Nhân lực ngành du lịch Việt Nam. Thực trạng và giải pháp

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN OB OO K.C OM KI L MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU OB OO K.C OM CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Lý luận chung quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm 1.2 Một vài học thuyết quản trị nhân 1.2.1 Thuyết hạ tiện Elton Mayo 1.2.2 Thuyết X thuyết Y Douglas Mc.Gregor 1.2.3 Thuyết nhóm người George C.Homans 1.3 Nội dung quản trị nhân 1.3.1 Phân tích công việc 1.3.2 Tuyển dụng nhân viên 11 1.3.3 Đào tạo phát triển nhân 12 1.3.4 Duy trì nguồn nhân lực 14 CHƯƠNG 2: NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH VIỆT NAM THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP 16 2.1 Khái quát nhân lực ngành du lịch Việt Nam 16 2.2 Đánh giá nhân lực ngành du lịch Việt Nam 18 2.2.1 Lợi 18 2.2.2 Điểm yếu 20 2.3 Một số giải pháp 21 KI L 2.3.1 Về phía trường đào tạo 21 2.3.2 Về phía doanh nghiệp 22 2.3.3 Về phía quan nhà nước 22 CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ MÔN HỌC 24 3.1 Nhận xét trình học 24 3.1.1 Thuận lợi 24 3.1.2 Khó khăn 24 3.2 Đánh giá 24 KẾT LUẬN 25 TÀI LIỆU THAM KHẢO 27 LỜI MỞ ĐẦU Với việc tham gia vào tổ chức thương mại giới, Việt Nam hoàn thiện hệ OB OO K.C OM thống pháp luật kinh tế theo chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa thực công khai minh bạch thiết chế quản lý theo quy định WTO, môi trường kinh doanh nước ta ngày cải thiện Đây tiền đề quan trọng để phát huy tiềm thành phần kinh tế nước mà thu hút mạnh đầu tư nước ngoài, qua tiếp nhận vốn, công nghệ sản xuất công nghệ quản lý, thúc đẩy chuyển dịch cấu kinh tế, tạo công ăn việc làm chuyển dịch cấu lao động, thực công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, bảo đảm tốc độ tăng trưởng rút ngắn khoảng cách phát triển Ngày nay, với tốc độ phát triển kinh tế, vai trò nhà quản trị quan trọng, tác động trực tiếp đến thành bại doanh nghiệp, kể đến quản trị nguồn nhân lực Cơ cấu kinh tế Việt Nam dịch chuyển dần sang dịch vụ Trong thời gian qua, ngành dịch vụ phát triển, góp phần đẩy mạnh kinh tế đất nước lên, du lịch ngành quan tâm nhiều Mục tiêu phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2020 trở thành điểm đến du lịch hấp dẫn khu vực giới, nằm nước đứng đầu Đông Nam Á tiêu phát triển du lịch Để đạt mục tiêu này, du lịch Việt Nam phải có mức tăng trưởng cao phải đạt đoạn 2010-2020) KI L tối thiểu 12 triệu khách vào năm 2020 (trung bình năm tăng khoảng 9,6% giai Muốn đạt điều đó, chất lượng nhân lực phục vụ ngành du lịch cần phải nâng cao chất lượng Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao chìa khóa để du lịch Việt Nam xóa dần khoảng cách với du lịch quốc gia phát triển CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Lý luận chung quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm OB OO K.C OM Quản trị nhân (QTNS) phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức Tài nguyên nhân bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động tổ chức, vai trò họ Cơ quan tổ chức hãng sản xuất, công ty bảo hiểm, quan nhà nước, bệnh viện, viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp Ngày tổ chức tổ chức trị hay tổ chức vận động tranh cử 1.1.1.1 Chức phận / phòng nhân Chức nhiệm vụ chủ yếu phận / phòng nhân doanh nghiệp giới bao gồm chức sau: Nghiên cứu tài nguyên nhân - Hoạch định tài nguyên nhân - Tuyển dụng - Đào tạo phát triển - Quản trị tiền lương - Quan hệ lao động - Dịch vụ phúc lợi - Y tế an toàn KI L - Trong phạm vi phận nhân mình, giám đốc nhân có quyền hạn theo trực tuyến (line authority) – nghĩa có thực quyền nhân viên cấp phận mình, mối liên hệ với phận khác có tính cách tham mưu 1.1.1.2 Vai trò phận nhân Chính sách Bộ phận nhân giữ vai trò chủ yếu việc đề sách liên quan đến nhân toàn quan, bảo đảm sách thi hành toàn quan Các sách phải có khả giải vấn đề khó khăn giúp quan OB OO K.C OM thực mục tiêu tổ chức Ngày nay, ngày có khuynh hướng giao cho phận nhân đề sách cố vấn cho lãnh đạo cấp cao đề sách liên quan đến nhân công ty Các sách nhân mô tả cụ thể chi tiết sổ tay nhân viên (employee handbook) Cố vấn Ngoài ra, phận nhân đóng vai trò tư vấn cố vấn cho cấp quản trị khác Chẳng hạn phận có vấn đề nhân viên bỏ việc, phận khác có tỉ lệ số người vắng mặt cao, phận khác gặp vấn đề khó khăn liên quan đến kiện công nhân phản đối hay than phiền phụ trội Thậm chí phận có vấn đề khó khăn an toàn lao động y tế vấn đề kỷ luật Trong tất vấn đề vấn đề khác, giám đốc nhân nhân viên phải nắm vững sách nhân công ty theo khả chuyên môn mình, họ đảm nhận giải vấn đề khó khăn qua chương trình cụ thể thích ứng với tính cách cố vấn Dịch vụ Vai trò cung cấp dịch vụ tuyển dụng, đào tạo phúc lợi cho phận khác nhiệm vụ phận nhân Chẳng hạn phận nhân giúp đỡ phận khác việc tuyển mộ, trắc nghiệm tuyển chọn nhân viên Vì lĩnh KI L vực chuyên môn có tính cách chuyên nghiệp, nên phận nhân thực hay cố vấn đảm trách phần