thực trạng pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở việt nam

Trong phạm vi đề tài, luận văn chỉ tập trung đi sâu vào nghiên cứu các khía cạnh về mặt lý luận, quy định pháp lý và thực tiễn thi hành pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ áp d

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

NGUYỄN NGỌC MAI

THùC TR¹NG PH¸P LUËT VÒ QUYÒN QU¶N Lý LAO §éNG

CñA NG¦êI Sö DôNG LAO §éNG ë VIÖT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

NGUYỄN NGỌC MAI

THùC TR¹NG PH¸P LUËT VÒ QUYÒN QU¶N Lý LAO §éNG

CñA NG¦êI Sö DôNG LAO §éNG ë VIÖT NAM

Chuyên ngành: Luật kinh tế

Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN XUÂN THU

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố tại bất kỳ công trình khoa học nào khác Các trích dẫn và

ví dụ đưa ra đảm bảo chính xác, trung thực

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật Đại học quốc

gia Hà Nội xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người cam đoan

Nguyễn Ngọc Mai

MỤC LỤC

Trang

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 7

1.1 Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động 7

1.1.1 Khái niệm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động 7

1.1.2 Đặc điểm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động 10

1.1.3 Phân loại quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động 12

1.2 Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động 16

1.2.1 Khái niệm pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động 16

1.2.2 Vai trò của pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động 17

1.2.3 Nội dung của pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động 21

Chương 2: PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH Ở VIỆT NAM 34 2.1 Pháp luật về quyền xác lập các công cụ quản lý lao động và

2.1.1 Pháp luật về quyền ban hành nội quy, quy chế, quyết định của

người sử dụng lao động và thực tiễn thi hành 34

2.1.2 Pháp luật về quyền thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và hợp đồng khác của người sử dụng lao động và thực tiễn thi hành 40

2.2 Pháp luật về quyền thực hiện các hoạt động quản lý lao động và thực tiễn thi hành 48

2.2.1 Pháp luật về quyền tuyển lao động và thực tiễn thi hành 48

2.2.2 Pháp luật về quyền sử dụng lao động và thực tiễn thi hành 54

2.2.3 Pháp luật về quyền chấm dứt sử dụng lao động và thực tiễn thi hành 71

Chương 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 74

3.1 Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động 74

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam 81

3.2.1 Sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam 81

3.2.2 Tăng cường công tác tổ chức thực hiện pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam 87

KẾT LUẬN 93

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

Tổ chức lao động quốc tế Người lao động

Người sử dụng lao động Quản lý lao động

Phòng thương mại và Công nghiệp Việt Nam

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Hiện nay trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, vấn

đề nguồn lao động và những gì xung quanh nó là vấn đề đáng quan tâm hàng đầu bên cạnh các yếu tố về nguồn vốn, mặt bằng, công nghệ, Trong đó quản

lý lao động có vai trò hết sức quan trọng, là yếu tố tạo nên thành công và sức cạnh tranh của các doanh nghiệp Hoạt động quản lý lao động của chủ sử dụng lao động đối với NLĐ trước hết chịu sự tác động từ phía nhà nước với các chính sách pháp luật Nhà nước thể hiện sự tác động của mình thông qua việc quy định các quyền quản lý lao động của NSDLĐ trong các văn bản pháp luật NSDLĐ vì hiểu không đúng và đủ quyền năng của mình được pháp luật trao cho mà thường xảy ra thực tế là: một là người sử dụng lao động không sử dụng hết quyền quản lý lao động của mình để quản lý hiệu quả; hai

là người sử dụng lao động hiểu không đúng quyền, lạm dụng quyền quản lý lao động của mình xâm hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Cả hai tình trạng này đều dẫn đến việc quản lý lao động kém hiệu quả theo đó năng lực sản xuất thấp, dẫn đến hiệu quả kinh doanh kém, ảnh hưởng đến lợi ích của cả người sử dụng lao động, người lao động và toàn xã hội nói chung Mà nguyên nhân chính gây ra hiện tượng này là do pháp luật lao động hiện hành quy định về quyền quản lý lao động của NSDLĐ chưa phù hợp và chưa khả thi gây khó khăn cho việc áp dụng pháp luật Theo đó việc đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về quyền quản

lý của NSDLĐ để thấy được những mặt hạn chế của pháp luật và có những giải pháp sửa đổi phù hợp với thực tiễn nhằm góp phần hoàn thiện pháp luật lao động về vấn đề này là việc làm cấp thiết

Hơn nữa trên thực tế so với quyền của người lao động thì quyền của

người sử dụng lao động ít được khoa học pháp lý nghiên cứu và quan tâm tương xứng vì pháp luật thường nghiêng về phía bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ là bên yếu thế hơn, trong khi người sử dụng lao động là một bên chủ thể trong quan hệ lao động Vấn đề quyền quản lý lao động của NSDLĐ còn tương đối mới mẻ, nó chỉ thực sự được quan tâm trong những năm gần đây Quy định pháp luật lại chưa có một quy định cụ thể khẳng định hoạt động nào thuộc quyền quản lý lao động mà chỉ quy định rải rác ở các điều luật khiến cho việc xem xét đâu là quyền quản lý lao động của NSDLĐ không mấy dễ dàng Theo đó việc nghiên cứu vấn đề quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động có ý nghĩa lớn đối với khoa học pháp lý

Từ những lý do trên, tác giả đã chọn vấn đề “Thực trạng pháp luật về

quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam” để làm đề

tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Liên quan đến quyền quản lý lao động của NSDLĐ và các quy định pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ, đã có các đề tài nghiên cứu của các tác giả khác nhau Đối với khóa luận tốt nghiệp, đã có nhiều tác giả lựa chọn nghiên cứu về vấn đề này như tác giả Hoàng Minh Thái với đề tài

“Quyền quản lý lao động của doanh nghiệp theo pháp luật lao động Việt

Nam” (2010), tác giả Bùi Xuân Thọ với đề tài “Pháp luật lao động về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động”(2010), tác giả Đặng Thị Oanh

với đề tài “Pháp luật lao động Việt Nam về nội quy lao động thực trạng và

phương hướng hoàn thiện” (2010), đề tài của tác giả Hoàng Xuân Quang “Áp dụng pháp luật về kỷ luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp”

(2010) Nhiều tác giả cũng lựa chọn vấn đề trên để làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ của mình như: Luận văn thạc sĩ của tác giả Chử Lê

Thành với đề tài “Pháp luật về quản lý lao động trong doanh nghiệp ở Việt

Nam – Thực trạng và phương hướng hoàn thiện” (2012); Tác giả Đỗ Thị

Dung với đề tài luận án tiến sĩ “Pháp luật về quyền quản lý lao động của

người sử dụng lao động ở Việt Nam”(2014) Ngoài ra liên quan đến các hoạt

động thuộc quyền quản lý lao động của NSDLĐ, có luận án tiến sĩ của tác giả

Trần Thị Thúy Lâm với đề tài “ Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam-

Thực trạng và phương hướng hoàn thiện” (2007), tác giả Hoàng Thị Minh với

đề tài luận án tiến sĩ “Thỏa ước lao động tập thể- Nghiên cứu so sánh giữa

pháp luật Việt Nam và Thụy Điển” (2004),… Bên cạnh đó, cũng có khá nhiều

bài viết đề cập đến các góc độ khác nhau liên quan đến một trong số các hoạt động thuộc quyền quản lý lao động của NSDLĐ

Các công trình nghiên cứu trên là nguồn tài liệu quý giá đối với tác giả trong quá trình nghiên cứu đề tài luận văn thạc sĩ của mình Tuy nhiên đa số các công trình trên nghiên cứu trên cơ sở Bộ luật lao động năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) trong khi hiện nay Bộ luật lao động năm 2012 đã thay thế Bộ luật lao động năm 1994 (đã qua ba lần sửa đổi) Đồng thời một số đề tài kể trên phạm vi của nó chỉ nghiên cứu một trong các hoạt động thuộc nội dung của quyền quản lý lao động của NSDLĐ mà không giải quyết toàn diện vấn đề quyền quản lý lao động của NSDLĐ Trong khuôn khổ đề tài, tác giả kế thừa các công trình nghiên cứu trên tuy nhiên có các phân tích, đánh giá sâu hơn về thực trạng quy định pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ trên cơ sở Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành

Do đó việc nghiên cứu đề tài “Thực trạng pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam” là cần thiết

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là phân tích, đánh giá các quy định pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ Trên cơ sở đó làm sáng tỏ

các vần đề thực tiễn thi hành pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ, rút ra những nhận xét, đánh giá để từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ ở Việt Nam

Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn có những nhiệm vụ sau:

- Tìm hiểu một số vấn đề lý luận về quyền quản lý lao động và pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ

- Phân tích các quy định pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ

- Tìm hiểu thực tiễn áp dụng pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ

- Đánh giá thực tiễn áp dụng, trên cơ sở đó phân tích những hạn chế, vướng mắc của pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ

- Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quyền quản lý lao động của NSDLĐ dưới góc độ luật học Hay nói cụ thể hơn là luận văn nghiên cứu thực trạng pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ được quy định trong

