xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại địa bàn thành phố hồ chí minh

Đó là câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu này và cũng chính là lý do mà tác giả chọn đề tài luận văn chuyên ngành quản trị kinh doanh với tên gọi là “Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

NGUYỄN QUỐC VIỆT

XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TRONG

CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI ĐỊA BÀN

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

NGUYỄN QUỐC VIỆT

XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TRONG

CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI ĐỊA BÀN

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH: Quản Trị Kinh Doanh

MÃ SỐ: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS HUỲNH THỊ THU SƯƠNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn thạc sĩ: “Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong các Khu công nghiệp tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi.

Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi xin cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Tp Hồ Chí Minh,ngày … tháng … năm 2016

Tác giả

LỜI CẢM ƠN

Đề tài luận văn thạc sĩ: “Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong các Khu công nghiệp tại địa bàn thành phố

Hồ Chí Minh”, là kết quả quá trình học tập và rèn luyện của tác giả trong suốt thời

gian theo học chương trình đào tạo sau đại học tại trường Đại học Tài Chính - Marketing Để đạt được kết quả này, đó là nhờ Quý Thầy, Cô của trường Đại học Tài Chính - Marketing đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian tác giả theo học tại trường, đặc biệt là Tiến sĩ Huỳnh Thị Thu Sương đã tận tình hướng dẫn và góp ý cho tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận văn thạc sĩ

Bên cạnh đó tác giả cũng xin gửi lời cảm ơi đến đồng nghiệp đã cung cấp cho tác giả nhiều tài liệu quý và có nhiều góp ý giúp tôi hoàn thành luận văn này

Cuối cùng tác giả xin chân thành cảm ơn đến gia đình, bạn bè, các bạn học viên cao học cùng khóa đã chia sẽ cho tác giả những kiến thức và kinh nghiệm trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn

Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng hết sức để hoàn thiện luận văn, trao đổi và tiếp thu những ý kiến đóng góp của Quý Thầy, Cô và bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu, song không tránh khỏi những sai sót, hạn chế nhất định Rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của Quý Thầy, Cô và bạn đọc

Tp Hồ Chí Minh,ngày … tháng … năm 2016

Tác giả

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1.Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2.Tình hình nghiên cứu 2

1.3.Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3.1 Mục tiêu chung 4

1.3.2 Mục tiêu cụ thể 4

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 4

1.4.2 Đối tượng khảo sát 5

1.4.3 Phạm vi nghiên cứu 5

1.5 Phương pháp nghiên cứu 5

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu 6

1.7 Bố cục của đề tài: 6

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC 7

2.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực 7

2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 7

2.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 10

2.1.3 Duy trì nguồn nhân lực 11

2.1.4 Ý thức gắn kết của nhân viên với tổ chức 12

2.1.5 Mối quan hệ giữa gắn kết với tổ chức và duy trì nguồn nhân lực 14

2.2.Các công trình nghiên cứu thực hiện trước đây có liên quan đến đề tài 15

2.2.1 Công trình nghiên cứu ở nước ngoài 15

2.2.1.1 Công trình nghiên cứu của Chew et al (2005) về duy trì nguồn nhân lực chủ chốt trong doanh nghiệp 15

2.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Bidyut Bijoya Neog và Mukulesh Barua (2015) về các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên trong các xưởng dịch vụ ô tô tại tỉnh Assam – Ấn Độ 17

2.2.1.3 Công trình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng ở Pakistan của Atif Salman và cộng sự (2014) 18

2.2.2 Các công trình nghiên cứu trong nước 19

2.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Nga and Nguyễn Thị Bình An (2014) về các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì và phát triển nguồn nhân lực y tế 19

2.2.2.2 Công trình của Bùi Thị Thùy Trang nghiên cứu các giải pháp duy trì nhân viên tại Công ty Gameloft 20

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực 21

2.4 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất 23

2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu 23

2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 27

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 29

3.1 Thiết kế nghiên cứu 29

3.1.1 Quy trình nghiên cứu 29

3.1.2 Mẫu nghiên cứu 31

3.1.3 Phương pháp nghiên cứu 31

3.1.3.1 Nghiên cứu định tính 31

3.1.3.2 Nghiên cứu định lượng 31

3.1.4 Kết quả nghiên cứu định tính 34

3.1.5 Xây dựng thang đo 40

3.2 Sơ lược về địa bàn nghiên cứu 43

3.2.1 Đặc điểm tự nhiên 43

3.2.2 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 44

3.2.3 Thực trạng nguồn nhân lực 44

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 48

4.1 Kết quả nghiên cứu 48

4.1.1 Mô tả dữ liệu thu thập được 48

4.1.1.1 Đặc điểm dữ liệu mẫu 48

4.1.1.2 Quan điểm của người lao động về sự duy trì công việc 49

4.1.2 Kiểm định thang đo 50

4.1.2.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha: 50

4.1.3 Phân tích nhân tố và điều chỉnh mô hình lý thuyết 60

4.1.3.1 Phân tích nhân tố khám phá 60

4.1.3.2 Điều chỉnh lại mô hình lý thuyết 68

4.1.4 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội 69

4.1.5 Kiểm định các yếu tố mô hình 71

4.1.5.1 Kiểm đi ̣nh các giả thuyết mô hı̀nh 71

4.1.5.2 Kiểm đi ̣nh độ phù hợp chung của mô hı̀nh 72

4.1.5.3 Kiểm định giả thiết về sự khác nhau trong quan điểm về duy trì nhân lực của hai nhóm người lao động Nam và Nữ trong các doanh nghiệp tại các KCN ở TP HCM 73

4.1.5.4 Kiểm định giả thuyết về sự khác nhau trong quan điểm về duy trì nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tại các KCN ở TP HCM giữa các nhóm độ tuổi khác nhau 74

4.1.5.5 Kiểm định giả thuyết về sự khác nhau trong quan điểm về duy trì nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tại các KCN ở TP HCM giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau 76

4.1.5.6 Kiểm định giả thuyết về sự khác nhau trong quan điểm về duy trì nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tại các KCN ở TP HCM giữa các nhóm có thu nhập khác nhau 77

4.1.5.7 Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến 78

4.1.5.8 Kiểm tra hiện tượng tự tương quan 78

4.1.5.9 Kiểm định phân phối chuẩn phân dư 78

4.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu: 79

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 82

5.1 Kết luận 82

5.2 Kiến nghị hàm ý quản trị 82

5.2.1 Đối với yếu tố Môi trường làm việc 82

5.2.2 Đối với yếu tố Ưu đãi khen thưởng 83

5.2.3 Đối với yếu tố Quan hệ lãnh đạo 84

5.3 Các kiến nghị khác 86

5.3.1 Đối với các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp 86

5.3.2 Đối với UBND TP Hồ Chí Minh 86

5.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 87

5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu 87

5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

PHỤ LỤC 1 95

PHỤ LỤC 2 98

PHỤ LỤC 3 100

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Tên đầy đủ tiếng Anh Tên đầy đủ tiếng Việt

ANOVA Analysis of Variance Phân tích phương sai

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá KMO Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin Hệ số KMO

VIF Variance inflation factor Hệ số phóng đại phương sai

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng và các biến đo lường trong mô hình 32 

Bảng 3.2: Kết quả phân tích định tính 35 

Bảng 3.3: Các chỉ tiêu đo lường của mô hình nghiên cứu đề xuất 39 

Bảng 3.4: Thang đo và mã hóa thang đo 41 

Bảng 3.5: Dự báo lực lượng lao động TPHCM trong tổng dân số 45 

Bảng 3.6: Dự báo số lượng nguồn lao động trong thời kỳ quy hoạch 46 

Bảng 3.7: Nhu cầu nhân lực 04 nhóm ngành công nghiệp trọng yếu Tp.HCM giai đoạn 2014-2015, xu hướng đến 2020 – 2025 47

Bảng 4.1: Tỷ lệ người tham gia khảo sát có làm trong các KCN 48 

Bảng 4 2: Quan điểm của người tham gia về các yếu tố ảnh hưởng nhất đến Duy trì công việc 50 

Bảng 4 3: Độ tin cậy thang đo yếu tố MT 51 

Bảng 4 4: Độ tin cậy thang đo yếu tố BT 52 

Bảng 4 5: Độ tin cậy thang đo yếu tố CH 53 

Bảng 4 6: Độ tin cậy thang đo yếu tố UDKT 54 

Bảng 4 7: Độ tin cậy thang đo yếu tố VH 55 

Bảng 4 8: Độ tin cậy thang đo yếu tố QHLD 56 

Bảng 4 9: Độ tin cậy thang đo yếu tố QHDN 57 

Bảng 4 10: Độ tin cậy thang đo yếu tố DT 58 

Bảng 4 11: Độ tin cậy thang đo toàn bộ 59 

Bảng 4 12: KMO và Bartlett's Test (lần 1) 61 

Bảng 4 13: Kết quả phân tích EFA (lần 1) 62 

Bảng 4 14: Kết quả loại biến sau khi phân tích EFA (lần 1) 63 

Bảng 4 15: KMO và Bartlett's Test (lần 2) 64 

Bảng 4 16: Kết quả phân tích EFA (lần 2) 65 

Bảng 4 17: Tổng hợp qui trình phân tích EFA 68 

Bảng 4 18: Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu 70 

Bảng 4 19: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 71 

Bảng 4 20: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết của mô hình lý thuyết 72 