lớn công việc có hiệu phận khác tự đảm trách Đồng thời, chương trình đào tạo phận nhân đặt kế hoạch tổ chức, thường phận khác tham khảo ý kiến Bộ phận nhân quản trị chương trình lương hưu, lương bổng, bảo hiểm, an toàn lao động y tế Cũng vậy, phận lưu trữ bảo quản hồ sơ nhân viên có hiệu Đây chức hành giúp cho tất phận khác toàn công ty hồ sơ vắng mặt, y tế, kỷ luật đánh giá hoàn thành công tác Kiểm tra Bộ phận nhân đảm nhận chức kiểm tra cách giám sát phận khác có đảm bảo thực sách, chương trình thuộc nhân đề OB OO K.C OM hay không Kiểm tra thủ tục kiểm tra xem phận đánh giá thành tích nhân viên có hay không hay có bỏ sót phần thành tích không Ngoài loại kiểm tra khác gọi kiểm tra mức độ (audit) Bộ phận nhân viên phải đo lường đánh giá phân tích đơn khiếu nại, tai nạn lao động, hạn kì chấm dứt hợp đồng lao động (terminations), lý vắng mặt nhân viên (absenteeism) biện pháp kỉ luật Họ phải thúc đẩy phận khác quản trị nhân cách có hiệu Các kiểm tra phải viết thành tường trình gửi cho phận liên hệ, mà gửi cho cấp quản trị cao cấp 1.2 Một vài học thuyết quản trị nhân 1.2.1 Thuyết hạ tiện Elton Mayo Trong công trình nghiên cứu ban đầu Hawthorne Mỹ, chuyên viên giám định giả định việc tăng cường chiếu sáng làm tăng sản lượng Người ta lấy nhóm công nhân để nghiên cứu là: Nhóm thực nghiệm làm việc với mức chiếu sáng thay đổi nhóm kiểm tra làm việc điều kiện ánh sáng bình thường nhà máy Khi cường độ ánh sáng tăng lên, sản lượng nhóm thực nghiệm tăng lên dự đoán Song thật không ngờ sản lượng nhóm kiểm tra tăng lên mà không tăng ánh sáng Nhằm giải thích vấn đề kết trắc nghiệm khác, chuyên KI L viên giám định định sâu nghiên cứu thêm Họ thấy rằng, thay đổi kĩ thuật vật chất cần nghiên cứu thêm số vấn đề hành vi, Mayo đồng nghiệp ông mời đến cộng tác Mayo bắt đầu thực nghiệm với nhóm phụ nữ làm việc lắp ráp rowle điện thoại Sau năm rưỡi tiến hành thực nghiệm nhà nghiên cứu Mayo cải thiện điều kiện làm việc nữ công nhân, quy định thức cho kỳ nghỉ, buổi ăn trưa nhà máy tuần làm việc ngắn Kết cho thấy sản lượng nhóm tăng lên Trước kết thu nhóm nghiên cứu quay lại hủy bỏ quy định, quay trở lại điều kiện làm việc trước lúc thực nghiệm Sự thay đổi dự kiến ảnh hưởng đến tiêu cực làm giảm sản lượng Thế sản lượng họ lại tăng lên cao OB OO K.C OM Để giải thích vấn đề xem xet khía cạnh sản xuất thực nghiệm mà phải xem xét yếu tố người Do nhóm thực nghiệm tập trung ý nhiều đến khía cạnh người nên nữ công nhân cảm thấy phận quan trọng công ty Họ không tự coi cá nhân riêng lẻ làm việc với ý nghĩa gần gũi thể xác Thay vào họ buộc phải trở thành thành viên tích cực nhóm làm việc ăn ý gắn bó với Những mối quan hệ vừa phát triển tăng thêm cảm giác gắn bó, lực thành công Những nhu cầu chưa thỏa mãn nơi làm việc, thực hiện, làm cho họ làm việc hăng hái có hiệu trước Nhóm nghiên cứu Mayo mở rộng việc nghiên cứu cách vấn 20 ngàn công nhân Cách vấn câu hỏi xếp, hiệu gây phiền phức cho họ Việc chuyển qua đề công nhân tự nói chuyện thoải mái có tác dụng định Công nhân có hội nói họ muốn nói Khi nhiều kiến nghị họ thực hiện, công nhân bắt đầu cảm thấy nhà quản trị coi trọng họ với tư cách cá nhân tư cách nhóm Lúc họ tham gia tích cực vào hoạt động nhà máy không thực việc làm không đáng Chú ý nghiên cứu mối quan hệ người với người Qua việc nghiên cứu người ta nhận thấy nhân tố có ý nghĩa ảnh hưởng đến suất tổ chức KI L thức mối quan hệ lên nhân cách phát triển sở công việc Khi nhóm không thức trở nên không đồng với máy quản trị thông qua chương trình vấn suất tăng lên Khi mục đích riêng công nhân đối lập với mục tiêu quản trị, công nhân bị giám sát gắt gao, kiểm tra việc không đáng suất đạt thấp giảm xuống Quan điểm cho người bị thống trị nhu cầu sinh lý an toàn, muốn làm giả ăn thật nhiều tốt Do giới quản trị tổ chức công việc dựa quan điểm coi công nhân nói chung đám hạ tiện Mayo cho bệnh độc đoán, định kiến, bổn phận thuyết hạ tiện sinh 1.2.2 Thuyết X thuyết Y Douglas Mc.Gregor OB OO K.C OM Thuyết hạ tiện Mayo có tác dụng mở đường cho Douglas Mc.Gregor phát triển “thuyết X thuyết Y” cổ điển Douglas Mc.Gregor cho tổ chức truyền thống với tư cách định tập trung hóa, hình tháp quản trị người kẻ nó, kiểm soát từ bên ngoài, dựa định kiến chất động thúc đẩy người Những định kiến tương tự “Thuyết hạ tiện” Mayo Thuyết X cho hầu hết người thích bị huy nhiều hơn, không muốn gánh vác nhiệm vụ muốn an phận hết Cùng với triết lý niềm tin tưởng người bị thúc đẩy tiền bạc, bổng lộc đe dọa trừng phạt Những nhà quản trị chấp nhận quan điểm thuyết X thử cấu, kiểm tra giám sát chặt chẽ nhân viên họ Họ thấy kiểm soát từ bên hoàn toàn thích hợp làm việc với người chưa đủ tin cậy, thiếu trách nhiệm chín chắn Sau mô tả thuyết X, Douglas Mc.Gregor băn khoăn, liệu quan điểm chất người có không thực tiễn quản trị dựa quan điểm có thích hợp nhiều tình ngày không? Trong xã hội dân chủ với trình độ giáo dục mức sống ngày tăng, có nhiều hành vi chín chắn không? Khi nghiên cứu kĩ hệ thống phân