Văn hóa doanh nghiệp – thực tiễn phát triển ở việt nam

Văn hóa doanh nghiệp – thực tiễn phát triển ở việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH  ĐỀ TÀI VĂN HÓA DOANH NGHIỆP – THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN Ở VIỆT NAM Nhóm MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU I LÝ LUẬN CHUNG 1.1 Khái niệm thành tố văn hóa doanh nghiệp 1.2 Các loại hình văn hóa doanh nghiệp 1.3 Sự hình thành trì văn hóa doanh nghiệp 1.4 Vấn đề thay đổi văn hóa II THỰC TIỄN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở NƯỚC TA 2.1 Đặc điểm tâm lý – tình cảm người Việt Nam 2.2 Tình hình văn hóa doanh nghiệp Việt Nam 2.3 Thành tựu hạn chế III CÁC GIẢI PHÁP 3.1 Văn hóa doanh nghiệp tác động đến hoạt động quản trị 3.2 Những biện pháp đề nghị KẾT LUẬN LỜI MỞ ĐẦU Thời bao cấp, thường nghe thấy cụm từ “Văn hóa vùng”, “Văn hóa làng xã”, “Văn hóa gia đình”, “Văn hóa dân tộc” nghiên cứu liên quan đến chủ đề Ngày nay, cụm từ “Văn hóa doanh nghiệp” lại xuất xã hội quan tâm, đặc biệt doanh nghiệp Chuyển sang kinh tế thị trường hội nhập mạnh mẽ vào kinh tế giới đòi hỏi hàng hóa dịch vụ Việt Nam phải cạnh tranh thắng lợi không đất nước quốc gia khác Thành tựu công nghệ thông tin xói mòn không giá trị xã hội truyền thống có việc khẳng định vai trò lớp người trẻ tuổi, tiếng nói cá nhân nhóm nhỏ, phân tầng xã hội khoảng cách giàu nghèo gia tăng Những thay đổi từ môi trường bên vậy, cạnh tranh khắt khe quy mô toàn cầu đặt doanh nghiệp Việt Nam trước bắt buộc phải lựa chọn, phải thay đổi để làm ăn có hiệu môi trường kinh tế - xã hội khác trước Phải chăng, lý lại doanh nghiệp loại tổ chức xã hội hay tổ chức hành khác tiên phong việc tìm kiếm hướng tiếp cận để phát triển tổ chức Thay đổi tổ chức cách thức làm cho tổ chức thích ứng với môi trường bên đổi thay Nghiên cứu văn hóa tổ chức trở thành khuynh hướng giới năm 1980 xuất phát từ việc doanh nghiệp phương Tây nhận yêu cầu phải thay đổi cách tiếp cận tổ chức Từ chỗ họ dựa vào cấu phức tạp, chi tiết chế kế hoạch cứng nhắc khiến họ phải chấp nhận suy giảm kinh tế, để chuyển sang cách tiếp cận văn hoá tổ chức với cách nhìn không máy móc giàu trí tưởng tượng để hiểu tổ chức hoạt động hoạt động Việt Nam, giai đoạn chuyển đổi chế kinh tế, quản lý doanh nghiệp theo mô hình nông nghiệp Các doanh nghiệp dễ nhận thấy rằng: Những vấn đề mặt kỹ thuật không đưa lại thách thức vấn đề hiểu động viên nhân viên cống hiến hết khả Và doanh nghiệp muốn thành công phải sáng tạo giá trị cho xã hội, mà điều lại cần tới trợ giúp nhân viên doanh nghiệp Hướng tiếp cận doanh nghiệp góc độ văn hóa giúp đạt hiệu cao việc huy động tham gia người tổ chức Thế giới xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa vào lý thuyết văn hóa tổ chức Nhiều học giả phương Tây đưa định nghĩa văn hóa tổ chức Ở Việt Nam, số doanh nghiệp tiên phong xây dựng văn hóa doanh nghiệp FPT, Mai Linh, Trafaco, Phù Đổng họ đo đếm hiệu phát triển doanh nghiệp Cho tới nay, vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức nói chung văn hóa doanh nghiệp nói riêng đề cập đến mặt lý thuyết lẫn thực tiễn Vậy từ trước tới nay, có hay gọi “Văn hóa doanh nghiệp”? Xin trả lời thực tế tổ chức lại văn hóa mình, dù họ có ý thức hay ý thức tác động vào nó, sử dụng Tuy nhiên vấn đề cốt lõi phải hiểu rõ văn hoá doanh nghiệp, cách thức xây dựng vận dụng vào thực tiễn Việt Nam Để làm rõ điều vào nghiên cứu đề tài nhỏ, : “Văn hoá doanh nghiệp - thực tiễn phát triển Việt Nam” LÝ LUẬN CHUNG 1.1 Khái niệm thành tố văn hóa doanh nghiệp a Khái niệm Có nhiều định nghĩa văn hoá doanh nghiệp khác xuất phát từ khía cạnh tiếp cận khác + Theo Edgar Schein: Văn hoá doanh nghiệp mô thức giả thiết tảng sáng tạo, phát hiện, hay phát triển nhóm người định họ học tập để đương đầu với vấn đề khó khăn việc thích nghi với môi trường bên hội nhập với môi trường bên nhóm, mà mô hình vận hành đủ tốt để xem đáng giá sử dụng để giáo dục thành viên phương cách đắn để nhận thức, để suy nghĩ để cảm nhận liên quan tới vấn đề khó khăn + Theo Hellriegel Slogrum: Văn hoá doanh nghiệp tính cách, cách thức suy nghĩ hành động doanh nghiệp chia sẻ hầu hết thành viên thành viên học tập họ muốn tồn tiến doanh nghiệp + Theo Deal Kennedy: Văn hóa cách mà công việc thực doanh nghiệp b Các thành tố Văn hoá doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp bao gồm: Những giá trị cốt lõi (core values) : giá trị trung tâm văn hóa doanh nghiệp phản ánh giá trị liên quan đến công việc xã hội, cộng đồng mà doanh nghiệp hoạt động Những chuẩn mực (norms) : quy tằc không thức hành