Bảng 4 21: Kết quả kiểm định ANOVA phương sai của sai số 73 

Bảng 4 22: Kết quả kiểm định ANOVA phương sai của sai số theo nam và nữ 73 

Bảng 4 23: Kiểm định mẫu độc lập về quan điểm duy trì nguồn nhân lực của người lao động Nam và Nữ trong các KCN ở TP HCM 74 

Bảng 4 24: Tính đồng nhất của phương sai theo độ tuổi 74 

Bảng 4 25: Kiểm định ANOVA cho DTNL theo độ tuổi 75 

Bảng 4 26: So sánh nhiều theo độ tuổi 75 

Bảng 4 27: Tính đồng nhất của phương sai theo trình độ học vấn 76 

Bảng 4 28: Tính đồng nhất của phương sai theo trình độ học vấn 76 

Bảng 4 29: So sánh theo trình độ học vấn 77 

Bảng 4 30: Tính đồng nhất của phương sai theo thu nhập 77 

Bảng 4 31: Kiểm định ANOVA cho DTNL theo thu nhập 78 

Bảng 4 32: Tóm tắt các nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực trong các tổ chức 81 

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hı̀nh 2 1: Mô hình duy trì nguồn nhân lực chủ chốt 16 

Hı̀nh 2 2 : Mô hình sự duy trì của nhân viên với tổ chức của Neog và Barua 18 

Hı̀nh 2 3: Mô hình duy trì nhân viên 19 

Hı̀nh 2 4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên 20 

Hı̀nh 2 5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 28

Hı̀nh 3 1: Quy trình nghiên cứu 30

Hı̀nh 4 1: Khu công nghiệp mà người tham gia khảo sát đang/ đã làm việc 48 

Hı̀nh 4 2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh/chính thức 68 

Hı̀nh 4 3a: Biểu đồ tần số Histogram 79 

Hı̀nh 4 3b: Biểu đồ phân phối tı́ch lũy P-P Plot 79 

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Mục đích nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực, Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp với định lượng Dựa trên các yếu tố, chỉ tiêu đã được chọn lựa, tác giả tiến hành tham khảo ý kiến của 20 chuyên gia về quan điểm của họ đối với các yếu tố, chỉ tiêu đo lường đó Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết và thang đo

để phục vụ cho nghiên cứu định lượng kế tiếp Trong giai đoạn nghiên cứu định lượng, tác giả đã tiến hành kiểm định thang đo sơ bộ thông qua phân tích cronbach’s alpha cho 7 yếu tố với 55 biến quan sát Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo lý thuyết cho thấy thang đo đề xuất là đủ độ tin cậy để thực hiên nghiên cứu định lượng chính thức Nghiên cứu chính thức được thực hiện với 263 mẫu khảo sát theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên kết hợp thuận tiện Tất cả những người tham gia khảo sát đều đang làm hoặc đã từng làm trong các khu công nghiệp Phân bố của dữ liệu mẫu đáp ứng khá tốt kỳ vọng của tác giả khi đặt ra yêu cầu khảo sát tại các khu công nghiệp tại quận Tân Bình, Bình Tân và Thủ Đức Kết quả cũng cho thấy trong các yếu tố có ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tại khu công nghiệp, yếu tố môi trường làm việc có tác động mạnh nhất với hệ số β = 0.268, kế đến là Ưu đãi khen thưởng với hệ số β = 0.151, và thứ 3 là Quan hệ lãnh đạo với β = 0.125

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Lực lượng lao động, hay nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp Nhân lực là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hoá của từng quốc gia, nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó.Theo (Nguyễn Thanh, 2001) nguồn nhân lực được hiểu là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, trí tuệ và sức khoẻ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc, theo đó nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo

xã hội Do đó, nguồn nhân lực đã là điểm cốt yếu nhất của nội lực của mỗi nước

Trong bối cảnh chuyên môn hóa sản xuất ngày càng cao, đòi hỏi người lao động phải

có trình độ chuyên môn tốt, nguồn nhân lực được xem như là tài sản quý giá của mọi doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ trạng thái “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả hơn” (Trần Kim Dung, 2009, p 8) Do đó, duy trì nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh là nhu cầu bức thiết của các doanh nghiệp trong thời đại mới Việt Nam đang trên tiến trình “công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, việc hình thành các khu công nghiệp - khu chế xuất là điều tất yếu Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trở thành một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay của các khu công nghiệp – khu chế xuất trong

cả nước Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang nhận được rất nhiều sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách Chính vì vậy, các nước đang phát triển nói chung và Việt Nam nói riêng hiện nay chú trọng phát triển giáo dục đào tạo, đây là quốc sách được ưu tiên hàng đầu trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa

Không nằm ngoài quỹ đạo phát triển chung của Việt Nam, nhu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong các KCN tại TP.HCM, nhất là lao động đã qua đào tạo tăng trưởng rất nhanh từ năm 2000 cho tới nay, tình hình đáp ứng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng sự phát triển của các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp gặp rất nhiều khó khăn do việc phát triển nóng các khu công nghiệp về quy mô và số lượng tại thành phố Hồ Chí Minh Đối với lao động phổ thông, hàng năm sau những dịp nghỉ lễ, tết có một lượng lớn người lao động không tiếp tục đến làm việc trong các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp nữa Bên cạnh đó, do áp lực công việc và môi trường làm việc khắc nghiệt trong các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp cũng khiến cho lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao di chuyển sang làm việc ở những doanh nghiệp khác ngoài khu công nghiệp Điều đó đã gây ra rất nhiều khó khăn trong đảm bảo duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong các khu công

nghiệp Vậy Các yếu tố nào ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trong các Khu công nghiệp tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh? Đó

là câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu này và cũng chính là lý do mà tác giả chọn đề tài luận

văn chuyên ngành quản trị kinh doanh với tên gọi là “Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong các Khu công nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu

1.2 Tình hình nghiên cứu

Trước đây ở Việt Nam cũng như trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến vấn đề duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức Công trình nghiên cứu của Chew, Girardi, and Entrekin (2005) được thực hiện vào năm 2005 tại Australia Nghiên cứu này thực hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực chủ chốt tại các doanh nghiệp lớn ở Austraulia Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là các nhân sự cấp cao, trình

độ chuyên môn cũng như trình độ văn hóa cao, do đó không thể đại diện cho toàn bộ người lao động, đặc biệt là những doanh nghiệp thâm dụng lao động và không có yêu cầu cao về trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn như các khu công nghiệp ở Tp Hồ Chí Minh Công trình nghiên cứu của (Neog & Barua, 2015) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên trong các xưởng dịch vụ tại tỉnh Assam, Ấn Độ Nghiên cứu được thực hiện tại các nhà máy sản xuất ô tô ở tỉnh Assam, Ấn Độ với kích thước mẫu là

100 Mặc dù nghiên cứu đã nêu được các yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến duy trì nguồn nhân lực, tuy nhiên với kích thước mẫu 100 là quá bé, do đó chưa thể phản ảnh hết được

các khía cạnh của nghiên cứu Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ tập trung khảo sát các đối tượng là các công nhân tại các nhà máy sản xuất, sửa chữa Ô tô, do đó không thể đại diện được cho tất cả các ngành nghề khác Nghiên cứu của Salman, Ahmad, and Matin (2014) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng ở Pakistan và tác động của nó đến hiệu quả kinh doanh của các ngân hàng Nghiên cứu đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên trong lĩnh vực Ngân hàng tại Pakistan, tuy nhiên đối tượng khảo sát của nghiên cứu này hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ tài chính, do đó quan điểm và thái độ của họ đối với duy trì nhân viên trong các lĩnh vực khác là có sự khác biệt lớn, chưa kể, so với quan điểm của người lao động có trình độ tay nghề thấp, trình độ văn hóa thấp như các lao động trong các khu công nghiệp thì sự khác biệt về quan điểm duy trì nhân viên còn khác biệt hơn rất nhiều Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì và phát triển nguồn nhân lực y tế” của Nguyễn Thị Thúy Nga and Nguyễn Thị Bình An (2014) Nghiên cứu được thực hiện tại 8 tỉnh duyên hải Miền Trung và cơ bản đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì và phát triển nguồn nhân lực y tế Tuy nhiên nghiên cứu này chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê

mô tả để phân tích dữ liệu nên việc kiểm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng chưa được thực hiện Nghiên cứu cũng không đánh giá mức độ và chiều tác động của từng yếu tố đến yếu tố phụ thuộc (duy trì nguồn nhân lực y tế) do đó khi xét về phương diện khoa học thì nghiên cứu chưa đủ thuyết phục và các kiến nghị chưa đủ độ chính xác cần thiết Nghiên cứu của (Bùi Thị Thùy Trang, 2013) tập trung vào việc nghiên cứu các giải pháp

