PHÂN TÍCH CÔNG tác TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN lực tại TRƯỜNG đại học KHOA học HUẾ

PHÂN TÍCH CÔNG tác TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN lực tại TRƯỜNG đại học KHOA học HUẾ PHÂN TÍCH CÔNG tác TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN lực tại TRƯỜNG đại học KHOA học HUẾ PHÂN TÍCH CÔNG tác TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN lực tại TRƯỜNG đại học KHOA học HUẾ

PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Con người là yếu tố trọng tâm đối với bất cứ tổ chức hay doanh nghiệp nào Hoạtđộng của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và sự chi phối của nhiều yếu tố nhưngyếu tố con người vẫn luôn giữ được vai trò quyết định sự tồn tại và hiệu quả của tổchức Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự pháttriển mạnh mẽ của công nghệ, không có con đường nào khác ngoài việc là duy trì vàphát triển nguồn tài nguyên nhân lực một cách hiệu quả nhất, phải tạo dựng đượcmột đội ngũ nhân lực có trình độ cao, đáp ứng được nhu cầu cần thiết của côngviệc Để làm được điều này, tổ chức cần phải thực hiện nhiều công việc và mộttrong số đó là công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng là công tác thunhận người lao động vào tổ chức, họ sẽ vận dụng kiến thức, kỹ năng của mình vàoquá trình thực hiện công việc hằng ngày và phục vụ cho tổ chức Tuyển dụng nguồnnhân lực giúp tổ chức có thể nâng cao cả về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ laođộng trong tổ chức, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ đượclao động làm việc trong tổ chức, quyết định chất lượng của tổ chức

Xuất phát từ vai trò vô cùng to lớn của tài nguyên con người đối với xã hội cũngnhư đối với một tổ chức Đồng thời trên cơ sở tìm hiểu về Trường Đại học Khoahọc Huế và kết hợp những kiến thức đã học, nhóm chúng em xin được trình bày đề

tài: “PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC HUẾ” Qua chuyên đề này, nhóm hy vọng

với những nghiên cứu và tìm hiểu của mình, có thể mô tả một cách tổng quát nhất

về công tác tuyển dụng nhân lực tại Trường Đại học Khoa học Huế và tầm quantrọng của nó

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hiểu rõ về lý luận tuyển dụng nguồn nhân lực trong các tổ chức.

- Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để phân tích công tác tuyển dụngnguồn nhân lực tại Trường Đại học Khoa học Huế

- Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực tại Trường Đại học Khoa học Huế

3 Phạm vi nghiên cứu

3.1 Phạm vi không gian:Trường Đại học Khoa học Huế.

3.2 Phạm vi thời gian: Tuyển dụng nhân lực tại Trường Đại học Khoa học Huế

năm 2013

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: sưu tầm, quan sát và thuthập thông tin từ thực tế, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học đểphân tích

PHẦN II - NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

đã có trong tay những hồ sơ của người xin việc

- Tuyển dụng là quá trình sàng lọc trong số các ứng cử viên và lựa chọn trong số

họ những ứng cử viên tốt nhất đạt được yêu cầu đề ra Có thể đồng thời cả tuyển

mộ và tuyển chọn

1 2 Các yêu cầu đối với tuyển dụng

Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiếnlược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trongnhững trường hợp cần thiết

Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việcđảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảmbớt chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trongquá trình lao động)

Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức.Tuyển được người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao

nhiên nguồn nội bộ này cũng có những hạn chế như không thu hút được những người có trình độ cao ngoài tổ chức

- Nguồn bên ngoài tổ chức

1.4 Các yếu tố tác động đến tuyển dụng

1.4.1 Nhóm các yếu tố bên trong

- Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hútlao động Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tạicác doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm

- Khả năng tài chính tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọngtác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụngrất tốn kém về kinh phí

- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đềbạt, sử dụng lao động Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâmđến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sáchnày phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động Còn người laođộng cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp

- Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo,điều kiện làm việc Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong mộtmôi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện đểthực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trongmôi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thuhút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức

1.4.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài

- Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu vềlao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm Qua đódoanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầulao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng

- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quanniệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau Nếu các vị trí công việc cần tuyểndụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêuthích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn

- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao độngtrong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngànhkhác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựachọn nhiều hơn.

- Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng ỞViệt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ làmột vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm

- Các văn bản pháp lý của nhà nước Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hànhtuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định

1.5 Quy trình tuyển dụng

1.5.1 Quá trình tuyển mộ

1.5.1.1 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

 Nguồn bên trong tổ chức

Bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó

- Ưu điểm của nguồn này là:

Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những ngườinày vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra đượcđộng cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức Vì khi họ biết sẽ có cơhội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làmviệc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sựtrung thành của mọi người đối với tổ chức

Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách vềlòng trung thành Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gianlàm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị giánđoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyênchuyển lao động

- Nhược điểm của nguồn này là:

+ Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sựhình thành nhóm "ứng cử viên không thành công"

+ Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồntrong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động

+ Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trìnhphát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch

rõ ràng Khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí trống thứ hai đượctạo ra Sự dịch chuyển này gọi là “hiệu ứng gợn sóng”

 Nguồn bên ngoài tổ chức

Đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm:

- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học vàdạy nghề (Bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ngoài nước);

- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;

- Những người đang làm việc tại các tổ chức khác

 Ưu điểm của nguồn này là:

- Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệthống;

- Những người này có thể mang lại các ý tưởng mới và các quan điểm mới;

- Tránh sự nhầm lẫn đi cùng với “hiệu ứng gợn sóng”

 Nhược điểm của nguồn này là:

- Hạn chế của nguồn bên ngoài là chi phí Bởi vì thị trường lao động bên ngoài

là lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ

- Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn

họ làm quen với công việc;

- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trongviệc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức

vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đềphức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức

- Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranhthì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu không họ sẽ kiện Vìxưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mớithường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ

1.5.1.2 Quy trình tuyển mộ

Để đạt thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và mangtính chiến lược rõ ràng Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau:

- Xây dựng chiến lược tuyển mộ

+ Lập kế hoạch tuyển mộ

+ Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

+ Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

- Tìm kiếm người xin việc

- Đánh giá quá trình tuyển mộ

- Các giải pháp thay cho tuyển mộ

Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng

ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để

từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không

Quá trình tuyển chọn gồm các bước như sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa cácnhà tuyển dụng với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa ngườixin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những

cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ranhững quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc.Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn

Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có tráchnhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra Cácmẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là mộtcông cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xinviệc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứcũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cánhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác Đơn xin việc là cơ sởcho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việccung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác Mẫu đơn xin việc mặc dù cónhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Kiểm tra trắc nghiệm: Sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá ứng cửviên về nhiều phương diện khác nhau:

Có các hình thức trắc nghiệm sau đây:

- Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết

+ Trắc nghiệm trí thông minh

Loại trắc nghiệm này được áp dụng vào trong lĩnh vực tuyển dụng nhằm chọnlựa những ứng viên thông minh cho các chức vụ quan trọng hoặc để tiếp tục đào tạochuẩn bị cho các chức vụ quan trọng sau này Trí thông minh của ứng viên thườngđược đánh giá thông qua chỉ số IQ, thể hiện mức độ hiểu biết về xã hội, tự nhiên,khả năng tư duy toán học, logic, óc phán đoán, nhanh nhạy tìm ra vấn đề,… Bài trắcnghiệm thường bao gồm nhiều câu hỏi thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau về đời sống

xã hội, tự nhiên, các bài toán đơn giản và các bài toán có các lời giải độc đáo, về sựlogic của vấn đề,… Số lượng các câu hỏi và thời gian thực hiện mỗi bài trắc nghiệmthường thay đổi Căn cứ vào số lượng các câu trả lời đúng, hội đồng giám khảo sẽđánh giá được điểm về trí thông minh của ứng viên

+ Trắc nghiệm các khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên

Đây là loại trắc nghiệm được sử dụng để tìm hiểu các khả năng hiểu biết đặc biệtkhác của ứng viên như khả năng suy luận, quy nạp, phân tích, hùng biện, trí nhớ haykhả năng tính toán

- Trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên

Đánh giá sự khéo léo của ứng viên được thể hiện qua các bài tập tìm hiểu về sựkhéo léo của bàn tay, sự thuần thục và mềm mại của các chuyển động, sự phối hợpthực hiện các bộ phận trên cơ thể con người của ứng viên,…

Đánh giá thể lực của ứng viên được thực hiện qua các bài tập về khả năng chịuđựng, mức độ dẻo dai, trọng lượng tối đa có thể dịch chuyển,… của ứng viên Loạitrắc nghiệm này thường áp dụng để tuyển nhân viên vào làm các công việc có yêucầu sức khỏe rất tốt như lái xe, phi công,…

