Nhân lực ngành du lịch Việt Nam. Thực trạng và giải pháp

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ1.1 Lý luận chung về quản trị nhân sự 1.1.1 Khái niệm Quản trị nhân sự QTNS là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,tuyển chọn, d

K IL

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN

K IL

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 2

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3

1.1 Lý luận chung về quản trị nhân sự 3

1.1.1 Khái niệm 3

1.2 Một vài học thuyết về quản trị nhân sự 5

1.2.1 Thuyết hạ tiện của Elton Mayo 5

1.2.2 Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc.Gregor 7

1.2.3 Thuyết nhóm người của George C.Homans 8

1.3 Nội dung của quản trị nhân sự 8

1.3.1 Phân tích công việc 8

1.3.2 Tuyển dụng nhân viên 11

1.3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự 12

1.3.4 Duy trì nguồn nhân lực 14

CHƯƠNG 2: NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH VIỆT NAM THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP 16

2.1 Khái quát về nhân lực ngành du lịch Việt Nam 16

2.2 Đánh giá nhân lực ngành du lịch Việt Nam 18

2.2.1 Lợi thế 18

2.2.2 Điểm yếu 20

2.3 Một số giải pháp 21

2.3.1 Về phía các trường đào tạo 21

2.3.2 Về phía các doanh nghiệp 22

2.3.3 Về phía các cơ quan nhà nước 22

CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ MÔN HỌC 24

3.1 Nhận xét trong quá trình học 24

3.1.1 Thuận lợi 24

3.1.2 Khó khăn 24

3.2 Đánh giá 24

KẾT LUẬN 25

TÀI LIỆU THAM KHẢO 27

Cơ cấu nền kinh tế Việt Nam đã và đang dịch chuyển dần sang dịch vụ Trong thờigian qua, các ngành dịch vụ rất phát triển, góp phần đẩy mạnh nền kinh tế đất nước đi lên,trong đó du lịch là ngành được quan tâm nhiều nhất Mục tiêu phát triển của du lịch ViệtNam đến năm 2020 là trở thành một điểm đến du lịch hấp dẫn trong khu vực và trên thếgiới, nằm trong những nước đứng đầu Đông Nam Á về các chỉ tiêu phát triển du lịch.

Để đạt được mục tiêu này, du lịch Việt Nam phải có mức tăng trưởng cao hơn và phải đạttối thiểu 12 triệu khách vào năm 2020 (trung bình mỗi năm tăng khoảng 9,6% trong giaiđoạn 2010-2020)

Muốn đạt được điều đó, chất lượng nhân lực phục vụ trong ngành du lịch cần phảiđược nâng cao chất lượng hơn nữa Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là chìa khóa

để du lịch Việt Nam xóa dần khoảng cách với du lịch của các quốc gia phát triển

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Lý luận chung về quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm

Quản trị nhân sự (QTNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyênnhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổchức

Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào củamột tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, mộtcông ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoànlao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơngiản hay phức tạp Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vậnđộng tranh cử

1.1.1.1 Chức năng của bộ phận / phòng nhân sự

Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của bộ phận / phòng nhân sự các doanh nghiệp trên thếgiới bao gồm 8 chức năng sau:

- Nghiên cứu tài nguyên nhân sự

- Hoạch định tài nguyên nhân sự

- Tuyển dụng

- Đào tạo và phát triển

- Quản trị tiền lương

bộ phận của mình, mối liên hệ với các bộ phận khác chỉ có tính cách tham mưu

1.1.1.2 Vai trò của bộ phận nhân sự

Chính sách

Cố vấnNgoài ra, bộ phận nhân sự còn đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác.Chẳng hạn như một bộ phận nào đó có thể có vấn đề nhân viên bỏ việc, bộ phận khác có

tỉ lệ số người vắng mặt cao, bộ phận khác gặp các vấn đề khó khăn liên quan đến sự kiệncông nhân phản đối hay than phiền về giờ phụ trội Thậm chí các bộ phận có thể có cácvấn đề khó khăn về an toàn lao động và y tế hoặc vấn đề kỷ luật Trong tất cả các vấn đềnày cũng như các vấn đề khác, giám đốc nhân sự và nhân viên của mình phải nắm vữngchính sách nhân sự của công ty và theo khả năng chuyên môn của mình, họ có thể đảmnhận giải quyết các vấn đề khó khăn đó qua các chương trình cụ thể và thích ứng với tínhcách cố vấn

