Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của Trung tâm đồ chơi thiết bị mầm non trực thuộc Công ty cổ phần thiết bị giáo dục I.DOC

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của Trung tâm đồ chơi thiết bị mầm non trực thuộc Công ty cổ phần thiết bị giáo dục I

Lời nói đầu

Với đường lối lãnh đạo đúng đắn của Đảng và nhà nước Nền kinh tếnước ta đã và đang dần dần chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiếtvà quản lý của nhà nước Ngay sau khi Nước ta gia nhập thành công tổ chứcthương mại thế giới WTO, nền kinh tế nước ta đã trở nên khắc nhiệt hơnnhiều Các doanh nghiệp nhà nước hay tư nhân trong nước muốn tồn tại vàphát triển phải có những chiến lược kinh doanh phù hợp với xu thế thay đổicủa thị trường Muốn làm được điều đó doanh nghiệp cần có những đánh giáđúng nhất về vị thế của doanh nghiệp Từ đó củng cố những lợi thế của doanhnghiệp, khắc phục những sai sót mà doanh nghiệp mắc phải.

Để có thể nắm rõ được tình hình của doanh nghiệp mình thì Doanhnghiệp đó cần phải tổ chức đánh giá lại toàn bộ công ty qua các năm Công tyCổ phần thiết bị giáo dục I cũng không nằm ngoài những doanh nghiệp đóCông ty đã đưa vào tổ chức thực hiện tại công ty hệ thống đánh gia thực hiệncông việc tại công ty Qua đó công ty đã xác định được vị thế của mình từ đóxây dựng những chiến lược kinh doanh phù hợp với đặc điểm sản xuất kinhdoanh của công ty Để tìm hiểu rõ hơn về vấn đề này, cùng với kiến thức em

đã được học tập tại nhà trường nên em đã tìm hiểu và nghiên cứu đề tài “Hệthống đánh giá thực hiện công việc của Trung tâm đồ chơi thiết bị mầmnon trực thuộc Công ty cổ phần thiết bị giáo dục I”

Mục đích nghiên cứu đề tài để khẳng định tầm quan trọng của hệ thốngđánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp Đồng thời qua đó hiểu rõnhững sai sót của các hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong các Doanhnghiệp Tù đó có những giải pháp nhằm khắc phục những sai sót đó để hệthống đánh giá có thể hoàn thiện hơn.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tường nghiên cứu là hệ thốngđánh giá thực hiện công việc tại Trung tâm Với phạm vi nghiên cứu tạiTrung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non cả về lý thuyết cũng như thực tiễn.

Phương pháp nghiên cứu: em đã sử dụng những phương pháp cơ bảnsau để nghiên cứu đó là:

 Phương pháp phỏng vấn

 Phương pháp thu thập và tìm hiểu thông tin. Phương pháp phân tích đánh giá thông qua số liệu Phương pháp thống kê.

Là một sinh viên Trường Kinh Tế Quốc Dân, với những kiến thức đãđược các thầy cô trang bị trong khi còn ngồi trên ghế nhà trường, với nhữnghiểu biết của mình, cùng với sự hướng dẫn tận tình của Thầy PGS.TS MaiQuốc Chánh và ban lãnh đạo công ty Em đã nghiên cứu và đưa ra nội dungbài nghiên cứu của mình như sau:

Chương I: Cơ sở lý luận về hệ thống đánh giá thục hiện công việc.Chương II: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại

trung tâm thiết bị mầm non thuộc công ty cổ phần thiết bị giáo dục I.

Chương III: Một số kiến nghị hoàn thiện đánh giá thực hiện công

việc tại Trung tâm.

Chương I:Cơ sở lý luận về hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

I.1- Các khái niệm cơ bản.

I.1.1- Khái niệm công việc

Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người laođộng hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một sốngười lao động.

Công việc có thể coi là kết quả của sự phân chia lao động trong nội bộtổ chức, với mỗi một cá nhân hay một nhóm đảm nhận một công việc cụ thể,phù hợp với trình độ chuyên môn tay nghề của từng người, từng nhóm laođộng Công việc là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong một công ty.