vi ứng xử thành viên nhóm chia sẻ bị ràng buộc phải tuân thủ Những niềm tin (beliefs) : điều mà người ta tin đúng, trung thực… thông thường đến từ bên doanh nghiệp từ tôn giáo, có tác động đến giá trị chung Những huyền thoại (legends/myths) : câu chuyện liên quan đến kiện mang tính tiêu biểu cho thành viên thông thường hư cấu từ câu chuyện có thật để tạo thành hình ảnh lý tưởng Những nghi thức tập thể (collection rites) : hoạt động tinh thần tập thể lễ hội… lặp lặp lại để tạo nên đồng tâm hiệp lực thành viên tạo cho thành viên cảm thấy họ phận doanh nghiệp Những điều cấm kỵ (taboos) : tập quán văn hóa doanh nghiệp ngăn cấm thành viên doanh nghiệp không phép làm, hay nói điều đó; thí dụ cấm hút thuốc nơi làm việc, cấm mặc quấn jean công sở 1.2 Các loại hình văn hóa tổ chức: a Dựa vào yếu tố hình thành, văn hoá doanh nghiệp nhận biết ba dạng : Thứ nhất, văn hoá doanh nghiệp hướng vào cá tính nhà lãnh đạo tập thể nhà lãnh đạo mà người biết làm cho bật lên tất hoạt động doanh nghiệp thực qua vai trò người lãnh đạo đó; thí dụ Công ty Microsoft biểu tượng Bill Gate, Công ty Matsushita lĩnh Matsushita, Công ty Honda nghị lực Solchino Honda… Thứ hai, loại văn hoá doanh nghiệp hướng vào hoạt động hay nghề nghiệp; thí dụ công ty hàng không sử dụng hình ảnh tôn cao hoạt động họ hình ảnh máy bay Cuối cùng, loại văn hoá tập trung vào cung cách ứng xử cách cư xử mang tính chất cộng đồng, mang tính gia đình Loại hình văn hoá dựa sở xã hội hoá sâu rộng giá trị, chuẩn mực chia sẻ rộng rãi; thí dụ : văn hoá phổ biến công ty Nhật Bản, văn hoá công ty tuyệt hảo IBM, P&G… b Dựa vào sở xác lập mối quan hệ liên hệ hệ thống văn hoá doanh nghiệp người ta chia văn hoá doanh nghiệp thành hai loại hình : Văn hoá cộng đồng (clan culture) : Với loại hình này, thành viên nhóm có tình cảm anh em, người nhận biết trách nhiệm trao đổi đơn giản lao động lương bổng đòi hỏi đóng góp cho tổ chức vượt khỏi thoả thuận xác lập thành hợp đồng; thành viên doanh nghiệp có cam kết lẫn lâu dài dựa vào quuyền lợi hỗ tương; thành viên lâu năm người giúp đỡ tinh thần đóng vai trò mẫu mực cho thành viên mới, thông qua mối quan hệ trên, giá trị chuẩm mực doanh nghiệp trì qua hệ khác nhau, thành viên loại hình văn hoá đại gia đình biết văn hoá thường ghi nhận lại nguồn gốc thường tổ chức lễ hội truyền thống nó; tất thành viên nhóm có chung hình ảnh kiểu cách doanh nghiệp, cách ứng xử chia sẻ niềm tự hào thành viên doanh nghiệp; mô hình thăng chức từ lên thực mối liên kết rộng rãi với đồng nghiệp người trải qua chia sẻ kinh nghiệm Loại hình văn hoá tìm thấy công ty Nhật Bản, nhiều nước khác châu Á, công ty tuyệt hảo Mỹ Hewlett-Packard, IBM, Johnson & Johnson, 3M, Procter&Gamble,… Văn hoá thị trường (market culture) : Loại hình mang tính trao đổi quyền lợi nghĩa vụ, quan hệ thành viên doanh nghiệp xác lập thành hợp đồng trách nhiệm quyền lợi bên thỏa thuận trước, không bên có quyền yêu cầu cao xác định ban đầu; người lao động không hứa hẹn đảm bảo công ăn việc làm; thay thúc đẩy tinh thần thành viên hệ thống xã hội, loại văn hoá khuyến khích độc lập, không phụ thuộc chủ nghĩa cá nhân, thúc đẩy người theo đuổi lợi ích mình; thành viên không bị sức ép, áp lực chuẩn mực, giá trị doanh nghiệp áp lực từ phía đồng nghiệp liên quan đến thái độ hành vi cụ thể; thành viên không chia sẻ kỳ vọng chung liên quan đến cách quản lý triết lý; người lãnh đạo có vai trò tích cực kiểu mẫu lãnh đạo tinh thần; mối quan hệ đồng nghiệp thường cách biệt, có phối hợp thành viên; nhà quản trị có mối quan hệ thường xuyên với thành viên khác phận không phát triển mối quan hệ rộng rãi đồng nghiệp doanh nghiệp Loại hình văn hóa thường thấy công ty Tây Âu Bắc Mỹ; thí dụ ITT, General Electric o Khuyết điểm loại hình văn hóa cam kết lâu dài thành viên doanh nghiệp nên trình xã hội hoá tổ chức thường bị suy yếu, văn hoá không thiết lập sở trung thành, hợp tác phụ thuộc lẫn hệ thống xã hội cộng đồng o Ưu điểm loại hình thúc đẩy sáng tạo tinh thần trách nhiệm cao định hành động; thúc đẩy quan điểm tiếp cận quản trị theo tinh thần doanh nhân; cá nhân tự theo đuổi mục tiêu với hạn chế tối thiểu từ doanh nghiệp 1.3 Sự hình thành trì văn hóa doanh nghiệp: Văn hoá hình thành phát triển theo thời gian a Sự hình thành văn hoá doanh nghiệp Khi doanh nghiệp thành lập, thành viên ban đầu mang vào doanh nghiệp giá trị niềm tin, tác phong thái độ ứng xử chia sẻ xã hội, cộng đồng, gia đình nhóm khác mà họ thành viên Những yếu tố cốt lõi tạo nên tầng văn hoá doanh nghiệp Trong giai đoạn hình thành, nhà sáng lập người nòng cốt tạo nên nhóm