cấp nhu cầu Maslow, Douglas Mc.Gregor kết luận quan điểm thuyết X mang ứng dụng rộng rãi thường không xác phương KI L pháp quản trị phát triển quan điểm bị thiệt hại việc tạo hệ động nhiều người làm việc mục đích tổ chức Theo Douglas Mc.Gregor, cách quản trị đạo kiểm tra không thành công phương pháp mờ mịt việc tạo đọng cho người có nhu cầu sinh lý an toàn thỏa mãn mức, nhu cầu xã hội tôn trọng tự khẳng định trở nên chiếm ưu Douglas Mc.Gregor thấy quản trị cần thực tế hiểu biết xác động thúc đẩy người, ông phát triển lý thuyết có tính chất tình hành vi người gọi thuyết Y Thuyết cho người chất không lười biếng đáng ngờ vực Con người định hướng sáng tạo công việc thúc đẩy hợp lý Do nhiệm vụ chủ yếu nhà quản trị khơi dậy tiềm OB OO K.C OM người Những người có động hợp lý đạt mục đích riêng họ tốt cách hướng cố gắng họ vào việc hoàn thành mục tiêu tổ chức 1.2.3 Thuyết nhóm người George C.Homans Nhà quản trị thường có thái độ ngờ vực nhóm người không thức lực chúng có sức ảnh hưởng tiềm tàng đến việc kiểm soát hành vi thành viên suất lao động Nhóm người có sức mạnh từ đâu để chi phối hành vi? Theo George Homans mô hình hệ thống xã hội có ích nhà quản trị Ba yếu tố hệ thống xã hội là: Hoạt động: nhiệm vụ mà người thực Tác động qua lại: hành vi diễn người trình thực nhiệm vụ Tình cảm: thái độ phát sinh cá nhân bên nhóm Homans lập luận rằng, khái niệm tách biệt chúng có mối quan hệ mật thiết với Sự thay đổi yếu tố dẫn đến thay đổi hai yếu tố Nhóm có sức ép gây ảnh hưởng đạt trí nhận thức hành vi người rõ ràng Nhóm người lao động không thức có ảnh KI L hưởng mạnh điều tai hại tổ chức Theo Mayo, nhóm thành động lực mạnh mẽ việc thực mục đích tổ chức nên họ thấy mục tiêu riêng thỏa mãn biết làm việc mục tiêu tổ chức 1.3 Nội dung quản trị nhân 1.3.1 Phân tích công việc Phân tích công việc phần công việc cần phải biết nhà quản trị nhân Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị không tuyển chọn nhân viên, đặt người vào việc phân tích công việc Mục đích chủ yếu phân tích công việc hướng dẫn cách thức xác định cách OB OO K.C OM chi tiết chức nhiệm vụ chủ yếu công việc cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí người để thực công việc tốt 1.3.1.1 Khái niệm - Phân tích công việc công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng, theo yêu cầu công việc làm sở cho việc xác định cho việc quản trị nhân nhằm thực công việc tốt - Phân tích công việc cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc, làm sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc - Bảng mô tả công việc văn liệt kê quyền hạn trách nhiệm thực công việc, mối quan hệ báo cáo thực công việc, điều kiện làm việc, trách nhiệm tra, giám sát tiêu chuẩn càn đạt trình thực công việc - Bảng tiêu chuẩn công việc văn tóm tắt yêu cầu phẩm chất cá nhân, nét tiêu biểu đặc điểm trình độ học vấn, lực, nguyện vọng, sở thích… người thực công việc Bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc sử dụng làm thông tin sở cho việc tuyển chọn đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực công việc trả công lao động KI L 1.3.1.2 Thông tin để thực phân tích công việc Để thực phân tích công việc xác cần phải sử dụng loại thông tin đây: Thông tin tình hình thực công việc: Các thông tin thu thập sở công việc thực tế thực công việc, phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực công việc, yếu tố thành phần công việc Sự phát triển nội doanh nghiệp nguồn chủ yếu cung cấp nhà quản trị tài Các nhà quản trị giữ vai trò đặc biệt quan trọng thành công hay thất bại hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Mỗi cấp quản trị khác OB OO K.C OM yêu cầu kỹ cần có nhà quản trị khác có phương pháp đào tạo khác nhằm đáp ứng cho nhu cầu cấp thiết cấp 1.3.3.1 Khái niệm Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp trình rèn luyện tạo điều kiện cho người lao động tiếp thu kiến thức, học tập kỹ thay đổi quan điểm hay sửa đổi, cải tiến hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Đào tạo phát triển có tác động làm thay đổi nhân viên theo hướng tăng cường lực, chất lượng công việc ngày tốt Đào tạo kỹ thuật đa dạng, bao gồm việc hướng dẫn cho nhân viên đứng máy khí cách vận hành, cách sử dụng, hướng dẫn cho nhân viên bán hàng cách bán sản phẩm công ty, hướng dẫn cho viên tra, giám thị cách vấn đánh giá nhân viên 1.3.3.2 Mục đích đào tạo phát triển Trực tiếp tạo điều kiện giúp nhân viên, người lao động làm việc tốt hơn, theo mẫu tiêu chuẩn, mẫu qui hay tạo điều kiện để nhân viên nắm bắt, nhập vào công việc giao Cập nhật hoá kiến thức, kỹ nghề nghiệp cho người lao động theo yêu cầu phát triển doanh nghiệp KI L Tăng cường tính đồng lực, trình độ suất lao động, khắc phục tình trạng lạc hậu, lỗi thời quản lý tụt hậu trình độ, kỹ nghề nghiệp người lao động Tạo điều kiện cho nhà quản trị cải tiến tổ chức, đảm bảo thống ý chí tập thể người lao động yêu cầu phát triển, khoa học hoá đại hoá hoạt động sản xuất kinh doanh đào tạo cách đồng