Công việc là cơ sở để các doanh nghiệp tổ chức quản lý Với mỗi mộtcông việc cụ thể là một hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện bởimột người họăc một nhóm lao động Một công ty có nhất nhiều công việc,nên cũng cần rất nhiều người Để Doanh nghiệp có thể hoạt động tốt thì buộccác doanh nghiệp phải tổ chức quản lý tốt việc sản xuất kinh doanh Điều đósẽ đảm bảo cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển.

Công việc ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động: Người lao động vàodoanh nghiệp họ phải bỏ ra thể sức, trí lực để làm việc với mục đích là kiếmtiền để trang trải cho cuộc sống Số tiền này được các doanh nghiệp trả chongười lao động dưới hình thức tiền lương, tiền thưởng Ngoài ra người laođộng làm việc tốt để đạt được sự thoả mãn công việc.

I.1.2- Khái niệm thực hiện công việc.

Thực hiện công việc và việc người lao động vận dụng các yếu tố sứckhoẻ, kinh nghiệm, hiểu biết…kết hợp với máy móc, công nghệ để làm ra sảnphẩm đáp ứng nhu cầu thị trường.

Trong con người luôn tồn tại một nguồn năng lượng nuôi sống cơ thể,nguồn năng lượng này có được nhờ việc ăn uống và người lao động cần phảirèn luyện cho mình một sức khoẻ để duy trì sự sống Làm việc chính là mộthoạt động để tăng sức khoẻ cho cơ thể Chính vì vậy con người đã vận dụngnhững cái vốn có của cơ thể kết hợp với máy móc để thực hiện quá trình sảnxuất đem lại những sản phẩm thoả mãn nhu cầu hang ngày của con người.

Việc thực hiện công việc phải dựa trên các bản mô tả công việc và bảntiêu chuẩn thực hiện công việc Hai bản này sẽ giúp cho người lao động địnhhình được công việc họ cần phải làm và các yêu cầu thực hiện công việc

I.2- Hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

I.2.1- Khái niệm hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thứctình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh vớicác tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người laođộng.

Bất kỳ một tổ chức nào cũng vậy việc đánh giá thực hiện công việc làmột hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tổ chức.Nếu một tổ chức không tiến hành việc đánh giá thực hiện công việc trong tổchức ắt sẽ dẫn đến việc quản lý không hiệu quả, các quyết định nhân sựkhông đúng đắn, không tạo động lực cho người lao động, công việc ì trệ…Điều đó tất yếu sẽ dẫn tới việc phá sản của doanh nghiệp.

Đánh giá thực hiện công việc phục vụ các mục tiêu quản lý, tác độngtới người lao động và tổ chức Nếu doanh nghiệp tổ chức đánh gia thực hiệncông việc thì các nha quản lý sẽ thấy được những thông tin cần thiết về tìnhhình thực hiện công việc của người lao động từ đó có những quyết định nhânsự đúng đắn Đánh giá thực hiện công việc tác động cả tới người lao động vàtổ chức Nếu đánh giá đúng sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việcđiều đó sẽ có lợi cho doanh nghiệp Nếu đánh giá sai sẽ gây tâm lý cho ngườilao động, từ đó làm ảnh hưởng tới niềm tin của họ và họ sẽ làm việc khôngđúng với thực lục của họ.

I.2.2- Cấu trúc hệ thống đánh giá công việc

Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc thông thường bao gồm 3yếu tố là:

 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đo lường sự thực hiện công việc. Thông tin phản hồi

Các yếu tố này có quan hệ mật thiết với nhau, và cùng tạo nên một hệthống đánh giá thực hiện công việc hoàn chỉnh.

Sơ đồ 1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục

tiêu của đánh giá thực hiện công việc.

I.2.2.1- Các chỉ tiêu/tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí đểthực hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượngvà chất lượng.

Mỗi một doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một bản tiêu chuẩn thựchiện công việc riêng và cách thể hiện có thể giống nhau hoặc khác nhau Cáchthể hiện có thể là bằng miệng, bằng các điều khoản nhưng chủ yếu là bằngcác văn bản Tuy nhiên, với tất cả các doanh nghiệp bản tiêu chuẩn cần được

Đánh giá thực hiện công việc

Thông tin phản hồiThực tế

thực hiện công việc

Đo lường sự thực hiện công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc

Quyết định

xây dựng một các hợp lý và khách quan, phản ánh được các kết quả và hànhvi.

