Hành vi tổ chứctạo động lực cá nhân

ĐỘNG LỰC CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC1 NHÓM NHÂN TỐ THUỘC VỀ CÔNG VIỆC Tính chất công việc: Công việc ổn định hay công việc được yêu thích hoặc công việc phức tạp hay nhàn dỗi… là những yếu tố

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM

ĐỘNG LỰC CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC

1

Động lực của người lao động là những những nhân tố bên trong kích thích con người nổ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao

Tạo động lực: là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.

 Cơ hội thăng tiến

 Tính chất

 Vị trí & khả năng phát triển

 Cơ hội thăng tiến

ĐỘNG LỰC CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC

1

NHÂN TỐ THUỘC VỀ NGƯỜI LAO ĐỘNG

Mỗi con người sinh ra đều khác nhau, đều có cách nhìn nhận cuộc sống khác nhau cho nên động lực sống khác nhau Có người tự biết tạo cho mình động lực cao hơn người khác Họ biết cách tự điều chỉnh hành vi của mình sao cho tốt nhất,

họ biết tự đặt mục tiêu thách thức đối với mình

Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân để ta thấy rằng cần phải bố trí người lao động như thế nào để họ có thể phát huy được hiệu quả làm việc cao nhất

ĐỘNG LỰC CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC

1

NHÓM NHÂN TỐ THUỘC VỀ CÔNG VIỆC

Tính chất công việc: Công việc ổn định hay công việc được yêu thích hoặc công việc phức tạp hay nhàn dỗi… là những yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động

Vị trí công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp: Một công việc không được người khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn không thể tạo động lực cho người lao động

Cơ hội thăng tiến: Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt,

rõ ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của người lao động

ĐỘNG LỰC CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC

1

QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC

Giảm căng thẳng

Nhu cầu được thỏa mãn

Hành

vi tìm kiếm

Các động cơ

Sự căng thẳng

ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng

ĐỘNG LỰC CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC

1

SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC

Cá nhân: con người rất cần có động lực sống Một người không có động lực sống sẽ không thể tồn tại

Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo

động lực Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì công ty, gắn bó với công ty lâu dài

Nhà nước: Trong kinh tế động lực có vai trò rất lớn, nhà nước muốn thu hút các nhà đầu tư nước ngoài bằng cách tạo môi trường đầu tư thông thoáng Đó cũng chính là một trong những động lực thu hút đầu tư nước ngoài

NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC

2

TẠO ĐỘNG LỰC THÔNG QUA VẬT CHẤT

TẠO ĐỘNG LỰC THÔNG QUA TINH THẦN

NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC

NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC

2

TẠO ĐỘNG LỰC THÔNG QUA TINH THẦN

Phân tích, đánh giá thực hiện công việc

Bố trí, xử lí HĐLĐ, cải thiện điều kiện làm việc

Đào tạo thăng tiến Bầu không khí làm việc

Con người thích được hướng dẫn, không muốn chịu trách nhiệm,

có ít hoặc không có tham vọng

Trên tất cả, con người tìm kiếm sự an toàn Trong một tổ chức được giả định với lý thuyết X, nhiệm vụ của việc quản lý là ép buộc và

kiểm soát nhân viên

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

3

THUYẾT X

Ứng dụng: các ngành sản xuất, dịch vụ Tuy nhiên, trên

thực tế dường như không có kết quả đúng 100% về Thuyết

X, song thuyết này luôn là một thuyết kinh điển, không thể

bỏ qua để đào tạo, huấn luyện về quản trị nhân sự trong tất cả các trường lớp Thuyết cũng giúp nhiều nhà quản lý nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp.

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

3

Công việc là điều hiển nhiên như vui chơi và nghỉ ngơi

Mọi người sẽ tự điều chỉnh bản thân nếu họ cam kết với các mục tiêu.

Cam kết với mục tiêu tạo ra lợi ích và thành tựu cho họ

Mọi người học cách chấp nhận và tìm kiếm trách nhiệm

Mỗi người đều sở hữu sự sáng tạo, tính khéo léo và trí tưởng tượng Con người có khả năng vận dụng những năng lực trên

để giải quyết vấn đề của tổ chức

Con người luôn ẩn chứa tiềm năng.

THUYẾT Y

 Một ông chủ có thể đang áp dụng lý thuyết X, nhưng một nhà lãnh đạo thực sự lại vận dụng linh hoạt lý thuyết Y vào tổ chức của mình

 Sự giám sát công việc

 Tiền lương

 Các quan hệ con người

 Các điều kiện làm việc

Nhóm các yếu tố tạo động lực cho

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

3

Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg

Trên thực tế không phải yếu tố nào tác động đến người lao động đều tác động đến động lực lao động và sự thoả mãn công việc) hay duy trì động lực và sự thoả mãn Mặc dù vậy qua học thuyết này của Herzberg đã giúp các nhà quản lý nhận ra được vai trò của việc tạo động lực cho người lao động

