Động viên trong tổ chức

Trong xu hướng nền kinh tế phát triển toàn cầu hóa hiện nay, càng ngày các doanh nghiệp càng quan tâm đến vấn đề con người nhiều hơn. Mỗi người là một các thể độc lập có cá tính, lối sống, nhu cầu khác nhau. Nên việc thỏa mãn nhu cầu của mỗi người như thế nào để tạo ra động lực làm việc là một vấn đề cần thiết mà một doanh nghiệp phải biết và tận dụng. Hay nói một cách khác là các doanh nghiệp đang đặt ra câu hỏi: “Làm thế nào mà nhân viên thực hiện những việc mà tôi muốn họ làm?”. Vấn đề đặt ra ở đây là làm thế nào để cá nhân nào đó đạt tới mục tiêu một cách hiệu quả và nhanh chóng nhất. Để làm được điều đó thì doanh nghiệp phải chọn cách động viên nào phù hợp với nhân viên của mình nhất.

TIỂU LUẬN ĐỀ TÀI: ĐỘNG VIÊN Môn: Hành Vi Tổ Chức Thứ: TP.HCM, tháng 03 năm 2016 Tiết: 9-10 MỤC LỤC CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài Trong xu hướng kinh tế phát triển toàn cầu hóa nay, ngày doanh nghiệp quan tâm đến vấn đề người nhiều Mỗi người thể độc lập có cá tính, lối sống, nhu cầu khác Nên việc thỏa mãn nhu cầu người để tạo động lực làm việc vấn đề cần thiết mà doanh nghiệp phải biết tận dụng Hay nói cách khác doanh nghiệp đặt câu hỏi: “Làm mà nhân viên thực việc mà muốn họ làm?” Vấn đề đặt làm để cá nhân đạt tới mục tiêu cách hiệu nhanh chóng Để làm điều doanh nghiệp phải chọn cách động viên phù hợp với nhân viên Do đó, nhóm em chọn đề tài để nghiên cứu rõ động viên, cách vận dụng lý thuyết động viên sống, trả lời câu hỏi 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - Hiểu động viên biết trình động viên Biết lý thuyết động viên Biết ứng dụng thuyết động viên Liên hệ thực tế tình động viên sống 1.3 Phạm vi nghiên cứu Các lý thuyết động viên ứng dụng lý thuyết động viên 1.4 Ý nghĩa đề tài Nghiên cứu đề tài giúp cho nhóm hiểu rõ động viên, lý thuyết động viên, ứng dụng thuyết động viên doanh nghiệp Và vận dụng lý thuyết động viên thực tế cách tốt CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN I KHÁI QUÁT CHUNG 1.1 Khái niệm Động viên khả bạn tạo cho người lao động nổ lực hành động hướng tới mục tiêu tổ chức, bạn thỏa mản nhu cầu cá nhân họ Để động viên người lao động cách hiệu bạn phải nỗ lực việc xác định nhu cầu, giá trị, ưu tiên người lao động công việc giúp họ đến việc thỏa mãn nhu cầu giá trị Và nghiên cứu động viên cần ý không thực việc mà bạn muốn họ làm cách tốt trừ bạn cho họ họ thực muốn Và điều quan trọng phải biết họ muốn gì, phải biết hướng nhu cầu tới mục tiêu mà ta muốn nhận 1.2 Vai trò động viên − Tăng cường suất, khả cạnh tranh, mở rộng chiếm lĩnh thị trường − Đánh thức tiềm làm việc nhân viên, làm cho nhân viên hăng say làm − − việc cho tổ chức Tránh nhàn chán bắt mãn nhân viên tổ chức Làm cho nhân viên thỏa mãn, tôn trọng lao động, giúp họ − − thực nguyên vọng đáng người Kích thích nhu cầu hành vi nhân viên Tạo môi trường làm việc hòa động lành mạnh 1.3 Các yếu tố động viên Nỗ lực Những mục tiêu chung tổ chức Nhu cầu Sơ đồ 2.1: Các yếu tố động viên − Nỗ lực: đo lường cường độ Khi người động viên cao, có mức độ nổ lực cao chăm − Mục tiêu chung tổ chức : Nổ lực phải hướng tới phù hợp với mục tiêu tổ chức mà theo đuổi − Nhu cầu: Để nổ lực người lao động hướng tới mục tiêu tổ chức quản trị phải gắn việc đạt tới mục tiêu tổ chức với việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân người lao động 1.4 Quá trình tạo động lực Điều xảy nhu cầu không đáp ứng? Sơ đồ trình động viên trả lời cho biết: Sơ đồ 2.2: Quá trình động viên Nguồn: Hành vi tổ chức, Nguyễn Hữu Lam, p.117 Những người động viên người người trạng thái áp lực để giải tỏa áp lực này, họ cần phải nỗ lực Mức độ căng thẳng cao cần nhiều nỗ lực, nỗ lực đưa tới việc thỏa mãn nhu cầu áp lực, căng thẳng giảm Ví dụ nhu cầu khen ngợi không thỏa mãn ta có xu hướng nỗ lực để có khen ngợi từ người Từ đó, có hành vi phù hợp để khen làm việc chăm chỉ, tích cực, vắng mặt, tăng suất, thể hài lòng công việc