Đối với các công việc sản xuất, tiêu chuẩn chủ yếu của thực hiện côngviệc chính là các mức lao động Nghĩa là các tiêu chuẩn này đánh giá chủ yếuvào mức số lượng sản phẩm hoàn thành, chất lượng sản phẩm, khối lượngcông việc hoàn thành…Và các mức tiêu chuẩn này thường gắn liền với hệthống khuyến khích sự thực hiện vượt mức, có thể là các chương trình khenthưởng, trả công theo khối lượng sản phẩm hoàn thành.

Bảng 1: Ví dụ

(nguồn: công ty sứ Hải Dương)

Tuy nhiên bản tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động phảilàm, làm như thế nào và kết quả phải như thế nào Các tiêu thức phải đượcxây dựng sao cho phù hợp với đặc điểm công việc mà người lao động đảmnhận Tránh trường hợp các tiêu chuẩn không phù hợp với khả năng làm việccủa người lao động như về khối lượng công việc hoàn thành, tiêu chuẩn chất

Tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên sản xuất bát Gốm sứ HảiDương.

Đối với các công việc quản lý và chuyên môn nghiệp vụ, việc xác địnhcác tiêu chuẩn thực hiện công việc thường khó hơn Ngoài việc xác định cáctiêu chuẩn thông qua định lượng số lượng chúng ta còn có thể xác định cáctiêu thức thông qua các tiêu chí đánh giá của doanh nghiệp hoặc của kháchhang.

Bảng 2: Ví dụ

Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong cácchức năng nguồn nhân lực như: trong lập kế hoach nguồn nhân lực, tuyển mộ,tuyển chọn…Trong đánh giá thực hiện công việc thì bản tiêu chuẩn có thểđược dử dụng để xác định các tiêu thức và mục đích thực hiện công việc màcăn cứ vào đó người lao động được đánh giá.

I.2.2.2- Các phương pháp đo lường.

Đây là một yếu tố trung tâm trong hệ thống đánh giá Đó chính là việcđưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt hay kém” về việc thựchiện công việc của người lao động trong suất quá trình họ làm việc Các tổ

Tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên phục vụ bàn(Trong 1 tháng)

 Trang phục làm việc phải đúng với quy định của Nhà hang

 Không được quá 2% số khách hang phàn nàn về cách phục vụ củabản thân

 Không làm đổ vỡ quá 1% số bát, đĩa, ly… Có ý thức giữ gìn tài sản nhà hàng

chức, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một công cụ đo lường tốt và nhấtquán sao cho tất cả mọi người quản lý đều được duy trì được những tiêuchuẩn đánh giá có thể so sánh được.

Để đo lường được sự thực hiện công việc của người lao động thì đòihỏi tổ chức phải xác định được cái gì cần được đo lường trong công việc củangười lao động và đo bằng những tiêu thức nào Các tiêu thức có thể là sốlượng, hành vi thực hiện công việc của người lao động, thái độ làm việc củangười lao động.

I.2.2.3- Thông tin phản hồi.

Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công việc kết thúchoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suất quá trình đánh giá thựchiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm củacông việc.

Ngoài ra một số công ty còn có hòm thư góp ý, đây chính là một trongnhững cách để người lao động có thể phản ánh gián tiếp những việc cảm thấychưa hài long về công tác đánh giá Thông thường những người lao độngthường dung cách này để phản ánh, vì theo cách này các nhà quản lý khôngthể biết được ai đã viết, nên không gây tâm lý lo lắng cho người lao động.

Thông tin phản hồi sẽ giúp cho các nhà quản lý biết được mức độ chínhxác của kết quả đánh giá, từ đó sẽ có những giải pháp nhằm cải thiện lại hệthống đánh giá cũng như quy trình đánh giá thực hiện công việc của công ty.

I.3- Tiến trình tiến hành đánh giá thực hiện công việc.

I.3.1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

Việc thiết kế và lựa chọn phương pháp đánh giá phải phụ thuộc vàomục đích của đánh giá, tính chất, đặc điểm của công việc từ đó thiết kế nộidung cho phù hợp

Các nhà quản lý cần nắm rõ được đặc điểm công việc,mặt hang sảnxuất kinh doanh của công ty để từ đó lựa chọn những phương pháp thích hợp,từ đó xây dựng những tiêu chí đánh giá cho phù hợp với đặc điểm, tính chấtcủa công việc.

