bài tập bộ luật lao động có đáp án

* Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể được phát sinh do: - Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện

BÀI TẬP LUẬT LAO ĐỘNG

BÀI TẬP SỐ 01:

Câu 1: 1 Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể ? (3 điểm)

Trả lời: *Thỏa ước laođộng tập thể và tranh chấp lao động tập thể là hai vấn đề phát sinh trong quan hệ laođộng giữa người sử dụng laođộng và tập thể người lao động.

- Tại Điều 44 quy định: Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động Và theo khoản 1 Điều 157 BLLĐ thì: Tranh chấp lao động

là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề

- Như vậy, ta có thể thấy tranh chấp lao động có mối quan hệ với hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và quá trình học nghề Trong đó, biểu hiện rõ nhất là mối quan hệ giữa tranh chấp lao đ ộng và th ỏa ước lao động tập thể Và trong vấn đề được đặt ra trong bài,

em xin trình bày mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể

* Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể được phát sinh do:

- Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ LĐ; quá trình học nghề là quá trình nảy sinh quan hệ giữa người học nghề với cơ sở dạy nghề hoặc đại diện cơ sở dạy nghề… nên những tranh chấp về vấn đề trong hợp đồng lao động, trong quá trình học nghề thường là tranh chấp lao động cá nhân, chúng ít có mối quan hệ với tranh chấp lao động tập thể

- Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động Hơn nữa, trong quá trình lao động không thể tránh khỏi những bất đồng, tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ; nên khi có tranh chấp về việc các bên không thực hiện đúng những quyền, nghĩa vụ, điều kiện đã cam kết trong thỏa ước, hay là những tranh chấp về điều khoản đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp,

nh ững tranh chấp v ề th ỏa ước lao động tập thể này sẽ liên quan trực tiếp đến tập thể lao động, hay có thể nói tập thể lao động sẽ là chủ thể của tranh chấp này … Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động

và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động Trong tranh chấp lao động tập thể lại có: tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh ch ấp lao động tập thể

về lợi ích Theo quy định tại khoản 2,3 Điều 157 BLLĐ thì: 2 Tranh chấp lao động tập thể

về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm

- Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ … Thường thì những quy định của luật là những quy định chung, mang tính gợi mở, điều chỉnh ở tầm vĩ mô, nó được xây dựng trên c ơ s ở có lợi cho NLĐ,

và được tất cả các doanh nghiệp thực hiện Thỏa ước lao động tập thể được có thể coi nó là

“ bộ luật con” của đơn vị hoặc doanh nghiệp, nó là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động, với việc điều chỉnh một cách cụ thể và chi tiết những vấn đề phát sinh từ quan hệ lao động trong doanh nghiệp, nên những tranh chấp này chủ y ếu phát sinh khi có những xung đột về vấn đề được quy định trong th ỏa ước lao động tập thể Đó có thể là việc tập thể lao động thấy NSDLĐ đã vi phạm những quy định trong thỏa ước Hay đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, nguyên nhân của tranh chấp này có th ể lí giải là do khi xây dựng thỏa ước lao động thì chỉ là những thỏa thuận trên lí thuyết, sau một thời gian làm việc, thấy có nhiều điểm bất hợp lý mà tập thể lao động thấy cần phải có, nhưng không được quy định trong thỏa ước thì họ sẽ thương lượng để yêu cầu thay đổi… khi không thương lượng được thì sẽ dẫn đến tranh chấp của tập thể lao động về những vấn đề không được quy định trong thỏa ước lao động tập thể Và khi đó, là những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể lao động nên sẽ là tranh chấp của tập thể lao động về vấn đề quy định trong thỏa ước lao động tập thể…