bộ, có hệ thống theo yêu cầu công việc doanh nghiệp 13 Vừa thoả mãn nhu cầu, tham vọng phát triển người lao động vừa chuẩn bị lực cho đội ngũ cán kế cận, phục vụ cho yêu cầu kế thừa phát triển doanh nghiệp theo môi trường cạnh tranh chung thị trường Duy trì phát triển OB OO K.C OM nguồn nhân lực chỗ Nhằm mục đích tăng hiệu kinh tế cho doanh nghiệp 1.3.3.3 Yêu cầu đào tạo phát triển Hướng dẫn nhân viên thu nhận để họ làm quen với công việc, với môi trường sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, hiểu rõ ràng trách nhiệm nhiệm vụ mới, điều chỉnh kiến thức chuyên môn phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp Đây hướng dẫn nhằm giúp nhân viên hội nhập cách dễ dàng, giúp họ cảm thấy thoải mái thích ứng với doanh nghiệp Huấn luyện, đào tạo tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp Sự phát triển nghề nghiệp chủ yếu chuẩn bị quản tri biến động tới, cách làm cho khả nguyện vọng cá nhân phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp Nhà quản trị phải luôn đối phó với yêu cầu mới, biến động công việc đặt ra, nên phải có kế hoạch chủ động huấn luyện đào tạo nhân viên để đáp ứng công việc ngày thay đổi phát triển Việc huấn luyện đào tạo phát triển thực đa dạng: huấn luyện chỗ, huấn luyện theo kiểu dẫn dắt tập sự, huấn luyện qua trường lớp, đào tạo quy kì… KI L không quy, huấn luyện qua hội chợ thương mại, seminar, lớp học ngắn định 1.3.4 Duy trì nguồn nhân lực Nhằm trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực có doanh nghiệp, kích thích hoạc động viên, phát triển mối quan hệ lao động gắn bó, đoàn kết tốt doanh nghiệp Việc trị thực biện pháp sau: mạnh dạn giao cho nhân viên quyền công việc có tính thử thách để luyện lĩnh lực; đánh giá lực cán bộ, nhân viên; trả lương phù hợp công bằng; kịp thời khen thưởng cá 14 nhân cần cù công việc, có sáng kiến mới, cải tiến kĩ thuật, có nhiều đóng góp làm tăng hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh tăng uy tín cho doanh nghiệp… Ngoài ra, công việc cụ thể, sách biện pháp xây dựng, quản lý hệ OB OO K.C OM thống thang bậc lương, thực sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp… có tác dụng tích cực việc trị phát triển hiệu KI L nguồn nhân lực cho yêu cầu tồn phát triển doanh nghiệp 15 CHƯƠNG 2: NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH VIỆT NAM THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP OB OO K.C OM 2.1 Khái quát nhân lực ngành du lịch Việt Nam Du lịch Việt Nam đứng trước hội thách thức lớn Với nhiều lợi cảnh quan thiên nhiên đẹp; lịch sử, văn hóa giàu sắc để du lịch phát triển mạnh mẽ, cần tích cực huy động nguồn lực, quan trọng mang tính định nguồn nhân lực Mục tiêu phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2020 trở thành điểm đến du lịch hấp dẫn khu vực giới, nằm nước đứng đầu Đông Nam Á tiêu phát triển du lịch (khách quốc tế thu nhập du lịch) Để đạt mục tiêu này, du lịch Việt Nam phải có mức tăng trưởng cao phải đạt tối thiểu 12 triệu khách vào năm 2020 (trung bình năm tăng khoảng 9,6% giai đoạn 2010-2020) Theo thống kê Tổng cục Du lịch, đến hết năm 2008, ngành du lịch có 424.000 lao động trực tiếp làm việc lĩnh vực du lịch khoảng 850.000 lao động gián tiếp; đó, tỷ lệ lao động có chuyên môn, đào tạo bồi dưỡng du lịch chiếm khoảng 42,5%, 38% người từ ngành khác chuyển sang lại không qua đào tạo (có thể học hết phổ thông chuyển sang làm việc) Tuy nhiên, xếp theo trình độ, trình độ đại học sau đại học du lịch chiếm 7,4%; số lao động bồi dưỡng kiến thức du lịch (dưới sơ cấp) chiếm 45,3% KI L Khoảng 40,9% lao động lĩnh vực sử dụng tiếng Anh, Trung, Pháp Số lao động sử dụng ngoại ngữ tiếng Hàn, Nhật, Tây Ban Nha Bên cạnh đó, nhân lực phân bố theo vùng miền không đều, phụ thuộc vào trình độ phát triển du lịch, tỉnh phía Bắc 43,9%, 46,9% tỉnh phía Nam tỉnh miền Trung Tây Nguyên chiếm 9,1% tổng số lao động du lịch nước Trong đó, toàn quốc có khoảng 20 trường đại học có khoa môn du lịch, trường trung cấp dạy nghề có khoảng 40 trường, tập trung Hà Nội (15 trường), Tp.HCM (7 trường), lại nằm rải rác số tỉnh khác Nhưng đào tạo chuyên du 16 lịch có trường đặt Hà Nội, Huế, Vũng Tàu, Sài Gòn tới xây dựng trường Hải Phòng Ông Nguyễn Mạnh Cường, Phó Tổng cục trưởng Tổng cục Du lịch VN thừa nhận, OB OO K.C OM nguồn nhân lực phục vụ du lịch Việt Nam yếu, chất lượng sản phẩm du lịch VN thua xa nhiều nước khu vực Đây thách thức lớn ngành du lịch VN “cuộc chiến” cạnh tranh thị phần Nếu không xây dựng sản phẩm du lịch dịch vụ có chất lượng khó cạnh tranh với nước Ngành du lịch VN hướng tới mục tiêu năm 2015: 80% lao động phục vụ du lịch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ; 100% sở đào tạo có chương trình đáp ứng yêu cầu thực tiễn, với 100% giáo viên đào tạo chuẩn hóa… Những số lớn dường mục tiêu “quá sức” với ngành du lịch VN năm tới Trong thời gian gần đây, số trường hướng đầu tư vào sở vật chất để nâng cao đào tạo Trong đó, Saigontourist có đề án xây dựng khách sạn, làm nơi thực