để duy trì nhân viên với trường hợp cụ thể là tại Công ty Gameloft Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp thống kê, tổng hợp các nghiên cứu trước đây về duy trì nhân viên trong doanh nghiệp, qua đó xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên trong công ty Nghiên cứu không đi vào đo lường thực tế các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đối với duy trì nhân viên tại Gameloft Nghiên cứu cũng không cho thấy đã sử dụng phương pháp kiểm định gì để kiểm định độ phù hợp của

mô hình lý thuyết Ngoài ra có nhiều công trình nghiên cứu tập trung một số khía cạnh khác của duy trì nguồn nhân lực như nghiên cứu sự thỏa mãn về công việc (Nguyễn Duy Cường, 2009), (Lê Duy Tân, 2014); nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013), (Nguyễn Thị Thúy Nga & Nguyễn Thị Bình An, 2014), (Jaros, 2007); nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực (Nguyễn Thị Trúc Phương, 2010), (David, 2007), (Chew et al., 2005)

Từ kết quả nghiên cứu các tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm duy trì hoặc phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức Tuy nhiên nghiên cứu duy trì nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trong các Khu công nghiệp tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh thì chưa có công trình nào nghiên cứu một cách thấu đáo

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

1.3.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu này nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tại các khu công nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh để qua đó đề xuất các giải pháp nhằm giúp các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp ở Tp Hồ Chí Minh duy trì một cách hiệu quả nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.3.2 Mục tiêu cụ thể

Nghiên cứu được thực hiện nằm đạt được các mục tiêu cụ thể sau đây:

i) Làm sáng tỏ cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và đặc biệt hướng trọng tâm vào việc ứng dụng các lý thuyết về duy trì nguồn nhân lực vào thực tiễn duy trì nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tại Tp Hồ Chí Minh

ii) Đo lường và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại

và nguyên nhân cốt lõi của những khiếm khuyết trong phát triển nguồn nhân lực

iii) Đưa ra giải pháp nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh

iv) Luận văn cũng là nguồn tài liệu tham khảo trong các công trình nghiên cứu, giảng dạy trong các trường Đại học, Cao đẳng

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tại các Khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh

1.4.2 Đối tượng khảo sát

Đối tượng khảo sát là lực lượng công nhân tại một số khu công nghiệp của một số quận có tập trung nhiều khu công nghiệp như Tân Bình (KCN Tân bình), Bình Tân (KCN Vĩnh Lộc, Tân tạo), Thủ Đức (KCN Bình Chiểu)

1.4.3 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian

Mục tiêu của nghiên cứu này là đưa ra các giải pháp để duy trì nguồn nhân lực các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh, nên tác giả xác định phạm vi nghiên cứu của đề tài này là duy trì nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh, cụ thể: Tân Bình (KCN Tân bình), Bình Tân (KCN Vĩnh Lộc, Tân tạo), Thủ Đức (KCN Bình Chiểu)

Thời gian nghiên cứu

Để so sánh đối chiếu số liệu một cách chính xác, khoa học, phù hợp với thực tiễn lao động trong các Khu công nghiệp tại TP HCM, số liệu thứ cấp được tác giả trích xuất để nghiên cứu có thời gian từ 2010 đến năm 2015 Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 5 năm 2015 đến tháng 10 năm 2015

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp hai giai đoạn Giai đoạn 1 là nghiên cứu sơ bộ và giai đoạn 2 là nghiên cứu chính thức

Ở giai đoạn 1, nghiên cứu sơ bộ được thực hiện phương pháp nghiên cứu định tính thông

qua “thu thập số liệu thống kê có sẵn để lập các bảng biểu, vẽ các biểu đồ, các đồ thị để dễ dàng so sánh, đánh giá các nội dung cần tập trung nghiên cứu” (Huỳnh Thị Thu Sương,

2012, p 5) Bên cạnh đó, tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia để phỏng vấn chuyên sâu

các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhân sự “nhằm điều chỉnh các khái niệm cho phù hợp với điều kiện Việt Nam” (Huỳnh Thị Thu Sương, 2012, p 5) và điều kiện đặc trưng trong các

khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh Các khái niệm được tác giả khảo sát ý kiến chuyên gia bao gồm: Môi trường làm việc, bố trí công việc, cơ hội phát triển, ưu đãi và khen thưởng, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp

Ở giai đoạn 2, nghiên cứu chính thức được thực hiện với phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát quan điểm của người lao động về ý thức gắn kết của họ đối với tổ

chức mà họ đang làm việc.“Nghiên cứu định lượng nhằm mục đích kiểm định và nhận diện các yếu tố thông qua các giá trị, độ tin cậy, và mức độ phù hợp của thang đo, kiểm định mô

hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố”

(Huỳnh Thị Thu Sương, 2012, p 5) đến sự duy trì nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong các Khu Công nghiệp (KCN) có ý nghĩa quan trọng trong việc tiến lên công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong các KCN TP Hồ Chí Minh sẽ là cơ sở giúp các nhà làm chính sách của nhà nước, nhà quản trị doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo hiểu rõ hơn nhu cầu về nguồn nhân lực trong các KCN, các yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì nguồn nhân lực để

có thể hoạch định được các chính sách thu hút lao động vào các KCN, chiến lược tuyển dụng và sử dụng lao động của các doanh nghiệp, cũng như quy hoạch lại mạng lưới đào tạo, ngành nghề đào tạo và các chính sách đào tạo nhằm phát huy tốt hiệu quả nguồn nhân lực của các KCN TP Hồ Chí Minh

1.7 Bố cục của đề tài:

Ngoài phần mở đầu, mục lục, các bảng biểu, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung

đề tài gồm 05 chương như sau

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận về duy trì nguồn nhân lực

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu và sơ lược địa bàn nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận và Kiến nghị

Tóm tắt chương 1

Trong chương 1 tác giả đã giới thiệu về đề tài nghiên cứu, đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của việc duy trì nguồn nhân lực trong trong các doanh nghiệp tại các KCN thành phố Hồ Chí Minh, ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực trong các KCN thành phố Hồ Chí Minh Chương 1 cũng giới thiệu về tình hình nghiên cứu về duy trì nguồn nhân lực trong các tổ chức tại Việt Nam

và các nước trên thế giới, mục đích nghiên cứu, đối tượng và phạm vi của nghiên cứu

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực

2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển

Từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực

Có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực, nhưng chung quy lại có thể hiểu rằng nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh, trước hết, với

ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Một cách cụ thể hơn, theo Nguyễn Thị Giáng Hương (2013), dẫn theo Từ điển Tiếng Việt cho rằng: Nguồn là nơi phát sinh, nơi cung cấp Nhân lực là sức của con người bao gồm: sức lực

cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn, hoài bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định (tâm lực) Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố: Thể lực, trí lực và tâm lực Ba yếu tố đó có quan hệ biện chứng với nhau, trong đó,trí lực giữ vai trò quyết định, nhưng thể lực và tâm lực cũng đóng vai trò quan trọng như điều kiện cần thiết không thể thiếu đối với sự phát triển của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu là nơi phát sinh, nguồn cung cấp sức của con người trên đầy đủ các phương diện cho lao động sản xuất và quản lý

Tuy nhiên một số nhà nghiên cứu trước đây khi xét đến vai trò của con người trong tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước Theo đó, Liên Hợp Quốc đã định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm

năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” (dẫn theo Ban Nữ công Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2002, p 3)) Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực

là toàn bộ “vốn người” (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp ) mà mỗi cá nhân sở hữu Nguồn lực con người được coi như là một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vốn khác như tài chính, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng: Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó [tr.323]

Theo Trần Kim Dung (2009, p 1), khi xét đến nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã cho rằng nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Trong doanh nghiệp, nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng để phát triển, có khả năng hình thành các hội nhóm, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Họ

có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào bản thân họ hoặc phụ thuộc vào môi trường xung quanh [tr.1] Trong khi đó, theoWright, McMahan, and McWilliams (1994), “Nguồn nhân lực” là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức, và các khả năng (năng lực) được đặt dưới sự kiểm soát của một

tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức

Do các nghiên cứu nói trên xem xét nguồn nhân lực dưới các góc độ khác nhau nên đã

có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Tuy nhiên, những quan niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất,

giữ vai trò quan trọng nhất, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển, là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động

mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là nguồn lực tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, sản xuất xã hội, tức

là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một tổ chức hoặc cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra

sử dụng vào quá trình phát triển xã hội Khái niệm“nguồn nhân lực” được hiểu như khái niệm“nguồn lực con người” Nó được sử dụng như một khái niệm công cụ để điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong

độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động

Tổng hợp các khái niệm ở trên và xét trong phạm vi hẹp của nghiên cứu này về nguồn

nhân lực trong các khu công nghiệp, tác giả cho rằng nguồn nhân lực trong các khu công

nghiệp là tổng thể số lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực tạo nên năng lực của người lao động đã, đang và sẽ được huy động vào quá trình lao động sản xuất trong các khu công nghiệp vì sự phát triển của tổ chức mà người lao động đang gắn kết và xã hội mà người lao động đang sống

2.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng nguồn nhân lực thì không thể sao chép, mua bán được Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội Vì vậy có thể khẳng định rằng việc duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp (Đặng Thị Thảo, 2014)

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải

có bộ phận nhân sự Trong đó, duy trì và phát triển nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị trong mọi tổ chức Ngày nay, cùng với sự phát triển vượt bậc của nền khoa học, kỹ thuật và sự tăng trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế toàn cầu, sự phát triển

ồ ạt các đại công trường đã tạo ra hàng triệu việc làm mỗi năm, điều này tạo ra cho người lao động có nhiều sự lựa chọn về nghề nghiệp, công việc của họ Điều này cũng đồng nghĩa với việc tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp nhằm giữ người lao động, nhất là người lao động có trình độ cao Việc duy trì nguồn nhân lực phải được bắt đầu bằng việc thỏa mãn các yêu cầu tối thiểu của người lao động nhằm gắn kết người lao động đối với tổ chức theo (Viện Năng Suất Việt Nam, 2011)

Theo truyền thống, trong mối quan hệ công việc người lao động đánh đổi lòng trung thành và sự làm việc chăm chỉ để lấy lời hứa về sự đảm bảo công việc Trong môi trường làm việc hiện đại, sự thay đổi trong cấu trúc tổ chức hướng đến những thói quen linh động trong công việc và thời hạn trong việc đảm bảo công việc đã thay đổi hợp đồng tâm lý giữa người chủ sử dụng lao động và người lao động Hình thức mới của hợp đồng tâm lý hiện hữu khá rõ ràng trong thói quen sắp đặt việc làm, nhất là đối với lao động thời vụ và những người không giữ vị trí quan trọng trong tổ chức để giảm chi phí nhân công

2.1.3 Duy trì nguồn nhân lực

Theo Insala CEO, Phillip Roark (2008), “Duy trì nguồn nhân lực” là tạo ra một môi trường để nhân viên cảm thấy phấn khởi và thiết tha về công việc như là một phần không thể thiếu trong cuộc sống của họ tại doanh nghiệp Theo Trần Kim Dung (2009), “Duy trì nguồn nhân lực” là chức năng thứ ba theo trình tự trong các chức năng quản lý nguồn nhân lực như sau:

Lập kế hoạch và tuyển dụng:Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có

đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển:Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của

nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

Duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử

dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Trong nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực, thì chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản

lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

Trong khi đó, chức năng quan hệ lao động trong nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao

tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc

và doanh nghiệp

Ở chức năng duy trì nguồn nhân lực thì chất lượng công việc, tinh thần và không khí làm việc đóng vai trò quan trọng trong quyết định ở lại với doanh nghiệp của mỗi nhân viên Một môi trường làm việc tích cực được tạo ra thông qua thực tiễn quản lý công bằng và nhất quán, và sự quan tâm đến nhu cầu nhân viên Duy trì nguồn nhân lực chính là tạo một môi trường phù hợp với nhân viên

Một cách tóm gọn, tác giả cho rằng duy trì nguồn nhân lực trong một tổ chức là việc

tạo ra sự gắn kết lâu dài người lao động với tổ chức và sử dụng hiệu quả người lao động nhằm đảm bảo số lượng lao động cần thiết với phẩm chất, kỹ năng và trình độ phù hợp với công việc, chính sách, chiến lược và phù hợp với kế hoạch kinh doanh của tổ chức đó 2.1.4 Ý thức gắn kết của nhân viên với tổ chức

Gắn kết là niềm tin phản ảnh “sức mạnh gắn chặt vào một người đối với tổ chức” (Grusky, 1966, p 489) Các nhà nghiên cứu đã đề nghị rằng sự trao đổi đôi bên cùng có lợi

là một cơ chế gắn kết cơ bản (Angle & Perry, 1986) và rằng người lao động sẽ đề xuất sự gắn kết của họ đối với tổ chức với ý nghĩa đôi bên cùng có lợi trong tổ chức đang thực hiện hợp đồng tâm lý (Angle & Perry, 1986; Robinson & Rousseau, 1994) Bằng việc thực hiện nghĩa vụ liên quan, chẳng hạn như việc trả lương, đảm bảo công việc và phát triển nghề nghiệp, người sử dụng lao động đang tạo ra nhu cầu cho người lao động để trao đổi, và nó

có thể mang hình thức trao đổi thái độ thông qua việc nâng cao sự gắn kết và do đó tác động đến ý thức của người lao động về việc ở lại với tổ chức (Becker & Huselid, 1998; Furnham, 2002)

Ý thức gắn kết của nhân viên với tổ chức có một vị trí quan trong trong nghiên cứu hành vi tổ chức Đó một phần là vì trong hầu hết các công việc đều có thể tìm thấy mối quan

hệ giữa ý thức gắn kết tổ chức với thái độ và các hành vi nơi làm việc (Angle & Perry, 1981; Koch & Steers, 1978) Hơn nữa, Bateman and Strasser (1984) đã chỉ ra rằng lý do để nghiên cứu ý thức gắn kết tổ chức có liên quan đến “(a) hành vi của người lao động và hiệu

quả làm việc, (b) cấu trúc thái độ, cảm xúc, và sự hiểu biết như sự thỏa mãn công việc, (c) vai trò và tính chất công việc của người lao động, như trách nhiệm và (d) đặc điểm cá nhân của người lao động, như tuổi” (tr 95-96) Ý thức gắn kết tổ chức được nghiên cứu trong cả lĩnh vực công, lĩnh vực tư, và cả trong các lĩnh vực phi lợi nhuận Các nghiên cứu thời kỳ đầu về ý thức gắn kết tổ chức tập trung vào định nghĩa khái niệm, và các nghiên cứu hiện nay cũng tiếp tục kiểm chứng ý thức gắn kết tổ chức thông qua hai cách tiếp cận phổ biến: thái độ gắn kết và hành vi gắn kết (Angle & Perry, 1981; Mowday, Steers, & Porter, 1979) Trước đây, có nhiều định nghĩa về ý thức gắn kết tổ chức, Bateman and Strasser (1984,

p 95) cho rằng ý thức gắn kết tổ chức được định nghĩa như là “nhiều khía cạnh trong tự nhiên, liên quan đến lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức của họ, sẵn lòng

nổ lực làm việc vì tổ chức, lòng khao khát được duy trì là thành viên của tổ chức” Mowday

et al (1979) đã xác định hai loại gắn kết bao gồm thái độ gắn kết và hành vi gắn kết Porter, Steers, Mowday, and Boulian (1974) đã thảo luận về ba thành phần chính của ý thức gắn kết

tổ chức như là “sự chấp nhận và niềm tin mạnh mẽ vào mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức, và khao khát được duy trì là thành viên của tổ chức” Sheldon ( 1971) đã định nghĩa sự gắn kết như là sự đánh giá tích cực về tổ chức và các mục tiêu của tổ chức Còn theo Buchanan (1974), hầu hết các học giả đã định nghĩa sự gắn kết như là một khế ước hay giao kèo giữa một cá nhân (người lao động) và tổ chức (người sử dụng lao động) Porter et al (1974) đã mô tả sự gắn kết cảm xúc (affective commitment) bằng ba yếu tố: (1) niềm tin và sự chấp nhận giá trị và mục tiêu của tổ chức; (2) sẵn sàng nổ lực tối đa để giúp tổ chức đạt được mục tiêu; và (3) sự khát khao để duy trì thành viên của tổ chức (Mowday et al., 1979, p 225) cho rằng gắn kết cảm xúc là “khi người lao động nhận ra tổ chức và mục tiêu của nó nhằm duy trì mối quan hệ thành viên để dễ dàng đạt được mục tiêu”

Gắn kết lâu dài (continuance commitment) là sự sẵn sàng ở lại trong một tổ chức do sự đầu tư không thể chuyển nhượng mà người lao động đã đầu tư vào tổ chức Đầu tư không thể chuyển nhượng (Nontransferable Investments) bao gồm những khía cạnh như là mối quan hệ với các cá nhân khác, về hưu, hoặc những thứ đặc biệt đối với tổ chức (Reichers, 1985) Gắn kết lâu dài cũng bao gồm các yếu tố như số năm làm việc, lợi ích mà người lao động có thể nhận được (Reichers, 1985)