- Từ phân tích trên, có thể đưa ra nhận xét rằng: thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lí quan trọng để giải quy ết các tranh ch ấp lao đ ộng Việc kí kết thỏa ước lao động tập thể có khả năng phòng ngừa việc xảy ra tranh chấp lao động Còn khi giải quyết các tranh chấp lao động tập thể của cơ quan nhà nước có thẩm quyền và các bên liên quan đều được vận dụng những cam kết trong thỏa ước lao động tập thể để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình Như vậy, giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể có mối quan

hệ chặt chẽ với nhau Giữa chúng có mối liên hệ và tác động qua lại lẫn nhau trong việc điều hòa và điều phối quan h ệ lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động

Câu 2:

T thường trú tại phường Quan Hoa, quận Cầu Giấy là kỹ sư kỹ thuật giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với ngân hàng ACB, làm việc tại chi nhánh Trung Yên, quận Thanh Xuân, Hà Nội Trước khi thực hiện hợp đồng lao động, T có th ời gian thử việc là 2 tháng Trong thời gian thử việc, T được cử đi Sinh-ga-po học lớp huấn luyện nghiệp vụ vận hành và bảo trì máy rút tiền ATM trong thời gian 2 tuần với chi phí do ngân hàng đảm bảo Sau 3 tháng thực hiện hợp đồng chính thức, T trúng tuyển khóa đào tạo sau đại học tại Sinh-ga-po với học bổng 100% theo hợp đồng hợp tác đào tạo giữa Sinh-Sinh-ga-po và ngân hàng, thời gian đào tạo là 2 năm, bắt đầu từ ngày 16/2004 T được cử đi học với cam kết sau khi học xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường toàn bộ chi phí và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc Hết thời gian học, T làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng thêm 1 tháng nữa để giải quyết một số công việc cá nhân, ngân hàng không chấp thuận và yêu cầu T phải có mặt tại

nơi làm việc vào ngày 10/6/2006 Ngày 17/6/2006, T vẫn không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng ra quyết định sa thải và buộc T bồi thường theo cam kết lên đến 205.000.000đ Ngày 10/7/2006 T về nước và không đồng ý với quyết định sa thải với lý do về muộn vì bị

ốm

a/ Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T yêu cầu?

b/ Nhận xét về quyết định sa thải T?

c/ Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp lu ật hi ện hành?

d/ Nếu phải bồi thường, T phải bồi thường những kho ản nào? Vì sao?

Trả lời:

a/ Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T yêu cầu ? “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao đ ộng khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề” Theo đề bài, T không đồng ý với quyết định sa thải của ngân hàng ACB Như vậy, đây là tranh chấp lao động cá nhân giữa cá nhân T và ngân hàng ACB Theo quy định tại Điều 165 BLLĐ thì: “ Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, gồm:

1 Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý Nhà nước về lao động địa phương đối với những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở; 2.Tòa án nhân dân” Như vậy, nếu T có yêu cầu giải quyết tranh chấp, hội đồng hòa giải cơ

sở, hòa giải viên lao động hoặc Tòa án nhân dân quận Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 2 Điều 166 thì Tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải hòa giải tại cơ sở:

a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ luật này; đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng Loại tranh chấp về

xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải T của ngân hàng thuộc quy định tại điểm a khoản 2 Điều

166 BLLĐ Như vậy, T có thể trực gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh ch ấp lên Tòa án nhân dân qu ận mà không thông qua việc hòa giải ở Hội đồng hòa giải cấp cơ sở hoặc hòa giải viên lao động Việc hòa giải chậm nhất là 3 ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải

- Khoản 1 Điều 165a BLLĐ Nhưng T thường trú tại quận Cầu Giấy, nơi làm việc của T (Ngân hàng ACB lại ở quận Thanh Xuân), vậy Tòa án nhân dân quận nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trên?