Có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ.

Theo phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sựthực hiện công viêc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mìnhtheo một thang đo từ thấp đến cao.

Ưu điểm của phương pháp: phương pháp này tương đối đơn giản,không phức tạp, dễ hiểu, dễ sử dụng… Kết quả đánh giá của một công nhâncó thể đem so sánh với các công nhân khác thông qua các điểm số, điều ấy sẽgiúp các nhà quản lý có các quyết định trong quản lý tốt nhất.

Nhược điểm của phương pháp: Việc sử dụng các thang đo đồ hoạ cũngdễ bị ảnh hưởng bởi nhiều lỗi do chủ quan của người đánh giá như lỗi thiênvị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình…dẫn đến việc đánh giá khôngchính xác Mặt khác các tiêu thức đánh giá không phù hợp hay không sát vớicông việc sẽ dẫn đến việc các tiêu thức này bù cho tiêu thức khác và kết quảđánh giá sẽ sai Vì vậy cần đánh giá đúng tầm quan trọng tương đối của mỗitiêu thức cần được xem xét cẩn thận và có thể cho chúng các trọng số thíchhợp.

Bảng 3: Mẫu phiếu đánh giá 1

 Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng.

Theo phương pháp này thì các cán bộ quản lý, người đánh giá cần phảighi lại những mặt tốt và mặt xấu trong quá trình làm việc của công nhân theotừng yếu tố của công việc Từ những tài liệu ghi chép đó kết hợp với các yếutố khác để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân.

Ưu điểm của phương pháp: Từ những ghi chép có thể chỉ cho người laođộng những sai phạm của họ để họ có thể sửa sai và đồng thời khuyến khíchnhững mặt tích cực mà người lao động đạt được.

Nhược điểm của phương pháp: Đòi hỏi tốn nhiều thời gian và đôi khigây không khí không thoải mái cho người lao động vì họ luôn nghĩ là cóngười giám sát họ.

Theo phương pháp này thì các cán bộ quản lý, người đánh giá cần phải ghi lạinhững mặt tốt và mặt xấu trong quá trình làm việc của công nhân theo từngyếu tố của công việc Từ những tài liệu ghi chép đó kết hợp với các yếu tốkhác để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân

Phiếu đánh giá

Tên nhân viên:

Chức danh công việc:Bộ phận:

Tên người đánh giá:Ngày đánh giá:

Khá Trungbình

Ghí chú:

Chữ ký người đánh giá Chữ ký người giám sát

Phiếu đánh giá

Họ tên công nhân:Công việc:

Bộ phận công tác:

Đánh giá từ ngày… đến ngày…

Khối lượng công việc hoàn thành  Tốt Khá

 Trung bình Kém

Chất lượng thực hiện công việc  Tốt Khá

 Trung bình Kém

Hành vi, tác phong công việc  Tốt Khá

 Trung bình Kém

 Khá

 Trung bình Kém

Ghi chú:

Chữ ký người đánh giá Chữ ký người giám sát

Bảng 4: Mẫu phiếu đánh giá 2

Bảng 5: Mẫu phiếu đánh giá 3

 Phương pháp so sánh.

Phiếu đánh giá

Tên công nhân:

Chức danh công việc:Bộ phận:

Tên người đánh giá:

Thời gian đánh giá từ… đến …

Các tiêu thứcHành vi tích cựcHành vi tiêu cựcQuá trình làm việc- Bảo vệ tài sản

- Tham gia chữa cháy- Hăng hái làm việc- Giúp đỡ người khác

- Giữ gìn nơi làm việc sach sẽ…- Hút thuốc

- Gây mất đoàn kết- Ỉ nại người khác

…Thời gian nghỉ ngơi- Chấp hành đúng nội quyNhận xét chungGhi chú

Chữ ký người đánh giá Chữ ký người giám sát

Theo phương pháp này thì người lao động này sẽ so sánh với người laođộng khác về các tiêu thức cũng như tình hình thực hiện công việc của từngngười Có một số phương pháp so sánh chính như sau:

 Phương pháp xếp hạng: Theo phương pháp này các nhân viên được xếphạng từ thấp đến cao theo mức độ hoàn thành công việc của từng người. Phương pháp phân phối bắt buộc: Theo phương pháp này thì người đánh

giá sẽ có một chỉ tiêu sẵn và người đánh giá phải phân loại các nhân viêntheo đúng các chỉ tiêu đó theo một tỷ lệ nhất định Theo phương phápnày sẽ hạn chế được việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay quá dễ dãihoặc nghiêm khắc của người đánh giá.