Khi mục tiêu khen ngợi đạt được, có nghĩa nhu cầu thỏa mãn, áp lực giảm dần, trình động viên nỗ lực kết thúc, lại xây dựng nhu cầu tiếp tục nỗ lực phấn đấu Tóm lại, người động viên người trạng thái áp lực để giải tỏa áp lực này, họ cần nỗ lực Khi nỗ lực thỏa mãn nhu cầu mình, áp lực giảm 1.5 Những lưu ý tạo động lực làm việc - Tạo động lực liên quan đến khuyến khích, khích lệ mong muốn, đe dọa, hay dùng quyền lực, hình phạt để bắt ép nhân - viên làm việc Muốn tạo động lực cho làm việc bạn phải làm cho người có hứng thú với công việc đó, lúc họ tình nguyện làm việc để có - hiệu cao Mỗi người có yếu tố tạo động lực khác Vì phải tìm hiểu - rõ người cần động viên, để có cách động viên cho phù hợp Môi trường làm việc yếu tố quan trọng việc tạo động lực cho nhân viên… II CÁC THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN 2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow 2.1.1 Giới thiệu tháp cấp bậc nhu cầu Maslow Thang bậc nhu cầu Maslow thường mô tả hình Kim tự tháp năm cấp, gọi Tháp nhu cầu năm tầng, ba cấp hợp lại thành nhóm nhu cầu thiết yếu, hai cấp hợp lại thành nhóm nhu cầu phát triển Về bản, lý thuyết ông cho cấp thấp phải thỏa mãn trước di chuyển lên cấp cao Khi cấp thỏa mãn nhu cầu 2.1.2 Nội dụng tháp cấp bậc nhu cầu Maslow Sơ đồ 2.3: Tháp nhu cầu Maslow Nguồn: wikipedia.org a Nhu cầu thể lý Những nhu cầu thể lý nhu cầu bẩm sinh Mỗi người cấp độ cần đáp ứng nhu cầu thức ăn, sức khỏe, chỗ ở, quần áo, giấc ngủ rèn luyện Nhu cầu thể lý người chiếm vị trí ưu tiên cao Xét quan điểm nghề nghiệp, nhu cầu thể lý bao gồm hoạt động, khuyến khích, khoảng thời gian nghỉ ngơi, giải lao, nghỉ ăn trưa lương bổng Nếu bị tước đoạt nhu cầu này, người lao động động lực làm việc nên sinh chán nản, không tạo suất, tệ loạn Ở góc độ tổ chức hay doanh nghiệp, sách công ty phải đảm bảo người lao động cung cấp phương tiện để thỏa mãn nhu cầu thể lý như: • Bảo hiểm y tế • Đền bù thỏa đáng • • • • Chăm sóc sức khỏe Nghỉ phép Thiết bị bảo hộ lao động Lên lịch làm việc hiệu • • • Căntin/Máy bán hàng tự động Nhà giữ trẻ Môi trường làm việc thoải mái b Nhu cầu an toàn Là nhu cầu an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…Nhu cầu an toàn đòi hỏi bảo vệ trước tình nguy hiểm xảy ra, tạo cho người lao động cảm giác yên tâm môi trường ổn định an toàn, sợ hãi lo lắng Sau số nhu cầu an toàn điển hình: • An toàn xã hội bạo • • • • lực xung đột • An toàn việc làm • An toàn trì thu nhập An toàn thể lý tinh thần An toàn gia đình An toàn sức khỏe An toàn xã hội nguồn tài nguyên • c Nhu cầu xã hội • Nhu cầu thể cá nhân người: họ muốn yêu, muốn nhận tôn trọng cộng đồng, muốn tham gia hoạt động xã hội, muốn đóng góp thân cho cộng đồng…vv • Nhu cầu thể qua trình giao tiếp việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, làm việc, tham gia câu lạc bộ, làm việc nhóm… Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ này, nhiều công ty tổ chức cho nhân viên có buổi cắm trại trời, chơi chung trò chơi tập thể, nhà trường áp dụng phương pháp làm việc theo nhóm, phương pháp giảng dạy dựa vấn đề, tổ chức Đoàn, Đội nhà trường giao trách nhiệm tập hợp em, định hướng em vào hoạt động bổ ích Các kết cho thấy: hoạt động chung, hoạt động trời đem lại kết tốt cho tinh thần hiệu suất cho công việc nâng cao • d Nhu cầu tự trọng • Ở cấp độ này, người có xu hướng hướng đến vinh danh thân cộng đồng xã hội Con người cấp độ muốn trở thành người có ích xã hội, có chỗ đứng cộng đồng nhận tôn trọng, kính nể từ người xung quanh • Nhu cầu thể hai cấp độ: nhu cầu người khác quý mến, nể trọng thông qua thành thân, nhu cầu cảm nhận, quý trọng thân, danh tiếng mình, có lòng tự trọng, tự tin vào khả thân Sự đáp ứng đạt nhu cầu khiến cho đứa trẻ học tập tích cực người trưởng thành thấy tự • Kinh nghiệm giáo dục rằng: hành động bêu xấu học sinh trước lớp, cho học sinh khác “lêu lêu” em học sinh bị phạm lỗi, dẫn đến hậu tồi tệ mặt giáo dục, tâm lý • e Nhu