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

3

Học thuyết nhu cầu của Maslow

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

3

Học thuyết 3 nhu cầu của MC Clelland

VD: trong 1 công ty, mọi người ở phòng kế toán thường có quan

hệ tốt hơn so với những đồng nghiệp ở các phòng ban khác

VD: Nói đến những nguời lãnh đạo(cá nhân) trong một tổ chức:

trưởng nhóm, trưởng bộ phận, trưởng phòng ban Họ thường dẫn dắt các thành viên trong một nhóm để thực hiện nhiệm vụ trong

tương lai Chính vì họ là người lãnh đạo, vì thế mà họ lúc nào cũng luôn nổ lực để hoàn thành xuất sắc mọi việc, luôn sẵn sang chịu trách nhiệm khi xãy ra sai xót điều gì(ở nước ngoài, các bộ trưởng, tổng

thống sẵn sang làm đơn từ chức khi lãnh đạo không còn tốt

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

3

Học thuyết 3 nhu cầu của MC Clelland

Ý nghĩa của học thuyết: Tùy theo mỗi loại nhân viên và nhu cầu của

họ mà nhà quản trị cần áp dụng những chương trình thúc đẩy phù hợp nhằm đem lại cho họ sựu thỏa mãn và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

3

Học thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom

Một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

3

Học thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom

• Hấp lực (phần thưởng): sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)

• Mong đợi (thực hiện công việc): niềm tin của nhân viên rằng nếu

nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)

• Phương tiện (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến

và đánh giá những nỗ lực của tôi?)

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

3

Học thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom

Ý nghĩa: để tạo động lực cho người lao động, người quản lý nên có các biện pháp để tạo nên sự kỳ vọng của họ đối với các kết quả và phần thưởng, tạo nên sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng cũng như giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa họ

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

3

Học thuyết công bằng của J Stacy Adams

So sánh các yếu tố đầu vào và các kết quả giữa các cá nhân với nhau để xem xét sự công bằng

Điều chỉnh các yếu tố đầu vào

Điều chỉnh các yếu tố đầu

Làm méo mó nhận thức về chính mình

Làm méo mó nhận thức về người khác

Chọn một quy chiếu khác

Bỏ việc

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

3

Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

Con người sẽ có xu hướng lặp lại những hành vi mà họ nhận được những đánh giá tích cực (khen thưởng) còn những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

3

Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

Những mục tiêu khó khăn, nhưng rõ ràng, cụ thể và có phản hồi thông tin thì sẽ dẫn đến kết quả công việc cao hơn

5 nguyên tắc để thiết lập mục tiêu:

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

3

Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

Rõ ràng: ví dụ như “Giảm tỷ lệ nghỉ việc dưới 15%” hoặc “Trả lời đề nghị của nhân viên trong vòng 48 giờ”

Thách thức: Khi thiết lập mục tiêu, hãy biến mỗi mục tiêu trở thành một thách thức bởi nếu mục tiêu quá dễ dàng, bạn và đồng nghiệp

sẽ không mong đợi thu lượm được thành tựu đáng kể thì cũng sẽ

không nỗ lực để làm việc đó

Cam kết: Mục tiêu muốn hiệu quả phải được mọi người hiểu rõ và thông qua vì nhân viên chỉ thấy hứng thú với một mục tiêu nếu họ có tham gia tạo ra mục tiêu đó

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

3

Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

Phản hồi: Để thiết lập một mục tiêu hiệu quả, ngoài việc chọn đúng mục tiêu thì phải sử dụng thêm thông tin phản hồi để làm rõ kỳ

vọng, điều chỉnh độ khó của mục tiêu và và nhận được sự đồng

thuận

Độ phức tạp của nhiệm vụ: Những ai đang gánh vác những nhiệm

vụ phức tạp thường đã có sẵn động cơ làm việc rất cao Tuy nhiên,

có thể họ sẽ ép mình quá sức nếu không tính thêm yếu tố “đo

lường” vào kỳ vọng mục tiêu nhằm tính toán độ phức tạp của

nhiệm vụ Do đó cần thực hiện những bước sau:

Cho người này thêm thời gian để đáp ứng mục tiêu hoặc cải

thiện hiệu suất làm việc

Cho người này thêm thời gian để thực hành hay học hỏi thêm

ỨNG DỤNG THỰC TẾ

4

Nhận diện các kiểu nhân viên và cách tạo động lực

Những người thuộc kiểu phân tích

Những người thuộc kiểu “thích xây dựng” bẩm sinh

Những người trọng mối quan hệ giữa người và người

Những nhân viên giàu sáng kiến

Những nhân viên trầm lặng không thích sự khoa trương

Những nhân viên thích bộc lộ

Những người thích hòa bình

Những người khó bị chỉ đạo là

Những người có tinh thần đội nhóm

Những người linh hoạt

ỨNG DỤNG THỰC TẾ

4

Hoạt động cần thiết để huấn luyện đội ngũ nhân viên

 Xây dựng mối quan hệ tin tưởng lẫn nhau

 Tổ chức cuộc hợp chuẩn bị cho công tác huấn luyện

 Đạt thỏa thuận hoặc tìm ra bước đi mới

 Đối phó với những lời viện cớ

 Ý kiến của nhà quản trị

 Văn hóa chịu trách nhiệm

THANK YOU