Gắn kết chuẩn mực (Normative commitment) là sự gắn kết mà một người tin tưởng rằng họ phải vì tổ chức hoặc cảm giác về nghĩa vụ của họ đối với nơi làm việc của họ

Weiner (1982) đã thảo luận về sự cam kết chuẩn mực như là một “giá trị về lòng trung thành và bổn phận được tạo ra” Gắn kết chuẩn mực có thể được giải thích bằng những sự gắn kết khác chẳng hạn như kết hôn, gia đình, tôn giáo Gắn kết chuẩn mực liên quan đến cảm giác về nghĩa vụ của người lao động về việc ở lại với tổ chức Những cảm giác về nghĩa vụ này là kết quả của những trãi nghiệm cả trước khi tham gia vào trong tổ chức (gia đình, văn hóa xã hội) và sau khi tham gia vào trong tổ chức (chẳng hạn văn hóa tổ chức) (Weiner, 1982) Các cá nhân có thể được kỳ vọng để phát triển lòng trung thành chung hoặc thái độ trách nhiệm hướng đến tổ chức của họ Vì thế các cá nhân ở lại với trong tổ chức bởi vì họ tin rằng điều đó là đúng và đạo đức làm việc

2.1.5 Mối quan hệ giữa gắn kết với tổ chức và duy trì nguồn nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực là hệ quả của việc gắn kết người lao động đối với tổ chức Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức thường gắn liền với nghiên cứu duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức Nhân viên duy trì với tổ chức của họ là kết quả của việc cam kết của họ với tổ chức (J P Meyer & Allen, 1997; Porter et al., 1974) Porter et al (1974)

đã tìm thấy rằng người lao động có mức độ gắn kết thấp thì thường có khuynh hướng rời bỏ

tổ chức của họ cao J P Meyer and Allen (1997) cho rằng các thành phần khác nhau của sự gắn kết có liên quan đến loại kết quả khác nhau, vì thế sự gắn kết lâu dài có thể có hoặc có thể không liên quan đến hiệu quả làm việc của người lao động J P Meyer, Allen, and Smith (1993) và Baugh and Roberts (1994) đã chỉ ra rằng các nhân viên đã gắn kết được kỳ vọng về hiệu quả làm việc cao hơn và vì thế kết quả làm việc tốt hơn những người khác Những nghiên cứu trong quản trị nguồn nhân lực gần đây đã nhấn mạnh những mong muốn có được nguồn nhân lực gắn kết với tổ chức và vai trò thiết lập, duy trì sự gắn kết này

Ở một khía cạnh nào đó, khái niệm về “ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên” đã không được hiểu đúng hoàn toàn bản chất đa chiều của nó Nhiều nhà nghiên cứu cũng đã tìm cách để xác định nguồn gốc của sự gắn kết Họ tập trung vào các biến sử dụng trong các nghiên cứu

về sự thỏa mãn công việc như nội dung công việc, vai trò và phong cách quản lý Nghiên cứu

do Công ty Insala (2006) thực hiện đã chỉ ra sự ảnh hưởng của duy trì nguồn nhân lực như là tạo cơ hội thăng tiến, đào tạo cho nhân viên đến sự gắn kết này

Một nghiên cứu tại Canada về sự gắn kết đã đưa ra chứng minh rằng mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên cao liên quan tới bốn thành phần: (1) sức khỏe tinh thần nhân viên được cải thiện, (2) công tác duy trì nhân viên tốt hơn, (3) tỷ lệ nghỉ việc không có lý do chính đáng giảm, và (4) thực hiện công việc tiến bộ hơn (Canadian HR Reporter & WarrenShepell,

2006)

Còn theo nghiên cứu của Pilat Europe Limited (2007), ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên chính là nhân viên thực hiện công việc ở mức độ cao nhất, và duy trì nhân viên ở lại tổ chức (duy trì nguồn nhân lực) để hỗ trợ cho chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Kế đến, nghiên cứu của Trung tâm Kenexa (2009) với 2041 nhân viên hàng đầu đã chứng minh rằng “ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên” có quan hệ cùng chiều với “việc duy trì nguồn nhân lực”, “chất lượng dịch vụ”, “sự thỏa mãn khách hàng”, và “lòng trung thành” Kết quả chỉ ra mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên giỏi đạt 74% (>50%) Con số này rất quan trọng

và có ý nghĩa vì nghiên cứu đưa ra giả thiết là mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên cao dẫn đến việc duy trì nguồn nhân lực tốt hơn Tuy nhiên, có những tác động khác ảnh hưởng trực tiếp đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên và duy trì nhân viên Các biến quan sát thể hiện

ý thức gắn kết tổ chức và duy trì nhân viên sử dụng trong nghiên cứu này là giống nhau Theo Trần Kim Dung (2009, p 15) duy trì nguồn nhân lực bao gồm hai chức năng: (1) kích thích, động viên người lao động hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và cố gắng hoàn thành công việc với chất lượng cao; và (2) duy trì và phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức bao gồm các hoạt động liên quan đến hoàn thiện môi trường làm việc, tạo điều kiện thăng tiến trong công việc, tạo ra mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên thân thiện giúp tổ chức tạo ra bầu không khí làm việc tập thể và tạo ra sự gắn kết của nhân viên đối với

tổ chức

2.2 Các công trình nghiên cứu thực hiện trước đây có liên quan đến đề tài

2.2.1 Công trình nghiên cứu ở nước ngoài

2.2.1.1 Công trình nghiên cứu của Chew et al (2005) về duy trì nguồn nhân lực chủ chốt trong doanh nghiệp

Công trình nghiên cứu của Chew et al (2005) được thực hiện vào năm 2005 tại Australia Nghiên cứu với 9 doanh nghiệp lớn đến từ các lĩnh vực khác nhau bao gồm sản xuất, kỹ thuật, công nghệ cao, chăm sóc y tế, giáo dục với kích thước mẫu là

456 Đối tượng khảo sát là các nhân viên chủ chốt của các công ty Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với phép phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính (RA) Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có 8 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của các nhân sự chủ chốt trong các doanh nghiệp bao gồm: (1) hành vi lãnh đạo; (2) mối quan hệ nhóm làm việc; (3) văn hóa

công ty; (4) môi trường làm việc; (5) tuyển chọn nhân sự; (6) chế độ độ thù lao và đãi ngộ; (7) cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp; và (8) bố trí công việc Kết quả cũng cho thấy rằng có mối quan hệ giữa ý thức gắn kết với tổ chức và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức họ đang làm việc Việc đo lường sự duy trì nguồn nhân lực chủ chốt trong doanh nghiệp được thực hiện bởi thang đo duy trì nguồn nhân lực 7 mức độ với với 37 biến quan sát Việc đo lường ý thức gắn kết đối với doanh nghiệp được các tác giả thực hiện thông qua thang đo OCQ (Organizational Commitment Questionnaire), được phát triển bởi Mowday et al (1979) với 15 biến quan sát Nghiên cứu đã chứng minh rằng những người phù hợp tốt với công việc và/hoặc tổ chức thì họ càng gắn bó hơn đối với tổ chức của họ Nghiên cứu chỉ ra rằng một yếu

tố rất quan trọng trong việc duy trì nhân lực chủ chốt của doanh nghiệp là chế độ lương/ thưởng và đãi ngộ Ngoài ra, 6 yếu tố còn lại đều có mối quan hệ tích cực và

có ý nghĩa với sự duy trì nguồn nhân lực chủ chốt trong doanh nghiệp

Hı̀nh 2 1: Mô hình duy trì nguồn nhân lực chủ chốt

(Nguồn: Chew et al., 2005)

2.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Bidyut Bijoya Neog và Mukulesh Barua (2015) về các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên trong các xưởng dịch vụ

ô tô tại tỉnh Assam – Ấn Độ

Công trình nghiên cứu của (Neog & Barua, 2015) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên trong các xưởng dịch vụ tại tỉnh Assam, Ấn Độ Đặc biệt, các tác giả đi sâu nghiên cứu mối quan hệ giữa sự đảm bảo công việc, thỏa mãn công việc, cân bằng cuộc sống-công việc, và chế độ đãi ngộ với duy trì nhân viên trong các xưởng dịch

vụ ô tô tại tỉnh Assam, Ấn Độ Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng thực hiện một phân tích so sánh về sự khác nhau trong việc duy trì nhân viên với công việc theo kinh nghiệm của nhân viên và nhóm tuổi khác nhau của nhân viên trong các xưởng dịch vụ ô tô ở tỉnh Assam Nghiên cứu được thực hiện vào năm 2015, tại 10 nhà máy sản xuất ô tô ở tỉnh Assam, Ấn Độ với kích thước mẫu là 100 Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp nghiên cứu định lượng Dữ liệu được thu thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp 100 người làm việc tại các xưởng của 10 nhà máy sản xuất ô tô được đóng trên địa bàn tỉnh Assam với bảng câu hỏi được cấu trúc sẵn Dữ liệu được phân tích thông qua phân tích tương quan Pearson (Pearson’s correlation) và kiểm định Anova sử dụng phần mềm SPSS Kết quả cho thấy các yếu tố sự đảm bảo công việc, sự thỏa mãn công việc, cân bằng cuộc sống-công việc, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, đánh giá năng lực, quyền tự chủ trong công việc và chính sách và quy định

về nghĩ việc có ảnh hưởng đến sự duy trì nhân viên Trong đó, sự đảm bảo công việc, thỏa mãn công việc, quyền tự chủ trong công việc là có ảnh hưởng mạnh nhất đến duy trì nhân viên Kết quả cũng chỉ ra rằng tuổi tác và kinh nghiệm công việc không ảnh hưởng đến duy trì công việc