nòng cốt, chia sẻ viễn cảnh, xác định lý tồn (nhiệm vụ - mission) mục tiêu doanh nghiệp Những yếu tố kết hợp với tầng văn hoá xác lập nên sắc công ty giúp cho nhận dạng khác biệt tổ chức môi trường hoạt động Trong trình thích nghi với môi trường bên ngoài, thích nghi với cộng đồng, thích nghi với sinh hoạt tinh thần mang tính tập thể, doanh nghiệp hình thành cho truyền thống văn hoá sở sắc Như thế, văn hoá doanh nghiệp bao gồm phần cốt lõi phận văn hoá dân tộc phần văn hoá mà thành viên doanh nghiệp tạo lập nên trình tồn phát triển Xét tiếp cận hệ thống văn hoá doanh nghiêp hệ thống hệ thống văn hóa dân tộc, văn hoá doanh nghiệp tập hợp hệ thống nhỏ văn hoá nhóm, phận doanh nghiệp Tức, văn hóa dân tộc có tác động lên văn hoá doanh nghiệp, văn hoá doanh nghiệp tác động lên văn hoá nhóm…Đến lượt mình, văn hoá nhóm tác động ngược lại văn hoá doanh nghiêp, văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến văn hoá dân tộc; điều thấy rõ Nhật Bản, Mỹ… b Duy trì văn hoá doanh nghiệp Văn hoá doanh nghịêp trì thông qua trình xã hội hoá, tức trình mà theo người ta học tập giá trị niềm tin doanh nghiệp hay cộng đồng rộng lớn Các bước trình xã hội hoá gồm : Thứ nhất, trình tiếp nhận thành viên mới, doanh nghiệp thường tổ chức việc tuyển chọn cẩn thận với chủ định lựa chọn người mà doanh nghiệp cho họ có giá trị, niềm tin phong cách ứng xử phù hợp với văn hoá doanh nghiệp Thứ hai, sau thành viên tiếp nhận, trình hội nhập vào doanh nghiệp, doanh nghiệp khuyến khích cởi mở tíêp nhận giá trị chuẩn mực doanh nghiệp Thứ ba, thành viên mớo doanh nghiệp huấn luyện để hiểu nắm nguyên tắc cốt lõi doanh nghiệp để điểu chỉnh hành vi cho phù hợp với chuẩn mực ứng xử tổ chức Thứ tư, thành viên hội nhập vào giá trị hòa hợp với trình điều hoà liên quan đến việc từ bỏ riêng để tiếp nhận chung doanh nghiệp Thứ năm, giai đoạn củng cố tất niềm tin, tập quán truỵền thống, châm ngôn, tức cội rễ văn hoá Cuối cùng, ghi nhận khích lệ cá nhân thực công việc tốt đẹp nêu gương mẫu mực cho thành viên vào doanh nghiệp mô hình chức bền vững xác lập để làm tiêu chuẩn cho việc tuyển lựa thành viên c Vai trò nhà quản trị Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng việc tạo lập trì văn hoá Từ doanh nghiệp thành lập có tiềm tồn niềm tin, giá trị giả thiết tảng nhà quản trị trở thành mẫu mực tinh thần cho cấp Quá trình tạo dựng văn hoá thông qua nhà quản trị xảy ba cách : 10 “nay đây, mai đó” bị rủi ro thời tiết nên người dân thuộc loại hình văn hoá không hay phòng xa Từ đó, công tác lập kế hoạch, tổ chức thuộc loại hình văn hoá có thiên hướng lập kế hoạch ngắn hạn cụ thể Do ảnh hưởng chủ nghĩa cá nhân, kế hoạch thường nêu cách chi tiết trách nhiệm thành viên với công việc phải thực Việc lập kế hoạch, tham gia người có trách nhiệm liên quan hạn chế, tổ chức thuộc số nước phương Tây Pháp, Ý Trong công tác định, yếu tố văn hoá thể rõ nét Với loại hình văn hoá gốc nông nghiệp, định thiên tập thể định cá nhân người tổ chức xem thành viên “gia đình” có trách nhiệm “chung phần” Hơn nữa, thói quen đắn đo cân nhắc kĩ, thiếu tính đoán xuất phát từ lối sống trọng tình lối tư coi trọng mối quan hệ Điều quan trọng hài hoà thống “ theo triết lý âm dương” phương cách để giải mâu thuẫn tạo trí cao, nên thông thường để đến định tổ chức Nhật số nước Châu Á; thành viên phải trải qua trình bàn bạc, thảo luận từ thấp đến cao nhiều thời gian để đến trí Cách đạt định nhiều thời gian chi phí, định việc thực thuận lợi có trí, thành viên có liên quan thấu hiểu trách nhiệm phải thực liên quan đến định đưa ra, trước có thông đạt trình định Ngược lại, với loại hình văn hoá gốc du mục, với chủ nghĩa cá nhân tính trội, định đưa chủ yếu cá nhân người có quyền hành Do không coi trọng tính hài hoà thống nhất, định đưa không thiết phải có trí người có liên quan, mà theo quan điểm cấp phải phục tùng cấp Với phương cách này, định đưa nhanh chóng cá nhân cụ thể chịu trách nhiệm định Tuy nhiên, việc thực thi định nhiều thời gian 27 thành viên có liên quan chưa thật thấu suốt định đưa thiếu thông đạt Hơn nữa, định đưa ra, thường phát sinh mâu thuẫn mà để giải đòi hỏi nhiều thời gian khó tạo nên hài hoà trí 3.1.2 Văn hoá công tác tổ chức Cách tổ chức phòng ban phận tổ chức phụ thuộc nhiều vào văn hoá tổ chức Với loại hình văn hoá gốc nông nghiệp, có tính cộng đồng cao mối quan hệ, tôn trọng hài hoà tính thống nhất, nên việc tổ chức công việc mang tính tập thể như: tổ, đội, ban thuận lợi phát sinh mâu thuẫn chức Cũng tính chất loại hình văn hoá gốc nông nghiệp, thành viên dễ xác lập mối quan hệ ngang quan hệ chéo