PHÂN TÍCH VÀ BÌNH LUẬN CÁC LOẠI (THỜI HẠN) CỦAHĐLĐ

ĐỀ SỐ Phân tích bình luận loại (thời hạn) hợp đồng lao động 2.Ông Hoàng Văn Q phó chủ tịch công đoàn công ty liên doanh với nước KV đóng địa bàn tỉnh HT Ngày 10/7/2008 ông Q bị giám đốc công ty KV định sa thải lí bày tỏ với báo chí công ty có chế độ làm việc hà khắc không đảm bảo quyền lợi NLĐ, làm tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích công ty theo Điều 85 Bộ luật lao động Sau tuần kể từ bị sa thải, ông Q làm đơn khiếu nại lên Giám đốc không giải Ông Q lại gửi đơn Hội đồng hòa giải lao động sở (Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn làm Chủ tịch Hội đồng hòa giải) Chủ tịch Hội đồng hòa giải không nhận đơn khuyên ông chấp nhận, đồng thời nói giải khó thắng, Chủ tịch công đoàn bị trù dập Quá thất vọng, ông Q đánh máy lời kêu gọi cho số NLĐ thân tín chuyển tới phân xưởng, để nhà vệ sinh số địa điểm khác vạch trần hành vi vi phạm Giám đốc tiếp tay Chủ tịch công đoàn sở Toàn thể NLĐ hưởng ứng tham gia vào kế hoạch ngừng sản xuất tuần để phản đối công ty Do đó, ngày 19/8/2008 toàn 230 công nhân không đến làm việc cắt toàn thông tin với công ty Tức giận việc đó, ngày 30/8/2008 Giám đốc công ty định sa thải 19 người coi “những kẻ cầm đầu tổ chức” NLĐ ngừng làm việc theo Điều 85 BLLĐ Nhận thông tin đó, 19 NLĐ với ông Q làm đơn khởi kiện Toàn án nhân dân tỉnh HT Hỏi: a Việc công ty KV sa thải ông Q hay sai? Tại sao? b Nhận xét cách xử Giám đốc công ty nhận đơn khiếu nại ông Q cách xử Chủ tịch hội đồng hòa giải lao động sở ông Q có đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải giải quyết? c Nhận xét việc công ty KV sa thải 19 người lao động cho họ kẻ cầm đầu tổ chức người lao động ngừng việc? d Tòa án nhân dân tỉnh HT có thụ lí đơn yêu cầu 20 người lao động công ty KV hay không? Tại sao? BÀI LÀM I PHÂN TÍCH VÀ BÌNH LUẬN CÁC LOẠI (THỜI HẠN) CỦA HĐLĐ Khái quát chung HĐLĐ thời hạn HĐLĐ Theo Điều 26 BLLĐ (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) “HĐLĐ thỏa thuận NLĐ NSDLĐ việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ lao động bên quan hệ lao động” Thời hạn nội dung chủ yếu HĐLĐ, pháp luật quy định cụ thể thực tiễn vấn đề bên quan tâm Thời hạn HĐLĐ khoảng thời gian có hiệu lực HĐLĐ, ràng buộc trách nhiệm pháp lí bên việc thực quyền nghĩa vụ xác định nội dung cuả HĐLĐ Khoản Điều 27 BLLĐ quy định thời hạn HĐLĐ sau: “1 – HĐLĐ phải giao kết theo loại sau đây: a) HĐLĐ không xác định thời hạn HĐLĐ không xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng; b) HĐLĐ xác định thời hạn HĐLĐ xác định thời hạn hợp đồng hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; c) HĐLĐ theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng.” Phân tích bình luận loại (thời hạn) HĐLĐ 2.1 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn Theo Khoản Điều Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 Chính phủ Quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ HĐLĐ “HĐLĐ không xác định thời hạn áp dụng cho công việc không xác định thời điểm kết thúc công việc có thời hạn 36 tháng.” Theo quy định HĐLĐ loại áp dụng cho công việc không xác định thời điểm kết thúc công việc có thời hạn 36 tháng có trường hợp tuyển dụng vào biên chế nhà nước trước chuyển sang kí HĐLĐ Như vậy, thấy HĐLĐ không xác định thời hạn thường áp dụng với công việc thường xuyên, lâu dài có tác dụng ổn định lực lượng lao động đơn vị sử dụng lao động Tuy nhiên, theo quy định pháp luật loại hợp đồng NLĐ có quyền chấm dứt lí do, với NSDLĐ việc sử dụng loại hợp đồng chưa ưu tiên lựa chọn Thông thường HĐLĐ loại ký kết chuyển thể từ HĐLĐ có thời hạn sau NSDLĐ ký kết lần NLĐ loại HĐLĐ có thời hạn (có thể HĐLĐ có thời hạn từ 12 đến 36 tháng HĐLĐ có thời hạn 12 tháng) Tại Khoản Điều 27 BLLĐ Khoản Điều Nghị định số 44/2003/NĐ-CP quy định trường hợp chuyển từ HĐLĐ xác định thời hạn sang HĐLĐ không xác định thời hạn Cụ thể hai trường hợp sau: +) Một là, HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng hết hạn mà NSDLĐ để người lao động tiếp tục làm việc 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; không ký kết HĐLĐ mới, HĐLĐ giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn +) Hai là, HĐLĐ xác định thời hạn thứ mà hết hạn, hai bên kí HĐLĐ hợp đồng xác định thời hạn Nếu HĐLĐ kí lần thứ nà hết hạn mà NLĐ tiếp tục làm việc phải kí tiếp HĐLĐ không xác định thời hạn; không kí đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn Hợp đồng thực từ bắt đầu đến có kiện làm chấm dứt quan hệ hai bên Ưu điểm tạo môi trường tự do, chủ thể chủ động chấm dứt với điều kiện tuân thủ quy định pháp luật Tuy nhiên, quy định số hạn chế: Thứ nhất, theo quy định pháp luật, trường hợp, bên không thỏa thuận thời hạn hợp đồng, tòa án vào tính chất thời hạn công việc để xác định loại thời hạn công việc để xác định loại HĐLĐ Với quy định pháp luật cách xác định hợp lí để xác định loại công việc có thời hạn có thời hạn 36 tháng loại công việc có thời hạn 36 tháng vấn đề phức tạp Thứ hai, HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NLĐ tiếp tục làm việc hai bên không kí kết HĐLĐ văn Đến ngày thứ 30 kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong trường này, NLĐ bị bất lợi 2.2 Hợp đồng lao động xác định thời hạn Theo Khoản Điều Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 “Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho công việc xác định thời điểm kết thúc khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng.” Như vậy, theo quy định HĐLĐ xác định thời hạn áp dụng cho công việc xác định thời điểm kết thúc khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng thời hạn tối đa loại hợp đồng 36 tháng Nhìn chung, cách xác định chưa thật hợp lí việc xác định loại công việc kết thúc khoảng từ 12 tháng đến 36 tháng kể từ xác định loại hợp đồng tương ứng khó Mặt khác, xuất nhiều loại công việc như: công việc làm dự án có giấy phép đầu tư năm, 10 năm, 15 năm…hoặc công việc lĩnh vực xây dựng mà thời hạn công trình 36 tháng xác định thời hạn kết thúc Những loại công việc xác định thời hạn kết thúc 36 tháng mà buộc NSDLĐ phải kí kết HĐLĐ không xác định thời hạn chưa thỏa đáng Trong thực tiễn có nhiều trường hợp NLĐ NSDLĐ có thỏa thuận ký kết HĐLĐ có thời hạn dài 36 tháng Theo quy định hành loại HĐLĐ trái pháp luật Tuy nhiên, để xác định loại HĐLĐ có vô hiệu hay không giải hậu pháp lí vấn đề phức tạp Vấn đề HĐLĐ vô hiệu việc xử lí hậu chưa quy định BLLĐ văn hướng dẫn thi hành 2.3 HĐLĐ theo mùa vụ theo cộng việc định có thời hạn 12 tháng Theo Khoản Điều Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 “Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng áp dụng cho công việc hoàn thành khoảng thời gian 12 tháng để tạm thời thay người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc lý khác hợp đồng với người nghỉ hưu.” Loại HĐLĐ có ý nghĩa giải trước mắt NLĐ mà hoàn cảnh thực tế không cho phép họ ký hợp đồng có thời hạn từ đến năm mà ký HĐLĐ không xác định thời hạn không cần thiết, tính chất mùa vụ công việc Còn NSDLĐ, HĐLĐ loại có ý nghĩa trường hợp ký hợp đồng lần đầu với người lần làm việc doanh nghiệp, quan, xí nghiệp…do NSDLĐ chưa biết rõ khả NLĐ nên họ không muốn mạo hiểm ký kết hợp đồng có thời hạn lâu, mà ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn không cần thiết đồng thời dễ gây rủi ro cao cho NSDLĐ xảy trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng sớm Thông thường NSDLĐ ký kết với NLĐ làm việc lần doanh nghiệp HĐLĐ ngắn hạn (như HĐLĐ 12 tháng HĐLĐ năm loại HĐLĐ xác định thời