- Trắc nghiệm về các đặc điểm cá nhân và sở thích

+ Trắc nghiệm về các đặc điểm cá nhân

Nhiều doanh nghiệp thường sử dụng loại trắc nghiệm này để đánh giá ứng viên

về khí chất, tính cách, mức độ tự tin, sự linh hoạt, trung thực, cẩn thận trong côngviệc,… của ứng viên Tuy nhiên loại trắc nghiệm này có thể có độ tin cậy khôngcao, kết quả của bài trắc nghiệm có thể không liên hệ chặt chẽ với kết quả thực hiệncông việc của ứng viên

và kỹ năng thực tế nghề nghiệp mà ứng viên đã nắm được

- Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc

Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc được áp dụng nhằm đánh giá kinh nghiệm,khả năng thực hành của ứng viên Loại trắc nghiệm này có độ tin cậy và chính xáccao Mẫu công việc được rút ra từ những phần công việc thực tế ứng viên sẽ thườngphải thực hiện

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi vàcâu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những

phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương phápphỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm màquá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứngchỉ không nêu hết được.

Có các hình thức phỏng vấn sau:

a Phỏng vấn không chỉ dẫn

Hình thức phỏng vấn không chỉ dẫn là hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện,không có bản câu hỏi kèm theo Sau khi nghiên cứu bản mô tả công việc, bản tiêuchuẩn công việc và hồ sơ của ứng viên, người phỏng vấn sẽ ghi lại những điểmmạnh, điểm yếu của ứng viên, và những điểm chưa rõ, cần được làm sáng tỏ trongphỏng vấn Người phỏng vấn thường căn cứ vào câu trả lời trước của ứng viên đểđặt câu hỏi tiếp theo nên nội dung các câu hỏi có thể thay đổi theo nhiều hướngkhác nhau Phỏng vấn viên có thể đặt ra những câu hỏi hoàn toàn khác nhau chonhững ứng viên khác nhau của cùng một công việc Hình thức phỏng vấn nàythường tốn nhiều thời gian, mức độ tin cậy và chính xác không cao do chịu ảnhhưởng tính chủ quan của người phỏng vấn và thường áp dụng để phỏng vấn các ứngviên vào các chức vụ cao trong các tổ chức, doanh nghiệp

b Phỏng vấn theo mẫu

Đây là hình thức phỏng vấn có sử dụng bản câu hỏi mẫu trong quá trình phỏngvấn ứng viên Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng cácyêu cầu của công việc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên và thường bao trùm lên tất cảnhững vấn đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên: động cơ, thái độ, năng lực,khả năng giao tiếp,… Để nâng cao hiệu quả của phỏng vấn, đối với từng câu hỏi sẽ

có các hướng dẫn cần tìm hiểu hoặc các thông tin cần biết về ứng viên Các câu trảlời của ứng viên thường rất đa dạng, phong phú

Phỏng vấn viên cần được huấn luyện để biết cách điền vào mẫu câu trả lời theogợi ý ở trên cho chính xác Hình thức phỏng vấn này ít tốn thời gian và có mức độchính xác, độ tin cậy cao hơn so với hình thức phỏng vấn không chỉ dẫn

c Phỏng vấn tình huống

Đây là hình thức phỏng vấn, trong đó người phỏng vấn đưa ra những tình huốnggiống như trong thực tế người thực hiện công việc thường gặp, và yêu cầu ứng viên

phải trình bày cách thức giải quyết vấn đề Các tình huống được xây dựng căn cứvào quyền hạn, trách nhiệm, điều kiện làm việc, các mối quan hệ trong công việcthực tế

Công việc càng đòi hỏi trách nhiệm cao và có tính thử thách cao, điều kiện làmviệc càng đa dạng thì các tình huống trong phỏng vấn càng phong phú Đặc biệt, dotính chất thử thách, phức tạp trong công việc của nhà quản trị, ứng viên vào cácchức vụ giám đốc thường được yêu cầu giải quyết rất nhiều tình huống nan giảitrong điều kiện rất hạn hẹp về thời gian

e Phỏng vấn nhóm

Trong hình thức phỏng vấn nhóm, hội đồng phỏng vấn hoặc nhóm phỏng vấnviên cùng hỏi ứng viên, cách thức thực hiện giống như một cuộc họp báo Trongphỏng vấn nhóm thường sẽ có nhiều câu hỏi sắc sảo, về nhiều vấn đề khác nhau.Mỗi phỏng vấn viên đều nghe được câu trả lời của ứng viên đối với các phỏng vấnviên khác, do đó, các phỏng vấn viên có điều kiện tìm hiểu và đánh giá về ứng viênchính xác hơn Nhóm phỏng vấn viên thường có nhiều quan điểm khác nhau trongviệc đánh giá, giải quyết vấn đề, do đó phỏng vấn nhóm thường có tính khách quanhơn Tuy nhiên hình thức phỏng vấn nhóm có thể gây ra tâm lý căng thẳng thái quá