Theo quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 về các trường hợp tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án trong đó bao gồm tranh chấp lao động về hình thức kỷ luật theo hình thức sa thải đối với người lao động không buộc ph

ải qua hòa giải ở cơ sở; và quy định tại điểm c khoản 1 Điều 33 Bộ Luật tố tụng dân sự năm

2004 về thẩm quyền giải quyết các vụ việc của Tòa án nhân dân quận, huyện, thành phố, thị

xã thuộc tỉnh quy định th ẩm quyền giải quyết đối với Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này Điểm a khoản 1 Điều 35 quy định Thẩm quyền giải quyết

vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định là:

- Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động … …Theo quy định trên thì nơi bị đơn (ngân hàng ACB có trụ s ở là quận Thanh Xuân) Vậy Tòa án nhân dân quận Thanh Xuân có thẩm quyền giải quyết tranh nếu T yêu cầu

b/ Nhận xét về quyết định sa thải T?

Quyết định sa thải T của ngân hàng ACB trong trường hợp trên là đúng về nội dung, hình thức sa thải, nhưng sai về mặt trình tự, thủ tục Thứ nhất, về hình thức xử lý kỉ luật sa thải thì ngân hàng ACB đã thực hiện đúng Vì theo quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ thì Hình thức xử lý kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp: “a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí m ật công ngh ệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị

xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa k ỷ lu ật ho ặc b ị xử lý kỉ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng ho ặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng”

Như vậy thì T đã vi phạm vào điểm c khoản 1 Điều 85 Vì: Theo đề bài, sau khi kết thúc khóa học ở Singapore, T đã làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng lao động nhưng ngân hàng đã không chấp thuận và yêu cầu T phải có mặt vào ngày 10/6/2006… Đối chiếu với quy định tại khoản 9, Điều 35 BLLĐ về các trường hợp được tạm hoãn hợp đồng lao động gồm: “a/ NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định; b/ NLĐ bị tạm giữ, tạm giam; c/ Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận”

Như vậy, có thể thấy rằng, với việc ngân hàng không chấp nhận việc tạm hoãn hợp đồng thì

T không thuộc trường hợp đ ược t ạm hoãn hợp đồng theo quy định ở trên Do hợp đồng lao động không đ ược t ạm hoãn nên T phải có mặt tại ngân hàng và làm việc vào ngày 10/6/2006 Nhưng ngày 17/6/2006 T vẫn không có mặt ở công ty, như vậy T đã tự ý bỏ việc

Ngân hàng yêu cầu T phải có mặt vào ngày 10/6/2006 nhưng đến ngày 17/6/2006 T vẫn không có mặt Như vậy T đã tự ý nghỉ việc tính tới thời điểm đó là 7 ngày trong một tháng… Khi T về nước và trình bày lí do nghỉ việc của mình là do bị ốm, nhưng tại thời điểm T yêu cầu xin t ạm hoãn hợp đồng lao động và không đến làm T lại không đưa ra được giấy chứng nhận của bệnh viện hay thầy thuốc Vậy, T đã bỏ việc trên năm ngày cộng dồn trong một tháng … Như vậy, T đã vi phạm điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ khi đã tự ý bỏ

việc bảy ngày cộng dồn trong một tháng Và hình thức sa thải này của ngân hàng là đúng pháp luật Tuy nhiên, việc sa thải T của ngân hàng được tiến hành sai quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỉ luật sa thải của pháp luật Theo quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ: Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo hình thức kỷ luật sa thải thì NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo lên cơ quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày báo cáo cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động địa phương biết, ng ười sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình… Nhưng trong trường hợp trên ngân hàng ACB không hề thực hiện việc trao đổi với ban chấp hành công đoàn cơ sở mà sau 7 ngày kể từ ngày ngân hàng ấn định nhưng T không có mặt ngân hàng đã ra quyết định sa thải đối với T Hơn nữa theo quy định tại khoản 3 Điều 87 BLLĐ : Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia c ủa đ ại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp… Nhưng ngân hàng đã ra quyết định sa thải khi không có mặt T và không có s ự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong ngân hàng Như vậy, quyết định sa thải trên đối với T không phù hợp với các quy định của pháp luật