tập cho học sinh Trường Trung học Nghiệp vụ Du lịch Khách sạn TPHCM Ông Hà Thanh Hải, Phó Tổng Giám đốc khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội (thuộc tập đoàn quản lý khách sạn Accor Pháp) nhận xét, với tốc độ phát triển nhanh chóng nay, vấn đề tuyển dụng đào tạo nhân viên lao động cho khách sạn trở nên cấp thiết Đây thách thức lớn không riêng với Sofitel Metropole Hà Nội mà cho nhiều khách sạn cao cấp khác Hà Nội, nhiều khách sạn cao cấp đẩy nhanh xây dựng Hà Nội, TPHCM Ông Hải cho biết, Sofitel Metropole Hà Nội xác định đào tạo chỗ, đến trường đào tạo nói chuyện, định hướng công việc cho KI L học viên, "săn" người từ lúc học viên trường Theo quy định tập đoàn Accor, cán bộ, nhân viên khách sạn phải đào tạo, nâng cao kiến thức giờ/tháng Tham dự hội nghị Đảm bảo chất lượng phát triển nguồn nhân lực du lịch, vừa diễn TPHCM vào đầu tháng 11-2008, tiến sĩ Steven Chua, Chủ tịch Học viện đào tạo du lịch, khách sạn SHATEC (Singapore) đánh giá “Du lịch nước châu Á phát triển nhanh chóng, nhiều quốc gia đưa nhiều chương trình chiến lược phát triển du lịch Nhưng với tốc độ phát triển nhanh “nấm mọc sau mưa” nay, 17 chương trình đào tạo nguồn nhân lực theo kịp Nguồn nhân lực chất lượng cao thiếu” Theo nhận định vấn đề nguồn nhân lực cho ngành du lịch vấn đề OB OO K.C OM riêng Việt Nam, mà vấn đề “nóng” nhiều nước, nước phát triển Singapore, Nhật Bản Thực tế việc đầu tư sở hạ tầng cần thời gian ngắn, xây dựng đội ngũ phải cần thời gian dài Khi phát triển du lịch, ngành du lịch phải trải qua số thách thức ngắn hạn, người lao động làm nhiều hơn, với mức lương thấp khách hàng khó tính Tiến sĩ Steven Chua lưu ý, phải đào tạo yếu tố nhỏ thành kỹ cho học viên 2.2 Đánh giá nhân lực ngành du lịch Việt Nam 2.2.1 Lợi Với lượng lớn trường đại học, cao đẳng trung cấp du lịch, hàng năm đào tạo hàng chục ngàn học sinh sinh viên làm việc ngành du lịch, đáp ứng nhu cầu ngày lớn số lượng nhân lực ngành nước ta Theo đó, lực lượng lao động ngành tăng cao, từ 20.000 lao động năm 1990 lên triệu dự báo nhu cầu lao động cho ngành tăng lên khoảng 1,5-2 triệu lao động vào năm 2015 Hiện nay, chương trình EU giúp ta đào tạo 13 chuẩn nghề du lịch, trường dạy theo chuẩn riêng mình, đào tạo cho ngành du lịch 2.500 đào tạo viên, nhóm đa phần cán từ doanh nghiệp Những người hàng năm có trách nhiệm đào tạo lại cho người khác theo chuẩn EU nguồn nhân lực KI L Việt Nam hợp tác với Cộng đồng Châu Âu thực Dự án Phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam thông qua Hiệp định tài ký tháng 11/2001, với tổng chi phí 12 triệu Euro (Cộng đồng châu Âu tài trợ 10,8 triệu Euro phần đóng góp Chính phủ Việt Nam 1,2 triệu Euro) Theo đó, Dự án khởi động từ năm 2004 giúp đào tạo lực lượng lao động ngành Du lịch, trường đào tạo khách du lịch Dự án hoàn tất trước 30/6/2008 theo thời hạn nêu Hiệp định tài Tuy nhiên, sau năm triển khai, dự án “Phát triển nguồn nhân lực du lịch” Việt Nam gia hạn tới hết tháng năm 2010 18 Được biết, Dự án đào tạo giúp cho Việt Nam 2.500 huấn luyện viên ngành du lịch, thuộc thành phần cán từ doanh nghiệp Những nhân viên hạt nhân có trách nhiệm đào tạo chuyên môn lại cho người khác, theo tiêu chuẩn Châu Âu, OB OO K.C OM nguồn nhân lực có trình độ cao Dự án hỗ trợ Tổng cục Du lịch tham gia hoạt động hợp tác hội nhập khu vực, tham gia hội thảo, hội nghị ASEAN, APEC, PATA, ASEANTA… nhằm tiến tới đạt công nhận khu vực tiêu chuẩn kỹ nghề du lịch Việt Nam Mới nhất, Bộ Văn hóa - Thể thao Du lịch xây dựng dự thảo “Chương trình phát triển nguồn nhân lực du lịch tới 2015 tầm nhìn đến 2020” định hướng: Phấn đấu đến 2015, nguồn nhân lực du lịch có 500.000 lao động trực tiếp 1,3 - 1,5 triệu lao động gián tiếp Cũng theo dự thảo, đến năm 2020 nguồn nhân lực du lịch Việt Nam phải đạt chuẩn khu vực quốc tế Tổng số vốn cho Chương trình phát triển nguồn nhân lực du lịch tới năm 2015 2.400 tỉ đồng Dự án đạt kết sau: Thứ xây dựng “Hệ thống công nhận kỹ nghề cấp quốc gia” Mười trung tâm đào tạo thẩm định đặt trường đào tạo du lịch, nằm hệ thống trang bị phòng thực hành, 18 phòng tổng số 28 phòng sẵn sàng để tiến hành thẩm định cho kỹ nghề lễ tân, phục vụ buồng, phục vụ nhà hàng, an ninh khách sạn Sáu kỳ thẩm định kỹ nghề tổ chức hai tháng gần sáu trung tâm thẩm định thành lập, sau tiếp tục từ tháng 01/2008 trở KI L Đồng thời xây dựng khung thể chế quốc gia hỗ trợ tăng cường lực việc triển khai hệ thống tiêu chuẩn kỹ nghề Việt Nam bảo đảm tính bền vững sau dự án kết thúc Bên cạnh đó, mục tiêu dự án thực gắn kết hài hòa hệ thống công nhận kỹ nghề du lịch cấp quốc gia với hệ thống công nhận nghề khu vực tăng cường hợp tác khu vực Tiêu chuẩn kỹ nghề du lịch Việt Nam công nhận số tổ chức du lịch khu vực quốc tế PATA, ASEANTA 19 2.2.2 Điểm yếu Du lịch ngành kinh tế khác người người Vì vậy, nguồn nhân lực du lịch cần đáp ứng yêu cầu tri thức, nghiệp vụ nhiều bất cập OB OO K.C OM văn hoá Thế nhưng, thực trạng Việt Nam nay, chất lượng nhân lực cho ngành Trong