Dịch vụVai trò cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phậnkhác cũng là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự Chẳng hạn như bộ phận nhân sự giúp đỡ các

bộ phận khác trong việc tuyển mộ, trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên Vì đây là lĩnhvực chuyên môn có tính cách chuyên nghiệp, nên bộ phận nhân sự thực hiện hay cố vấnhoặc đảm trách phần lớn công việc đó có hiệu quả hơn là các bộ phận khác tự đảm trách.Đồng thời, các chương trình đào tạo đều được bộ phận nhân sự sắp đặt kế hoạch và tổchức, thường được các bộ phận khác tham khảo ý kiến

Bộ phận nhân sự cũng quản trị các chương trình lương hưu, lương bổng, bảo hiểm, antoàn lao động và y tế Cũng vậy, bộ phận này lưu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên cóhiệu quả Đây là một chức năng hành chính giúp cho tất cả các bộ phận khác trong toàn

Ngoài ra còn một loại kiểm tra khác được gọi là kiểm tra mức độ (audit) Bộ phậnnhân viên phải đo lường đánh giá phân tích các đơn khiếu nại, các tai nạn lao động, cáchạn kì chấm dứt hợp đồng lao động (terminations), lý do vắng mặt của nhân viên(absenteeism) và các biện pháp kỉ luật Họ phải thúc đẩy các bộ phận khác quản trị nhân

sự một cách có hiệu quả hơn Các cuộc kiểm tra này phải được viết thành bản tường trình

và không những gửi cho bộ phận liên hệ, mà còn gửi cho cấp quản trị cao cấp

1.2 Một vài học thuyết về quản trị nhân sự

1.2.1 Thuyết hạ tiện của Elton Mayo

Trong công trình nghiên cứu ban đầu ở Hawthorne Mỹ, các chuyên viên giám định đãgiả định rằng việc tăng cường chiếu sáng sẽ làm tăng sản lượng Người ta lấy ra ha nhómcông nhân để nghiên cứu là: Nhóm thực nghiệm làm việc với các mức chiếu sáng thayđổi và nhóm kiểm tra làm việc dưới điều kiện ánh sáng bình thường trong nhà máy Khicường độ ánh sáng tăng lên, sản lượng của nhóm thực nghiệm tăng lên đúng như dự đoán.Song thật không ngờ sản lượng của nhóm kiểm tra cũng tăng lên mà không hề tăng ánhsáng

Nhằm giải thích các vấn đề này và các kết quả trắc nghiệm lạ lùng khác, các chuyênviên giám định quyết định đi sâu nghiên cứu thêm Họ thấy rằng, ngoài những thay đổi về

kĩ thuật và vật chất cần nghiên cứu thêm một số vấn đề về hành vi, vì vậy Mayo và cácđồng nghiệp của ông được mời đến cộng tác

Mayo bắt đầu thực nghiệm với một nhóm phụ nữ làm việc lắp ráp các rowle điệnthoại Sau hơn 1 năm rưỡi tiến hành thực nghiệm các nhà nghiên cứu của Mayo đã cảithiện điều kiện làm việc của nữ công nhân, như quy định chính thức cho các kỳ nghỉ, cácbuổi ăn trưa tại nhà máy và tuần làm việc ngắn hơn Kết quả cho thấy sản lượng củanhóm này tăng lên Trước kết quả thu được nhóm nghiên cứu quay lại hủy bỏ những quy

Để giải thích vấn đề này không thể xem xet các khía cạnh sản xuất thực nghiệm màphải xem xét yếu tố con người Do nhóm thực nghiệm tập trung chú ý nhiều đến khíacạnh con người nên các nữ công nhân cảm thấy mình là bộ phận quan trọng trong công ty.