cầu tự thể thân • Cấp độ năm hay gọi cấp độ “tự khẳng định” Lúc người có xu hướng mãnh liệt hoàn thiện thân ước mơ đạt thành tựu to lớn nghiệp sống Nhu cầu thể thông qua việc người luôn muốn làm thích hạnh phúc đạt mục tiêu • Không phải ngẫu nhiên mà nhu cầu xếp đặt mức độ cao “Tự khẳng định” không đơn giản có nghĩa nhuộm tóc lòe lẹt, hút thuốc phì phèo, nói khệnh khạng Mà “tự khẳng định” muốn sáng tạo, thể khả năng, thể thân, trình diễn mình, có công nhận thành đạt • Theo thuyết cấp bậc muốn động viên người lao động điều quan trọng bạn phải hiểu người lao động bạn cấp nhu cầu Từ đó, cho phép bạn đưa giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu tổ chức Dưới mô hình minh họa động thúc đẩy để định • nhu cầu theo kết nghiên cứu Maslow • Sự thể thân • Học hỏi Sự tự hoàn thành • Thanh danh • Mục đích (Quy trình thúc đẩy) Địa vị • Sự tự tôn trọng • Sự yêu mến Tình bạn • Căng thẳng Sự trực thuộc Động lực Hành vi • An toàn, an ninh, Trật tự, ổn định, bảo vệ • Sự nhận biết • Không khí, Nước, Thức ăn, chỗ ở, Tình dục • • Sư giảm nhẹ căng thẳng Sự giảm bớt Sơ đồ 2.4: Động thúc đẩy để định nhu cầu Maslow Nguồn: caphesach.wordpress.com  2.2 Thuyết David Mc Cleelland • David Mc Cleelland cho người có nhu cầu nhu cầu liên minh, nhu cầu thành tựu nhu cầu quyền lực • 2.2.1 Nhu cầu thành tựu • Một người có nhu cầu thành tựu thường mong muốn hoàn thành mục tiêu có tính thách thức nỗ lực mình, thích thành công cạnh tranh cần nhận phản hồi kết công việc cách rõ ràng, nhanh chóng 10 - Phần thưởng cao kỳ vọng nên họ làm việc tích cực Nhưng xét lâu dài phần thưởng không ý nghĩa động viên xu hướng xem nhẹ phần thưởng • Khi so sánh với người khác (công xã hội) người có xu hướng đánh giá cao đóng góp đánh giá cao phần thưởng người khác nhận • Khi đối mặt với không công người có xu hướng tự thiết lập công cho Ban đầu thường có xu hướng chấp nhập, tình trạng kéo dài cá nhân dần không bỏ nhiều công sức nữa, phản ứng lại, thay đổi nhận thức người khác, rời bỏ tổ chức Cho nên nhà quản trị phải quan tâm tới nhận thức người lao động công bằng, đừng để muộn o III ỨNG DỤNG CÁC THUYẾT ĐỘNG VIÊN  3.1 Động viên thông qua việc thiết kế công việc • Một công việc thực hai chức liên quan với nhau: Nó đơn vị suất tổ chức đơn vị nghề nghiệp cá nhân Muốn thực tốt hai chức công việc - đơn vị suất đơn vị nghề nghiệp - đòi hỏi nhà quản trị quan tâm đến phù hợp người lao động công việc Có hai chiến lược tạo phù hợp này: Bố trí người việc bố trí việc người • 3.1.1 Bố trí người việc • Trong thực tế có nhữngcông việc chia thành nhiệm vụ mang tính chu kỳ lặp lặp lại Những công việc gây mệt mỏi, nhàm chán bất mãn cho người lao động • Để tránh bất mãn, giảm mệt mỏi, nhàm chán hỗ trợ động viên có ba giải pháp: xem xét công việc cách thực tế, luân phiên thay đổi công việc vứt bỏ giới hạn • a Xem xét công việc cách thực tế 19 • Xem xét công việc cách thực tế cho người lao động biết cách thành thật công việc họ phải làm Điều giúp tránh bất mãn người lao động - kết mong đợi không thực tế • b Sự luân chuyển công việc • Sự luân chuyển công việc chuyển nhân viên từ công việc sang công việc khác theo định kỳ Điều giúp giảm thiểu nhàm chán, tăng động lực giúp nhân viên hiểu rõ đóng góp họ với thành công tổ chức • c Loại bỏ giới hạn • Là cho phép người lao động sớm hoàn thành nhiệm vụ, công việc Điều tạo cho họ cảm giác thỏa mái, thúc đẩy họ làm việc tốt • • • 3.1.2 Bố trí việc người • Cách thứ hai để đảm bảo phù hợp người - công việc thiết kế công việc phù hợp với người cụ thể mà tổ chức có • Để làm tăng tiềm động viên , có hai kỹ thuật phổ biến việc thiết kế công việc, làm đa dạng hoá công việc làm phong phú công việc • a Đa dạng hoá công việc • Đa dạng hóa công việc mở rộng công việc theo chiều dọc cách tăng mức độ kiểm soát kế hoạch, thực đánh giá công việc nhân viên Hay mở rộng công việc theo chiều ngang: tích hợp nhiều công việc chuyên môn hóa vào công việc • b Thú vị hóa