Hı̀nh 2 2 : Mô hình sự duy trì của nhân viên với tổ chức của Neog và Barua

(Nguồn: Neog và Barua, 2015) 2.2.1.3 Công trình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng ở Pakistan của Atif Salman và cộng sự (2014)

Nghiên cứu của Salman et al (2014) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng ở Pakistan và tác động của nó đến hiệu quả kinh doanh của các ngân hàng Nghiên cứu được thực hiện vào năm 2014 tại thành phố Karachi, Pakistan Đối tượng khảo sát của nghiên cứu này là các nhân viên làm việc tại các ngân hàng tư nhân và ngân hàng nhà nước đóng trên địa bàn thành phố Karachi, Pakistan Kích thước mẫu khảo sát là 208 với phương pháp lấy mẫu thuận tiện Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với phép phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính (RA) để xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến việc duy trì nhân viên Kết quả nghiên cứu chỉ

ra rằng có ba yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên trong các ngân hàng ở Pakistan bao gồm (1) đào tạo nhân viên; (2) phát triển nhân viên; (3) động lực thúc đẩy Nghiên cứu này kết luận rằng có một mối quan hệ mạnh mẽ giữa yếu tố động cơ thúc đẩy và duy trì nhân viên, trong khi đó mối quan hệ gữa yếu tố đào tạo nhân viên và duy trì nhân viên cũng như mối quan hệ giữa yếu tố phát triển nhân viên và duy trì nhân viên là khá yếu

Nghiên cứu cũng đưa ra đề xuất rằng các ngân hàng nên điều chỉnh các chính sách của họ liên quan đến đào tạo và phát triển nhân viên, để qua đó giúp ngành ngân hàng giữ chân nhân viên trong thời gian lâu hơn

Hı̀nh 2 3: Mô hình duy trì nhân viên

(Nguồn: Salman et al (2014))

2.2.2 Các công trình nghiên cứu trong nước

2.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Nga and Nguyễn Thị Bình An (2014) về các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì và phát triển nguồn nhân lực y tế

Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì và phát triển nguồn nhân lực y tế” của Nguyễn Thị Thúy Nga and Nguyễn Thị Bình An (2014) nghiên cứu tại 8 tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định tính và định lượng đã cho thấy rằng có đến 86,3% cán bộ y tế thuộc 8 tỉnh này có ý định rời bỏ công việc đang làm (không muốn gắn bó với tổ chức) Trong bước nghiên cứu định tính các tác giả đã xác định được ba lý do cơ bản dẫn đến việc cán bộ y tế các tỉnh này không muốn gắn bó với

tổ chức bao gồm: (1) do thu nhập thấp; (2) không có cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp; và (3) điều kiện làm việc không đảm bảo Tiếp tục nghiên cứu sâu hơn với phương pháp nghiên cứu định lượng tác giả xác định có 4 yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì nguồn lực cán bộ y tế tại 8 tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ bao gồm: (1) Chế độ đãi ngộ, (2) Cơ sở vật chất và trang thiết bị, (3) Môi trường làm việc, và (4) cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp Tuy nhiên nghiên cứu này chủ yếu sử dụng phương pháp thống

kê mô tả để phân tích dữ liệu nên việc kiểm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng chưa được thực hiện Nghiên cứu cũng không đánh giá mức độ và chiều tác động của từng yếu

tố đến yếu tố phụ thuộc (duy trì nguồn nhân lực y tế) do đó khi xét về phương diện khoa học thì nghiên cứu chưa đủ thuyết phục và các kiến nghị chưa đủ độ chính xác cần thiết

2.2.2.2 Công trình của Bùi Thị Thùy Trang nghiên cứu các giải pháp duy trì nhân viên tại Công ty Gameloft

Nghiên cứu của (Bùi Thị Thùy Trang, 2013) tập trung vào việc nghiên cứu các giải pháp để duy trì nhân viên với trường hợp cụ thể là tại Công ty Gameloft Nghiên cứu

đã tổng hợp các nghiên cứu trước đây về duy trì nhân viên trong doanh nghiệp, qua đó xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên trong công ty Kết quả tác giả

đã xác định được ba nhóm yếu tố có ảnh hưởng đến duy trì nhân viên: (1) nhóm yếu tố thuộc về nhân viên, bao gồm các yếu tố: Mục tiêu cá nhân, Sự khác biệt về nhu cầu cá nhân, Năng lực và kinh nghiệm của cá nhân, và Sự khác biệt về đặc điểm cá nhân, (2) nhóm yếu tố thuộc về tổ chức, bao gồm các yếu tố: Chiến lược phát triển của doanh nghiệp, Văn hóa doanh nghiệp, và Chính sách hiện tại doanh nghiệp đang áp dụng; (3) nhóm yếu tố thuộc về môi trường, bao gồm các yếu tố: Chính sách và quy định của pháp luật, Chiến lược của đối thủ cạnh tranh, và Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp

Hı̀nh 2 4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên

(Nguồn: Bùi Thị Thùy Trang, 2013)

Nhóm yếu tố môi trường

Chiến lược phát triển DN

Văn hóa doanh nghiệp

Duy trì nhân viên

Các chính sách DN áp

Quy định của pháp luật

Đối thủ cạnh tranh Ngành nghề của DN

Trong các nhóm yếu tố được xác định trên đây, tác giả đi sâu nghiên cứu nhóm yếu tố thuộc về doanh nghiệp Bằng phương pháp phỏng vấn chuyên sâu các nhân viên tại công ty Gameloft, tác giả đã đề xuất các giải pháp để duy trì nhân viên tại Công ty Gameloft bao gồm: xây dựng chính sách đãi ngộ nhân viên, xây dựng mối quan hệ làm việc (quan hệ lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp), xây dựng chính sách thăng tiến, và mức

độ trao quyền

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực

Theo McKeown (2002), “Duy trì nguồn nhân lực” hiệu quả liên quan đặc biệt đến 7 yếu tố sau (tr 11 – 12):

Môi trường làm việc: Yếu tố này thể hiện vấn đề an toàn, an ninh, không gian, và thời

gian làm việc Yếu tố này nằm ở trung tâm thang nhu cầu của Maslow, môi trường làm việc

là yếu tố quyết định trong duy trì nguồn nhân lực Với nhân viên làm việc tại doanh nghiệp trong một khoảng thời gian, điều mà họ quan tâm chính là khả năng được làm việc ở một môi trường thoải mái

Nội dung công việc: Nội dung công việc chính là nhiệm vụ và các hoạt động liên

quan Nhân viên thường mong muốn thực hiện công việc có nội dung thú vị và họ có quyền

tự chủ trong công việc Công việc thú vị thể hiện sự đa dạng, sáng tạo và thách thức, cũng như có cơ hội để sử dụng tốt năng lực cá nhân Còn quyền tự chủ trong công việc là việc nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và đưa ra các sáng kiến Yếu tố nội dung công việc thường là vấn đề được quan tâm nhất trong hầu hết thăm dò ý kiến về vấn đề duy trì nhân viên Đặc biệt đối với những nhân viên hàng đầu, họ mong đợi mình được thuê không phải để hoàn thành những nhiệm vụ lặp đi lặp lại và tẻ nhạt Chính vì vậy, xây dựng nội dung công việc là yếu tố không thể bỏ qua

Cơ hội phát triển: Yếu tố Cơ hội phát triển thể hiện những cơ hội thăng tiến, đào tạo

và phát triển cá nhân trong doanh nghiệp Nhân viên trở thành những người tài năng nhất bằng cách không ngừng phấn đấu cả về bản thân và trong công việc Vì vậy, cơ hội phát triển

cá nhân và công việc là tối cần thiết để duy trì những nhân viên hàng đầu Tất cả nhân viên hàng đầu đều đồng ý rằng: sự trì trệ sẽ giết chết họ Lý lịch của nhân viên hàng đầu được xây dựng dựa trên sự tiến bộ liên tục và đáng ghi nhận về kỹ năng và các thành tựu đạt được Nếu doanh nghiệp không đưa ra các cơ hội này, họ sẽ ra đi