Và từ đặc tính này, việc áp dụng mô hình tổ chức theo dạng ma trận thường gặp thuận lợi so với loại hình văn hoá khác Ngoài ra, lối tư tổng hợp, thành viên tổ chức có loại hình văn hoá gốc nông nghiệp không thích phân chia công việc phận theo chuyên môn hoá sâu mà họ thích đa dạng hoá công việc, người làm nhiều việc, nhiều nghề Một nhược điểm tính cộng đồng cao loai hình văn hoá phát sinh tính cục địa phương chủ nghĩa nhận thức lệch lạc Để giải vấn đề này, công ty Nhật Bản thường áp dụng chế độ luân phiên công việc nội công ty Ngược lại, với loại hình văn hoá gốc du mục, chủ nghĩa cá nhân tư phân tích tính trội, nên công tác tổ chức, việc phân chia phận thường thực theo chức cách rạch ròi Tuyến quan hệ quyền hành phù hợp với mô hình trực tuyến Các thành viên tổ chức có thiên hướng phát triển nghề nghiệp cách chuyên sâu Công việc yêu cầu thực cách độc lập nên việc tạo lập cấu tổ chức yêu cầu có nhiều mối ngang 28 chéo cấu nhóm công tác hay cấu ma trận thường gặp phải mâu thuẫn chức Văn hoá theo loại hình thường phù hợp với mô hình tổ chức giản đơn (simple structure), theo chức (functional structure), theo thị trường sản phẩm ( divisional structure); phù hợp với cấu ma trận ( matrix structure) 3.1.3 Văn hoá điều khiển Trong chức quản lý, chức điều khiển chịu ảnh hưởng văn hoá nhiều liên quan đến yếu tố người Vấn đề tuyển dụng: văn hoá tổ chức phương Đông – văn hoá gốc nông nghiệp, thường tuyển dụng người với thời gian dài hạn, suốt đời Việc tuyển người không thiên chuyên môn sâu mà thường tuyển người lứa tuổi trình độ học vấn định để lấp vào chỗ trống chung Tầm cỡ công ty thường tương quan đến chất lượng lao động – công ty lớn yêu cầu chất lượng lao động cao Ngược lại, phần lớn tổ chức thuộc nước Tây Âu, Bắc Mỹ có chế độ tuyển dụng người mang tính chất ngắn hạn đảm bảo cam kết lâu dài Việc nhận người để phục vụ cho công việc chuyên môn cụ thể Chất lượng lao động không phụ thuộc nhiều vào quy mô tổ chức Hệ thống động viên: tổ chức thuộc văn hoá phương Đông, phần lớn hệ thống lương bổng dựa vào thâm niên công tác chính, phần bổ sung cho suất lao động hay sáng kiến mang tính tượng trưng chủ yếu khích lệ tinh thần Trong đánh giá thành tích, người ta sử dụng biện pháp tự kiểm điểm chính, kết hợp với áp lực nhóm để đấu tranh cho giá trị đạo đức sử dụng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá rạch ròi theo lối tư xác văn hoá “du mục” Trong việc đề bạt, thâm niên công tác thừa nhận tiêu chuẩn quan trọng, trừ trường hợp ngoại lệ tài Quyền lợi 29 người “gia đình” giải mối hài hoà, quan tâm đến quyền lợi toàn cục lâu dài, chăm lo đến sống công việc phúc lợi tập thể, nhà ở, nơi giải trí nghỉ ngơi, trường học cho em ngược lại, tổ chức thuộc hệ thống văn hoá có gốc du mục, lương bổng dựa vào suất, thành tích cá nhân chính, phân biệt tuổi tác, giới tính việc đánh giá thành tích dựa vào hệ thống đánh giá cách sử dụng công cụ định lượng “chính xác” theo lối tư phân tích Việc đề bạt phụ thuộc vào thành tích cá nhân; kinh nghiệm thâm niên công tác tiêu chuẩn thứ yếu Tổ chức chăm lo đến sống bên công việc, phúc lợi xã hội cho thành viên tổ chức quan tâm Vấn đề đào tạo phát triển nghề nghiệp: hệ thống tuyển dụng tổ chức thuộc văn hoá gốc nông nghiệp tuyển dụng cho “một chỗ trống”, chế độ tuyển dụng dài hạn coi trọng kinh nghiệm thâm niên công tác, nên vấn đề giáo dục đào tạo tổ chức thuộc loại hình văn hoá coi trọng Ngoài ra, tổ chức chăm lo đến việc đào tạo thành viên để mở rộng nghề nghiệp chuyên môn hoá sâu, giúp người phát triển nghề nghiệp nhân cách cách toàn diện Trái lại, hầu hết tổ chức thuộc Tây Âu - Bắc Mỹ, người lao động tuyển dụng công việc đòi hỏi có chuyên môn kinh nghiệm định, việc sử dụng lao động mang tính ngắn hạn – xuất nhu cầu lao động chuyên môn khác sa thải người cũ nhận người nên tổ chức thuộc hệ thống quan tâm đến việc đào tạo cho thành viên, kể nhằm mục đích chuyển đổi cấu, mà cá nhân phải tự đào tạo vươn lên để cạnh tranh lẫn thành tích Nơi làm việc xem nơi thi thố tài trường học nơi tu dưỡng Vấn đề thông đạt quan hệ tổ chức: tổ chức thuộc loại hình văn hoá phương Đông, với triết lý tổ chức cộng đồng, gia đình Từ đó, mối quan hệ “trọng tình” thường dựa vào tuổi tác, thâm niên, tôn ti trật tự theo thứ bậc gia đình – “trọng lão làng” Những người thâm niên cao xem 30 lãnh đạo tinh thần gương hệ sau noi theo Quan hệ đồng nghiệp, giới quản trị người lao động quan hệ thân tình, giúp đỡ lẫn Các quan hệ không thức coi trọng Tổ chức động viên ý thức tinh thần tập thể với mối đồng cảm, chia sẻ tâm tư, tình cảm cảm xúc Thông đạt thức