hạn), sau xét thấy NLĐ thực có lực NSDLĐ ký kết hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn dài Như vậy, so với quy định Điều 27 BLLĐ năm 1994, Điều 27 BLLĐ sửa đổi sửa đổi thời hạn HĐLĐ (sửa lại HĐLĐ xác định thời hạn từ đến năm thành loại từ 12 tháng đến 36 tháng, loại thời hạn năm thành loại 12 tháng) đồng thời có đưa khái niệm tương ứng với loại thời hạn HĐLĐ việc giải hậu pháp lý thời hạn hết hạn HĐLĐ xác định thời hạn mà bên tiếp tục thực HĐLĐ Việc sửa đổi, bổ sung làm cho quy định thời hạn HĐLĐ rõ ràng, cụ thể quan trọng tránh lệ thuộc nhiều vào văn hướng dẫn thực Có thể thấy, việc nhà làm luật đưa quy định loại hợp đồng nhằm đảm bảo tính linh hoạt pháp luật việc cho phép NLĐ NSDLĐ có thêm lựa chọn hình thức để lựa chọn HĐLĐ phù hợp loại công việc mà NLĐ NSDLĐ ký kết Tuy nhiên, thực tế việc quy định pháp luật loại hợp đồng tồn số hạn chế, bất cập định: Thứ nhất, đơn vị, doanh nghiệp, người có thẩm quyền xác định công việc tương ứng với loại thời hạn HĐLĐ nói dựa sở nào? Hiện nay, thực tế, vấn đề thường NSDLĐ định, nhiều tùy tiện nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động Thứ hai, HĐLĐ xác định thời hạn, bên giao kết tối đa với thời hạn 36 tháng Nếu xét ý nghĩa, định nhằm bảo vệ NLĐ, theo NSDLĐ sử dụng NLĐ làm việc theo loại hợp đồng xác định thời hạn phạm vi hạn chế Như vậy, doanh nghiệp loại HĐLĐ ổn định chủ yếu loại hợp đồng không xác định thời hạn Tuy nhiên, trình lấy ý kiến, đóng góp dự thảo luật sửa đổi, bổ sung số điều BLLĐ có nhiều ý kiến từ doanh nghiệp, nhà khoa học cho thực tế thị trường lao động nước ta cho thấy việc quy định HĐLĐ xác định thời hạn cần tiếp tục nghiên cứu II GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG a Việc công ty KV sa thải ông Q sai, vì: Theo Điều 85 BLLĐ việc công ty KV sa thải ông Q công ty cho ông Q có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp Tuy nhiên, theo Khoản Điều 87 để xử lý kỷ luật NSDLĐ phải chứng minh lỗi NLĐ theo Khoản Điều Nghị định 33/2003/NĐ-CP sửa đổi Điều Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 lỗi phải cụ thể hóa nội quy lao động, trường hợp hành vi vi phạm chưa có đầy đủ khó xác định chứng yêu cầu quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm xử lý kỷ luật Trong trường hợp này, công ty KV kỷ luật ông Q với lý ông Q làm tổn hại đến công ty mà không đưa cụ thể mức thiệt hại mà ông Q gây lỗi ông Q có quy định nội quy lao động hợp pháp công ty hay không Do đó, công ty chưa đủ để sa thải ông Q để sa thải ông Q công ty phải đảm bảo thủ tục thẩm quyền người định kỷ luật Theo đánh giá cá nhân em, dù đề không nói rõ việc ông Q nói với báo chí hay sai thật qua cách xử Giám đốc công ty, Chủ tịch BCH Công đoàn ủng hộ NLĐ ông Q thấy ông Q nói thật Tức thực tế công ty KV có chế độ làm việc hà khắc không đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, đó, hành vi ông Q không coi làm tổn hại cho công ty việc công ty sa thải ông Q trái pháp luật b Nhận xét cách xử Giám đốc công ty nhận đơn khiếu nại ông Q cách xử Chủ tịch Hội đồng hòa giải lao động sở ông Q có đơn yêu cầu HĐHG giải • Về cách xử Giám đốc công ty Theo Điều 93 BLLĐ người bị xử lí kỷ luật lao động có quyền khiếu nại với NSDLĐ, với quan có thẩm quyền yêu cầu giải tranh chấp lao động theo trình tự pháp luật quy định Như vậy, việc ông Q gửi đơn khiếu nại định sa thải ông lên Giám đốc công ty KV hoàn toàn hợp pháp Mặt khác, theo Điểm a Khoản Điều Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày 11/1/2005 Chính phủ Quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ khiếu nại, tố cáo lao động nghĩa vụ NSDLĐ bị khiếu nại Tiếp nhận, giải đơn khiếu nại lần đầu lao động Trong trường hợp này, sau tuần kể từ bị sa thải, ông Q gửi đơn khiếu nại lên Giám đốc công ty KV lần khiếu