công việc 20 • Con người làm việc để kiếm sống, công việc nơi người theo đuổi ý nghĩa đời Vì thế, công việc thú vị điều kiện quan trọng giúp cho người thỏa mãn ý nghĩa sống Và công việc làm thú vị năm khía cạnh cốt lõi sơ đồ sau: • • • • • • • • • • • • Đặc tính cốt lõi • công việc Trạng thái tâmKết cục lý chủ yếu • Động viên nội cao - Thỏa mãn phát Cảm thấy công triển cao việc có ý- nghĩa Thỏa mãn công việc nói chung cao - Hiệu công việc cao Cảm thấy trách - Nhiều kỹ Thống nhiệm vụ •− Ý nghĩa nhiệm vụ − •− • • • Tự chủ nhiệm với kết qủa Hiểu biết kết 21 thực công việc • • Phản hồi • Các nhân tố ảnh hưởng: • − − − • Kiến thức kỹ Mong muốn cho phát triển cá nhân Quan niện thỏa mãn • • • Sơ đồ 2.8: Vận hành việc làm thú vị hóa công việc Nguồn: Hành vi tổ chức, Nguyễn Hữu Lam, p.138  3.2 Động viên thông qua phần thưởng • Tất người lao động muốn thưởng cho cống hiến đóng góp họ theo cách thức định • Phần thưởng tất (vật chất tinh thần) mà người lao động nhận từ việc thực nhiệm vụ họ • Dân gian ta có câu: “Cách cho quý cho ” quan tâm đến hình thức phân phối thu nhập Các phần thưởng - nhằm động viên việc thực nhiệm vụ cách có hiệu - phải quản lý cách: thoả mãn nhu cầu hoạt động, tạo mong đợi tích cực, đảm bảo phân phối công bằng, thưởng cho kết • Ví dụ Laura Schendall kiếm 8,05 usd cho làm việc quán bán đồ ăn nhanh,công việc thú vị hay khó cô thỏa mãn công việc làm việc nhiệt tình,cô ta nhiệt tình nói ông chủ công ty thuê cô ta làm ông chủ thường hay khen cô ta trước mặt người, ông đánh giá cao nổ lực cô làm, cô lần bầu nhân viên tháng nửa năm qua 22 • Những phần thưởng công việc bên lẫn bên Những phần thưởng đến từ bên với hình thức chương trình công nhận nhân viên đến từ bên với hình thức hệ thống tiền lương • Những chương trình công nhận nhân viên lời cảm ơn chân thành riêng tư chương trình trang trọng công khai rộng rãi khuyến khích công nhận • 3.2.1 Phần thưởng phải thoả mãn nhu cầu cá nhân người lao động • Không phải tất người thích giống nhau, người cần thứ khác vào thời điểm khác Tiền nhân tố động viên mạnh mẽ người lao động có trình độ thấp người theo đuổi giàu có vật chất, song tiền có ảnh hưởng tới người thích làm công việc mang tính thách thức • Do đó, hệ thống phần thưởng phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu cá nhân người lao động • 3.2.2 Người lao động phải tin nỗ lực họ thưởng • Thuyết mong đợi người lao động không theo đuổi phần thưởng (ngay phần thưởng hấp dẫn) họ nhận thấy không đạt Vì thế, hình thức khuyến khích phải tạo cho người lao động tin nỗ lực họ thưởng • • 3.2.3 Phần thưởng phải công • Mỗi người theo đuổi đánh giá công hai phương diện: công cá nhân công xã hội Con người động viên theo đuổi công cá nhân xã hội, né tránh không công chí họ tự thiết lập công cho Nếu hệ thống phần thưởng không tạo cho người lao động nhận thức công khó có hoạt động tốt người lao động 23 • 3.2.4 Phần thưởng phải gắn liền với việc thực nhiệm vụ người lao động • “Tại nên nỗ lực nũa vào công việc này?” câu hỏi mà nhiều cá nhân đặt Vì vây làm để nỗ lực người lao động hướng tới đạt mục tiêu tổ chức phần thưởng phải gắn liền với kết hiệu việc thực nhiệm vụ người lao động Tất nhiên, với định nghĩa khác kết hiệu dẫn đến cách trao phần thưởng khác hành vi người lao động khác từ cách trao phần thưởng khác • Có nhiều cách trao phần thưởng cho người lao động cách có ưu nhược điểm khác • Tóm lại có nhiều phần thưởng khác để động viên nhân viên, phần thưởng tiền nhiều Và phần thưởng tiền nhà quản lý phải trả lời hai câu hỏi: - Trả lương ? Trả lương ?  