Bộ luật lao động hiện hành và các văn bản hướng dẫn thi hành do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành

Trong phạm vi đề tài, luận văn chỉ tập trung đi sâu vào nghiên cứu các khía cạnh về mặt lý luận, quy định pháp lý và thực tiễn thi hành pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ áp dụng đối với NSDLĐ trong các doanh nghiệp được thành lập theo Luật doanh nghiệp Việt Nam, chứ không giải quyết tất cả các quyền năng mà pháp luật quy định cho người sử dụng lao động cũng như không áp dụng đối với NSDLĐ trong tất cả các loại hình đơn

vị sử dụng lao động Theo đó, trong đề tài luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật về các nội dung thuộc quyền quản lý lao

động của NSDLĐ, cụ thể như sau:

- Ban hành nội quy, quy chế, quyết định;

- Thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động

và các hợp đồng khác;

- Tuyển lao động;

- Sử dụng lao động;

- Chấm dứt sử dụng lao động

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn chủ yếu dựa vào phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh,… để nghiên cứu Phương pháp phân tích tổng hợp được sử đụng để từ các vấn đề cụ thể, chi tiết trong hoạt động quản lý lao động để khái quát hóa, đánh giá và nhận định về quyền quản

lý lao động của người sử dụng lao động và việc thực thi các quy định pháp luật

về quyền quản lý lao động của NSDLĐ trong thực tiễn Phương pháp so sánh được sử dụng để đối chiếu với các quy định pháp luật về quyền quản lý của người sử dụng lao động của pháp luật một số nước với pháp luật Việt Nam Trong quá trình nghiên cứu có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn thông qua các ví dụ thực tế thực hiện quan hệ lao động ở Việt Nam,… từ đó đánh giá bản

chất của hiện tượng trong phạm vi đề tài nghiên cứu

6 Những đóng góp mới, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

Trong khuôn khổ phạm vi nghiên cứu, đề tài có những đóng góp mới sau:

- Hệ thống hóa và làm rõ hơn các khái niệm quyền quản lý lao động và pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ, đặc điểm quyền quản lý lao động, đặc biệt là phân loại quyền quản lý lao động và làm rõ vai trò của pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ

- Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật lao động Việt Nam

về quyền quản lý lao động của NSDLĐ và thực tiễn thi hành các quy định

pháp luật đó

- Tổng kết, rút kinh nghiệm và đưa ra các yêu cầu cũng như các giải pháp

cụ thể để hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ và tăng cường hiệu quả thực thi pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ

Với những đóng góp mới này, Luận văn có ý nghĩa đối với lý luận và thực tiễn như sau: Đóng góp vào hệ thống lý luận cơ bản về quyền quản lý lao động và pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ; Làm rõ hơn các quy định pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ giúp NSDLĐ hiểu

rõ về quyền của mình để áp dụng trong thực tiễn; Góp phần vào việc hoàn thiện pháp luật lao động cũng như công tác tổ chức thực hiện pháp luật lao động về quyền quản lý của NSDLĐ; Làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu, giảng dạy cũng như học tập, tìm hiểu pháp luật lao động về quyền quản

lý lao động của NSDLĐ

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo luận văn được cơ cấu thành 03 chương như sau:

Chương 1 Khái quát chung về quyền quản lý lao động của người sử

dụng lao động và pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

Chương 2 Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng

lao động và thực tiễn thi hành ở Việt Nam

Chương 3 Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp

luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN

LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1.1 Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

1.1.1 Khái niệm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

Để hiểu được khái niệm quyền QLLĐ của người sử dụng lao động, trước hết phải hiểu được quản lý nói chung Theo từ điển tiếng Việt của Viện

ngôn ngữ học, nhà xuất bản Bách khoa (2010), quản lý được hiểu là tổ chức

và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định Còn theo Từ điển luật học của Viện khoa học pháp lý Bộ tư pháp, nhà xuất bản Từ điển Bách

khoa và Nhà xuất bản Tư pháp, quản lý được hiểu là: 1) làm cho hoạt động tư

duy của từng người riêng lẻ, hoạt động của các tổ chức với những cơ chế khoa học, tiến hành phù hợp với mục đích, lợi ích chung nhằm đạt được hiệu quả tốt nhất, nhiều nhất, ít chi phí nhất trong thời gian nhanh nhất Quản lý được thực hiện bằng ba loại biện pháp chủ yếu (kinh tế, hành chính, giáo dục…) và các hình thức tác động như lãnh đạo, chỉ đạo, chỉ huy, khen thưởng, xử phạt… 2) Là giữ gìn, bảo quản Quản lý tài sản, quản lý hồ sơ, tài liệu Còn

theo điều khiển học thì quản lý là điều khiển, chỉ đạo một hệ thống hay một

quá trình, căn cứ vào những quy luật, định luật hay nguyên tắc tương ứng để cho một hệ thống hay quá trình đó vận động theo ý muốn của người quản lý nhằm đạt mục đích đã định trước

Như vậy, các cách hiểu về quản lý như trên đều thể hiện hoạt động quản lý có các đặc điểm sau:

Một là, quản lý nảy sinh và tồn tại tất yếu khi có hoạt động chung

của con người Theo C.Mac thì: “Quản lý là một chức năng đặc biệt nảy

sinh từ bản chất xã hội của quá trình lao động”, nhấn mạnh nội dung này,

ông cũng viết:

Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng đều cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân

và thực hiện những chức năng chung… Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng” [7, tr.34]

Hai là, quản lý là việc tác động lên đối tượng chịu sự quản lý theo đúng

ý chí của chủ thể quản lý nhằm đạt được mục đích đề ra Nó trả lời cho câu hỏi tại sao phải quản lý và quản lý để làm gì

Ba là, quản lý muốn thực hiện được phải dựa trên cơ sở tổ chức và

quyền uy Theo đó vấn đề muốn nói đây là chủ thể của quản lý dù là cá nhân hay tổ chức phải là những đại diện có quyền uy, có quyền hạn liên kết, phối hợp những hoạt động riêng lẻ của từng cá nhân theo các cách thức, biện pháp

và hình thức nhất định để hướng tới mục tiêu đã đề ra Trên cơ sở tổ chức và quyền uy đó, chủ thể chịu sự quản lý phải tuân theo sự quản lý, chỉ đạo của chủ thể quản lý

Lao động là hoạt động có ý thức, có mục đích của con người tác động vào giới tự nhiên nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ cho nhu cầu đời sống xã hội Đó là hoạt động vừa mang tính cá nhân vừa mang tính xã hội, do vậy đòi hỏi phải có sự phối hợp giữa các thành viên để đạt được hiệu quả như ý muốn Quản lý là một điều tất yếu để quá trình lao động diễn ra một cách có trật tự,

ổn định hiệu quả, đạt được mục đích đã đề ra Trong quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ thì chủ thể có quyền uy, có thẩm quyền quản lý lao động là NSDLĐ xuất phát từ việc NSDLĐ mua sức lao động của NLĐ và NLĐ phải làm việc theo sự chỉ đạo và thỏa thuận đã đặt ra giữa hai bên NSDLĐ có

trách nhiệm trả công cho NLĐ và đương nhiên để tận dụng có hiệu quả và triệt để sức lao động thì NSDLĐ là chủ thể quản lý để quá trình lao động diễn

ra trật tự, ổn định, mang lại hiệu quả cao nhất Quyền quản lý này của NSDLĐ hoàn toàn khác với quản lý nhà nước về lao động

Trong lĩnh vực lao động và khoa học pháp lý, quyền quản lý lao động của NSDLĐ cho đến nay chưa có định nghĩa đầy đủ và chính thống “Quyền” nói chung theo Từ điển luật học của Viện khoa học pháp lý Bộ tư pháp, nhà xuất bản Từ điển Bách khoa và Nhà xuất bản Tư pháp là những việc mà một người được làm mà không bị ai ngăn cản, hạn chế Qua những hiểu biết về khái niệm quản lý và khái niệm quyền, ta có thể xem xét khái niệm quyền quản lý lao động của NSDLĐ dưới những khía cạnh dưới đây:

Dưới góc độ là quyền của chủ thể, quyền quản lý lao động của NSDLĐ

là khả năng xử sự của NSDLĐ được pháp luật cho phép thực hiện trong quá trình lao động nhằm quản lý các hoạt động của NLĐ một cách trật tự, ổn định mang lại hiệu quả lao động cao nhất Với quyền quản lý lao động này, NSDLĐ sẽ thực hiện dưới những phương pháp và hình thức khác nhau nhằm đạt được mục đích của mình bao gồm việc ban hành thiết lập các công cụ quản lý và tổ chức thực hiện quản lý Tuy nhiên không phải NSDLĐ được phép làm tất cả những gì mong muốn, đây là quyền có giới hạn bởi ngoài NSDLĐ thì pháp luật và Nhà nước còn phải đảm bảo về quyền và lợi ích của NLĐ cũng như của toàn xã hội Tất cả đều phải hài hòa trong mối quan hệ và lợi ích chung của tất cả các bên [8, tr.39]