không thức tổ chức thực theo đa chiều, chiều dọc xuống, lên, chiều ngang chéo ngược lại, tổ chức thuộc Tây Âu – Bắc Mỹ, mối quan hệ “trọng lý” dựa vào mối quan hệ thức, dựa vào cấp bậc; quyền hạn trách nhiệm thể qua “thoả ước” Tôn ti trật tự tổ chức dựa vào địa vị xã hội Quan hệ giới chủ, giới quản lý nhân viên có khoảng cách lớn, đặc biệt Pháp, Ý Mexico Các tuyến thông đạt tổ chức thường thức theo tuyến quyền hành Vấn đề giải mối bất đồng: quản trị, ứng xử tổ chức thuộc loại hình văn hoá phương Đông, mối bất đồng giải cách tế nhị; sử dụng lý để phân tích sai, sử dụng tình để xử lý theo cách “có lý, có tình” tư lưỡng hợp triết lý âm dương hài hoà thống Đặc biệt để giải mối bất đồng tổ chức thành viên thường sử dụng mối quan hệ phi thức người cao niên thường trung gian cho hoà giải Phương châm việc hoà giải đạt hài hoà, nhân nhượng lẫn xác định trách nhiệm thuộc ai, lỗi Ngược lại, tổ chức Tây Âu - Bắc Mỹ thường giải mối bất đồng tổ chức thủ tục “toà án” – tức dùng lý để phân tích giải theo lối tư xác Khi giải mối bất đồng tổ chức người ta thường dựa vào hệ thống thức Kết hoà giải để xác định phải “bồi thường” cho “theo luật” 3.1.4 Văn hoá công tác kiểm tra 31 Theo Koontz O’Donnell, nguyên tắc mà công tác kiểm tra phải đảm bảo hệ thống kiểm tra phải phù hợp với bầu không khí tổ chức Điều Koontz O’Donnell hàm ý văn hoá tổ chức có ảnh hưởng đến hoạt động kiểm tra Ở tổ chức thuộc văn hoá phương Đông, hệ thống kiểm tra sử dụng hệ thống Các tổ chức đề cao hình thức tự kiểm tra, tự sửa chữa sai sót sử dụng hình thức kiểm tra mang tính “trừng phạt” từ bên Công tác kiểm tra thiên giúp đỡ hoàn thành tốt công việc tập thể nhằm mục đích đánh giá thành tích cá nhân Cụ thể, Việt Nam, người coi trọng yếu tố tự phê bình, tự giác đặt chương trình sửa chữa khuyết điểm mục tiêu quan trọng công tác kiểm tra, việc phê bình để giúp sửa chữa khuyết điểm để tiến Mặt khác, công tác lập kế hoạch không thường nêu nhiệm vụ cá nhân cụ thể, trách nhiệm tập thể, lương bổng đặt nặng vào thâm niên, nên công tác kiểm tra tổ chức thuộc loại hình văn hoá phương Đông thường hướng vào công việc người cụ thể Ngược lại, tổ chức thuộc văn hoá Tây Âu – Bắc Mỹ, việc kiểm tra thực theo chế hiển nhiên – phận làm có phận khác kiểm tra theo “lý thuyết X” Trong công tác kiểm tra, mục đích đảm bảo kết công việc phù hợp với mục tiêu tổ chức , nhằm quan trọng để đánh giá thành tích cá nhân Do tư xác, tổ chức thường thiết lập hệ thống kiểm tra khoa học thường sử dụng công cụ toán học để lượng hoá 3.2 Những biện pháp đề nghị Các nghiên cứu lý thuyết giá trị dựa khảo sát đời sống nhiều tổ chức xã hội công nghiệp phát triển, người ta thấy có giá trị quan trọng cần đề cao là: Sự hoàn thành công việc; giúp đỡ, cảm thông, học hỏi; lương 32 thiện; Sự công minh, công Nhiều người doanh nghiệp chia sẻ giá trị hiệu doanh nghiệp cao Khi không giá trị dễ tạo xung đột doanh nghiệp Đây giá chung giai đoạn phát triển nay, doanh nghiệp Việt Nam xây dựng văn hóa bỏ qua, với việc giữ gìn nét văn hóa độc đáo riêng doanh nghiệp Tuy nhiên, lúc muốn thay đổi, xây dựng Văn hóa doanh nghiệp Có thể ví văn hóa trục mà hoạt động doanh nghiệp xoay quanh Nó thấm nhuần lan tỏa ý nghĩ, hành động cảm giác thành viên Trục Văn hóa doanh nghiệp thay đổi thay đổi lập kế hoạch theo kết đầu mong muốn Song thay đổi lúc doanh nghiệp mong muốn thực mà cần tới số điều kiện định 3.2.1 Khi doanh nghiệp buộc phải thay đổi để thích ứng với môi trường bên ngoài: kinh tế, trị, xã hội, công nghệ , cần xuất tư tưởng thể chế tiến phù hợp với yêu cầu đổi Đây điều kiện tiên cho xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm tăng cường lực cạnh tranh, hướng vào bền vững Những quan điểm, mục tiêu kết cải cách hành năm qua điều kiện tảng cho đổi văn hóa doanh nghiệp theo nghĩa tích cực tiêu cực Chẳng hạn, quán quan điểm sách, pháp luật nhà nước, minh bạch, công khai mẫn cán công chức nhà nước việc cung cấp dịch vụ hành cho doanh nghiệp, giám sát trách nhiệm doanh nghiệp người lao động, người tiêu dùng, với môi trường tạo tảng, tạo khuôn khổ môi trường thể chế tốt cho xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo hướng tăng chất lượng đầu 33 Ngược lại, quan nhà nước không tạo dựng thể chế tiến bộ, nói cách khác không gương mẫu xây dựng thực thi thể chế, trường hợp xin viện dẫn tổng kết dân gian: “Quan tham dân gian” Hiện quan sát tỷ lệ đăng báo tạp chí viết tác động không mong muốn sách, pháp luật, việc thực thi, thường chiếm tỷ lệ cao Môi trường bất lợi cho phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng tăng cường