c/ Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp luật hi ện hành? Trong trường hợp này, ngân hàng ACB đã ra quyết định sa thải đối với T sai về mặt trình tư, thủ tục nên việc quyết định sa thải T của ngân hàng là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật … Theo quy định tại Điều 94 BLLĐ: Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của NSDLĐ là sai, thì NSDLĐ phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho NLĐ Và cụ thể ở đây, ngoài việc h ủy bỏ quyết định

sa thải, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự cho T, ngân hàng ACB ph ải khôi phục quyền lợi vật ch ất cho T theo khoản 1 Đi ều 41 BLLĐ Theo đó thì: Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản ti ền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này Trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt hợp đồng lao động Như vậy: Ngân hàng ACB phải nhận T quay trở lại làm việc theo hợp đồng đã kí trước đó và ngân hàng phải bồi thường một khoản ti ền t ương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày không được làm việc

và cộng với ít nhất hai tháng lương và phụ cấp lương (nếu có) Trường hợp nếu T không muốn trở lại làm việc tại ngân hàng ACB thì ngoài khoản bồi thường tương ứng với tiền lương lại làm việc và ph ụ cấp lương (nếu có) cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) thì T còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 B ộ lu ật lao động hưởng trợ cấp thôi việc… Và trợ cấp thôi việc cho T trong trường hợp này được tính theo quy định tại: Khoản 3 Điều 14 Nghị Định 44/2003/NĐ - CP của Chính phủ ngày 9/5/2003: thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng th ời gian làm việc theo các bản HĐLĐ

đã cam kết mà NLĐ thực tế đã làm vi ệc… Ngoài thời gian trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là thời gian làm việc… Thời gian thử việc hoặc tập sự (nếu có) tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho NLĐ…Theo đề bài, T có thời gian làm việc theo hợp đồng chính thức với ngân hàng 3 tháng và thời gian thử việc 2 tháng trước khi được cử

đi học tại Singapore v ới th ời gian là 2 năm kể từ ngày 1/6/2004; và đến 17/6/2006 ngân hàng ra quy ết định sa thải T

Như vậy, thời gian làm vi ệc đ ể tính trợ cấp thôi việc cho T được tính từ ngày 01/01/2004 đến ngày 17/6/2006 Điều 42 BLLĐ: Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có Trong trường hợp này T đã làm việc trong ngân hàng ACB trên 2 năm (từ 1/1/2004 đến 17/6/2006) quyền hưởng trợ cấp theo điều 42 này Còn trường hợp, nếu ngân hàng không muốn nhận T trở l ại làm việc và được T chấp thuận thì ngoài việc T được nhận khoản bồi thường tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày không được làm việc; ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp l ương (n ếu có); khoản tiền trợ cấp thôi việc với mỗi năm làm việc là nửa tháng ti ền lương

và phụ cấp lương nếu có như trường hợp th ứ hai ở trên, T còn được nhận thêm một khoản tiền bồi thường thêm cho người lao đ ộng đ ể chấm dứt hợp đồng lao động đã được T và ngân hàng ký kết…

Ngoài các quyền lợi được giải quyết ở trên, trong trường hợp hai và ba khi T chấm dứt HĐLĐ với ngân hàng ACB thì:

- Ngân hàng phải trả lương cho T trong những ngày chưa thanh toán tiền lương, nếu có

- Chốt sổ bảo hiểm cho T

- Trả lại hồ sơ, sổ lao động, sổ bảo hiểm cho T

d/ Nếu phải bồi thường, T phải b ồi thường những khoản nào? Vì sao?