Dưới góc độ pháp lý, quyền quản lý lao động của NSDLĐ là hệ thống các quy phạm pháp luật của Nhà nước quy định về quyền của NSDLĐ nhằm tạo hành lang pháp lý cho họ duy trì được nền nếp của quá trình lao động trong đơn vị sử dụng lao động [8, tr.39] Các quy định pháp luật này được ghi nhận trong luật, các văn bản dưới luật do cơ quan Nhà nước có thẩm

quyền ban hành Quyền quản lý lao động của NSDLĐ theo đó là một chế định pháp luật được quy định và bảo đảm thực hiện bởi Nhà nước NSDLĐ

sẽ thực hiện quyền quản lý của mình trong phạm vi các quy định của pháp luật, những hành vi sai trái trong quá trình quản lý của NSDLĐ cũng như NLĐ sẽ bị xử lý theo quy định

Như vậy, theo nghĩa chung nhất, quyền quản lý lao động của NSDLĐ là

quyền của NSDLĐ chỉ đạo, điều hành NLĐ trong đơn vị của mình trên cơ sở quy định pháp luật nhằm duy trì trật tự, ổn định và nâng cao hiệu quả lao động

Thứ nhất, quyền quản lý lao động của NSDLĐ mang tính chất đơn phương Nói cụ thể hơn là quyền quản lý lao động của NSDLĐ thể hiện ý chí

đơn phương của NSDLĐ, thể hiện ở việc NSDLĐ có quyền áp dụng các biện pháp quản lý theo ý chí của mình Khi quan hệ lao động được thiết lập, NLĐ phải tuân theo mọi chỉ đạo, điều khiển đơn phương từ phía NSDLĐ không trái pháp luật Sự đơn phương trong quá trình quản lý là cần thiết, thể hiện lợi thế vốn có của NSDLĐ đối với NLĐ và giúp họ duy trì được nền nếp của quá trình lao động

Tuy vậy việc thể hiện ý chí đơn phương của NSDLĐ trong quá trình quản lý lao động không loại trừ bản chất và nguyên tắc của mối quan hệ lao động là bình đẳng, hợp tác và thương lượng giữa các bên Trong nhiều trường hợp, NSDLĐ thể hiện ý chí đơn phương của mình trong quá trình quản lý nhưng cũng nhiều trường hợp, NSDLĐ cũng phải tham khảo và xin ý kiến của NLĐ hoặc đại diện của NLĐ Có thể nói quyền quản lý lao động của NSDLĐ thể hiện ý chí đơn phương của NSDLĐ nhưng cũng bị chi phối bởi ý chí của chủ thể khác

Thứ hai, quyền quản lý lao động của NSDLĐ bị chi phối bởi ý chí của các chủ thể trong quan hệ lao động Như đã nói ở trên, trong nhiều trường

hợp NSDLĐ phải xin ý kiến của NLĐ hoặc tổ chức đại diện của NLĐ khi quyết định một vấn đề nào đó, ví dụ cụ thể để thấy rõ như theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ và vì lý do kinh tế NSDLĐ chỉ được tiến hành khi

đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Có thể thấy quá trình quản lý của NSDLĐ có sự tham gia của tổ chức đại diện, đây là đặc thù của quan hệ lao động Hơn nữa, khác với quyền quản lý của Nhà nước, quyền quản lý của NSDLĐ không chỉ thể hiện trên cơ sở các văn bản đơn phương do NSDLĐ ban hành mà còn được thể hiện trên cơ sở các văn bản do hai bên chủ thể của quan hệ lao động thỏa thuận ký kết (như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, …) [8, tr.41] Đặc điểm này xuất phát từ việc bản chất của quan hệ lao động là tự nguyên, bình đẳng, hợp tác và thương lượng Như vậy

có thể nói quyền quản lý của NSDLĐ không chỉ thể hiện ý chí đơn phương của NSDLĐ mà còn bị chi phối bởi ý chí của các chủ thể khác

Thứ ba, quyền quản lý lao động của NSDLĐ là quyền năng có giới hạn

NSDLĐ có quyền áp dụng ý chí đơn phương của mình để thực hiện quyền quản lý tuy nhiên không phải là tuyệt đối Giới hạn dễ dàng nhận thấy là giới hạn về không gian, thời gian và đối tượng quản lý NSDLĐ có phạm vi đối tượng quản lý riêng, có khu vực quản lý riêng, có tài sản riêng… và điều tất nhiên là chỉ có quyền quản lý đối với NLĐ trong phạm vi của mối quan hệ lao động, tại đơn vị lao động của mình và trong thời gian lao động Các vấn đề bên ngoài mối quan hệ lao động, ngoài thời gian lao động sẽ không thuộc phạm vi quyền quản lý lao động của NSDLĐ

Giới hạn quan trọng của quyền quản lý lao động của NSDLĐ là trong phạm vi quy định của pháp luật Cùng với việc xác lập và quy định những hoạt động mà NSDLĐ được quyền thực hiện thì pháp luật cũng giới hạn những việc mà NSDLĐ không được phép thực hiện khi thực hiện quyền quản

lý của mình [8, tr.42] Bởi lẽ pháp luật phải bảo vệ và duy trì mối quan hệ lao động, mà muốn như vậy phải quy định ranh giới để đảm bảo lợi ích của tất cả các bên, tránh việc NSDLĐ lạm quyền của mình xâm phạm đến quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, một bên của quan hệ lao động mà về pháp pháp lý bình đẳng với NSDLĐ Đặc điểm này là lẽ dĩ nhiên bởi không có gì là tuyệt đối, quan hệ lao động cũng giống như các loại quan hệ xã hội khác tất cả phải đặt dưới sự điều chỉnh của pháp luật để duy trì trật tự xã hội chung

Thứ tư, quyền quản lý lao động của NSDLĐ mang tính chất hành chính Một hệ thống quản lý bao giờ cũng mang tính chất hành chính, quản lý

lao động cũng không phải là ngoại lệ Hoạt động quản lý lao động của NSDLĐ cũng dựa trên các hành vi và thủ tục mang tính chất hành chính Tuy nhiên tính hành chính trong quyền quản lý lao động của NSDLĐ không đồng nhất với quản lý hành chính của nhà nước Các mệnh lệnh và hành vi mà NSDLĐ ban hành hay thực hiện trong quá trình quản lý của mình không nhân danh nhà nước và không thể hiện quyền lực nhà nước mà chỉ thể hiện quyền

uy của chủ sử dụng lao động

Có nhiều cách khác nhau để phân loại quyền quản lý lao động của NSDLĐ căn cứ vào nội dung, cách thức và ý chí của các bên chủ thể trong hoạt động quản lý Việc phân loại quyền quản lý lao động của NSDLĐ cho thấy quyền quản lý lao động của NSDLĐ chứa đựng nhiều nội dung rộng lớn, giúp ta nhận thức đầy đủ và toàn diện hơn các khía cạnh khác nhau về vấn đề này

* Căn cứ vào nội dung của quyền quản lý lao động của NSDLĐ thì có thể phân thành hai nhóm quyền là quyền thiết lập công cụ và quyền triển khai thực hiện

Bất cứ hoạt động quản lý nào cũng phải thực hiện bằng các công cụ, phương tiện hỗ trợ Pháp luật quy định cho NSDLĐ có quyền thiết lập các

công cụ quản lý như nội quy lao động, quy chế, quyết định do NSDLĐ đơn phương ban hành hay các công cụ được thiết lập nên do sự thỏa thuận của các chủ thể trong quan hệ lao động là thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các thỏa thuận khác Các công cụ này có vai trò rất lớn, tạo cơ sở pháp lý cho NSDLĐ quản lý một cách toàn diện đối với hoạt động lao động Nhà nước để quản lý xã hội cần phải tạo lập nên hệ thống pháp luật quy định các quy chuẩn pháp lý để người dân thực hiện trong khuôn khổ, nếu vi phạm

sẽ có chế tài pháp lý tương ứng Tương tự như vậy, ở phạm vi đơn vị lao động của mình, NSDLĐ được quyền thiết lập các công cụ quản lý không trái pháp luật để quy định các nội dung bắt buộc NLĐ phải tuân thủ, nếu không sẽ chịu trách nhiệm pháp lý tương ứng với hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Bên cạnh việc thiết lập các công cụ để quản lý, NSDLĐ có quyền triển khai thực hiện quản lý Đây là nhóm quyền cơ bản của NSDLĐ bắt đầu phát sinh từ hoạt động tuyển dụng lao động, ở quá trình này NSDLĐ đã bắt đầu sử dụng quyền quản lý lao động của mình thể hiện ở việc NSDLĐ có toàn quyền trong việc nhận hay không nhận NLĐ vào làm việc ở đơn vị mình Khi nhận NLĐ vào làm việc tức là khi xác lập quan hệ lao động, NSDLĐ sẽ có quyền trong việc sử dụng lao động, theo đó sẽ thực hiện các hoạt động quản lý trong quá trình lao động bao gồm bố trí, sắp xếp công việc đối với NLĐ cho đến việc điều chuyển công việc, thay đổi, tạm ngừng thực hiện công việc hay khen thưởng đối với NLĐ có thành tích xuất sắc, xử lý kỷ luật lao động đối với các hành vi vi phạm kỷ luật lao động… NSDLĐ cũng có quyền trong việc chấm dứt sử dụng lao động không phụ thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động đã ký kết trong một số trường hợp và quyền giải quyết khiếu nại đối với các khiếu nại của NLĐ hay tập thể lao động Có thể thấy quyền triển khai thực hiện quản lý lao động đã đảm bảo cho nội dung của các văn bản do NSDLĐ đơn phương ban hành cũng như các văn bản do ký kết, thỏa thuận từ các bên chủ thể được thi hành trên thực tế