lực, phát triển bền vững cho doanh nghiệp Bước phát triển kinh tế nước nhà đòi hỏi lực thể chế tương thích 3.2.2 Lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức cần thiết phải thay đổi văn hóa tổ chức để phù hợp với thay đổi môi trường bên Hiện nay, tác động quốc tế (sự tuân thủ quy định WTO, cạnh tranh mang tính toàn cầu ), nước di dân nội địa diễn mạnh mẽ Đa số người lao động khu vực nông nghiệp đào tạo để chuyển sang khu vực công nghiệp Nhiều tổ chức đời nhanh chóng hội tụ người đến từ vùng quê khác mang theo văn hóa xóm làng vào tổ chức Đồng thời dòng người công tác, du học, làm ăn nước mang theo nét văn hóa từ xã hội công nghiệp phương Tây vào tổ chức nước Đó chưa kể số người nước làm việc tổ chức Việt Nam Đây thời kỳ văn hóa dân tộc Việt Nam, doanh nghiệp Việt Nam bị thử thách, bị sàng lọc mạnh mẽ trước yêu cầu hội nhập đổi Lúc cần tới định hướng, sáng tạo cá nhân, tổ chức để biến cải cũ, tinh tuyển cho văn hóa doanh nghiệp cho văn hóa dân tộc Đây điều kiện tiên cho thay đổi doanh nghiệp Lãnh đạo doanh nghiệp cần đưa đưa tuyên bố rõ ràng sứ mệnh, mục tiêu nhiệm vụ doanh nghiệp, gây ấn tượng quan điểm, giá trị 34 mà doanh nghiệp hướng tới Những định hướng không phù hợp với yêu cầu đổi mới, không rõ ràng khiến thành viên doanh nghiệp phương hướng, lúng túng người phương Tây dùng đũa ăn 3.2.3 Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp không phát biểu hay hiệu trưng bày Công việc đặc biệt cần tới cam kết, gương mẫu đầu cấp lãnh đạo doanh nghiệp Chúng ta biết văn hóa người đứng đầu nhóm người quản lý cao doanh nghiệp nguồn đầu vào có ảnh hưởng mạnh mẽ văn hóa doanh nghiệp, sau ảnh hưởng văn hóa dân tộc Họ biểu tượng để nhân viên noi theo Các thành viên thường chịu ảnh hưởng từ tác phong, cử chỉ, cách nói người đứng đầu với mong muốn thành công sếp Các công ty muốn đạt hiệu kinh tế - xã hội kinh doanh lãnh đạo công ty đưa tuyên bố công khai giá trị mà công ty phải hướng tới mà giá trị nhóm lãnh đạo cao cam kết thực việc gương mẫu chuyển tải chúng thường xuyên, liên tục vào hoạt động công ty Thực tế tạo dựng niềm tin hành vi noi theo cho nhân viên Trong thực tế, không tổ chức khó thành công việc phát triển văn hóa tổ chức Lãnh đạo doanh nghiệp thường tình trạng không đưa tuyên bố rõ ràng sứ mệnh, mục tiêu, giá trị cần phải xây dựng có không phù hợp tuyên bố với cách thức thực thi chúng (các tổ chức công trước diễn thay đổi thường tình trạng này) Nếu cần cảnh báo, phải có khoảng cách đáng kể điều tốt đẹp nói tuyên bố với hành vi quản lý thực tế Hậu tình trạng phá hủy tính thống niềm 35 tin thành viên doanh nghiệp Sự mập mờ khiến cấp nhân viên rơi vào lúng túng, thụ động tự phát hành động, họ người chịu ảnh hưởng nhiều văn hóa tổ chức tổ chức lại chịu ảnh hưởng văn hóa cấp lãnh đạo 3.2.4 Doanh nghiệp phải có can thiệp hướng vào luồng công việc cấu tổ chức để có phù hợp giá trị nhiệm vụ tổ chức Trong thực tế không trường hợp người ta đưa tuyên bố nhiệm vụ tổ chức lại không đầu tư thích đáng cho việc rà soát lại dòng chảy công việc, vào quản lý nhân cấu tổ chức Thiếu sót khiến giá trị tổ chức không hữu hoạt động doanh nghiệp, dẫn đến xung đột “văn hóa đề xướng” với “văn hóa thực tế” Ví dụ, tuyển dụng, việc đăng quảng cáo tuyển người doanh nghiệp cần thể rõ ràng quan điểm, giá trị mà doanh nghiệp đòi hỏi Nếu bảng hỏi thiết kế để đánh giá thi tuyển nhắm vào kiến thức, kỹ chưa đủ Trong quy trình quản lý nhân chuyển tải giá trị, mong đợi doanh nghiệp vào khâu tuyển dụng khâu sau đỡ phải xử lý Ngại động chạm vào máy, xem “nhất thành bất biến” tâm lý có số đông người Việt Nam Tình trạng tách nhập tổ chức nước ta thời gian trước thường đem lại kết cho người đề xướng lẫn người cuộc, có nhiều nguyên nhân có nguyên nhân ngại động chạm vào thay đổi cấu, nhân Khi có định hướng lại giá trị doanh nghiệp cần rà soát lại văn quy định Các văn phải thực tế, rõ ràng, khả thi Hơn phải lôi kéo tham gia thành viên vào việc xây dựng văn này, khắc phục tính thụ động trông chờ vào cấp - tàn dư thời bao cấp 36 Điều có ý nghĩa: giới hạn thói quen “tự điều chỉnh” cá nhân vào khuôn khổ chung doanh nghiệp 3.2.5 Một khoảng thời gian thích hợp cho thay đổi văn hóa doanh nghiệp: từ đến 10 năm Vì đưa vào doanh nghiệp phải trở thành thành viên chấp nhận, chia sẻ áp dụng Do cần độ dài thời gian cần thiết đủ cho kiểm nghiệm cộng đồng doanh nghiệp Thực tế cho thấy doanh nghiệp thành đạt thường không tách rời việc xác định thời hay điều kiện để xây dựng văn hóa cho xem văn hóa không phương tiện mà mục tiêu phát triển doanh nghiệp Có thể nói, Văn hoá doanh nghiệp