Theo đề bài, T được cử đi học tại Sinhgapo với cam kết sau khi học xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không s ẽ bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc… Và đến ngày 17/6/2006, T bị ngân hàng ra quyết định sa thải

Đối chiếu với khoản 2,3 Điều 41 BLLĐ: “2 Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) 3 Trong trường h ợp NLĐ đ ơn

ph ương ch ấm d ứt h ợp đ ồng lao đ ộng thì phải bồi thường chi phí đào t ạo (n ếu có) theo quy đ ịnh c ủa Chính phủ” Như vậy, T không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà

bị ngân hàng sa thải, nên T sẽ không phải bồi thường n ửa tháng tiền lương, phụ cấp lương

và chi phí đào tạo cho ngân hàng như theo quy định ở trên Tuy nhiên, T phải bồi thường, nếu: Giả sử, sau khi kết thúc khóa học tại Singapore T xin tạm hoãn hợp đồng nh ưng ngân hàng không đ ồng ý sau đó T đã tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Trong trường hợp này, T sẽ không được trợ cấp thôi việc và ngân hàng ACB có thể yêu cầu

T bồi thường với những khoản sau:

- T phải bồi thường cho ngân hàng nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) theo quy định tại khoản 2 Điều 41 BLLĐ

- T phải bồi thường cho ngân hàng toàn bộ chi phí đào tạo trong quá trình T được cử đi đào tạo tại Sinhgapo theo quy định tại khoản 3 Đi ều 41 BLLĐ

- Cùng với chi phí đào tạo, T còn phải bồi th ường cho ngân hàng một khoản chi phí khác

hỗ trợ cho việc học của T do ngân hàng trả nếu trước đó giữa ngân hàng và T có thỏa thuận

TRẮC NGHIỆM CÓ GIẢI THÍCH

1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn thì luôn phải bồi thường chi phí đào tạo

Sai vì NLD chỉ phải bồi thường chi phí đào tạo nếu có, hoặc nếu có mà 2 bên thỏa thuận được thì NLD cũng ko phải bồi thường

2) Quan hệ lao động của công chức, viên chức không áp dụng các quy định của Luật lao động

Sai Căn cứ điều 4 BLLD Điều 4 Chế độ lao động đối với công chức, viên chức Nhà nước, người giữ các chức vụ được bầu, cử hoặc bổ nhiệm, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân, người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác và xã viên hợp tác xã do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tuỳ từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này

3) Người học nghề đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề trước thời hạn thì không được hoàn trả phần học phí còn lại

Sai Vì theo quy định tại điều 37 luật dạy nghề 2006 thì trong trường hợp người học nghề chấm dứt hợp đồng để đi thực hiện nghĩa vụ quân sự hoặc do ốm đau, tai nạn, vì lí do sức khỏe mà không thể tiếp tục học nghề nữa thì sẽ được hoàn trả lại phần học phí của thời gian còn lại

4) Thỏa ước lao động tập thể có giá trị pháp lý cao hơn hợp đồng lao động

Đúng, theo quy định tại khoản Điều 49 BLLD thì: "2- Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thoả thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thoả ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thoả ước tập thể Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước tập thể."

5) Hợp đồng lao động phải do chính người lao động giao kết và thực hiện

6) Người lao động có thể ký kết nhiều hợp đồng lao động khác nhau với nhiều người sử dụng lao động khác nhau Đúng căn cứ khoản 3 Điều 30 BLLD "Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động, với một hoặc nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết."

7) Thời gian có hiệu lực của hợp đồng lao động đuợc tính từ thời điểm người lao động làm việc thực tế tại doanh nghiệp Sai, có thể tính từ thời điểm do 2 bên thỏa thuận, từ ngày giao kết ( căn cứ khoản 1 Điều 33)

8) Có thể giao kết tối đa 3 lần đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến

36 tháng Sai chỉ tối đa 2 lần thôi ( tuy nhiên vẫn có cách mà NSDL lách luật được là ký hợp đồng 1 cách không liên tục ) bạn tham khảo thêm điều 27 BLLD

9) Người lao động bị thương tật vĩnh viễn không thể tham gia quan hệ lao động là một loại hành vi pháp lý làm chấm dứt quan hệ lao động Sai đó là 1 sự biến pháp lý

10) Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn người lao động cần có

lý do chính đáng Sai, người lao động vẫn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn mà không cần có lý do chính đáng, tuy nhiên họ đã vi phạm hợp đồng và họ không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương

và phụ cấp lương (nếu có)