* Căn cứ vào ý chí của các bên chủ thể trong các hoạt động quản lý thì

có thể phân loại thành: quyền quản lý lao động của NSDLĐ mang tính chất thỏa thuận và quyền quản lý lao động của NSDLĐ mang tính chất áp đặt Như

đã phân tích ở trên, quyền quản lý lao động của NSDLĐ là thể hiện ý chí đơn phương của chủ thể quản lý, tuy nhiên cũng chịu sự chi phối bởi ý chí của các chủ thể khác, do đó căn cứ vào đặc điểm cũng là một cách để phân loại quyền quản lý lao động của NSDLĐ

Quyền quản lý lao động mang tính chất thỏa thuận là quyền của NSDLĐ thực hiện các hoạt động quản lý lao động trên cơ sở có sự thỏa thuận

và cho ý kiến của các bên chủ thể trong quan hệ lao động theo quy định pháp luật Vấn đề này xuất phát từ nguyên tắc của quan hệ lao động là tự nguyện, bình đẳng, thỏa thuận và hợp tác Các hoạt động quản lý thuộc nội dung của nhóm quyền này như: hoạt động ký kết hay ban hành hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và một số thỏa thuận khác ghi nhận kết quả của việc thống nhất về ý chí giữa các chủ thể trong quan hệ lao động; trường hợp trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở khi cho nhiều NLĐ thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Quyền quản lý lao động mang tính chất áp đặt là quyền của NSDLĐ thực hiện các hoạt động quản lý lao động bằng ý chí đơn phương của mình theo quy định pháp luật, không cần thỏa thuận hay lấy ý kiến của một chủ thể nào khác Nội dung của nhóm quyền này bao gồm các hoạt động quản lý như: tuyển lao động vào làm việc cho đơn vị mình, phân công bố trí công việc cho NLĐ, điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác, xử lý kỷ luật lao động và

áp dụng trách nhiệm vật chất đối với những trường hợp vi phạm, khen thưởng đối với NLĐ có thành tích xuất sắc

* Căn cứ vào cách thức mà NSDLĐ áp dụng để tiến hành hoạt động quản lý thì có thể phân loại thành: Quyền sử dụng biện pháp hành chính để

quản lý lao động; Quyền sử dụng biện pháp kinh tế để quản lý lao động; Quyền sử dụng biện pháp pháp lý để quản lý lao động

Quyền sử dụng biện pháp hành chính để quản lý lao động là khả năng của NSDLĐ được phép áp dụng các biện pháp hành chính để thực hiện quyền quản lý lao động của mình Biện pháp hành chính là biện pháp quan trọng được thực hiện trong quá trình quản lý lao động của NSDLĐ Nội dung của biện pháp này thể hiện ở việc NSDLĐ đưa ra các quyết định và thực hiện các hành

vi hành chính bắt buộc NLĐ phải chấp hành (ví dụ như quyết định điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác, quyết định tạm đình chỉ công việc của NLĐ, quyết định xử lý kỷ luật NLĐ, ) Biện pháp này có vai trò rất lớn trong việc giúp NSDLĐ đạt được mục tiêu của quá trình quản lý và thể hiện được quyền

uy và vị thế của NSDLĐ Tuy nhiên xuất phát từ các nguyên tắc vận hành quan

hệ lao động là bình đẳng, hợp tác và thương lượng giữa các bên, chủ thể quản

lý cần phải thực hiện quyền quản lý của mình bằng biện pháp hành chính một cách linh hoạt, mềm dẻo để đạt được hiệu quả quản lý cao nhất

Quyền sử dụng biện pháp kinh tế để quản lý lao động là khả năng của NSDLĐ được quyền áp dụng các biện pháp kinh tế để thực hiện quyền quản lý lao động của mình Biện pháp kinh tế là cách thức quản lý mà chủ thể quản lý tác động đến NLĐ bằng công cụ kinh tế như sử dụng hình thức khen thưởng,

kỷ luật bằng vật chất nhằm khuyến khích, động viên NLĐ thực hiện tốt công việc của mình đồng thời răn đe để hạn chế những sai phạm xảy ra trong quá trình lao động Thực tế đã cho thấy nếu NSDLĐ áp dụng tốt quyền quản lý của mình với biện pháp này, đây sẽ là cách thức quản lý vô cùng hiệu quả để nâng cao năng lực sản xuất và ý thức chấp hành của NLĐ Ngược lại nếu sử dụng biện pháp này tùy tiện sẽ gây mất uy tín của chủ thể quản lý, làm ảnh hưởng lớn đến mối quan hệ lao động Bởi suy cho cùng động lực chủ yếu để NLĐ tham gia vào quan hệ lao động là thu nhập từ việc bán sức lao động của mình

Quyền sử dụng biện pháp pháp lý để quản lý lao động là khả năng của NSDLĐ được quyền áp dụng các biện pháp pháp lý để thực hiện quyền quản

lý lao động của mình Các biện pháp pháp lý mà NSDLĐ có thể áp dụng như

xử lý kỷ luật lao động, áp dụng trách nhiệm vật chất, ban hành nội quy, quy chế đơn vị để buộc NLĐ trong đơn vị phải tuân thủ Có thể nói biện pháp pháp lý là biện pháp có tính răn đe và thể hiện quyền uy của chủ thể quản lý nhất bởi với biện pháp này buộc NLĐ vi phạm các quy tắc pháp lý phải hứng chịu những trách nhiệm pháp lý tương ứng với hành vi vi phạm của mình

1.2 Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

dụng lao động

Pháp luật lao động là tên gọi chung của những quy phạm pháp luật đối với những nội dung chủ yếu về lao động như: việc làm; đào tạo nghề; hợp đồng lao động; thương lượng tập thể; thỏa ước lao động tập thể; thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng; quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động; giải quyết tranh chấp lao động; xử lý vi phạm

kỷ luật lao động,… [6, tr.5] Quyền quản lý lao động của NSDLĐ là một trong những nội dung chủ yếu của mối quan hệ lao động, được pháp luật các nước trên thế giới ghi nhận và điều chỉnh Theo đó pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ là một trong những nội dung của pháp luật lao động nói chung, nó bao gồm những quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh về vấn đề quyền quản lý lao động của NSDLĐ

Pháp luật lao động của các nước được xây dựng theo mô hình khác nhau, nhưng chung lại có thể xây dựng theo các mô hình chủ yếu: thứ nhất là xây dựng theo từng đạo luật đơn hành, theo chuyên đề đối với một hoặc một nhóm nội dung chủ yếu trong quan hệ lao động như Luật việc làm, Luật Hợp đồng lao động,…; thứ hai là xây dựng Bộ luật lao động trên cơ sở những luật

đơn hành như Bộ luật lao động Pháp, Liên bang Nga (2001),…; thứ ba là trên

cơ sở Bộ luật lao động, tiếp tục cụ thể bằng các Luật đơn hành khác và bổ sung thêm những quy định mới [6, tr.5] Theo đó, có thể thấy các quy phạm pháp luật điều chỉnh vấn đề quyền quản lý lao động của NSDLĐ ở các nước được quy định trong nhiều luật hoặc bộ luật đơn hành khác nhau, hay chỉ quy định trong một Bộ luật hoặc Luật về lao động

Pháp luật lao động của các nước không ghi nhận trực tiếp về quyền quản lý lao động của NSDLĐ Tuy vậy, thông qua sự ghi nhận và quy định của pháp luật các nước về các quyền như quyền tuyển lao động, quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với NLĐ, quyền thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, quyền ban hành nội quy lao động, quy chế, quyền chấm dứt hợp đồng lao động… đều là những nội dung thuộc hoạt động quản

lý lao động của NSDLĐ, thì có thể thấy quyền quản lý lao động của NSDLĐ

là quyền quan trọng và được pháp luật các nước điều chỉnh

Tóm lại từ những hiểu biết về quyền quản lý lao động của NSDLĐ và các quy định pháp luật của các nước quy định về vấn đề này, có thể hiểu pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ là tổng hợp các quy phạm pháp luật của Nhà nước quy định về quyền của NSDLĐ trong việc chỉ đạo, điều hành NLĐ trong quá trình lao động để duy trì hoạt động và trật tự trong đơn

vị lao động nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả lao động

dụng lao động

* Đối với người sử dụng lao động

Pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ đã tạo cơ sở pháp lý cho NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình Hoạt động quản lý lao động của NSDLĐ chỉ được thực hiện khi được pháp luật ghi nhận, hay nói cách khác chỉ khi được ghi nhận bởi pháp luật thì hoạt động đó mới được coi là

quyền của chủ thể và được nhà nước đảm bảo thực hiện Sự ghi nhận của pháp luật đối với quyền quản lý lao động của NSDLĐ thể hiện ở việc pháp luật quy định và bảo vệ những việc mà chủ thể quản lý được phép thực hiện đồng thời cũng quy định những việc mà chủ thể quản lý không được phép áp dụng khi thực hiện hoạt động quản lý tại đơn vị sử dụng lao động của mình Trên cơ sở những quy định cụ thể đó, chủ thể quản lý có cơ sở pháp lý vững chắc để thực hiện các hoạt động quản lý trong quyền năng của mình để từ đó khẳng định được vai trò và quyền uy của chủ sử dụng lao động, tạo ra trật tự

về tổ chức và hoạt động của đơn vị sử dụng lao động nhằm đạt mục đích nâng cao năng xuất, chất lượng và hiệu quả công việc

Pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ thể hiện quyền tự chủ của NSDLĐ đối với đơn vị lao động và sự tôn trọng quyền tự do kinh doanh của các doanh nghiệp là chủ sử dụng lao động Các quy định pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ đã cho phép NSDLĐ được tùy ý quyết định các vấn đề về lao động trong đơn vị của mình để đáp ứng nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh vì sự tồn tại và phát triển của đơn vị Pháp luật không quy định bắt buộc NSDLĐ phải thực hiện biện pháp quản lý nhất định nào, mà chỉ quy định các quy tắc chung để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho các bên trong quan hệ lao động Theo đó, NSDLĐ được quyền tự quyết áp dụng các cách thức và biện pháp quản lý phù hợp với đặc thù của đơn vị mình không trái quy định pháp luật

Pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ tạo điều kiện cần thiết đề NSDLĐ vận dụng điều hành đơn vị một cách hiệu quả Pháp luật ngoài quy định cho NSDLĐ được quyền thực hiện hoạt động quản lý còn có các quy định để đảm bảo sự tuân thủ từ phía NLĐ, là yếu tố vô cùng quan trọng bởi nếu không có sự tuân thủ từ phía NLĐ thì quyền quản lý lao động của NSDLĐ không thể thực hiện được trên thực tế [8] Phải nói rõ rằng, pháp

luật tạo điều kiện cần thiết để NSDLĐ vận hành đơn vị, còn việc NSDLĐ áp dụng các quy định pháp luật vào việc quản lý đơn vị mình như thế nào lại tùy vào năng lực và kinh nghiệm của riêng NSDLĐ Trên cơ sở các quy định pháp luật đó, NSDLĐ biết cách vận dụng linh hoạt, có biện pháp quản lý phù hợp với đặc trưng của đơn vị lao động sẽ có tác dụng khuyến khích NLĐ hăng say làm việc đem lại hiệu quả và năng suất lao động cao thì đơn vị đó tồn tại và phát triển Ngược lại nếu NSDLĐ không biết khai thác quyền năng mà pháp luật trao cho mình, có biện pháp quản lý không phù hợp thì dẫn đến quản lý không hiệu quả, mục đích quản lý lao động không đạt được

* Đối với người lao động

Đối với NLĐ, pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ tạo cơ

sở pháp lý bảo đảm việc làm và thu nhập cho NLĐ, giúp quan hệ lao động phát triển ổn định lâu dài NLĐ là một bên chủ thể trong mối quan hệ lao động, do vậy sự phát triển hay không của NSDLĐ sẽ có tác động không nhỏ đến NLĐ Pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ đảm bảo cho NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình, một khi hoạt động quản lý hiệu quả sẽ làm cho đơn vị lao động hoạt động ổn định và phát triển Theo đó điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ mà NLĐ được hưởng tại đơn vị lao động đó cũng sẽ tăng lên NLĐ thông qua hoạt động quản lý sẽ gắn kết với đơn vị sử dụng lao động, bởi họ hiểu rằng lợi ích họ nhận được gắn liền với sự phát triển của đơn vị sử dụng lao động, thúc đẩy NLĐ ngày càng có ý thức tích cực trong công việc được giao, nâng cao năng suất để đóng góp cho đơn vị và cũng để lợi ích mà mình được hưởng cũng tăng lên Hơn nữa phải kể đến, dưới tác động của hoạt động quản lý lao động của NSDLĐ với các biện pháp khác nhau thể hiện quyền uy của chủ sử dụng lao động sẽ giúp NLĐ làm việc

có kỷ luật, có ý thức và trách nhiệm hơn, do đó tác phong làm việc sẽ chuyên nghiệp hơn, nâng cao được trình độ tay nghề của NLĐ

* Đối với nhà nước và xã hội

Pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ cụ thể hóa đường lối quản lý của nhà nước trong lĩnh vực lao động Quan hệ lao động là quan hệ trao đổi giữa NSDLĐ và NLĐ, tuy vậy không phải nhà nước đứng ngoài mối quan

hệ ấy, việc pháp luật quy định về quyền quản lý lao động của NSDLĐ thể hiện ý chí nhà nước và đường lối quản lý của nhà nước về lao động Nhà nước thừa nhận quyền quản lý lao động của NSDLĐ và để quyền đó được thực thi có hiệu quả theo đúng hướng quản lý của nhà nước thì nhà nước đã thể chế quyền bằng các quy định pháp luật Theo đó các quy định của pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ luôn thể hiện sự phù hợp với cơ chế quản lý lao động của nhà nước Thông qua các quy định pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ, NSDLĐ cụ thể hóa các quy định phù hợp với đơn vị mình khi thực hiện hoạt động quản lý

Có thể nói, quy định về quyền quản lý lao động của NSDLĐ là việc thể hiện đường lối quản lý nhà nước về lao động một cách gián tiếp

Không chỉ có vai trò quan trọng đối với NSDLĐ, pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ còn có vai trò nhất định góp phần phát triển kinh tế xã hội của đất nước Khi NSDLĐ quản lý hiệu quả sẽ thúc đẩy sản xuất phát triển, hiệu quả sản xuất cao, lợi ích thu lại cho NSDLĐ và NLĐ nhiều thì thu nhập quốc dân cũng ổn định và tăng lên, mức sống xã hội được cải thiện, vấn đề an sinh xã hội được đảm bảo Pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ tạo cơ sở pháp lý để chủ thể quản lý thực hiện tốt quyền quản lý của mình làm mối quan hệ lao động hài hòa, lâu dài giúp tạo ra trật tự trong hoạt động của một bộ phận quan trọng của nền kinh tế Ngoài ra pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ còn đóng vai trò gián tiếp trong việc thu hút vốn đầu tư, giải quyết vấn đề việc làm cho đại bộ phận NLĐ Như vậy cùng với các nội dung pháp luật khác, pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ góp phần vào việc thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển

1.2.3 Nội dung của pháp luật về quyền quản lý lao động của người

sử dụng lao động

Vấn đề quyền quản lý lao động của NSDLĐ, các quốc gia đã có nhiều

cố gắng, nỗ lực trong việc hoàn thiện pháp luật lao động điều chỉnh hoạt động này sao cho phù hợp với pháp luật lao động quốc tế và đồng bộ với hệ thống pháp luật nước mình Cơ bản các quy định pháp luật của các nước đã quy định cụ thể và chi tiết các hoạt động thuộc quyền quản lý lao động của NSDLĐ tạo cơ sở pháp lý quan trọng để thực thi quyền này trong thực tiễn Tuy hoạt động quản lý lao động được quy định trong pháp luật các nước là khác nhau dựa trên đặc trưng của mỗi nước về truyền thống, văn hóa, xã hội,… nhưng tựu chung lại pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ bao gồm những nội dung cơ bản sau: Pháp luật về quyền ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định; Pháp luật về quyền thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các thỏa thuận khác; Pháp luật về quyền tuyển lao động; Pháp luật về quyền sử dụng lao động; Pháp luật về quyền chấm dứt sử dụng lao động

1.2.3.1 Pháp luật về quyền ban hành nội quy, quy chế, quyết định làm công cụ quản lý lao động

Nội quy lao động, quy chế, quyết định là những văn bản do NSDLĐ ban hành theo một trình tự, thủ tục nhất định có hiệu lực thi hành đối với các thành viên của tổ chức ban hành Ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định là quyền đơn phương của NSDLĐ để thực hiện hoạt động quản lý lao động nhằm ổn định trật tự trong đơn vị lao động

Nội quy lao động là văn bản thể hiện rõ nét ý chí đơn phương của NSDLĐ, thể hiện sự vận dụng linh hoạt các quy định pháp luật áp dụng riêng đối với đơn vị lao động của chủ sử dụng lao động Mỗi đơn vị lao động có đặc trưng riêng về quy mô sản xuất, loại hình sản xuất, cơ cấu công nghệ, cơ chế quản lý lao động,… theo đó mỗi đơn vị sẽ có nội quy lao động khác nhau ấn định các quy tắc làm việc