nhằm tạo quy tắc ứng xử cho doanh nghiệp mà tạo tác dụng đạo Cách làm tác dụng thúc đẩy cho doanh nghiệp thực phương thức kinh doanh "lấy người làm trung tâm", mà làm cho lực phát triển sản phẩm lực đoàn kết tập thể doanh nghiệp trở nên phồn vinh, tăng thêm gắn bó nhân viên với doanh nghiêp, nâng cao hiệu kinh doanh 3.2.6 Phải đặt biệt coi trọng lấy người làm gốc: - Bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm người lao động để kích thích lòng say mê, tính chủ động, sáng tạo họ - Giáo dục ý thức cho người lao động coi doanh nghiệp “tổ ấm” cá nhân để trở thành nhận thức chung tập thể tạo nội lực để phát triển cho doanh nghiệp 37 - Có chế quản trị hợp lý cho người có cống hiến cho phát triển doanh nghiệp tôn trọng hưởng lợi ích vật chất xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra, chế độ thưởng, phạt hợp lý 3.2.7 Xây dựng quan niệm hướng tới thị trường: Việc doanh nghiệp phải trở thành doanh nghiệp tự chủ để phù hợp với kinh tế thị trường đòi hỏi doanh nghiệp phải nhanh chóng hình thành quan niệm thị trường động, sát với thực tiễn Quan niệm thị trường bao gồm nhiều mặt giá thành, khả tiêu thụ, chất lượng đóng gói chất luợng sản phẩm, dịch vụ sau bán hàng, kỳ khuyến nhằm thu hut khách hàng Tất phải hướng tới việc tăng cường sức cạnh tranh, giành thị phần cho doanh nghiệp Cần phải coi nhu cầu thị trường điểm sản sinh điểm xuất phát văn hóa doanh nghiệp 3.2.8 Xây dựng quan niệm khách hàng hết Doanh nghiệp hướng thị truờng nói cho hướng tới khách hàng, phải lấy khách hàng làm trung tâm, với việc nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng sau nghĩ tới doanh lợi 3.2.9 Hướng tới vấn đề an sinh xã hội Đó thách thức lớn tất doanh nghiệp Bởi doanh nghiệp phát triển nhanh chóng hậu phát triển nặng nề ô nhiễm môi trường lãng phí tài nguyên thiên nhiên Do đó, doanh nghiệp cần thông qua văn hóa doanh nghiệp hướng tới mục tiêu phát triển bền vững lợi ích người cho đời sau 3.2.10 Xây dựng tinh thần trách nhiệm xã hội 38 Một doanh nghiệp phải coi sản phẩm phận làm nên trình phát triển nhân loại mà phải coi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp phận văn hóa nhân loại Doanh nghiệp đóng góp cho xã hội không số lượng cải mà phải thỏa mãn nhu cầu văn hóa nhiều mặt xã hội đại tích cực ủng hộ, tài trợ cho nghiệp giáo dục, văn hóa, xã hội, thúc đẩy khoa học kỹ thuật phát triển tiến Thông qua hoạt động nhân đạo văn hóa làm hình ảnh doanh nghiệp đẹp hơn, uy tín doanh nghiệp nâng lên đáng kể Đó hướng phát triển lành mạnh, thiết thực để doanh nghiệp đóng góp ngày nhiều vào công đổi mới, mục đích: “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh” mà Đảng đề toàn dân ủng hộ KẾT LUẬN Ta thấy Văn hoá doanh nghiệp tài sản vô hình doanh nghiệp Cùng với phát triển kinh tế thị trường việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp việc làm cần thiết không khó khăn Nhìn nhận cách tổng quát, thấy văn hoá quan doanh nghiệp nước ta nhiều hạn chế: chưa có quan niện đắn cạnh tranh hợp tác thành viên, làm việc không chuyên nghiệp, bất cập đào tạo tuyển dụng nguồn nhân lực Mặt khác văn hoá doanh nghiệp chịu nhiều ảnh hưởng sản xuất nông nghiệp lạc hậu tư tưởng văn hóa phương Đông Ngoài yếu tố chủ quan trên, để xây dựng văn hoá doanh nghiệp phải trọng tới yếu tố khách quan Đó việc tạo lập thị trường, lợi ích 39 người tiêu dùng, thể qua “Các nguyên tắc đạo để bảo vệ người tiêu dùng”, trình hội nhập vào kinh tế khu vực giới Văn hoá doanh nghiệp có vị trí vai trò quan trọng phát triển doanh nghiệp, doanh nghiệp thiếu yếu tố văn hoá, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung gọi tri thức doanh nghiệp khó đứng vững tồn Trong khuynh hướng xã hội ngày nguồn lực doanh nghiệp người mà văn hoá doanh nghiệp liên kết nhân lên nhiều lần giá trị nguồn lực riêng lẻ Vì vậy, để thành công cần phải quan tâm xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh 40 TÀI LIỆU THAM KHẢO www.lanhdao.net http://www.chungta.com www.doanhnhan360.com http://xaluan.vn http://www.vhdn.vn Nguyễn Vĩnh Thanh - Tạp chí Nghiên cứu kinh tế 41 [...]