11) Người lao động làm việc đủ 12 tháng trở lên khi chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được trợ cấp thôi việc Sai Trong các trường hợp sau thì sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc Người lao động bị sa thải theo điểm a và điểm b, khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động -Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà vi phạm về lý do chấm dứt hoặc thời hạn báo trước quy định tại Điều 37 của Bộ Luật Lao động - Người lao động nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 145 của

Bộ Luật Lao động - Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 17 và Điều 31 của Bộ Luật Lao động đã được hưởng trợ cấp mất việc làm

12) Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực sau khi đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền Sai Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày 2 bên thỏa thuận ghi trong thỏa ước hoặc kể từ ngày ký căn cứ khoản 2 Điều 47 "2- Thoả ước tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thoả thuận ghi trong thoả ước, trường hợp hai bên không thoả thuận thì thoả ước có hiệu lực kể từ ngày ký."

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 1

Chị A làm việc tại công ty M từ tháng 1/2004 theo HĐLĐ k xác định thời hạn Đến năm

2008, chị A có thai và theo chỉ định của bác sĩ nếu chị A tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi, chị cần nhập viện ngay để điều trị và theo dõi Do k thể đi làm đc nữa, chị A đã gửi đơn đề nghị cty đc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Lãnh đạo cty M đã cho rằng chị A đã

vi phạm thời gian báo trc khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm 3 điều 37 BLLĐ và k giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho chị A

Theo đ/c chị A đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ là đúng hay sai? Cty M k giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho chị A là có đúng quy định của PL k?

Gợi ý: Áp dụng điều 156, điều 48 BLLĐ 2012

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 2

Chị B làm việc theo HĐLĐ k xác định thời hạn tại cty N (DN có vốn đầu tư nc ngoài) Chị

B đã có t/giant ham gia bảo hiểm xã hội tại cty đc 10 năm, vừa qua chị B qua đời vì mắc

bệnh hiểm nghèo.Ngay sau khi chị B qua đời, gia đình đã đc cty BHXH thah toán đầy đủ chế độ tiền mai tang phí và trợ cấp tiền tuất 1 lần Sau đó ck chị B đế cty chị B làm việc đề nghị thah toán tiền trợ cấp thôi việc GĐ cty k giải quyết và trả lời Cơ wan BHXH đã trả đầy đủ tiền trợ cấp cho gđ chị B rồi, cty k có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc Theo đ/c Cty N k giải quyết khoản trợ cấp thôi việc cho gđ chị B là có đúng quy định của PL k? Gợi ý: Áp dụng khoản 6 điều 36, điều 48 BLLĐ 2012

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 3

Anh B làm việc theo HĐLĐ có thời hạn 36 tháng từ 1/1/2010 đến 31/12/2012 tại cty A Đến tháng 2/2011 anh B đc bầu làm chủ tịch công đoàn cơ sở, cty A nhiệm kì 2011 – 2013 (cán bộ công đoàn k chuyên trách) Ngày 15/12/2012 cty A thông báo = văn bản chấm dứt hợp đồng vs a B vào thời điểm 31/12/2013 vì thời hạn hợp đồng lđ giữa anh B và cty đã hết hiệu lực anh P đề nghị cty gia hạn HĐLĐ nhưng lãnh đạo cty k giải quyết Theo đ/c việc Cty A chấm dứt HĐLĐ vs a B là đúng hay sai? Phương án giải quyết

Gợi ý: Áp dụng khoản 6 điều 192 BLLĐ 2012, điều 25 luật công đoàn 2013

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 4

TH1: Anh A làm công nhân kí hợp đồng 12 tháng với doanh nghiệp X.Sau 12 tháng anh kí hợp đồng 12 tháng nữa nhưng làm bảo vệ.Rồi anh ý đòi tăng lương nhưng doanh nghiệp ko cho.Theo luật lao động ,người lao động làm việc theo hợp đồng từ 12 tháng trở lên mới

thuộc diện được tăng lương Anh không đồng tình với cách giải quyết trên nhưng vẫn đi

làm.Rồi làm đc 6 tháng thì vợ anh ốm nên anh xin nghỉ 10 ngày để chăm sóc vợ nhưng doanh nghiệp ko cho do ko tìm được người thay thế.Nhưng anh vẫn nghỉ 10 ngày sau anh tiếp tục đi làm nhưng công ty ra điều kiện muốn làm tiếp thì không được xin tăng lương.Anh không đồng ý và bị doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng.Hỏi xử thế nào?