3.3 Động viên thông qua tham gia người lao động • Động viên cách cho ngườ lao động tham gia vào nhiệm vụ, quyền hạn mà trước thuộc cấp quản lý • Sự tham gia người lao động vào công tác quản lý thực thông qua bốn hình thức: - Tham gia vào việc xác định mục tiêu Tham gia định Tham gia giải vấn đề Tham gia việc thiết kế thực đổi tổ chức • Chúng ta xem xét hai hình thức là: nhóm chất lượng đội tự quản • Nhóm chất lượng: nhóm gồm 5-10 người, tham gia tự nguyện, làm việc, gặp thường xuyên để thảo luận nâng cao chất lượng giảm chi phí Nhóm giúp tiết kiệm chi phí trực tiếp, cải thiện quan hệ nhà quản lý người lao động 24 • Đội tự quản: làm nhóm người lao động thực nhiễm vụ quản lý truyền thống, loại kiểm soát có xu hướng giảm Nhà quản lý có vai trò khởi xướng, dẫn dắt khai thông mệnh lệnh kiểu truyền thống • Hai hình thức bàn đến nhiều phù hợp với xu hướng tổ chức dựa đội làm việc Khi thực mang lại kết tốt có khả áp dụng cách rộng rãi • Những yếu tố chủ yếu cho thành công cho tham gia người lao động: - Chia lời/ phần thưởng tiết kiệm Thuê mướn lâu dài & an toàn công việc cao Những nỗ lực cụ thể việc xây dựng & trì tính vững - nhóm Bảo vệ quyền cá nhân người lao động  3.4 Động viên thông qua kỹ thuật khác • 3.4.1 Thời gian biểu linh hoạt • Thực thời gian biểu làm việc linh hoạt mang lại nhiều lợi ích mà nhà nghiên cứu chưa thể hết Những lợi ích cụ thể chứng minh là: - Quan hệ người lãnh đạo người lao động tốt Hệ số vắng mặt giảm Chất lượng thực nhiệm vụ tăng lên số loại công việc • Những lợi ích có người lao động xắp xếp lịch làm việc phù hợp với nhu cầu nhân, nên giảm việc đến muộn vắng mặt làm việc có suất cao • Thời gian biểu động chấp nhận đông đảo người lao động tạo tự cho họ, cân công việc đời sống gia đình Tuy nhiên, thời gian biểu linh hoạt áp dụng cho tình Áp dụng thời gian biểu linh hoạt làm tăng chi phí quản lý, làm tăng kháng cự giới quản lý 25 • Ở Mỹ, hệ thống làm việc linh hoạt trở nên hoàn toàn phổ biến, tỷ lệ nhân viên toàn thời gian Mỹ tham gia vào hệ thống tăng gấp đôi khoảng thời gian từ cuối năm 80 đến năm 2005, khoảng 43% lực lương lao động toàn thời gian Mỹ có thời gian làm hàng ngày linh hoạt Lợi ích hệ thống lớn Nó giúp giảm tình trạng vắng mặt, tăng suất lao động, giảm chi phí làm giờ, giảm thiểu hành vi chống đối nhằm vào cấp quản lý, giảm thiểu ách tắc giao thông xung quanh nơi làm việc, hạn chế việc trễ tăng tính tự trị trách nhiệm cho nhân viên, tất lợi ích làm tăng thỏa mãn công việc nhân viên • Điểm hạn chế thời gian biểu không áp dụng cho công việc Nó có hiệu tốt công việc hành có tương tác nhân viên với người phận • Ví dụ việc sử dụng thời gian biểu linh hoạt nhân viên: • • • • • • • • • • Phần trăm thời gian Số Thời gian bắt đầu làm việc • Thời gian kết thúc làm việc • • Lịch 100% = 40 giờ/tuần 9:00 sáng – 5:00 chiều, từ thứ hai đến thứ sáu (trưa nghỉ tiếng) • Trong vòng 8:00 sáng đến 9:00 sáng • Trong vòng 5:00 sáng đến 6:00 sáng • • Lịch • 100% = 40 giờ/tuần • • Phần trăm thời gian 26 • • • Số Thời gian bắt đầu làm việc • Thời gian kết thúc làm việc • 8:00 sáng – 5:00 chiều, từ thứ hai đến thứ năm (Nghỉ trưa ½ tiếng) • Nghỉ thứ sáu • 8:30 sáng • 6:30 chiều • Lịch 90% = 36 giờ/tuần 8:30 sáng – 5:00 chiều, từ thứ hai đến thứ năm (Nghỉ trưa ½ tiếng) Từ 8:30 sáng đến trưa thứ sáu (không nghỉ trưa) 8:30 sáng (Từ thứ hai đến thứ năm); 8:00 sáng (thứ sáu) 5:00 chiều (Từ thứ hai đến thứ năm); trưa (thứ sáu) • • • • • • • • • Phần trăm thời gian Số • • • Thời gian bắt đầu làm việc Thời gian kết thúc làm việc • • • • Bảng 2.3: Lịch làm việc nhân viên theo thời gian biểu linh hoạt Nguồn: Hành vi tổ chức (Organizational Behavitor), Step P.Robbins, p.320 • 3.4.2 Chia sẻ công việc • Đây hình thức bố trí công việc cho phép hai hay nhiều nhân viên chia làm công việc 40 tiếng tuần Chia sẻ công việc cho phép tổ chức thu hút tài nhiều cá nhân công việc giao Các nhà quản lý nói họ tận dụng hai “cái đầu” lại phải “trả cho một” Còn người lao động sử dụng thời gian làm việc cách tự do, xếp việc cá nhân, làm họ cảm thấy thoải mái • 3.4.3 Các lợi ích khác cho người lao động • Ngoài khoản thu nhập khác, nhiều công ty tạo nhiều hội khác cho người lao động đào tạo, nghỉ hàng năm nước ngoài, picnic công ty, tiệc đứng… Tất mang lại cho người 27 lao động thoải mái, thỏa mãn nhu cầu tốt hơn, hiểu