ở ứng viên Để làm giảm bớt sự căng thẳng này, có thể áp dụng cách phỏng vấncùng lúc một nhóm ứng viên Khi đó, hội đồng phỏng vấn sẽ đặt câu hỏi và quan sátcách thức từng ứng viên tham gia thực hiện các câu trả lời

f Phỏng vấn căng thẳng

Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn làm cho ứng viên cảm thấy khôngđược thoải mái, bị căng thẳng về tâm lý vì những câu hỏi có tính chất nặng nề, thôbạo hoặc những câu hỏi xoáy mạnh vào những điểm yếu của ứng viên Loại phỏngvấn này được sử dụng nhằm đánh giá mức độ nhạy cảm tâm lý, lòng độ lượng

khoan dung, cách thức phản ứng, giải quyết vấn đề của ứng viên khi bị căng thẳngtrong công việc Tuy nhiên, nếu thực hiện hình thức phỏng vấn này không khéo cóthể dẫn tới tình trạng xúc phạm ứng viên quá đáng, hoặc gây ra những sự giận dữ,xung đột không kiểm soát được Do đó, chỉ trong những trường hợp thật cần thiếttheo yêu cầu của công việc và phỏng vấn viên phải có nhiều kinh nghiệm mới nênthực hiện hình thức phỏng vấn này.

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránhnhững đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thìbước quan trọng tiếp theo là tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của cácứng viên Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cầncung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựavào đó để tuyển chọn Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách kháchquan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trựctiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách

để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vaitrò quan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhấtgiữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn taphải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Có nhiềucách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đãlàm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyếtđịnh cuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc

Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng vềviệc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy

đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm Điều này giúp cho

người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạpcủa công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc, các điều kiện làmviệc khác Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thựchiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với

sự suy nghĩ của họ

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đãđảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyếtđịnh tuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vàophương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giácủa phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụnglao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ướclao động Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật Lao động mà Nhànước ban hành Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây:Thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm đóng chongười lao động

1.6 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực, có ýnghĩa vô cùng to lớn đối với chất lượng và số lượng người lao động của một doanhnghiệp hay một tổ chức Trong sư cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác tuyển dụng

sẽ đảm bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

CHƯƠNG 2: Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại

Trường Đại học Khoa học Huế2.1 Khái quát về Trường Đại học Khoa học Huế

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Trường Đại học Khoa học Huế

Trường Đại học Khoa học Huế - Đại học Huế (gọi tắt là trường Đại học Khoahọc Huế ), tiền thân là trường Đại học Tổng hợp Huế, được thành lập theo Quyếtđịnh số 426/TTg ngày 27-10-1976 của Thủ tướng chính phủ trên cơ sở sát nhập Đạihọc Khoa học và Đại học Văn khoa của Viện Đại học Huế trước đây (Viện ĐH Huếthành lập năm 1957) Năm 1994, theo Nghị định số 30/CP của Chính phủ về việcthành lập Đại học Huế, trường Đại học Tổng hợp trở thành trường thành viên củaĐại học Huế và được đổi tên thành trường Đại học Khoa học

Sứ mạng của Trường Đại học Khoa học Huế được xác định như sau: "Trường

Đại học Khoa học- Đại học Huế là cơ sở đào tạo đại

học, sau đại học đa ngành, đa lĩnh vực và nghiên cứu

khoa học, chuyển giao công nghệ về khoa học tự nhiên,

khoa học xã hội-nhân văn, kỹ thuật và công nghệ; là

nơi cung cấp nguồn nhân lực và sản phẩm khoa học

công nghệ chất lượng cao, đáp ứng sự nghiệp công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, trực tiếp là các tỉnh

miền Trung- Tây Nguyên".

Các danh hiệu thi đua:

Năm 1979, năm 2004 và năm 2006: Thủ tướng Chính phủ tặng Bằng khen

Năm 1983: Chủ tịch Hội đồng Nhà nước tặng Huân chương Lao động hạng Ba

Năm 1991: Chủ tịch Hội đồng Nhà nước tặng Huân chương Lao động hạng Nhì

Năm 1996: Chủ tịch nước tặng Huân chương Lao động hạng Nhất

Năm 2001: Chủ tịch nước tặng Huân chương Độc lập hạng Ba

Năm 2011: Chủ tịch nước tặng Huân chương Độc lập hạng Nhì

Trường đã liên tục đạt danh hiệu Trường tiên tiến xuất sắc trong nhiều năm liền