Tình huống 2: Ông k làm việc ở công ty liên doanh z với mức lương 400usd 1 tháng.ông kí hợp đồng vô thời hạn với công ty từ ngày 4/6/1994.đến ngày 30/6/2011 công ty z cho ông k nghỉ việc với lí do ông đã đến tuổi nghỉ hưu.ông k đệ đơn yêu cầu công ty z phải bồi thường cho ông tiền lương trong quãng thời gian ông không được làm việc và 2 tháng lương bắt đầu từ ngày 1/7.hỏi phải giải quyết việc này thế nào?

Trả lời:

Cơ sở pháp lý : Bộ luật lao động 2012

Tình huống 1:

Đối với việc tăng lương cho NLĐ trong doanmh nghiệp, Bộ luật lao động có quy định các doanh nghiệp phải có thỏa thuận với người lao động về chế độ nâng lương Căn cứ vào Điều 23, Điều 70, Điều 102 Bộ luật này thì NSDLĐ phải quy định về chế độ nâng lương cho người lao động trong các văn bản :

-Hợp đồng lao động

-Thỏa ước lao động tập thể

-Quy chế nâng lương

-Văn bản khác của Doanh nghiệp.

Tuy nhiên vẫn chưa có quy định hướng dẫn cụ thể về vấn đề này nên thực tế doanh nghiệp vẫn áp dụng việc tăng lương cho NLD phụ thuộc vào kết quả kinh doanh và kết quả lao động, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân mà doanh nghiệp xem xét Do đó, với trường hợp của anh A, khi đề nghị tăng lương anh cần phải xem xét, căn cứ vào thỏa thuận

về việc nâng lương trong HĐLĐ hay trong thỏa ước lao động tập thể.Vấn đề thứ hai, anh A nghỉ 10 ngày với lý do chăm sóc vợ ốm mà không được sự đồng ý của NSDLĐ do không có nhân viên thay thế

Hiện quy định pháp luật hiện hành chưa có quy định về chế độ nghỉ cho NLĐ chăm sóc người thân Mặt khác, theo quy định tại khoản 3 Điều 125 Bộ luật lao động 2012, việc NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm

mà không có lý do chính đáng thuộc trường hợp áp dụng hình thức sa thải Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

Như vậy để đưa ra được lý do chính đáng cho việc tự ý nghỉ của mình, anh A cần phải xuất trình giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh chữa bện có thẩm quyền

Tình huống 2: Vì bạn không cung cấp đầy đủ những thông tin về NLĐ nên sẽ có hai

trường hợp sau đây:

Trường hợp 1: ông K đã đủ tuổi về hưu

Theo Điều 187 Bộ luật lao động 2012 quy định, tuổi nghỉ hưu đối với nam là 60 tuổi Cũng theo quy định tại khoản 4 Điều 36 của Bộ luật này: “Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này “ thuộc các trường hợp chấm dứt HĐLĐ

Do đó nếu ông K đã đủ tuổi nghỉ hưu thì công ty liên doanh Z hoàn toàn có thể đưa ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với ông K

Trường hợp 2: Ông K chưa đủ tuổi nghỉ hưu

Trường hợp ông K chưa đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định pháp luật lao động, việc công ty liên doanh Z đưa ra quyết định cho ông k nghỉ việc với lí do ông đã đến tuổi nghỉ hưu là trái quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Đối với quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật lao động của NSDLĐ thì NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 42

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

1 Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động