Họ không còn tự coi mình là những cá nhân riêng lẻ làm việc chỉ với ý nghĩa là gần gũi

về thể xác Thay vào đó họ buộc phải trở thành các thành viên tích cực của nhóm làmviệc ăn ý và gắn bó với nhau Những mối quan hệ vừa phát triển đã tăng thêm cảm giác

về sự gắn bó, năng lực và thành công Những nhu cầu hiện nay chưa được thỏa mãn nơilàm việc, nay được thực hiện, làm cho họ làm việc hăng hái hơn và có hiệu quả hơn trước.Nhóm nghiên cứu của Mayo mở rộng việc nghiên cứu này bằng cách phỏng vấn 20ngàn công nhân Cách phỏng vấn bằng các câu hỏi sắp xếp, không có hiệu quả vì gâyphiền phức cho họ Việc chuyển qua đề công nhân tự nói chuyện thoải mái có tác dụngnhất định

Công nhân có cơ hội nói những gì họ muốn nói Khi nhiều kiến nghị của họ được thựchiện, công nhân bắt đầu cảm thấy nhà quản trị đã coi trọng họ với tư cách cá nhân và tưcách nhóm Lúc đó họ sẽ tham gia tích cực vào hoạt động của nhà máy và không thựchiện những việc làm không chính đáng

Chú ý nghiên cứu mối quan hệ giữa con người với con người Qua việc nghiên cứungười ta nhận thấy nhân tố có ý nghĩa nhất ảnh hưởng đến năng suất của tổ chức chínhthức và mối quan hệ lên nhân cách được phát triển trên cơ sở công việc Khi nhóm khôngchính thức trở nên không đồng nhất với bộ máy quản trị thông qua chương trình phỏngvấn thì năng suất tăng lên Khi mục đích riêng của công nhân đối lập với mục tiêu quảntrị, như công nhân bị giám sát gắt gao, kiểm tra những việc không chính đáng thì năngsuất đạt thấp và giảm xuống

Quan điểm cho rằng con người bị thống trị bởi các nhu cầu sinh lý và an toàn, cho nênchỉ muốn làm giả ăn thật càng nhiều càng tốt Do đó giới quản trị đã tổ chức công việc

1.2.2 Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc.Gregor

Thuyết hạ tiện của Mayo có tác dụng mở đường cho Douglas Mc.Gregor phát triển

“thuyết X và thuyết Y” cổ điển Douglas Mc.Gregor cho rằng tổ chức truyền thống với tưcách ra quyết định tập trung hóa, hình tháp quản trị người trên kẻ dưới của nó, và sự kiểmsoát từ bên ngoài, dựa trên những định kiến bản chất và động cơ thúc đẩy con người.Những định kiến này tương tự như “Thuyết hạ tiện” của Mayo

Thuyết X cho rằng hầu hết mọi người vẫn thích bị chỉ huy nhiều hơn, chứ khôngmuốn gánh vác nhiệm vụ và muốn được an phận là trên hết Cùng với triết lý này là niềmtin tưởng rằng con người bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc và sự đe dọa trừng phạt.Những nhà quản trị chấp nhận quan điểm của thuyết X đã thử cơ cấu, kiểm tra vàgiám sát chặt chẽ nhân viên của họ Họ thấy rằng sự kiểm soát từ bên ngoài hoàn toànthích hợp khi làm việc với những người chưa đủ tin cậy, thiếu trách nhiệm và sự chínchắn

Sau khi mô tả thuyết X, Douglas Mc.Gregor băn khoăn, liệu quan điểm đó về bảnchất con người có đúng không và thực tiễn quản trị dựa trên quan điểm đó có thích hợptrong nhiều tình huống ngày nay không? Trong xã hội dân chủ với trình độ giáo dục vàmức sống ngày càng tăng, thì càng có nhiều hành vi chín chắn không? Khi nghiên cứu kĩ

hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow, Douglas Mc.Gregor kết luận rằng những quanđiểm của thuyết X nếu mang ứng dụng rộng rãi thì thường không chính xác và phươngpháp quản trị phát triển thì những quan điểm này có thể bị thiệt hại trong việc tạo ra hệđộng cơ của nhiều người cùng làm việc vì mục đích tổ chức Theo Douglas Mc.Gregor,cách quản trị bằng chỉ đạo và kiểm tra có thể không thành công vì đó là phương pháp còn

mờ mịt đối với việc tạo đọng cơ cho những người có nhu cầu sinh lý và an toàn đượcthỏa mãn đúng mức, các nhu cầu xã hội được tôn trọng và tự khẳng định mình đang trởnên chiếm ưu thế

Douglas Mc.Gregor thấy rằng quản trị cần những thực tế trên sự hiểu biết chính xáchơn về động cơ thúc đẩy con người, ông đã phát triển lý thuyết có tính chất tình thế về