đào tạo nhân lực cho ngành du lịch, trường đào tạo nước ta thiếu sở vật chất để học viên thực tập, điều làm cho học viên thiếu nhiều kỹ thực tế Bên cạnh đó, đội ngũ giáo viên ngành du lịch chưa đủ trình độ giảng dạy, từ ngành khác chuyển qua, giáo trình không có, thiếu kỹ Vì sinh viên trường gặp nhiều khó khăn trình độ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp nên doanh nghiệp tuyển dụng phải đào tạo lại đáp ứng nhu cầu công việc Vì thế, cử nhân du lịch phần nhiều có chất lượng không cao, “thừa thiếu” Thực trạng đào tạo trường chưa thực tế, việc đào tạo mang nặng tính lý thuyết, chưa bản, kiến thức đào tạo mơ hồ, chung chung, chí siêu tưởng… sinh viên bị “hổng” nhiều kiến thức, tình trạng trường tư thục thuê phòng học, nhân viên khách sạn nghỉ hưu chép giáo trình trường khác Sinh viên ĐH - CĐ du lịch phải học nhiều môn đại cương theo chương trình khung Bộ GD - ĐT, thời lượng dành cho chuyên môn Thời lượng để sinh viên tiếp cận với thực tế chiếm ¼ thời gian học tập trong suốt năm học, tức vào khoảng 5-6 tháng nên trường, tay nghề sinh viên KI L non yếu, khiến nhiều doanh nghiệp không mặn mà tuyển dụng Ngoài điểm yếu trên, hạn chế lớn nhân viên du lịch Việt Nam trình độ ngoại ngữ Chỉ xét riêng trình độ ngoại ngữ, đặc biệt tiếng Pháp, Nhật, Đức, số hướng dẫn viên thông thạo chiếm khoảng 5-12% tổng số 5.000 hướng dẫn viên cấp thẻ nước Ngay tiếng Anh loại ngoại ngữ thông dụng hướng dẫn viên thạo ngoại ngữ hạn chế Không khách du lịch nước đến Việt Nam phàn nàn trình độ ngoại ngữ đội ngũ nhân viên khách sạn, đặc biệt khách sạn nhỏ, khu vực nông thôn Ngoài ra, ngoại ngữ, 20 nhân viên tiếp cận khách, không hỏi han, chăm sóc khách chu đáo, khách có nhu cầu ngược lại, ý kiến khách dịch vụ để thay đổi chỉnh sửa cho phù hợp Các doanh nghiệp chưa trọng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân OB OO K.C OM viên mình, họ sẵn sàng bỏ hàng chục tỷ đồng xây dựng khu resort, khách sạn cao cấp, không sẵn sàng chi vài chục triệu đồng để đào tạo nhân viên Nhà trường doanh nghiệp chưa có phối hợp hài hòa việc đào tạo, có nhiều trường hợp doanh nghiệp bỏ hàng chục triệu năm để đào tạo lại sinh viên xuất sắc trường mà không hài lòng, nhiều thời gian chi phí Theo thống kê, nước có 80 trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trung tâm đào tạo nghề du lịch Tuy nhiên, điều đáng lo ngại nay, nội dung chương trình đào tạo sở không thống nhất, quy chuẩn tối thiểu nội dung chương trình đào tạo, chuyên ngành du lịch cho bậc học, ngành học Vì thế, chất lượng không đồng Như vậy, nhận thấy chất lượng nguồn lao động chưa cao, khối lượng đông phân bố không đồng Đa phần, người có đào tạo làm việc khu du lịch, trung tâm du lịch, vùng sâu, vùng xa “trắng” cán Do khẳng định nhân lực ngành du lịch thiếu yếu 2.3 Một số giải pháp 2.3.1 Về phía trường đào tạo Cần bổ sung sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị đại phục vụ cho trình học KI L tập sinh viên, tạo điều kiện cho họ có hội tiếp xúc với công nghệ, nâng cao kiến thức chuyên môn Bên cạnh đó, hệ thống giáo trình cần cải cách, cập nhật thường xuyên môi trường học tập sinh hoạt cần phải lành mạnh, thúc đẩy cạnh tranh học tập theo hướng tích cực Kết học học viên phụ thuộc nhiều vào người giảng viên, cần trọng đến chất lượng đội ngũ nhà trường Hiện nay, chương trình đào tạo nhiều sách mà xa rời thực tế nên nhiều sinh viên trường khó xin việc thiếu kinh nghiệm thực tế Do mà nhà trường cần đổi phương pháp giảng dạy, trau dồi kiến thức lý thuyết kèm với thực 21 hành, giúp họ làm quen với thực tế từ học trường, xoá dần khoảng cách lý thuyết thực tiễn Hầu hết công ty sau tuyển dụng sinh viên trường phải đào tạo lại, OB OO K.C OM kể sinh viên xếp loại xuất sắc trường Vì mà trường cần khảo sát nhu cầu thực tế doanh nghiệp đào tạo theo nhu cầu đặt hàng doanh nghiệp Trong trình đào tạo, trường cần nâng cao kiến thức thực tế cho sinh viên, xem xét lại thời gian đào tạo thực hành Trình độ ngoại ngữ cử nhân du lịch đa phần bị đánh giá yếu, mà không nên trọng đến việc trau dồi kiến thức chuyên môn mà bỏ quên yếu tố quan trọng Bằng cách tăng tiết học ngoại ngữ trường, luyện đầy đủ kỹ không đọc viết, có quy chuẩn cấp dành cho sinh viên ngành có riêng phận xét duyệt trình độ ngoại ngữ, đảm bảo chất lượng đào tạo sau trường 2.3.2 Về phía doanh nghiệp Phối hợp đào tạo với trường, tạo điều kiện cho sinh viên vừa học vừa làm part – time công ty mình, để sau họ trường doanh nghiệp tuyển người này, không cần phải tìm nguồn cung ứng từ bên Làm họ đỡ nhiều chi phí đào tạo lại, đồng thời tiết kiệm thời gian giúp sinh viên có hội nâng cao kỹ Đối với nhân viên công ty, doanh nghiệp nên trọng, quan tâm đến công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho họ Có thể thông qua KI L hình thức đào tạo công ty, có điều kiện gửi học nước cho học trường có uy tín Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng việc đánh giá chất lượng nhân công ty 2.3.3 Về phía quan nhà nước Sinh viên ĐH - CĐ phải học nhiều môn đại cương theo chương trình khung Bộ GD – ĐT nên nhiều thời lượng tiếp cận với thực tế Do Bộ 22 GD – ĐT nên thay đổi khung đào tạo bậc học cho phù hợp, đồng thời nên có nhiều chương trình hỗ trợ cho sinh viên ngành du lịch Bộ GD – ĐT Lao Động Thương Binh Xã Hội phối hợp với thành lập OB OO K.C OM đơn vị có chức dự báo nhu cầu lao động ngành du lịch để toán nhân lực dễ giải Bên cạnh GD - ĐT Bộ Văn hóa Thể thao Du lịch cần phối hợp thiết kế cấu phần tiếng Anh cho riêng ngành du lịch, cụ thể cho vị trí nghề nghiệp với trình độ khác để sát với yêu cầu trình độ cần có lộ trình đào tạo cụ thể Ngoài cần đổi mới, tăng cường thể chế sách phát triển nguồn nhân lực du lịch Bộ GD – ĐT cần có quy chuẩn nội dung, chương trình đào tạo trường để không tình trạng trường dạy kiểu Và để lực lượng lao động không tập trung lại chỗ Nhà nước cần có sách phân bố lại lao động ngành du lịch tới nơi cho đồng đều, vùng sâu, vùng xa khu vực nông thôn thích hợp KI L Đồng thời có chế kèm theo cách ưu đãi cho cán vùng cho 23 CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ MÔN HỌC 3.1 Nhận xét trình học 3.1.1 Thuận lợi OB OO K.C OM Được thầy cô hướng dẫn phương pháp học tập với hỗ trợ trang thiết bị không gian học tập nhà trường máy chiếu, phòng học, giáo trình, thư viện,… tạo điều kiện cho sinh viên tiếp thu môn học cách hiệu Môi trường học tập lành mạnh, gặp gỡ kết bạn với nhiều người giúp kỹ giao tiếp sinh viên nâng cao hơn, đáp ứng yêu cầu môn học Phương pháp giảng dạy thầy cô đổi mới, thiên cách học chủ động hơn, tiếp nhận ý kiến sinh viên học, tạo không khí học tập sôi nổi, phát huy tính sáng tạo, động học sinh Đồng thời với cách học tín chỉ, hình thức học nhà trường đòi hỏi sinh viên tự nghiên cứu nhiều hơn, giúp phát huy tinh thần tự học, thầy cô tiết kiệm nhiều thời gian công sức 3.1.2 Khó khăn Hầu hết cách giảng dạy thay đổi số chưa thay đổi, áp đặt theo cách giảng bậc phổ thông, khiến sinh viên không muốn lên lớp, từ dẫn đến thiếu kiến thức cần thiết nhân Do sinh viên chưa quen với cách học tự nghiên cứu, lên lớp thầy cô hướng dẫn nên bị hổng nhiều kỹ năng, văn đơn giản cách làm CV, bảng mô tả công việc, … Nhà trường chưa tạo nhiều môi trường cho sinh viên ngành kinh tế thực hành, KI L công ty mô hình, sàn chứng khoán ảo,… dẫn đến sinh viên tiếp cận với thực tiễn Vì họ chưa nhận thức tầm quan trọng môn học thực tế, chưa biết cách áp dụng cho Ngoài ra, thư viện sách tham khảo cho ngành kinh tế kỹ thuật, giáo trình nhà trường ít, chưa có đủ môn 3.2 Đánh giá Đây môn học chuyên ngành sinh viên ngành quản trị kinh doanh, cần thiết cho họ quản lý nhân doanh nghiệp sau Hầu 24 công ty phận nhân sự, hoạt động, sách phải thông qua phận Do nhà quản trị đóng vai trò quan trọng công ty, người đưa chiến lược từ hoạch định, tuyển dụng, thu hút, đào tạo, phát triển OB OO K.C OM trì nguồn nhân lực Đây nhiệm vụ không dễ dàng thực tốt người quản lý thiếu kỹ chuyên môn Tuyển nhân tài khó, đào tạo trì họ doanh nghiệp khó hơn, nhà quản trị có kiến thức cứng nhắc, quy tắc, kinh nghiệm đủ, mà phải có khiếu ngành, có khả hiểu tâm lý người khác, biết làm hài lòng cấp mình, tạo không khí thân thiện Có làm nhà quản trị cấp cao tài năng, xuất sắc Muốn trước hết họ phải có tảng tri thức vững chắc, mà trường đại học nơi cung cấp tuyệt đối đầy đủ kỹ nhân cho sinh viên, nhà quản trị cao cấp tương lai Có thể thấy môn có vai trò cho nghề nghiệp họ Nhưng biết học giỏi trường chưa đủ, trường khó làm việc Bởi mà sinh viên phải học thật nghiêm túc, hiểu cặn kẽ môn học, phải tự học hỏi thêm công việc làm thêm học mình, với mục đích tìm kiếm kinh nghiệm KI L không kinh tế mà ham làm việc bỏ quên việc học 25 KẾT LUẬN Cùng với thành tựu to lớn có ý nghĩa lịch sử sau 20 năm đổi mới, hội nhập vào kinh tế giới bảo đảm cho tiến trình cải cách nước ta đồng hơn, có hiệu OB OO K.C OM hơn, đồng thời nâng cao vị ta trường quốc tế, tạo điều kiện triển khai có hiệu đường lối đối ngoại theo phương châm: Việt Nam mong muốn bạn, đối tác tin cậy nước cộng đồng giới hoà bình, hợp tác phát triển Trong nhận thức rõ hội có việc gia nhập WTO mang lại, cần thấy hết thách thức mà phải đối đầu, điều kiện nước ta nước phát triển trình độ thấp Tuy nhiên, ngành du lịch đất nước trở thành kinh tế mũi nhọn Hoạt động du lịch phát triển mang lại lợi ích thiết thực cho cộng đồng, không phá hủy làm suy thoái nguồn tài nguyên du lịch, mà đóng góp vào tăng trưởng kinh tế, xã hội môi trường Và để trì lợi điểm đến an toàn, thân thiện chất lượng nhân lực ngành cần quan tâm phát triển nhiều Ta có quyền hy vọng ngành du lịch tương lai KI L Việt Nam khắc phục hạn chế trở thành quốc gia phát triển bền vững 26 TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân sự_Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê 2004 OB OO K.C OM http://www.vnexpress.net http://www.vnn.vn http://www.vneconomy.com.vn http://www.vietbao.vn http://www.vietnamnet.vn http://www.vntrades.com http://saigonnet.vn http://tintucvietnam.com KI L 10 http://dddn.com.vn 27 [...]