 Phương pháp cho điểm: Theo Phương pháp này người đánh giá sẽ phảichấm điểm cho từng công nhân trong tổ hoặc nhóm theo mức điểm khácnhau sao cho bằng tổng số điểm đã quy định (thường là 100 điểm or1000 điểm).Phương pháp này sẽ cho chúng ta thấy được mức độ khácnhau của từng công nhân trong tổ hoặc trong nhóm, nó sẽ thuận lợi choviệc đánh giá người tốt nhất hoặc người thấp nhất Tuy nhiên, phươngpháp này sẽ dễ mắc lỗi thiên vị dẫn đến việc cho điểm sai.

 Phương pháp so sánh cặp: Là việc so sánh từng nhân viên với tất cả nhânviên trong tổ hoặc nhóm theo từng cặp theo mức mức điểm cụ thể vớimỗi hạng mục đánh giá.

Bảng 6: Mẫu phiếu đánh giá.

 Phương pháp danh mục kiểm tra.

Theo phương pháp này thì người lao động được đánh giá theo các tiêuthức đã được thiết kế trong bảng danh mục kiểm tra về các vấn đề số lượng,chất lương, thái độ làm việc…

Ưu điểm của phương pháp: Phương pháp này dễ thực hiện và tránhđược các lỗi xu hướng trung bình hoặc sự dễ dãi trong đánh giá.

Nhược điểm: Các câu trong danh mục đánh giá phải thiết kế phù hợpvới đặc điểm của công việc, mang tính chất cụ thể với từng công việc.

Bảng 7: Mẫu phiếu đánh giá

SVTH: Hoµng Träng §øc Líp Qu¶n trÞ Nh©n lùc 46A

Phiếu đánh giá

Tên tổ: Công việc:Bộ phận:

Người đánh giá:Ngày đánh giá:

Tên nhân viên:

Chức danh công việc:Bộ phận công tác:Tên người đánh giá:Ngày đánh giá:

STT Danh mục đánh giá Đúng Sai Ghi chú1 Hoàn thành số lượng công

2 Tính hợp tác trong làm việc3 Giữ gìn vệ sinh nơi làm việc4 Sáng tạo trong làm việc5 Có ý thức bảo vệ tài sản công

6 Tham gia hoạt động tập thể của công ty

Ghi chú

I.3.2- Lựa chọn người đánh giá.

Lựa chọn người đánh giá phù hợp luôn là vấn đề đặt ra cho các doanhnghiệp Thông thường thì người đánh giá là người đứng đầu cơ quan hoặcngười đứng đầu từng bộ phận Tuy nhiên, một số cán bộ, cá nhân khác cũngcó khả năng tham gia đánh giá, ý kiến của họ thường thường để tham khảo.

I.3.3- Xác định chu kỳ đánh giá.

Chu kỳ đánh giá tuỳ thuộc vào tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanhcủa công ty Thông thường các công ty Nhà nước thì chu kỳ đánh giá là 1năm/ lần Còn đối với các công ty ngoài nhà nước thì là 3 tháng, 6 tháng hoặctừng đợt sản xuất.

Với mỗi một công ty chúng ta cần phải xác đinh được chu kỳ đánh giásao cho phù hợp với công ty nhất, sao cho thời gian đánh giá cũng không quádài hay quá ngắn Vì nếu thời gian đánh giá quá ngắn sẽ tốn kém thời gian.Những nếu thời gian đánh giá quá dài thì kết quả đánh giá không chuẩn, phứctạp trong quá trình đánh giá vì số liệu nhiều…

I.3.4- Đào tạo người đánh giá.

Đây cũng là một bước quan trọng trong công tác đánh giá Việc đào tạongười đánh giá giúp cho việc đánh giá thuận lợi, chuẩn xác Mục đích củacông tác đào tạo là cần đào tạo cho họ hiểu về hệ thống đánh giá, mục đíchcủa việc đánh giá, cách đánh giá, các lỗi cần chú ý trong đánh giá…

 Cung cấp các văn bản hướng dẫn. Tổ chức các lớp đào tạo.