áp dụng đối với toàn bộ NLĐ làm việc trong đơn vị đó

Xuất phát từ vai trò và ý nghĩa của nội quy lao động đối với hoạt động quản lý lao động của NSDLĐ, Pháp luật của đa số các nước đều quy định với những đơn vị sử dụng nhiều lao động thì phải ban hành nội quy lao động như: Pháp luật lao động Nhật Bản đã quy định về nghĩa vụ xây dựng và trình báo nội quy lao động của doanh nghiệp sử dụng thường xuyên từ 10 lao động trở lên (Điều 89 Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản); theo Pháp luật lao động Hàn Quốc thì doanh nghiệp thuê hơn 10 lao động phải soạn thảo nội quy (Điều 93 Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc); Bộ luật lao động của Pháp tại Điều 22a quy định doanh nghiệp sử dụng 20 lao động trở lên phải có nội quy lao động sau 3 tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động; Pháp luật Indonesia thì quy định doanh nghiệp sử dụng ít nhất 10 NLĐ phải có nghĩa vụ thiết lập nội quy công ty; Hay pháp luật lao động Thái Lan quy định ông chủ có từ 10 NLĐ trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng tiếng Thái Lan,… [20] Bên cạnh

đó, pháp luật một số nước không quy định bắt buộc NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động như pháp luật lao động Anh, Canada [8, tr.48],…

Vì nội quy lao động quy định các quy tắc làm việc đối với NLĐ nên không phải NSDLĐ được tùy tiện ban hành nội quy lao động với nội dung tùy tiện theo ý muốn và đặc trưng của đơn vị mình Pháp luật hầu hết các nước có quy định về nội quy lao động đều quy định nghiêm ngặt về thủ tục ban hành cũng như nội dung cơ bản của nội quy lao động Như trong Bộ luật lao động Pháp 1973 tại Điều 22a có quy định thủ tục ban hành nội quy rất chặt chẽ và

có sự kiểm tra giám sát của cơ quan quản lý lao động của nhà nước đó là: Trước khi xây dựng nội quy lao động, phải tham khảo ý kiến của Hội đồng doanh nghiệp, nếu không có Hội đồng doanh nghiệp thì phải tham khảo ý kiến những đại diện của người lao động; Trước khi ban hành, nội quy phải được Thanh tra lao động kiểm tra Cũng tương tự như vậy, Luật Lao động của

Campuchia năm 1997 cũng quy định: Nội quy doanh nghiệp đươc ban hành sau khi tham khảo ý kiến của đại diện người lao động và doanh nghiệp phải xây dựng được nội dung của mình; Nội quy lao động chỉ có hiệu lực khi Thanh tra lao động xác nhận (Điều 24) Về nội dung của nội quy lao động, các nước có quy định về nội quy lao động đều đưa ra những nội dung cơ bản

mà nội quy lao động phải có như Luật Tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản (1976) quy định nội dung nội quy gồm: Thời gian ca làm việc, thời gian nghỉ, ngày nghỉ, ngày lễ, việc thay ca, đổi ca nếu tổ chức làm 2 ca trở lên; phương pháp quyết định, tính toán và chi trả tiền lương, ngày trả lương, vấn đề tăng lương; vấn đề thôi việc; Trợ cấp thôi việc và các loại trợ cấp khác, tiền thưởng, tiền lương tối thiểu; Vấn đề người lao động tự túc tiền ăn, dụng cụ làm việc và các khoản chi phí khác; Các quy tắc an toàn, vệ sinh lao động; Vấn đề đào tạo, nâng cao trình độ tay nghề; Trợ cấp tai nạn lao động, tai nạn không do lao động, trợ cấp ốm đau; Biện pháp thưởng phạt, loại và mức thưởng phạt;… Về cơ bản, nội quy lao động theo quy định của đa số pháp luật các nước có quy định về nội quy lao động đều thể hiện hai nội dung cơ bản: thứ nhất là các quy tắc lao động bắt buộc NLĐ phải tuân thủ trong quá trình làm việc; thứ hai là các biện pháp xử lý vi phạm khi NLĐ không tuân thủ các quy định được ghi nhận trong nội quy lao động đó

So với nội quy lao động, quy chế có nội dung hẹp hơn Thường thì quy chế quy định một hoặc một số nội dung trong nội quy lao động, như tại Điều

23 Luật lao động Campuchia nêu lên ví dụ một số quy định như “…quy định

liên quan đến điều kiện tuyển dụng, cách tính và thanh toán tiền lương và thù lao thêm, các phúc lợi bằng hiện vật, giờ làm việc, giờ nghỉ và ngày lễ, thời gian thông báo, sức khỏe và các biện pháp an toàn cho người lao động, nghĩ

vụ của người lao động và biện pháp kỷ luật áp dụng cho người lao động”

Hay theo như Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản (1976) thì doanh nghiệp có

thể lập riêng quy chế về tiền lương, an toàn vệ sinh lao động, bồi thường tai nạn lao động và trợ cấp ốm đau, tai nạn không do lao động Cũng như nội quy lao động, việc ban hành nội quy giúp cho NSDLĐ có thể thực hiện hoạt động quản lý của mình một cách tự động và nhanh chóng bởi quy chế được đưa ra yêu cầu mọi NLĐ trong đơn vị phải tuân thủ, đồng thời nó cũng có tác động gián tiếp đến ý thức NLĐ trong đơn vị sử dụng lao động

Để thực hiện hóa nội dung trong nội quy,quy chế, NSDLĐ phải định ra quy tắc xử sự trực tiếp đối với những vấn đề phát sinh trong quá trình sử dụng lao động Ví dụ cụ thể như trường hợp vì lý do điều kiện sản xuất kinh doanh

mà NSDLĐ phải ra quyết định điều NLĐ đi công tác, việc điều động này NSDLĐ không thể lường trước được để quy định rõ trong nội quy lao động hay quy chế của đơn vị mình Do đó việc ra các quyết định có vai trò điều hành hoạt động và xác định trật tự chung của quá trình lao động Các quyết định thể hiện nội dung quản lý như quyết định tuyển dụng, quyết định điều động NLĐ, quyết định khen thưởng, quyết định xử lý kỷ luật, quyết định tạm đình chỉ công việc… Quyền ban hành quyết định trong hoạt động quản lý của NSDLĐ thể hiện rõ nét ý chí đơn phương của NSDLĐ Pháp luật đa số các nước không quy định cụ thể về loại công cụ này so với nội quy, quy chế Theo đó NSDLĐ trong quá trình quản lý điều hành hoạt động của đơn vị mình được quyền ra các quyết định áp dụng đối với NLĐ trong phạm vi quản

lý lao động của mình, tuy nhiên pháp luật đã hạn chế quyền này bằng việc quy định các cơ chế và quy định bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ

1.2.3.2 Pháp luật về quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động

* Thỏa ước lao động tập thể

Pháp luật lao động của đa số các nước đều ghi nhận thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp,

chính đáng của các bên trong quan hệ lao động Theo đó, dưới góc độ quyền quản lý lao động của NSDLĐ, thỏa ước lao động tập thể là công cụ cần thiết

để ràng buộc nghĩa vụ của NLĐ dưới quyền quản lý của NSDLĐ để duy trì quá trình lao động theo khuôn khổ đã định sẵn

Tuy thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện của tập thể lao động và NSDLĐ theo một nguyên tắc chung nhất định, nhưng điều này không loại trừ hay làm ảnh hưởng đến quyền quản lý lao động của NSDLĐ Nội dung của bản thỏa ước lao động tập thể thể hiện quyền quản lý lao động của NSDLĐ ở việc nó ghi nhận những việc mà NSDLĐ được thực hiện đối với NLĐ trong quá trình lao động và cả những nghĩa vụ mà NLĐ phải làm trong quá trình lao động

Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực bắt buộc thi hành đối với các thành viên ký kết và cả những bên không cùng tham gia ký kết trong phạm vi toàn đơn vị lao động, theo đó có tác dụng rất lớn trong việc nâng cao hiệu quả lao động và giúp hài hòa mối quan hệ lao động.Thỏa ước lao động tập thể tạo điều kiện để NLĐ dưới sức mạnh của tập thể lao động bằng sự thương lượng, thỏa thuận với NSDLĐ để có thể được hưởng những lợi ích và chế độ và điều kiện làm việc cao hơn so với quy định của pháp luật từ đó khuyến khích NLĐ hăng say làm việc để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, cũng chính là mục đích cuối cùng của hoạt động quản lý lao động của NSDLĐ

* Hợp đồng lao động

Đa số trong Luật lao động của các nước đều có các quy phạm về HĐLĐ, một số nước xây dựng các quy phạm về HĐLĐ thành một luật riêng như Luật Hợp đồng lao động của Trung Quốc năm 2007… hay quy định thành một chương trong Bộ luật Lao động như Pháp, Indonesia, Malaysia, Campuchia,… [6, tr.38] Điều này cho thấy, nội dung pháp luật này có nhiều vấn đề quan trọng cần điều chỉnh Pháp luật các nước dù điều chỉnh hợp đồng

lao động thành một luật đơn hành hay quy định trong một chương của Bộ luật lao động thì đều quy định rất cụ thể và chặt chẽ về các vấn đề trách nhiệm của các bên khi giao kết hợp đồng lao động, thời hạn hợp đồng lao động, hình thức hợp đồng lao động, nội dung của hợp đồng, các quy định về hợp đồng lao động vô hiệu, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động,… Có thể thấy, so với các văn bản nội

bộ khác hợp đồng lao động được quy định cụ thể và chi tiết hơn

1.2.3.3 Pháp luật về quyền tuyển lao động

Khi tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh, NSDLĐ quan tâm nhất đến việc tuyển chọn được NLĐ phù hợp với yêu cầu và vị trí công việc bởi sức lao động tồn tại trong bản thân NLĐ là yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng công việc và năng suất lao động Đa số pháp luật lao động các quốc gia đều ghi nhận quyền tuyển lao động là quyền của chủ thể quản lý và

do chủ thể quản lý thực hiện như pháp luật các nước Thái Lan, Singapore, Indonesia, Việt Nam…