... lương, thực hiện chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp… đều có tác dụng tích cực trong việc duy trị và phát triển hiệu quả KI L nguồn nhân lực cho yêu cầu và tồn tại phát triển doanh nghiệp 15 CHƯƠNG 2: NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH VIỆT NAM THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP OB OO K.C OM 2.1 Khái quát về nhân lực ngành du lịch Việt Nam Du lịch Việt Nam đang đứng trước những cơ hội và. .. năng nghề du lịch Việt Nam Mới đây nhất, Bộ Văn hóa - Thể thao và Du lịch xây dựng dự thảo “Chương trình phát triển nguồn nhân lực du lịch tới 2015 và tầm nhìn đến 2020” đã định hướng: Phấn đấu đến 2015, nguồn nhân lực du lịch có ít nhất 500.000 lao động trực tiếp và 1,3 - 1,5 triệu lao động gián tiếp Cũng theo dự thảo, đến năm 2020 nguồn nhân lực du lịch của Việt Nam phải đạt chuẩn khu vực và quốc tế... trong khu vực và quốc tế như PATA, ASEANTA 19 2.2.2 Điểm yếu Du lịch cũng như bất kỳ ngành kinh tế nào khác đều vì con người và do con người Vì vậy, nguồn nhân lực du lịch cần đáp ứng được 3 yêu cầu chính là tri thức, nghiệp vụ và vẫn còn nhiều bất cập OB OO K.C OM văn hoá Thế nhưng, thực trạng ở Việt Nam hiện nay, chất lượng về nhân lực cho ngành Trong đào tạo nhân lực cho ngành du lịch, các trường... lịch sử, văn hóa giàu bản sắc để du lịch phát triển mạnh mẽ, cần tích cực huy động mọi nguồn lực, trong đó quan trọng nhất và mang tính quyết định là nguồn nhân lực Mục tiêu phát triển của du lịch Việt Nam đến năm 2020 là trở thành một điểm đến du lịch hấp dẫn trong khu vực và trên thế giới, nằm trong những nước đứng đầu Đông Nam Á về các chỉ tiêu phát triển du lịch (khách quốc tế và thu nhập du lịch) ... thấp Tuy nhiên, ngành du lịch của đất nước đã và đang trở thành kinh tế mũi nhọn Hoạt động của du lịch phát triển mang lại những lợi ích thiết thực cho cộng đồng, chẳng những không phá hủy hoặc làm suy thoái các nguồn tài nguyên du lịch, mà còn đóng góp vào sự tăng trưởng về kinh tế, xã hội và môi trường Và để duy trì được lợi thế về điểm đến an toàn, thân thiện thì chất lượng nhân lực của ngành cần được... dài Khi phát triển du lịch, ngành du lịch phải trải qua một số thách thức trong ngắn hạn, đó là người lao động có thể làm nhiều giờ hơn, với mức lương thấp và khách hàng khó tính hơn Tiến sĩ Steven Chua lưu ý, phải đào tạo từng yếu tố nhỏ thành kỹ năng cho học viên 2.2 Đánh giá nhân lực ngành du lịch Việt Nam 2.2.1 Lợi thế Với lượng khá lớn các trường đại học, cao đẳng và trung cấp du lịch, hàng năm đã... đào tạo chuyên về du 16 lịch hiện chỉ có 4 trường đặt tại Hà Nội, Huế, Vũng Tàu, Sài Gòn và sắp tới xây dựng 1 trường mới ở Hải Phòng Ông Nguyễn Mạnh Cường, Phó Tổng cục trưởng Tổng cục Du lịch VN thừa nhận, OB OO K.C OM nguồn nhân lực phục vụ du lịch Việt Nam vẫn còn yếu, chất lượng sản phẩm du lịch của VN vẫn còn thua xa nhiều nước trong khu vực Đây là thách thức lớn của ngành du lịch VN trong “cuộc... tiêu này, du lịch Việt Nam phải có mức tăng trưởng cao hơn và phải đạt tối thiểu 12 triệu khách vào năm 2020 (trung bình mỗi năm tăng khoảng 9,6% trong giai đoạn 2010-2020) Theo thống kê của Tổng cục Du lịch, đến hết năm 2008, ngành du lịch có trên 424.000 lao động trực tiếp làm việc trong lĩnh vực du lịch và khoảng 850.000 lao động gián tiếp; trong đó, tỷ lệ lao động có chuyên môn, được đào tạo và bồi... học sinh và sinh viên làm việc trong ngành du lịch, đáp ứng được nhu cầu ngày càng lớn về số lượng nhân lực trong ngành này của nước ta Theo đó, lực lượng lao động trong ngành tăng cao, từ 20.000 lao động của năm 1990 lên hơn 1 triệu hiện nay và dự báo nhu cầu lao động cho ngành sẽ tăng lên khoảng 1,5-2 triệu lao động vào năm 2015 Hiện nay, chương trình EU đang giúp ta đào tạo 13 chuẩn nghề du lịch, mỗi... cận với thực tế Do đó Bộ 22 GD – ĐT nên thay đổi khung đào tạo ở các bậc học cho phù hợp, đồng thời nên có nhiều chương trình hỗ trợ cho sinh viên ngành du lịch hơn Bộ GD – ĐT và bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội phối hợp với nhau thành lập một OB OO K.C OM đơn vị có chức năng dự báo nhu cầu lao động của ngành du lịch để bài toán nhân lực dễ giải hơn Bên cạnh đó bộ GD - ĐT và Bộ Văn hóa Thể thao Du lịch ... 14 CHƯƠNG 2: NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH VIỆT NAM THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP 16 2.1 Khái quát nhân lực ngành du lịch Việt Nam 16 2.2 Đánh giá nhân lực ngành du lịch Việt Nam ... nguồn nhân lực cho yêu cầu tồn phát triển doanh nghiệp 15 CHƯƠNG 2: NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH VIỆT NAM THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP OB OO K.C OM 2.1 Khái quát nhân lực ngành du lịch Việt Nam Du lịch Việt. .. trưởng Tổng cục Du lịch VN thừa nhận, OB OO K.C OM nguồn nhân lực phục vụ du lịch Việt Nam yếu, chất lượng sản phẩm du lịch VN thua xa nhiều nước khu vực Đây thách thức lớn ngành du lịch VN “cuộc