biết lẫn nhiều – yếu tố làm tăng động viên • Ví dụ: Điển tháng 7, 9/2015, 400 người lao động công ty Khánh Việt (Khatoco) có thời gian công tác liên tục 21 năm đạt thành tích xuất sắc cấp Tổng công ty 03 năm liên tiếp Khatoco tổ chức tham quan, có 02 tour miền Bắc 08 tour Singapore Tổ chức tham quan du lịch hàng năm Khatoco cho người lao động, bên cạnh việc góp phần động viên tinh thần làm việc, tăng cường tình đoàn kết, giao lưu học tập, Khatoco thể tốt sách chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động • 3.4.4 Các dịch vụ hỗ trợ gia đình • Người lao động vừa thành viên tổ chức, vừa thành viên gia đình họ Ngày nay, người lao động đặt tầm quan trọng cao vào giá trị gia đình việc quan tâm tới việc hoàn thành nghĩa vụ gia đình cản trở việc hoàn thành nghĩa vụ thành viên tổ chức • Việc tạo dịch vụ chăm sóc gia đình, quan tâm chăm sóc thành viên gia đình người lao động dẫn đến việc hình thành tổ chức – gia đình thân thiện Các tổ chức – gia đình thân thiện tạo cho người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức, coi tổ chức nhà hết lòng phát triển tổ chức • CHƯƠNG 3: LIÊN HỆ THỰC TẾ • TÌNH HUỐNG 1: Cách động viên nhóm làm tiểu luận • Nhóm Lan gồm có người phân làm tiểu luận môn Hành vi tổ chức, Lan làm nhóm trưởng sau phân chia công việc cho thành viên nhóm theo mạnh người như: Nam Trung giỏi làm powerpoint hai người làm powerpoint, Anh thuyết trình giỏi đảm nhận việc thuyết trình, Lan Hoa làm Word Lan quan tâm hỏi thăm giúp đỡ thành viên trình làm bài, sau buổi họp nhóm rủ nhóm ăn Ngoài ra, Lan 28 bạn thảo luận giải vấn đề mà không yêu cầu thành viên thực theo cách riêng để thực tốt đề tài giao Lan nói với thành viên rằng: “Làm tốt điểm cao”, để bạn cố gắng • PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG: • Bản thân nhóm trưởng, Lan thực cách động viên để thành viên hoàn thành tốt đề tài Việc Lan phân chia công việc theo sở trường người, giúp thành viên cảm thấy thoải mái, tự tin hoàn thành tốt Đây bố trí người việc cách động viên thiết kế công việc Ngoài khiến thành viên cảm thấy công nhận tôn trọng khả họ, điều khiến họ làm tốt phần công việc giao, họ thỏa mãn nhu cầu tự trọng thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow • Khi Lan quan tâm hỏi thăm giúp đỡ thành viên, rủ nhóm ăn tạo cho thành viên có mối quan hệ tốt hơn, cảm thấy việc làm tập nhóm trở nên thoải mái Bởi vì, thành viên cảm thấy họ quan tâm, thấy thoải mái sau làm việc nhóm Và Lan quản lý nhóm hình thức bình đẳng, có quyền định • Ngoài ra, Lan động viên thành viên phần thưởng điểm cao Điểm nhu cầu, kỳ vọng mà thành viên mong muốn Khi thành viên có kỳ vọng họ nỗ lực thực nhiệm vụ tốt (theo thuyết mong đợi Vroom) • TÌNH HUỐNG 2: Chính sách động viên công ty P&G • Mỗi năm công ty P&G đánh giá thành nhân viên năm qua lên kế hoạch huấn luyện đào tạo để đáp ứng công việc giao năm tới Thông qua trình đào tạo nhân viên chuyển sang công việc, phận mơi Các nhân viên công ty không làm việc theo chuyên môn mà phải tham gia nhóm hoạt động như: nhóm tổ chức, nhóm quản lý chất lượng, nhóm bảo trì, nhóm quản lý dự án, 29 nhóm cải tiến… Họ thực chương trình khen thưởng ngày, tháng, năm phần thưởng tiền tệ phi tiền tệ Với sách phúc lợi công ty ký hợp đồng năm trở lên tham gia bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế, có bảo hiểm 24/24 giờ, công ty phụ cấp cưới hỏi, sinh nhật, ma chay… • PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG: • Công ty P&G thực nhiều sách động viên khác nhau, tất mục đích làm cho doanh nghiệp hoạt động tốt Doanh nghiệp P&G vì: - Khi thực đánh giá thành nhân viên lên kế hoạch đào tạo nhân viên Điều giúp nhân viên trao dồi kiến thức, hoàn thiện kỹ cần thiết để thực công việc năm tới Lúc nhân viên hứng thú với việc đào tạo nổ lực làm việc đạt kết tốt để tham gia khóa huấn luyện Bởi nhân viên có nhu cầu hoàn thiện mình, nâng cấp thân mức cao nhu cầu phát triển thuyết E.R.G hay nhu cầu khẳng