Đối với các nước quy định tuyển lao động là quyền của NSDLĐ, khi thực hiện tuyển lao động, NSDLĐ có toàn quyền quyết định trong quá trình tuyển lao động như: Có quyền nhận hay từ chối nhận NLĐ làm việc cho đơn

vị mình; Có quyền quyết định số lượng lao động cần tuyển; Có quyền quyết định hình thức tuyển chọn, yêu cầu đối với ứng viên; Có quyền vận hành bộ máy trong tổ chức mình để thực hiện các khâu của quá trình tuyển chọn lao động hay thông qua tổ chức dịch vụ việc làm hay thuê lại lao động của doanh nghiệp khác,… Việc NSDLĐ có quyền tự quyết trong hoạt động tuyển lao động xuất phát từ việc pháp luật không quy định cụ thể, chi tiết về hoạt động này có nghĩa NSDLĐ được phép thực hiện những điều mà pháp luật không cấm Đây là cách mà nhà nước trao quyền cho NSDLĐ để thực hiền quyền quản lý của mình vì sự tồn tại và phát triển của bản thân NSDLĐ

luật lao động một số nước cũng quy định rất chặt chẽ quyền này và đặt ra yêu cầu đối với NSDLĐ khi thực hiện tuyển lao động phải tuân theo các thủ tục nhất định như tại Philippin quy định chặt chẽ khi đưa ra các yêu cầu về vốn, quốc tịch và thẩm quyền điều chỉnh trực tiếp hoạt động này thuộc về Bộ trưởng Lao động Hay pháp luật Campuchia dành hẳn một chương để chỉ quy định về vấn đề sắp xếp và tuyển dụng lao động, tại Điều 285 có quy định:Bất

cứ ai tìm kiếm việc làm có thể yêu cầu hoặc đăng ký với văn phòng sắp xếp việc làm của Bộ lao động hoặc với văn phòng làm việc ở tỉnh thành phố của họ Mọi NSDLĐ cần thông báo với văn phòng sắp xếp việc làm của Bộ lao động hoặc văn phòng việc làm của tỉnh hoặc thành phố về vị trí cần tuyên dụng trong DN hay các nhu cầu mới về nhân sự NSDLĐ có thể tuyển dụng lao động trực tiếp cho DN tuy nhiên phải đáp ứng các yêu cầu tại [16, Điều 21]

Như vậy, pháp luật một số nước thừa nhận và quy định khá chặt chẽ về quyền năng này của NSDLĐ

Pháp luật đặt ra các quy định cầm đối với NSDLĐ khi thực hiện quyền tuyển lao động như: Cấm phân biệt đối xử về giới tính, tôn giáo, màu da, sắc tộc, bệnh tật, quan điểm chính trị; Cấm phân biệt giữa NLĐ thuê lại với lao động tuyển trực tiếp; Cấm phân biệt giữa lao động là người ở khu vực thành thị với lao động là người ở khu vực nông thôn; …

1.2.3.4 Pháp luật về quyền sử dụng lao động

Khi NSDLĐ nhận NLĐ vào làm việc đồng nghĩa với việc hai bên đã xác lập mối quan hệ lao động thì quyền QLLĐ của NSDLĐ càng được thể hiện rõ ràng hơn NSDLĐ sẽ thực hiện các hoạt động khác nhau để quản lý NLĐ nhằm đạt được hiệu quả quản lý cao nhất bao gồm sắp xếp, bố trí công việc đối với NLĐ đến việc điều chuyển thay đổi vị trí công việc của NLĐ, hay thực hiện việc khuyến khích, động viên NLĐ bằng hình thức khen thưởng cũng như xử

lý kỷ luật lao động đối với những hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động

* Bố trí, sắp xếp công việc đối với NLĐ

Liên quan đến điều khoản công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, NSDLĐ chịu sự ràng buộc phải thực hiện đúng như cam kết tuy nhiên việc sắp xếp, bố trí công việc cụ thể không phải lúc nào cũng được thỏa thuận chi tiết trong hợp đồng lao động Việc bố trí, sắp xếp công việc cho NLĐ theo đúng khả năng và trình độ chuyên môn của từng NLĐ ngoài ra còn tính đến các yếu tố khác như tình hình sức khỏe, giới tính của họ sẽ giúp NLĐ phát huy được tối đa năng lực và thế mạnh của mình để sinh lợi cho NSDLĐ Do

đó, việc sắp xếp, bố trí công việc hợp lý sẽ giúp NSDLĐ quản lý một cách hiệu quả, hoạt động này rất quan trọng nó quyết định nên thành công cho NSDLĐ bởi sức lao động là yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất, sử dụng sức lao động hợp lý sẽ phát huy tối đa hiệu quả sản xuất

Pháp luật của đa số các nước đều thừa nhận quyền bố trí, sắp xếp công việc là quyền đương nhiên của NSDLĐ để thực hiện hoạt động quản lý của mình Tuy nhiên trong một số trường hợp đặc biệt, NSDLĐ bị hạn chế khi cấm NSDLĐ được sử dụng một số lao động đặc thù (như lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật…) làm việc trong một số công việc nhất định Nếu NSDLĐ bố trí, sắp xếp cho NLĐ thực hiện các công việc đó thì bị coi là trái pháp luật

* Điều chuyển, thay đổi vị trí công việc hay tạm ngừng thực hiện công việc đối với NLĐ

Quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra nhiều hoạt động khác nhau và nhiều vấn đề xảy ra ngoài khả năng dự liệu của chủ thể quản lý, để đảm bảo hoạt động kinh doanh được ổn định hoặc tăng hiệu quả sản xuất, trong nhiều trường hợp NSDLĐ phải điều chuyển, thay đổi vị trí công việc của NLĐ khác với công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động Đây là quyền của NSDLĐ xuất phát từ nhu cầu của hoạt động quản lý Đa phần pháp luật các

nước đều quy định về vấn đề này Pháp luật quy định quyền này cho NSDLĐ

là hợp lý để đảm bảo sự linh hoạt trong quá trình quản lý, tuy nhiên NSDLĐ không được một cách tùy tiện, mà chỉ được thực hiện việc quyền này xuất phát từ nguyên nhân cụ thể để đáp ứng cho hoạt động của đơn vị lao động như nhằm ngăn chặn thiệt hại đối với đơn vị lao động, NLĐ bị kỷ luật, nhằm chống thiên tai,…

Việc thay đổi vị trí công việc của NLĐ giúp NSDLĐ có thể chủ động trong hoạt động quản lý lao động của mình để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, là quyền của chủ thể quản lý được pháp luật đa số các nước thừa nhận, và NLĐ phải tuân theo sự sắp xếp, điều chuyển đó Việc điều chuyển làm thay đổi vị trí công việc và điều kiện làm việc của NLĐ, có thể làm ảnh hưởng đến thu nhập cũng như có thể vị trí công việc mới không phù hợp với trình độ chuyên môn hay kinh nghiệm của NLĐ bị điều chuyển Theo đó, pháp luật các nước cũng đã có quy định việc điều chuyển vị trí công việc chỉ trong một khoảng thời gian nhất định ví dụ như pháp luật lao động Lào quy

định “NSDLĐ có thể điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác trong cùng tổ

chức lao động trong 1 khoảng thời gian không quá 3 tháng… nếu việc điều chuyển kéo dài hơn 3 tháng thì NSDLĐ và NLĐ phải xem xét làm lại hợp đồng lao động” [5]

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, NSDLĐ còn có quyền tạm ngừng thực hiện công việc của NLĐ trong một khoảng thời gian nhất định Lý do tạm ngừng thực hiện công việc có thể do rủi ro của quá trình sản xuất kinh doanh, dư thừa lao động… Hai bên có thể thỏa thuận với nhau về thời gian tạm ngừng thực hiện công việc và hết thời gian tạm ngừng, NSDLĐ phải đảm bảo bố trí việc làm và quyền lợi khác cho NLĐ như thỏa thuận trong hợp đồng lao động

* Khen thưởng đối với NLĐ

Trong quá trình thực hiện hoạt động quản lý, NSDLĐ được quyền khen

thưởng đối với NLĐ có thành tích xuất sắc trong quá trình lao động Đây là một cách để đạt được hiệu quả quản lý cao bởi nó tạo ra động lực to lớn để NLĐ nâng cao năng suất , chất lượng công việc, phát huy sức mạnh tổng hợp trong lao động Việc khen thưởng chính xác , kịp thời sẽ có tác dụng to lớn ,