 Cử đi học ở các lớp đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng.

I.3.5- Phỏng vấn đánh giá.

Đây chính là khâu cuối cùng trong tiến trình đánh giá thực hiện côngviệc của người lao động Đó là cuộc nói chuyện Trực tiếp giữa người lãnh đạocông ty với những công nhân viên được đánh giá Để xem xét toàn bộ tìnhhình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên; cung cấp các thông tinliên quan đến quá trình làm việc; các tiềm năng trong tương lai; các biện phápđể hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ.

Để thành công trong khâu cuối này, người lãnh đạo cần chuẩn bị kỹcàng cho cuộc nói chuyện Bước chuẩn bị bao gồm việc xem xét lại kết quảđánh giá của họ trong năm trước, những cái mà họ làm được, những hành vitốt, những hành vi xấu, những điểm cần nhấn mạnh trong cuộc nói chuyệnchính là các kết quả mà họ đạt được.

Người lãnh đạo cần có những khả năng kể, lắng nghe, thuyết phục vàbiết cách giải quyết vấn đề.

I.4- Các nhân tố ảnh hưởng tới hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

I.4.1- Nhân tố con người:

Con người luôn là yếu tố quan trọng trong tất cả các doanh nghiệp, đâylà một trong những nhân tố quyết định đến hoạt động sản xuất kinh doanh củacông ty.

 Người lao động: Trong mỗi doanh nghiệp lao động luôn là mộttrong những yếu tố quan trọng, quyết định tới việc tồn tại, duy trìvà phát triển của doanh nghiệp Chính người lao động là ngườiđiều hành mọi hoạt động sản xuất của Công ty nếu không congười lao động thì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công

ty sẽ không được thực hiện Chính tầm quan trọng đó đòi hỏi cáccông ty luôn duy trì nguồn lao động vốn có của mình đồng thờitừng bước kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty sao chocông ty có một đội ngũ lao động tốt Để làm được điều đó cácCông ty cần đánh giá thực hiện công việc của từng công nhânviên, từ đó có những quyết định đúng đắn về tiền lương, tiềnthưởng, thăng tiến cho người lao động Tuy nhiên việc đánh giáphải được thống nhất giữa người đánh giá và người lao động.Nếu như không có sự thống nhất thì người lao động thường cóthái độ không khâm phục, họ thường không coi ra gì, có thể họlàm ỳ trệ công việc gây ảnh hưởng tới năng suất lao động củacông ty, Ảnh hưởng tới chiến lược kinh doanh của công ty.

 Phía lãnh đạo công ty: Đây là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất tới quátrình đánh giá thực hiện công việc của người lao động Nhữngchính sách, quyết định của ban lãnh đạo công ty có ảnh hưởngtích cực đến công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty. Các chính sách nhân sự: Các chính sách nhân sự của Doanh

nghiệp cũng ảnh hưởng Trực tiếp tới hệ thống đánh giá thực hiệncông việc Các công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộtuyển chọn, đào tạo phát triển, tạo động lực trong lao động… đềuảnh hưởng tới quá trình đánh giá thực hiện công việc của ngườilao động Nó ảnh hưởng tích cực tới kết quả đánh giá thực hiệncông việc Nếu các chính sách nhân sự đúng đắn thì sẽ kích thíchngười lao động làm việc, từ đó công tác đánh giá sẽ có chấtlượng hơn Nếu như chính sách nhân sự không phù hợp sẽ gâyức chế cho người lao động, từ đó không kích thích được năng lực

làm việc của người lao động, gây ảnh hưởng tới quá trình đánhgái cũng như chất lượng đánh giá.

I.4.2- Các nhân tố khác:

 Môi trường làm việc: Môi trường làm việc cũng là một trongnhững nhân tố tác động trực tiếp tới quá trình đánh giá thực hiệncông việc của người lao động Nếu môi trường làm việc khôngchuyên nghiệp, không gian trật hẹp, các điều kiện phục vụ tổchức nơi làm việc không tốt sẽ ảnh hưởng tới quá trình làm việccủa người lao động Từ đó kết quả đánh giá thực hiện công việcthường không đúng với thực lực mà người lao động bỏ ra.