1.2.3 Thuyết nhóm người của George C.Homans

Nhà quản trị thường có thái độ ngờ vực các nhóm người không chính thức có thế lực

do chúng có sức ảnh hưởng tiềm tàng đến việc kiểm soát hành vi của các thành viên và cảnăng suất lao động Nhóm người này có sức mạnh từ đâu để chi phối hành vi? TheoGeorge Homans mô hình các hệ thống xã hội có thể có ích đối với các nhà quản trị Bayếu tố trong một hệ thống xã hội là:

Hoạt động: là những nhiệm vụ mà con người thực hiệnTác động qua lại: là các hành vi diễn ra giữa mọi người trong quá trình thựchiện các nhiệm vụ ấy

Tình cảm: là những thái độ phát sinh giữa các cá nhân và bên trong cácnhóm Homans lập luận rằng, mặc dù những khái niệm này là tách biệt nhaunhưng chúng có mối quan hệ mật thiết với nhau Sự thay đổi bất kì một yếu tố này

sẽ dẫn đến sự thay đổi của hai yếu tố kia

Nhóm có thể có sức ép gây ảnh hưởng khi nó đạt được sự nhất trí trong nhận thức vàhành vi của mọi người là hết sức rõ ràng Nhóm người lao động không chính thức có ảnhhưởng mạnh không phải là điều tai hại đối với các tổ chức Theo Mayo, các nhóm này cóthể thành những động lực mạnh mẽ trong việc thực hiện các mục đích tổ chức nên họthấy mục tiêu riêng của mình được thỏa mãn chỉ khi biết làm việc vì mục tiêu của tổ chức.1.3 Nội dung của quản trị nhân sự

1.3.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là phần công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân

sự Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí

1.3.1.1 Khái niệm

- Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹnăng, theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở cho việc xác định cho việc quản trị nhân

sự nhằm thực hiện công việc tốt nhất

- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm

cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiệncông việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc,trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn càn đạt được trong quá trình thực hiệncông việc

- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân,những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích…của người thực hiện công việc

Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sởcho việc tuyển chọn và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả cônglao động

1.3.1.2 Thông tin để thực hiện phân tích công việc

Để thực hiện phân tích công việc được chính xác cần phải sử dụng các loại thông tindưới đây:

Thông tin về tình hình thực hiện công việc: Các thông tin được thu thậptrên cơ sở của công việc thực tế thực hiện công việc, như phương pháp làm việc,hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc

Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủngloại các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng công việc.

Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Bao gồm các tiêu chuẩn, định mứcthời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của sản phẩm hay công việc… Tiêu chuẩn mẫu

là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc

Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc: Bao gồm các thông tin liên quan đếncác vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thờigian biểu, điều kiện tổ chức lao động của công ty, chế độ lương bổng, đồng phục làmviệc…

1.3.1.3 Trình tự thực hiện phân tích công việc

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ

đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản

về mục đích yêu cầu, chức năng, quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng,

sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiệnphân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tíchcông việc, nhất là khi phân tích các công việc tương tự như nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phântích công việc Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin càn thuthập Tùy theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kếthợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau đây: quan sát, bấm giờ, chụp ảnh,phỏng vấn, bảng câu hỏi

Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin Những thôngtin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ

Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của các doanhnghiệp Những nhân viên không có đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnhhưởng xấu trực tiếp đến hiệu quả quản trị và chất lượng thực hiện công việc Nó còn ảnhhưởng xấu đến bầu không khí của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân viên không phù hợp,sau đó sa thải họ, không những gây tổn thất cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý làm xáotrộn tinh thần các nhân viên khác và ảnh hưởng đến các chính sách xã hội.

1.3.2.1Các yếu tố dự báo nhu cầu nhân viên

Nhu cầu nhân viên trong các doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu :

- Quy trình sản xuất: Được quyết định phần lớn bởi khả năng tiêu thụ hàng hóa củađơn vị đó trên thị trường

- Năng suất lao động: chịu tác động và quyết định bởi các yếu tố: trình độ trang bị kỹthuật, quy trình công nghệ, trình độ lành nghề của công nhân, khả năng tổ chức, tàilãnh đạo của các nhà quản trị

Do đó trong dự báo nhu cầu nhân viên của doanh nghiệp phải chú trọng đến các yếu

tố cơ bản sau:

- Khả năng phát triển sản xuất kinh doanh (tăng khối lượng sản phẩm dịch vụ)

- Khả năng nâng cao chất lượng sản phẩm hay dịch vụ hoặc tham gia vào thị trườngmới

- Sự thay đổi về công nghệ kỹ thuật và tổ chức hành chánh làm tăng năng suất laođộng

- Sự thay đổi về chất lượng nhân viên

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp

- Tỷ lệ thuyên chuyển trong nhân viên

1.3.2.2 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân viên

Phương pháp phân tích xu hướng: là sự nghiên cứu nhu cầu nhân viên trongcác năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên cho những năm tương lai Phương phápnày mang tính chất định hướng, kém chính xác do chủ yếu dựa vào yếu tố thờigian và hướng phát triển chung Phương pháp này thưòng được áp dụng ở nhữngnơi sản xuất và tình hình kinh doanh tương đối ổn định

Phương pháp phân tích hệ số: Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng

hệ số giữa một đại lượng qui mô sản xuất kinh doanh một khối lượng sản phẩm,khối lượng hàng bán ra và số lượng nhân viên cần thiết tương xứng

Phương pháp phân tích tương quan: Xác định mối quan hệ thống kê giữa 2đại lượng có thể so sánh số lượng nhân viên và một đại lượng về qui mô sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp Từ đó, có thể dự báo được nhu cầu nhân viên theoqui mô sản xuất kinh doanh tương ứng

Phương pháp sử dụng máy tính: Trên cơ sở dự báo về khối lượng sản phẩm

và dịch vụ, thời gian cần thiết cho một đơn vị sản phẩm, hệ số tăng giảm thời gianlao động… Các dự án bán hàng tối thiểu và tối đa, theo hệ số chương trình lập sẵn,công ty có thể mau chóng xác định được nhu cầu nhân viên tương ứng, cần thiếttrong tương lai

Phương pháp theo đánh giá của chuyên gia: Phương pháp này được sử dụngrộng rãi trong thực tiễn và đóng vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhânviên Các chuyên gia dự báo nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởngcủa các yếu tố môi trường thay đổi đến hoạt động của doanh nghiệp để từ đó dựbáo nhu cầu nhân viên

1.3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự

Vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực kỹ thuật và năng lực quản trị là rất cần thiết,ngày càng có tầm quan trọng đối với tất cả các ngành sản xuất kinh doanh Mỗi doanhnghiệp đều cần thiết đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn cho đơn vị mình và có rất

1.3.3.1 Khái niệm

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là một quá trình rèn luyện tạođiều kiện cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và thay đổicác quan điểm hay sửa đổi, cải tiến các hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việccủa mỗi cá nhân Đào tạo và phát triển có tác động làm thay đổi mỗi nhân viên theohướng tăng cường năng lực, chất lượng trong công việc ngày một tốt hơn

Đào tạo kỹ thuật rất đa dạng, bao gồm việc hướng dẫn cho nhân viên đứng máy cơ khícách vận hành, cách sử dụng, hướng dẫn cho nhân viên bán hàng cách bán các sản phẩmcủa công ty, hoặc hướng dẫn cho viên thanh tra, giám thị cách phỏng vấn đánh giá nhânviên mới

1.3.3.2 Mục đích của đào tạo và phát triển

Trực tiếp tạo điều kiện giúp nhân viên, người lao động làm việc tốt hơn, bài bản hơntheo những mẫu tiêu chuẩn, mẫu chính qui hay tạo điều kiện để nhân viên mới nắm bắt,nhập cuộc vào công việc mới được giao

Cập nhật hoá các kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động theo yêu cầuphát triển của doanh nghiệp

Tăng cường tính đồng bộ về năng lực, trình độ và năng suất lao động, khắc phục tìnhtrạng lạc hậu, lỗi thời trong quản lý và sự tụt hậu về trình độ, kỹ năng nghề nghiệp củangười lao động

Tạo điều kiện cho nhà quản trị cải tiến tổ chức, đảm bảo sự thống nhất ý chí trong tậpthể người lao động vì yêu cầu phát triển, khoa học hoá và hiện đại hoá hoạt động sản xuấtkinh doanh do được đào tạo một cách đồng bộ, có hệ thống theo yêu cầu công việc củadoanh nghiệp