trọng

Đánh giá thành công, hạn chế và bài học kinh nghiệm