định Maslow, nỗ - lực hành động để thỏa mãn nhu cầu Chính sách làm việc theo nhóm động viên thông qua tham gia người lao động nhu cầu liên minh thuyết David Mc - Clelland Các chương trình khen thưởng tiền giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu thu nhập, ăn, ở… giúp họ cố gắng làm việc để - nhu cầu Các chương trình phúc lợi động viên theo nhu cầu an toàn (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ), tạo quan tâm hỗ trợ cưới hỏi, sinh nhât, ma chay… nhu cầu xã hôi theo thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow • TÌNH HUỐNG 3: Quan tâm nhân viên • Anh Tùng nhân viên bán hàng giỏi công ty điện tử máy tính MINH ANH Nhưng dạo gần doanh số bán hàng anh có xu hướng ổn định, không tăng năm trước Là quản lý cửa hàng Tâm 30 đa quan sát tìm hiểu nhận thấy anh Tùng hài lòng với mức lương tại, anh muốn có nhiều thời gian bên gia đình Biết điều Tâm định khoản thời gian tuần anh Tùng linh động thời gian làm viêc, nhà sớm doanh số tuần tăng tuần trước sản phẩm Và kết mong đợi, doanh số bán hàng anh Tùng gia tăng đáng kể sau quyêt định • PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG: • Anh Tùng hài lòng với mức lương tại, động viên tiền không ý nghĩa với anh Tùng Thay vào nhu cầu khác anh Tùng xuất thời gian bên gia đình nhiều hơn, nhu cầu tiền thỏa mãn anh Tùng chuyển sang mong muốn nhu cầu cao Mà lúc đầu quản lý Tâm chưa nhận thấy điều đó, nên nhu cầu thời gian anh Tùng không thỏa mãn, động lực thúc đẩy nỗ lực làm việc nên doanh số trở nên ổn định, không tăng Nhưng quản lý Tâm đưa phần thưởng thời gian gắn với , nhu cầu chưa thỏa mãn anh Tùng, anh Tùng nỗ lực cao chăm làm việc để đạt mục tiêu doanh số, nhằm thỏa mãn nhu cầu mà mong đợi Kết doanh số tăng lên mục đích Tâm, anh Tùng thỏa mãn nhu cầu • Giải thích cho điều sở lý thuyết thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow: nhu cầu thỏa mãn không yếu tố động viên nữa, lúc nhu cầu cao xuất • Ngoài thuyết mong đợi Vroom: tạo phần thưởng mà người lao động muốn, gắn kết mong đợi với nhiệm vụ cần thực hiện, để người lao động nỗ lực thực nhiệm vụ, thỏa mãn nhu cầu • CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN • Trong sống hay công việc, động viên điều quan trọng thiết yếu Chúng ta phải biết động viên phù hợp 31 để đạt mục đích mà ta hướng đến Biết vận dụng thành công lý thuyết động viên dễ dàng yêu cầu người khác thực yêu cầu mình, đồng thời củng cố mối quan hệ xung quanh • • • • • • • • • • • • • • 32 • TÀI LIỆU THAM KHẢO Hành vi tổ chức, Nguyễn Hữu Lam, NXB Thống Kê, p.115-151 Hành vi tổ chức (organizational Behavitor) Step P.Robbins, Timothy A.Judge, Người dịch: FPT POLYTECHNIC, NXB Lao Động Xã Hội, p.307-321 Thang bậc nhu cầu năm cấp bậc Maslow • https://caphesach.wordpress.com/2013/06/29/than g-bac-nhu-cau-5-cap-cua-maslow-phan-dau/ Thang bậc nhu cầu năm cấp bậc Maslow • https://vi.wikipedia.org/wiki/Th%C3%A1p_nhu_c %E1%BA%A7u_c%E1%BB %A7a_Maslow#C.C4.83n_b.E1.BA.A3n_c.E1.BB.A7a_l.C3.BD_thuy.E1.B A.BFt Lý thuyết McClelland nhu cầu, Ths Tạ Thị Hồng Hạnh, • http://quantri.vn/dict/details/8804-lythuyet-mcclelland-ve-nhu-cau Động viên, Hoàng Thị Doan • http://tailieu.tv/tai-lieu/bai-giang-mon-hanh-vi-to-chuc-dong-vien-22542/ Thuyết hai nhân tố Herberg • http://luanvanaz.com/thuyet-hai-nhan-herzberg.html • • [...]... thành viên của tổ chức • Việc tạo ra các dịch vụ chăm sóc gia đình, quan tâm chăm sóc các thành viên gia đình của người lao động đã dẫn đến việc hình thành các tổ chức – gia đình thân thiện Các tổ chức – gia đình thân thiện còn tạo cho người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức, coi tổ chức là nhà và hết lòng vì sự phát triển của tổ chức • CHƯƠNG 3: LIÊN HỆ THỰC TẾ • TÌNH HUỐNG 1: Cách động viên trong. .. động viên • Ví dụ: Điển hình như trong tháng 7, 8 và 9/2015, hơn 400 người lao động công ty Khánh Việt (Khatoco) có thời gian công tác liên tục trên 21 năm hoặc đạt thành tích xuất