 Đối thủ cạnh tranh: Đối thủ cạnh tranh luôn là yêu tố tác độnggián tiếp tới toàn bộ hoạt động sản xuất của công ty Tất cả cáclĩnh vực của công ty đều chịu ảnh hưởng, từ quá trình sản xuất,cũng như cơ cấu lao động, tiền lương, các chính sách…Và côngtác đánh giá thực hiện công việc cũng không nằm ngoài nhữngyếu tố chịu ảnh hưởng trên Nếu như đối thủ có hệ thông đánhgiá hợp lý sẽ làm cho người lao động bên họ làm việc với năngxuất tốt nhất, số lượng và chất lượng sản phẩm luôn ở mức caovà đạt tiêu chuẩn Điều đó sẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho doanhnghiệp đó trên thị trường Trước sự hoạt động hiệu quả của đốithủ như vậy nếu doanh nghiệp ta mà không có những chươngtrình đánh giá hợp lý tất yếu sẽ dẫn tới việc lép vế trong việccạnh tranh trên thì trường.

I.5- Sự cần thiết của hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

Mỗi một doanh nghiệp dù quy mô lớn hay bé thì công tác đánh giá thựchiện công việc luôn là quá trình cần có và sẽ quan trong trong suất quá trìnhhoạt động của doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn làm ăn có hiệu quả thì

trước hết ngoài việc tiêu thụ được nhiều sản phẩm, khẳng định vị thế trên thịtrường thì yếu tố bên trong tổ chức phải được tổ chức tốt Muốn vậy thì côngtác đánh giá thực hiện công việc phải được tổ chức và được thực hiện mộtcách hiệu quả nhất Vì hệ thống đánh giá thực hiện công việc có vai trò quantrọng như sau:

 Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấpcác thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể raquyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên. Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét

lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có củamột nhân viên Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết đượccác nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thựchiện công việc của mình Đánh giá tình hình thực hiện công việccủa nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.

 Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kếhoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việccủa nhân viên.

Chương II: Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Trung tâm đồ chơi thiết bị mầm

non thuộc công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I.

II.1- Giới thiệu về công về công ty cổ phần thiết bị giáo dục I.

II.1.1- Quá trình hình thành và phát triển của công ty.

*Lịch sử hình thành và phát triển của công ty.

Giáo dục luôn là một lĩnh vực quan trọng trong quá trình phát triển củađất nước, là nền tảng cho sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia Do đó pháttriển giáo dục luôn được đảng và nhà nước ta ưu tiên hàng đầu Một nhân tốquan trọng có ảnh hưởng tới sự thành công của sự nghiệp giáo dục đó là cácthiết bị giáo dục Thiết bị giáo dục hay thường được gọi là đồ dung dạy họcvới nội dung hạn hẹp đã có từ lâu trong nhà trường chúng ta Tuy vậy với yêucầu cấp bách thực hiện các nguyên lý giáo dục xã hội chủ nghĩa, đặc biệt lànguyên lý “Lý luận gắn với thực tiễn, học đi đôi với hành” Được chính phủcho phép và uỷ quyền, Bộ trưởng bộ giáo dục nước Việt Nam dân chủ cộnghoà Nguyễn Văn Huyên đã ký quyết định số 142/QĐ ngày 07 tháng 03 năm1963, thành lập “Cơ quan thiết bị trường học” đánh dấu sự ra đời một cơ quanđầy đủ tư cách pháp nhân, một đơn vị hoạch toán kinh tế thuộc bộ giáo dụcvới trách nhiệm chăm lo công tác thiết bị cho trường học Ngay từ khởi đầu,ngành đã trao cho “Cơ quan thiết bị trường học” những nhiệm vụ mang ýnghĩa định hướng và tính lịch sử theo suất chặng đường phát triển của sựnghiệp giáo dục và đào tạo: tổ chức nghiên cứu tiêu chuẩn thiết bị cho cácloại trường, các cấp học, các môn học ; Trực tiếp sản xuất và nhập khẩu, phốihợp với các vụ chuyên môn hướng dẫn địa phương mua sắm, bảo quản sửdụng…

Từ khi thành lập tới nay công ty đã trải qua các giai đoạn phát triển,điểm chính có thể chia làm 3 giai đoạn như sau.