... cho doanh nghiệp có thái độ thờ ơ đối với thay đổi 2 THỰC TIỄN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở NƯỚC TA 2.1 Đặc điểm tâm lý tình cảm người Việt Nam: Việt Nam là quốc gia có hàng nghìn năm văn hiến Qua các thời kỳ lịch sử khác nhau, dân tộc Việt Nam đã xây dựng nên hệ quan điểm giá trị, nguyên tắc hành vi và tinh thần cộng đồng mang đậm nét bản sắc Việt Nam Sự ảnh hưởng văn hóa Trung Hoa, văn hóa Ấn Độ và văn hóa. .. đấu cá nhân đã trở thành nhịp điệu chung của văn hóa doanh nghiệp nước Mỹ Đây là những bài học kinh nghiệm hết sức quý báu cho các nước phát triển trong quá trình tạo dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm phát triển đất nước 3 CÁC BIỆN PHÁP NÂNG CAO VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 3.1 Tác động của Văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động quản trị: 3.1.1 Văn hoá và hoạch định Từng loại hình văn hoá đều có ảnh hưởng đến công tác... khiến cho văn hóa Việt Nam đa dạng, nhiều màu sắc Hơn nữa, 54 dân tộc trên đất nước ta là 54 nền văn hóa khác nhau, góp phần làm phong phú thêm bản sắc văn hóa Việt Nam 14 Đặc điểm nổi bật của văn hóa dân tộc Việt Nam là coi trọng tư tưởng nhân bản, chuộng sự hài hoà, tinh thần cầu thực, ý chí phấn đấu tự lực, tự cường… đây là những ưu thế để xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang bản sắc Việt Nam trong... cơ hội mới Toàn cầu hóa kinh tế đòi hỏi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải có những bước tính khôn ngoan, lựa chọn sáng suốt Vì vậy cần phải dựa trên cơ sở văn hóa Việt Nam và thu hút lấy tinh hoa của nhân loại, sáng tạo ra văn hóa doanh nghiệp tiên tiến nhưng phù hợp với tình hình và bản sắc văn hóa Việt Nam 20 2.3 Thành tựu và hạn chế 2.3.1.Thành tựu: Trong khi các Doanh Nghiệp đang dồn tâm... ngoa rằng Văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay vừa thiếu lại vừa yếu Văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam là một nền văn hóa được xây dựng trên nền tảng dân trí thấp và phức tạp do những yếu tố khác ảnh hưởng tới; môi trường 19 làm việc có nhiều bất cập dẫn tới có cái nhìn ngắn hạn; chưa có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, làm việc chưa có tính chuyên nghiệp; còn bị ảnh hưởng bởi các khuynh... doanh nghiệp Việt Nam khi xây dựng văn hóa không thể bỏ qua, cùng với việc giữ gìn những nét văn hóa độc đáo của riêng từng doanh nghiệp Tuy nhiên, không phải lúc nào muốn là cũng có thể thay đổi, xây dựng được Văn hóa doanh nghiệp Có thể ví văn hóa như cái trục mà mọi hoạt động của doanh nghiệp xoay quanh Nó thấm nhuần và lan tỏa trong ý nghĩ, hành động và cảm giác của từng thành viên Trục Văn hóa doanh. .. chức Việt Nam Đây là thời kỳ văn hóa của dân tộc Việt Nam, của các doanh nghiệp Việt Nam bị thử thách, bị sàng lọc mạnh mẽ trước yêu cầu hội nhập và đổi mới Lúc này cần tới sự định hướng, sự sáng tạo của các cá nhân, các tổ chức để biến cải cái cũ, tinh tuyển cái mới cho văn hóa doanh nghiệp và cũng là cho văn hóa dân tộc Đây là điều kiện tiên quyết cho những thay đổi của doanh nghiệp Lãnh đạo của doanh. .. văn hóa doanh nghiệp đã không đủ kiên trì trong củng cố các giá trị văn hóa mà họ đề xướng, rút cục văn hóa mà lãnh đạo doanh nghiệp đề xướng vẫn chỉ là khẩu hiệu treo trên tường, là bài phát biểu trong các sự kiện mang tính nghi lễ 2.3.3 Văn hoá doanh nghiệp một số nước tiên tiến: Theo các nhà nghiên cứu cho biết: Hầu hết các doanh nghiệp thành công trên thế giới đều duy trì, gìn giữ nếp văn hoá doanh. .. nghiệp hiện đang rất sôi nổi trong cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam Mỗi doanh nghiệp phải hình thành được những nét chung của văn hoá doanh nghiệp Việt Nam và tạo lập được một số nét riêng Không trộn lẫn dược của văn hoá doanh nghiệp mình Có thể nói văn hoá doanh nghiệp là cái nhãn hiệu, cái "mác" vinh quang của doanh nghiệp, niềm tự hào của doanh nghiệp (và có thể của cả ngành, cả địa phương, cả đất nước)... của văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản Văn hóa Doanh nghiệp ở Mĩ : So với châu Âu, văn hóa doanh nghiệp nước Mỹ cũng có những điểm khác biệt Mặc dù đa số người Mỹ là người Anh và người châu Âu di cư, nhưng khi 24 sang lục địa mới, họ nuôi dưỡng trong mình chí tiến thủ mạnh mẽ, tinh thần chú trọng thực tế cộng với tinh thần trách nhiệm nghiêm túc Tất cả những điều đó đã tạo nên một bản sắc văn hóa mới – bản ... dựng VHDN” Như vậy, thấy Việt Nam văn hóa doanh nghiệp quan tâm, trọng, nói không ngoa Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam vừa thiếu lại vừa yếu Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam văn hóa xây dựng tảng dân... MỞ ĐẦU I LÝ LUẬN CHUNG 1.1 Khái niệm thành tố văn hóa doanh nghiệp 1.2 Các loại hình văn hóa doanh nghiệp 1.3 Sự hình thành trì văn hóa doanh nghiệp 1.4 Vấn đề thay đổi văn hóa II THỰC TIỄN VĂN... TIỄN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở NƯỚC TA 2.1 Đặc điểm tâm lý – tình cảm người Việt Nam 2.2 Tình hình văn hóa doanh nghiệp Việt Nam 2.3 Thành tựu hạn chế III CÁC GIẢI PHÁP 3.1 Văn hóa doanh nghiệp tác