Ưu đãi và khen thưởng: Yếu tố Ưu đãi và khen thưởng thể hiện nhân viên được nhận

tiền lương, phúc lợi,… tương xứng với kết quả làm việc Mức thu nhập của họ đảm bảo cuộc sống cá nhân và họ được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc Ngoài ra, yếu tố ưu đãi cũng bao gồm các nhóm sau: Lương cơ bản, những khuyến khích, thưởng một lần, ưu đãi trả chậm (hình thức phổ biến là quyền mua cổ phiếu), phúc lợi, và đặc quyền Nói chung, vấn đề ưu đãi và khen thưởng đã được phóng đại trong hầu hết các công tác duy trì nguồn nhân lực Có thể nói, các ưu đãi và khen thưởng là một phần quan trọng khi thừa nhận

và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên Chúng ảnh hưởng theo hai hướng: tiêu cực và tích cực

Văn hóa doanh nghiệp: Nhân viên thường kỳ vọng văn hóa doanh nghiệp ở nơi làm

việc là một văn hóa có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống, có thể chấp nhận quan điểm và ý kiến của họ, và có tôn trọng cá nhân Mọi doanh nghiệp, bất kể quy mô, ngành nghề hay ở bất cứ đâu, đều có văn hóa riêng Văn hóa doanh nghiệp không chỉ được tạo thành bởi những yếu tố vĩ mô như tầm nhìn, giá trị, một tuyên bố sứ mệnh mà còn được xác định bởi các thói quen – cách thức hoạt động của doanh nghiệp, cách nhân viên truyền đạt và tương tác lẫn nhau Mọi nhân viên sẽ gắn bó với doanh nghiệp lâu hơn nếu văn hóa doanh nghiệp khiến họ cảm thấy thoải mái như ở nhà, chứ không phải là một văn hóa đầy tính đe dọa hay giả dối Trong các doanh nghiệp nhỏ hơn, văn hóa doanh nghiệp dễ kiểm soát hơn vì

nó gần như là sự phản ánh trực tiếp thái độ và niềm tin của những người sáng lập Tuy nhiên, khi doanh nghiệp phát triển đến quy mô nhất định, văn hóa doanh nghiệp có thể trở thành yếu tố tiêu cực đối với việc duy trì nhân viên

Mối quan hệ công việc với nhà quản lý: Mối quan hệ công việc với nhà quản lý thể

hiện (1) sự tế nhị, khéo léo của họ trong việc góp ý, phê bình nhân viên; (2) nhân viên trong doanh nghiệp luôn được nhà quản lý tôn trọng, tin cậy, và xem như là thành viên quan trọng của doanh nghiệp; và (3) sự quan tâm, hỗ trợ của nhà quản lý trong việc giải quyết các vấn

đề khó khăn của nhân viên Yếu tố này phản ánh sự khác biệt rõ rệt trong kỳ vọng của từng nhân viên – mối quan hệ trong công việc Mối quan hệ đầu tiên và quan trọng nhất là quan

hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp – người quản lý của họ Trong hầu hết các cuộc điều tra

và khảo sát ở nước ngoài, mối quan hệ này thay thế cho nội dung công việc để trở thành yếu

tố quan trọng hàng đầu trong chiến lược duy trì nhân viên giỏi Tác động của mối quan hệ này đến việc duy trì nhân viên hàng đầu rất quan trọng Nhân viên hàng đầu sẽ nhìn nhận nhà quản lý như một số người giám sát, giúp đỡ họ phát triển về mặt cá nhân và sự nghiệp, đồng thời quản lý công việc của họ

Mối quan hệ công việc với các đồng nghiệp: Mối quan hệ công việc với các đồng

nghiệp thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau giữa các nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề khó khăn, hay chia sẻ kinh nghiệm làm việc Các nhân viên thường cạnh tranh với nhau khiến cho sự tác động qua lại giữa họ rất quan trọng để đạt được sự hài lòng trong công việc Mặc dù nhiều nhân viên thường khép mình trong các mối quan hệ xã hội, họ vẫn cần cộng tác với những đồng nghiệp có khả năng làm việc hiệu quả tương đương để giải quyết những khó khăn trong công việc và phát triển các kỹ năng và kiến thức của mình

2.4 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu

Để trả lời cho câu hỏi nghiên cứu, tác giả tiến hành nghiên cứu thái độ và quan điểm các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp về duy trì nguồn lực Thông qua đó, tác giả đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố tác động đến duy trì lực lượng lao động, từ đó đưa ra các kết luận và giải pháp nhằm duy trì nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp Theo đó, tác giả đặt ra các giả thuyết cho nghiên cứu này như sau:

2.4.1.1 Mối liên hệ giữa môi trường làm việc với sự duy trì của nhân viên

Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên là sự nhận nhận thức của cấp quản lý về tầm quan trọng của cuộc sống gia đình và cá nhân (Stum, 1998) Đối với nhiều nhân viên, hoàn cảnh và những ưu tiên cá nhân sẽ làm nên sự khác biệt giữa việc đi hay ở lại với doanh nghiệp Nhiều nhân viên sẽ ở lại với doanh nghiệp khi doanh nghiệp xem xét rõ ràng và quan tâm những ưu tiên cá nhân, chăm sóc sức khỏe, chia sẽ khó khăn, quan tâm đến gia đình của nhân viên và những nhu cầu cá nhân Đó chính là môi trường làm việc tốt mà công ty tạo ra cho nhân viên (Gonyea & Googins, 1992; Kamerman & Kahn, 1987) Do đó, giả thuyết đặt ra là:

Giả thuyết H1: Môi trường làm việc trong doanh nghiệp tốt sẽ gia tăng sự duy trì của nhân viên với doanh nghiệp H1(+)

2.4.1.2 Mối quan hệ giữa nội dung công việc và sự duy trì của nhân viên

Theo McKeown (2002), nội dung công việc bao gồm phạm vi công việc được giao và quyền tự chủ trong công việc Neog and Barua (2015) và McKeown (2002) có cùng quan điểm khi cho rằng nhân viên thường mong muốn làm những công việc có nội dung thú vị và

họ có quyền tự chủ trong công việc Chew et al (2005) chỉ ra rằng nhân viên luôn mong muốn được thể hiện năng lực cá nhân và đóng góp cho tổ chức thông qua việc họ mong đợi được giao cho những công việc có tính sáng tạo và nhiều thử thách Bên

cạnh đó, họ còn mong muốn được tự chủ xử lý các vấn đề liên quan đến công việc, kiểm soát công việc và được khuyến khích để đưa ra những sáng kiến (McKeown 2002; Neog & Barua, 2015) Những nhân viên có mong muốn được đóng góp nhiều cho công ty thường có ý thức gắn kết với công ty dài lâu (Neog & Barua, 2015) Cùng quan điểm này còn có đào Phạm Thế Anh and Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Nguyễn Thị Trúc Phương

(2010), McKeown (2002) và Chew et al (2005)

Giả thuyết H2: Nhân viên được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn của họ sẽ gia tăng sự duy trì của nhân viên với doanh nghiệp H2(+)

2.4.1.3 Mối liên hệ giữa cơ hội phát triển nghề nghiệp với sự duy trì của nhân viên

Nhân viên được mong đợi mang những kiến thức, kỹ năng mới áp dụng vào công việc của họ và chia sẽ chúng với những nhân viên khác Việc đào tạo cung cấp cho nhân viên những kỹ năng cụ thể hoặc giúp họ bù đắp những thiếu hụt kiến thức hoặc kỹ năng

để hoàn thành công việc Trong khi đó, phát triển là một nỗ lực để cung cấp cho nhân viên những khả năng mà tổ chức cần trong tương lai (Wilk & Sackett, 1996) Phát triển

kỹ năng có thể bao gồm việc cải thiện kiến thức về bí quyết công nghệ cơ bản, kỹ năng giao tiếp và khả năng xử lý vấn đề (Chew et al., 2005) Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng có mối quan hệ chặt chẽ giữa cơ hội phát triển nghề nghiệp với sự gắn kết của nhân viên như Chew et al (2005), Neog and Barua (2015), Salman et al (2014), Nguyễn Thị Thúy Nga

and Nguyễn Thị Bình An (2014), McKeown (2002),Phạm Thế Anh and Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Nguyễn Thị Trúc Phương (2010) Do đó tác giả đề xuất giả thuyết: Giả thuyết H3: Doanh nghiệp có chính sách đào tạo phát triển nghề nghiệp cho nhân viên tốt sẽ gia tăng sự duy trì của nhân viên với doanh nghiệp H3(+)