đô ̣ng viên và cổ vũ người lao đô ̣ng cống hiến hết sức lực của ho ̣ , thúc đẩy sự phát triển của đơn vị , tổ chức mà ho ̣ đang công tác Ngược la ̣i , nếu khen thưởng không chính xác , thiếu công bằng và kịp thời, những người có thành tích mà không được khen thưởng hoặc khen thưởng không xứng đáng, sẽ làm mất tác dụng và ý nghĩa của hoạt động này, đồng thời còn làm mất niềm tin trong bộ phận NLĐ Theo đó NSDLĐ cần phải có chế độ khen thưởng công bằng, hợp lý tùy thuộc vào đặc trưng của đơn vị mình

* Xử lý kỷ luật lao động, áp dụng trách nhiệm vật chất

Xử lý vi phạm kỷ luật lao động là quá trình NSDLĐ xem xét và giải quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do nhà nước quy định Hay nói cụ thể hơn khi NLĐ có những hành vi làm khác đi với những quy định trong nội quy lao động của đơn vị, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động hay các văn bản thỏa thuận khác giữa NSDLĐ và NLĐ thì NSDLĐ có quyền xử

lý vi phạm bằng các biện pháp khác nhau song hình thức kỷ luật phải tương ứng với hành vi vi phạm

Vì xử lý vi phạm kỷ luật lao động là một hình thức của chế tài đối với NLĐ vi phạm, nó thể hiện rõ quyền lực của NSDLĐ nên để bảo vệ lợi ích của NLĐ, tránh tình trạng chủ thể quản lý lạm quyền của mình để xử lý vi phạm

kỷ luật lao động một cách tùy tiện, pháp luật lao động các nước quy định rất

cụ thể và chặt chẽ về hoạt động này Pháp luật quy định rõ ràng về nguyên tắc

xử lý kỷ luật lao động, về các căn cứ để xử lý vi phạm cũng như về các hình thức xử lý vi phạm hay quy định về thủ tục tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật

lao động, các quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động

Các hình thức xử lý kỷ luật lao động cơ bản theo quy định của pháp luật các nước như: cảnh cáo, khiển trách, thuyên chuyển công việc, hoãn nâng lương, nâng bậc, hạ bậc lương, giáng chức giáng cấp, sa thải, ghi lỗi, ghi lỗi nặng,… Trong đó đáng lưu ý là hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải Pháp luật các nước quy định hình thức này có nhiều điểm khác biệt tuy vậy đa số các nước đều quy định áp dụng hình thức này đối với NLĐ phạm lỗi nặng Và việc xác định lỗi nặng trong pháp luật các nước cũng không giống nhau, một số nước quy định tương đối cụ thể, một số nước chỉ quy định nguyên tắc [6, tr.118]

NSDLĐ còn có quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ Đây không phải là hình thức xử lý kỷ luật lao động song đây cũng là biện pháp mang tính chất răn đe khi tước đi quyền làm việc và thu nhập của NLĐ trong thời gian

bị đình chỉ NSDLĐ có trách nhiệm xác minh sự việc, thu thập chứng cứ tài liệu để xác minh NLĐ có lỗi đối với vi phạm hay không để làm căn cứ xử lý

kỷ luật trong thời gian tạm đình chỉ công việc của NLĐ

Ngoài ra, trong trường hợp NLĐ vi phạm gây thiệt hại về tài sản của NSDLĐ thì NSDLĐ có quyền áp dụng trách nhiệm vật chất đối với NLĐ nhằm bù đắp thiệt hại về tài sản do NLĐ gây ra Việc áp dụng trách nhiệm vật chất phải căn cứ vào các yêu tố: có hành vi vi phạm xảy ra; có thiệt hại về tài sản của NSDLĐ; có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra; có lỗi

1.2.3.5 Pháp luật về quyền chấm dứt sử dụng lao động

Theo quy định pháp luật của các nước, NSDLĐ thực hiện quyền chấm

dứt sử dụng lao động trong nhiều trường hợp dưới đây:

Trường hợp chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ NLĐ: NLĐ không đáp ứng được yêu cầu đặt ra của công việc đã thỏa thuận với bên chủ sử dụng lao động như thường xuyên không hoàn thành công việc đặt ra, không đủ

trình độ chuyên môn, không đủ điều kiện sức khỏe để đảm đương công việc (lý do chủ quan từ phía NLĐ) Các trường hợp này NSDLĐ được quyền chấm dứt sử dụng lao động để đảm bảo cho hoạt động sản xuất Tuy nhiên để tránh tình trạng chấm dứt sử dụng lao động vô lý, tùy tiện làm ảnh hưởng đển việc làm và thu nhập của NLĐ cũng như của toàn xã hội, pháp luật quốc tế và pháp luật đa số các nước có quy định cụ thể về thủ tục chấm dứt sử dụng lao động như tham khảo ý kiến đại diện NLĐ, báo trước cho NLĐ trong một khoảng thời gian, cũng như việc ưu tiên giao kết lại hợp đồng lao động khi đơn vị có nhu cầu và khi NLĐ khắc phục được những lý do của việc chấm dứt Cùng với đó là việc quy định một số trường hợp không được chấm dứt hợp đồng lao động như trường hợp lao động nữ nghỉ thai sản, NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp…

Chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ NSDLĐ: xuất phát từ quyền tự

do kinh doanh, trong quá trình hoạt động sản xuất, NSDLĐ có quyền thay đổi

cơ cấu công nghệ, mở rộng hay thu hẹp quy mô sản xuất Kéo theo đó là việc thay đổi số lượng lao động đang sử dụng để phù hợp với việc thay đổi đó Theo đó, NSDLĐ có quyền tiếp tục sử dụng số lượng lao động hiện có hoặc nếu không cần thiết có thể chấm dứt sử dụng lao động Lý do chấm dứt sử dụng lao động trong trường hợp này tuy là từ phía NSDLĐ xong là do yếu tố khách quan tác động mà NSDLĐ không thể lường trước đây Đây là quyền được pháp luật quốc tế công nhận và được pháp luật nhiều nước quy định cụ thể để phù hợp với điều kiện và sự phát triển của nước mình Công ước ILO

số 158 (1982) có quy định “NSDLĐ dự định chấm dứt sử dụng NLĐ vì lý do

kinh tế, công nghệ, cơ cấu hoặc tương tự thì phải …”, theo đó tuy không quy

định trực tiếp NSDLĐ được quyền chấm dứt sử dụng lao động trong trường hợp này, nhưng qua quy định này cũng có thể coi pháp luật quốc tế đã gián tiếp cho phép NSDLĐ được quyền chấm dứt sử dụng NLĐ vì lý do kinh tế,

công nghệ, cơ cấu hoặc tương tự, tuy nhiên vì là trường hợp đặc biệt nên phải đáp ứng một số yêu và nghĩa vụ nhất định Pháp luật lao động của Philippin (1974) quy định: chủ sử dụng lao động có thể chấm dứt việc làm của bất cứ NLĐ nào do lắp đặt các thiết bị tiết kiệm sức lao động, thừa người lao động, giãn thợ để ngăn chặn khả năng đóng cửa hoặc ngừng hoạt động của doanh

nghiệp Hay Luật Lao động của Campuchia (1997) quy định: “Khi người sử

dụng lao động cho người lao động nghỉ việc vì lý do giảm các hoạt động của doanh nghiệp hoặc tổ chức lại nội bộ, người sử dụng lao động phải tuân thủ các thủ tục như…” [5]

Chấm dứt sử dụng lao động do lý do khách quan: NSDLĐ được quyền cho NLĐ thôi việc khi có các lý do khách quan như thiên tai, hỏa hoạn, hoặc các trường hợp bất khả kháng khác Quy định quyền này cho NSDLĐ là hợp

lý nhằm đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị lao động vì các sự kiện khách quan xảy ra NSDLĐ không thể tiên liệu được trước được do đó không thể kịp thời bố trí sắp xếp công việc cho NLĐ

người sử dụng lao động và thực tiễn thi hành

* Pháp luật về quyền ban hành nội quy lao động và thực tiễn thi hành Cũng như pháp luật của đa số các quốc gia trên thế giới, pháp luật lao động Việt Nam cũng quy định về nội quy lao động Đối với NSDLĐ, nội quy lao động là văn bản pháp lý quan trọng để thực hiện QLLĐ bởi nó quy định các quy tắc làm việc trong đơn vị, đồng thời là căn cứ pháp lý để xử lý kỷ luật lao động giúp duy trì trật tự, kỷ luật trong đơn vị Bộ luật lao động Việt Nam

quy định tại Điều 119: “Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao

động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản” [16, Điều 119]

NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên có nghĩa vụ ban hành nội quy lao động bằng văn bản, pháp luật quy định cụ thể về thủ tục ban hành cũng như những nội dung cơ bản phải có của nội quy lao động Theo quy định tại khoản 2 Điều 119 Bộ luật lao động, nội quy lao động phải bao gồm các nội dung chủ yếu sau:

a)Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; b) Trật tự tại nơi làm việc; c)An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất [16, Điều 119, Khoản 2]