nại ông Q Do đó, Giám đốc công ty có nghĩa vụ phải tiếp nhận giải đơn khiếu nại, việc ông từ chối đơn khiếu nại ông Q trái với quy định pháp luật Sở dĩ pháp luật quy định để nhằm bảo quyền lợi NLĐ, thực tế tất định kỉ luật NSDLĐ pháp luật làm tổn hại đến quyền lợi NLĐ lớn Trong trường hợp đó, quy định pháp luật biện pháp cần thiết để NLĐ bảo vệ quyền lợi cách kịp thời • Về cách xử Chủ tịch Hội đồng hòa giải lao động sở Theo Điểm a Khoản Điều 166 BLLĐ tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp mà giải không bắt buộc phải qua hòa giải sở Tuy nhiên, theo Khoản Điều Nghị định 133/2007/NĐ-CP “Hội đồng hòa giải có nhiệm vụ hòa giải vụ tranh chấp lao động cá nhân xảy doanh nghiệp vụ tranh chấp lao động tập thể có đơn yêu cầu” Như vậy, trường hợp ông Q có đơn yêu cầu gửi đến Hội đồng hòa giải lao động sở yêu cầu Hội đồng hòa giải lao động sở giải Chủ tịch Hội đồng hòa giải lao động sở không nhận đơn, hành vi trái với quy định pháp luật Mặt khác, bàn cách xử Chủ tịch hội đồng hòa giải việc “Chủ tịch hội đồng hòa giải không nhận đơn ông Q khuyên ông chấp nhận, đồng thời nói giải khó thắng, Chủ tịch hội đồng hòa giải bị trù dập”, trường hợp ta thấy Chủ tịch Hội đồng hòa giải lao động sở người vô trách nhiệm, lợi ích cá nhân mà sợ bị Giám đốc công ty KV trù dập nên không nhận đơn ông Q, không thực quyền nghĩa vụ mà pháp luật quy định cho Hội đồng hòa giải sở Hơn nữa, Chủ tịch hội đồng hòa giải lao động sở đồng thời Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn – tổ chức đại diện cho NLĐ Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn phải người có trách nhiệm lớn việc thực đại diện, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ ông không thực chức Với cương vị lẽ Chủ tịch BCH Công đoàn phải giúp ông Q – NLĐ đòi lại quyền lợi cho thay vào ông khuyên NLĐ từ bỏ việc đòi quyền lợi lợi ích cá nhân Đây coi hành vi coi thường pháp luật Chủ tịch hội đồng hòa giải lao động sở c Nhận xét việc Công ty KV sa thải 19 NLĐ cho họ kẻ cầm đầu tổ chức NLĐ ngừng việc Theo Điều 172 BLLĐ Đình công ngừng việc tạm thời, tự nguyện có tổ chức tập thể lao động để giải tranh chấp lao động tập thể Trong tình này, toàn thể NLĐ hưởng ứng lời kêu gọi ông Q tham gia vào kế hoạch ngừng sản xuất tuần để phán đối công ty Do đó, ngày 19/8/2008 toàn 230 công nhân không đến làm việc cắt toàn thông tin công ty Như vậy, coi đình công công nhân công ty KV Chưa bàn đến việc đình công NLĐ công ty KV có hợp pháp hay không việc tức giận NLĐ đình công mà Giám đốc công ty định sa thải 19 NLĐ theo Điều 85 BLLĐ trái quy định pháp luật Vì vào Khoản Điều 174đ “Chấm dứt HĐLĐ xử lý kỷ luật lao động NLĐ, người lãnh đạo đình công ” hành vi bị cấm trước, sau đình công Như vậy, hành vi sa thải 19 NLĐ Giám đốc công ty hoàn toàn trái với quy định pháp luật Mặt khác phân tích thêm, đình công hợp pháp việc sa thải NLĐ đương nhiên bị coi bất hợp pháp, theo Khoản Điều BLLĐ NLĐ có quyền đình công theo quy định pháp luật Nếu đình công bất hợp pháp việc sa thải NLĐ tham gia đình công trái pháp luật, theo Khoản Điều 178 trường hợp có kết luận đình công bất hợp pháp quan có thẩm quyền “…tập thể lao động phải dừng đình công trở lại làm việc chậm ngày, sau ngày Tòa án công bố định.” Và Khoản Điều 179 “Khi có định Tòa án đình công bất hợp pháp mà NLĐ không ngừng đình công, không trở lại làm việc tùy theo mức độ vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định pháp luật lao động ” Như vậy, trường hợp định Tòa án việc đình công trái pháp luật mà định sa thải NLĐ trái pháp luật d TAND tỉnh HT có thụ lí đơn yêu cầu 20 NLĐ công ty KV hay không? Tại sao? Như phân tích câu c việc sa thải 19 NLĐ Giám đốc công ty trái pháp luật NLĐ có quyền yêu cầu quan có thẩm quyền giải tranh chấp để bảo vệ quyền lợi cho