2.4.1.4 Mối liên hệ giữa chế độ ưu đãi và khen thưởng và sự duy trì của nhân viên

Nhân viên thường có xu hướng gắn kết với tổ chức khi họ cảm thấy rằng khả năng,

sự cố gắng và thành quả đóng góp được công ty ghi nhận và đánh giá cao Việc nhân viên được ghi nhận từ các cấp quản lý trực tiếp, các thành viên trong nhóm và từ khách hàng

sẽ thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Walker, 2001) Các nhà nghiên cứu khác cũng đồng ý với quan điểm này như Chew et al (2005), Nguyễn Thị Thúy Nga and

Nguyễn Thị Bình An (2014), McKeown (2002), Phạm Thế Anh and Nguyễn Thị Hồng

Đào (2013), Nguyễn Thị Trúc Phương (2010) Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết:

Giả thuyết H4: Doanh nghiệp có chế độ ưu đãi và khen thưởng tốt sẽ gia tăng sự duy trì của nhân viên đối với doanh nghiệp H4(+)

2.4.1.5 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự duy trì của nhân viên

Văn hóa doanh nghiệp được mô tả như là sức mạnh vô hình định hình cuộc sống trong tổ chức (Fitz-enz, 1990) Học thuyết và kiểu quản lý, mô thức giao tiếp và chính sách tạo ra sự đồng dạng trong doanh nghiệp Người ta thường tham gia vào một tổ chức hoặc tìm kiếm công việc trong một lĩnh vực cụ thể bởi vì họ tìm ra sự lôi cuốn trong văn hóa của công ty với bản thân họ Khi văn hóa thay đổi, hoặc thay đổi hệ thống quản lý mới thì nhiều người trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy không thoải mái dẫn đến họ sẽ tìm kiếm một doanh nghiệp khác phù hợp với văn hóa của họ (Stum, 1998) Nhiều nhà nghiên cứu cũng cho rằng mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết của nhân viên là luôn tồn tại như Chew et al (2005), Nguyễn Thị Thúy Nga and Nguyễn Thị

Bình An (2014), McKeown (2002), Phạm Thế Anh and Nguyễn Thị Hồng Đào (2013),

Nguyễn Thị Trúc Phương (2010) Do đó giả thuyết được đặt ra là:

Giả thuyết H5: Văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ gia tăng sự duy trì của nhân viên với doanh nghiệp H5(+)

2.4.1.6 Mối liên hệ giữa quan hệ lãnh đạo và sự duy trì của nhân viên

Theo Chew et al (2005), các nghiên cứu trong quá khứ đã chỉ ra quan hệ lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) có mối liên hệ cao với thỏa mãn cảm nhận của nhân viên Yammarino and Bass (1990) đã chứng minh rằng ảnh hưởng tích cực của lãnh đạo chuyển đổi trong tổ chức sẽ mang đến kết quả là xu hướng rời bỏ tổ chức của nhân viên sẽ thấp và gia tăng hành vi gắn kết với tổ chức của nhân viên Nhiều nghiên cứu trước đây đã chứng minh rằng có mối quan hệ tích cực giữa quan hệ lãnh đạo với sự gắn kết của nhân viên như Chew et al (2005), Yammarino and Bass (1990), Nguyễn Thị Trúc

Phương (2010) Do đó giả thuyết được đặt ra là:

Giả thuyết H6: Mối quan hệ tốt giữa nhân viên với lãnh đạo của họ sẽ gia tăng sự duy trì của nhân viên với doanh nghiệp H6(+)

2.4.1.7 Mối liên hệ giữa quan hệ đồng nghiệp với sự duy trì cuả nhân viên

Nhân viên có ý thức ở lại với tổ chức khi họ có mối quan hệ tốt với những người khác trong cùng tổ chức có liên quan trong công việc hàng ngày của họ (Clarke, 2001) Công ty khuyến khích nhân viên xây dựng hình thức làm việc nhóm và các mối quan hệ

xã hội khác trong công ty ngay trong thời gian làm việc và ngoài thời gian làm việc Giá trị tổ dựa trên nhóm làm việc là cơ sở để thiết lập mối quan hệ giữa các thành viên Xây dựng mối quan hệ hiệu quả với các nhân viên khác càng sẽ làm gia tăng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức (Chew et al., 2005) Do đó tác giả đề xuất giả thuyết:

Giả thuyết H7: Mối quan hệ tốt giữa nhân viên với các đồng nghiệp khác trong doanh nghiệp sẽ gia tăng sự duy trì của nhân viên với doanh nghiệp H7(+)

Tóm tắt các nghiên cứu trước như sau:

Môi

trường

làm

việc

An ninh nơi làm việc; không gian làm

việc; thời gian làm việc; sự quan tâm

của doanh nghiệp đến nhu cầu cá nhân,

điều kiện cuộc sống của nhân viên; sự

đối xử thân thiện; không gian xung

quanh

McKeown (2002); Stum (1998); Gonyea và Googins (1992); Kamerman and Kahn (1987); Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013); Nguyễn Thị Trúc Phương (2010); Bùi Thị Thùy Trang (2013)

Bố trí

công

việc

Phạm vi công việc được giao; công

việc thú vị; mức độ tự chủ trong công

việc; công việc có tính sáng tạo; công

việc phù hợp với sức khỏe; công việc

phù hợp với chuyên môn;

Neog và Barua (2015); McKeown (2002); Chew et al (2005); Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013); Nguyễn Thị Trúc Phương (2010); Bùi Thị Thùy Trang (2013)

Đề xuất sáng kiến; trau dồi kỹ năng;

tạo cơ hội thăng tiến; tạo điều kiện

nâng cao trình độ; cho nhân viên biết

rõ điều kiện để thăng tiến; chính sách

đào tạo và phát triển

Wilk & Sackett (1996); Chew et al (2005); Neog và Barua (2015); Salman et al (2014); Nguyễn Thị Thúy Nga và Nguyễn Thị Bình An (2014); Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013); Bùi Thị Thùy Trang (2013); McKeown (2002)

Ưu đãi

và khen

thưởng

Tiền lương cạnh tranh; chính sách tăng

lương rõ ràng; chính sách khen thưởng

rõ ràng; đảm bảo sự công bằng; ghi

nhận sự đóng góp; chính sách gắn kết

quyền lợi giữa nhân viên và công ty

Walker (2001); Chew et al (2005); McKeown (2002); Neog và Barua (2015); Bùi Thị Thùy Trang (2013); Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)

Văn

hóa

doanh

nghiệp

Quan tâm đến đời sống nhân viên; tổ

chức sự kiện mừng công; tổ chức đi du

lịch vào dịp kỷ niệm; yêu cầu nhân

viên làm việc hiệu quả; nhân viên ý

thức được vai trò quan trọng của mình;

tin tưởng sản phẩm doanh nghiệp tốt

Fitz-enz (1990); Stum (1998); Chew

et al (2005); McKeown (2002); Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013); Nguyễn Thị Trúc Phương (2010)

Quan

hệ lãnh

đạo

Hổ trợ chuyên môn cho nhân viên;

thường xuyên hướng dẫn nhân viên

trong công việc; giúp đỡ nhân viên giải

quyết các khó khăn liên quan đến công

việc; lãnh đạo góp ý phê bình một cách

khéo léo; xem nhân viên là thành viên

quan trọng trong DN

Chew et al (2005); Yammarino và Bass (1990); Nguyễn Thị Trúc Phương (2010); McKeown (2002);

Yếu tố Biến quan sát Nghiên cứu trước

Quan

hệ đồng

nghiệp

khuyến khích làm việc nhóm; bàn bạc

để cùng giải quyết công việc; tôn trọng

và tin cậy lẫn nhau; giữ mối quan hệ

tốt với các đồng nghiệp

Clarke (2001); Chew et al (2005); McKeown (2002); Nguyễn Thị Trúc Phương (2013);

2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Qua việc tóm lược các công trình nghiên cứu liên quan, việc duy trì nhân viên ở lại doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố Đồng thời các lý thuyết cũng cho thấy việc duy trì nhân viên của doanh nghiệp được phản ảnh thông qua mức độ gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp Hay nói cách khác, có mối liên hệ chặt chẽ giữa duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp và sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp Với mục đích nghiên cứu làm rõ mức độ duy trì nhân viên của các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả sẽ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại TP Hồ Chí Minh thông qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng với đối tượng khảo sát là người lao động trong các khu công nghiệp tại ba quận Tân Bình, Bình Tân, và Thủ Đức Nghiên cứu dựa trên lý thuyết quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2009), lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực của McKeown (2002), mô hình nghiên cứu về

sự duy trì nguồn lực chủ chốt của Chew et al (2005), nghiên cứu về giải pháp duy trì nhân viên của Bùi Thị Thùy Trang (2013), Nguyễn Thị Trúc Phương (2010) về duy trì nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP Hồ Chí Minh và mô hình về ý thức gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp của Trần Kim Dung and Abraham (2005) tác giả đã điều chỉnh các biến quan sát để phù hợp cho nghiên cứu của mình và đề xuất mô hình nghiên cứu