sắc cấp Tổng công ty 03 năm liên tiếp được Khatoco tổ chức đi tham quan, trong đó có 02 tour đi miền Bắc và 08 tour đi Singapore Tổ chức tham quan du lịch hàng năm của Khatoco cho người lao động, bên cạnh việc góp phần động. .. người khác, rời bỏ tổ chức Cho nên nhà quản trị phải luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, đừng để quá muộn o III ỨNG DỤNG CÁC THUYẾT ĐỘNG VIÊN  3.1 Động viên thông qua việc thiết kế công việc • Một công việc sẽ thực hiện hai chức năng liên quan với nhau: Nó là đơn vị năng suất đối với tổ chức và đơn vị nghề nghiệp đối với cá nhân Muốn thực hiện tốt cả hai chức năng của công... 2: Chính sách động viên của công ty P&G • Mỗi năm công ty P&G đánh giá thành quả nhân viên trong năm qua và lên kế hoạch huấn luyện và đào tạo để đáp ứng công việc được giao trong năm tới Thông qua quá trình đào tạo các nhân viên có thể được chuyển sang công việc, bộ phận mơi Các nhân viên trong công ty không chỉ làm việc theo chuyên môn mà phải tham gia một nhóm hoạt động như: nhóm tổ chức, nhóm quản... thưởng cho người lao động và mỗi cách có những ưu nhược điểm khác nhau • Tóm lại có nhiều phần thưởng khác nhau để động viên nhân viên, nhưng phần thưởng về tiền là nhiều nhất Và khi phần thưởng là tiền thì các nhà quản lý phải trả lời được hai câu hỏi: - Trả lương bằng gì ? Trả lương như thế nào ?  3.3 Động viên thông qua sự tham gia của người lao động • Động viên bằng cách cho ngườ lao động tham gia vào... hưởng tiêu cực • Động viên được tăng cường • Không có sự bất mãn Bảng 2.2: Ảnh hưởng của các nhân tố Nguồn: Hành vi tổ chức, Nguyễn Hữu Lam, p.126 • Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn Trong khi đó đối... yếu tố động viên nữa, và lúc đó nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện • Ngoài ra còn thuyết mong đợi của Vroom: tạo những phần thưởng mà người lao động muốn, gắn kết quả mong đợi với nhiệm vụ cần thực hiện, để người lao động nỗ lực thực hiện nhiệm vụ, thỏa mãn nhu cầu • CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN • Trong cuộc sống hay trong công việc, động viên là một điều quan trọng và thiết yếu Chúng ta luôn phải biết động viên như... việc được thực hiên 5 Ý nghĩa của các trách nhiệm • 1 2 3 4 Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên Nguồn: Hành vi tổ chức, Nguyễn Hữu Lam, p.125 • Đối với các nhân tố động viên: là các yếu tố mang lại sự thõa mãn trong công việc: Nếu các yếu tố này được giải quyết tốt thì dẫn đến việc thõa mãn, từ đó - động viên người làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nếu như không đucợ giải quyết tốt thì tạo ra tình... ty với cùng một vị trí như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm trên khác nhau Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc, thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại người nhân viên sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình... sự thỏa mãn và hung phấn trong quá trình làm việc • Nhược điểm: - Thực hiện đúng yếu tố duy trì không tạo ra sự hưng phấn hơn nhưng khi thực hiện sai sẽ tạo ra sự bất mãn của nhân viên 15 - Thực hiện sai yếu tố động viên sẽ gây ra sự không thỏa mãn Không thể tổng quát hóa toàn bộ về các nhân tố động viên  2.5 Thuyết mong đợi của V.Vroom • Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người ... biết trình động viên Biết lý thuyết động viên Biết ứng dụng thuyết động viên Liên hệ thực tế tình động viên sống 1.3 Phạm vi nghiên cứu Các lý thuyết động viên ứng dụng lý thuyết động viên 1.4... hiểu rõ động viên, lý thuyết động viên, ứng dụng thuyết động viên doanh nghiệp Và vận dụng lý thuyết động viên thực tế cách tốt CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN I KHÁI QUÁT CHUNG 1.1 Khái niệm Động viên. .. tố động viên Nỗ lực Những mục tiêu chung tổ chức Nhu cầu Sơ đồ 2.1: Các yếu tố động viên − Nỗ lực: đo lường cường độ Khi người động viên cao, có mức độ nổ lực cao chăm − Mục tiêu chung tổ chức