họ Trong tình này, việc 230 công nhân nhà máy đình công xuất phát từ lời kêu gọi ông Q, bắt nguồn từ tranh chấp lao động ông Q với công ty KV việc công ty KV sa thải 19 NLĐ cho họ người cầm đầu tổ chức NLĐ ngừng việc việc ảnh hưởng đến lợi ích nhân người mà không ảnh hưởng đến lợi ích tập thể Do thấy tranh chấp lao động 20 NLĐ với công ty KV tranh chấp cá nhân Theo Điều 165 BLLĐ Hội đồng hòa giải lao động sở, hòa giải viên lao động TAND quan, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân Cụ thể trường hợp này, tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải nên ta áp dụng Điểm a Khoản Điều 166 BLLĐ Điểm a Khoản Điều 31 Bộ luật TTDS để làm pháp lý Như vậy, khẳng định 20 NLĐ có quyền nộp đơn yêu cầu TAND để giải tranh chấp mà không cần phải qua hòa giải sở Tuy nhiên, theo Điểm c Khoản Điều 33 Bộ luật TTDS việc giải tranh chấp lao động cá nhân xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải thuộc thẩm quyền TAND cấp huyện Điểm a Khoản Điều 34 Bộ luật TTDS TAND cấp tỉnh không giải tranh chấp thuộc thẩm quyền giải TAND cấp huyện Do đó, trường hợp này, TAND tỉnh HT không thụ lí đơn yêu cầu 20 NLĐ công ty KV Vì vậy, để giải yêu cầu 20 NLĐ phải gửi đơn yêu cầu đến TAND huyện nơi xảy tranh chấp 10 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb CAND, Hà Nội, 2009 Bộ luật lao động (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 2007) Bộ luật Tố tụng dân năm 2005 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 Chính phủ Quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động hợp đồng lao động Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 Bộ Lao động – Thương binh xã hội Hướng dẫn thi hành số điều Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 Chính phủ hợp đồng lao động Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 Chính phủ Sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 Chính phủ Quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày tháng năm 2005 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Luật sửa đổi, bổ sung số điều BLLĐ giải tranh chấp lao động 11 Nghị định số 04/2005 ngày 11 tháng năm 2005 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ khiếu nại, tố cáo lao động Nghị định số 41/CP ngày tháng năm 1995 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất 12 [...]... Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất 7 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 8 tháng 8 năm 2005 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ và giải quyết tranh chấp lao động 11 8 Nghị định số 04/2005 ngày 11 tháng 1 năm 2005 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi... Hà Nội, 2009 2 Bộ luật lao động (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) 3 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2005 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động 5 Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP... quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về khiếu nại, tố cáo về lao động 9 Nghị định số 41/CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất 12 ... thi hành số điều Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 Chính phủ hợp đồng lao động Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 Chính phủ Sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 41/CP ngày 6/ 7/1995... 2002, 20 06 2007) Bộ luật Tố tụng dân năm 2005 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 Chính phủ Quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động hợp đồng lao động Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH... thi hành số điều BLLĐ kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày tháng năm 2005 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Luật sửa đổi, bổ sung số điều