 Giai đoạn từ năm 1963 – 1985: Đây là thời kỳ khẳng định vị trí, vai trò

của mình với sự nghiệp giáo dục Giai đoạn này công ty có tên là VụThiết bị trường học (năm 1966 – 1971), và đổi tên thành Công ty Thiết bịtrường học (năm 1971 – 1985)

 Giai đoạn từ năm 1986 – 2007: Đây là thời kỳ đổi mới và phát triển Tạinghị định 123/HĐBT ngày 22/04/1985, tổng công ty cơ sở vật chất vàthiết bị trường học ra đời cùng với Vụ Cơ sở vật chất thiết bị trường học,tổng công ty được thành lập trên cơ sở sát nhập Công ty thiết bị trườnghọc với Cục xuất bản và đến năm 1988 đổi tên thành Tổng công ty cơ sởvật chất thiết bị Từ năm 1996 đến 2007 Công ty có tên là Công ty thiếtbị giáo dục 1, đây là thời kỳ Công ty củng cố đơn vị và từng bước pháttriển.

 Giai đoạn từ tháng 9/2007: Đây là thời kỳ Công ty Cổ phần hoá.Theoquy định tại Tiết 2 Điều 3 Chương I của nghị định 187/2004/NĐ-CPngày 16/11/2004 của Chính phủ về việc chuyển đổi doanh nghiệp nhànước thành công ty cổ phần.

Trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non là một trong năm Trung tâmtrực thuộc của công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I Trung tâm là đơn vị trựctiếp sản xuất, kinh doanh những mặt hang trong lĩnh vực của công ty đã đăngký hoạt động, chủ yếu là các mặt hang đồ chơi cho lứa tuổi mẫu giáo, thiếuniên, nhi đồng Phục vụ quá trình học tập và giảng dạy trong nhà trường.

Nhiệm vụ chính của Trung tâm:

 Giúp vụ giáo dục mầm non tổ chức nghiên cứu mẫu, duyệt mẫu, xâydựng danh mục đồ chơi thiết bị mầm non, tổ chức cung ứng đồ chơi thiếtbị mầm non trong phạm vi cả nước.

 Tiếp nhận, cấp phát hang viện trợ của tổ chức UNICEP và các tổ chứckhác trong phậm vi cả nước theo kế hoạch giáo dục mầm non của bộgiáo dục và đào tạo.

 Xây dựng chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh hang năm, xây dựng tiêuchuẩn chất lượng, an toàn đồ dung thiết bị mầm non, xây dựng định mứcvật tư, giá thành cho mỗi sản phẩm dồ chơi, thiết bị mầm non, sản xuấtvà cung ứng.

 Trực tiếp khai thác, phát triển giữ vững thị trường xây dựng các dự ánthầu, nhập khẩu và thu hút nguồn kinh phí của các tổ chức nước ngoài. Tư vấn thiết kế xây dựng danh mục sản xuất, cung ứng lắp đặt đồ chơi,

thiết bị mầm non cho các trường đạt chuẩn quốc gia, các trường tư thục,các trường khó khăn vùng sâu, vùng xa…

 Có trách nhiệm đóng góp và thực hiện nghĩa vụ thuế đối với nhà nước vàcông ty.

II.1.2- Đặc điểm sản xuất kinh doanh.

II.1.2.1- Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.

Bảng số 8: Kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm từ năm 2004

đến năm 2006.

Chênhlệch 2004

so 2006

% tăng,giảm

Dựa vào bảng báo cáo kết quả kinh doanh của Trung tâm ta thấy khácso với toàn công ty Tại trung tâm doanh thu qua năm 2006 là 28.348 (triệuđồng) tăng so với năm 2004 là 2.888 (triệu đồng) tương ứng với tốc độ tănglà 11% Mặc dù số lao động năm 2006 là 33 (người) giảm so với năm 2004 là12 người tương ứng tốc độ giảm là 27%,nhưng Năng suất lao động năm 2006là 859,030 (triệu đồng) tăng hơn so với năm 2004 là 293,25 (triệu đồng)tương ứng tốc độ tăng là 52% Điều đó cho thấy Trung tâm đã sử dụng đúngnăng lực lao động dài hạn cũng như ngắn hạn của trung tâm.

Mặc dù tổng quỹ lương tháng của Trung tâm năm 2006 là 69,960 (triệuđồng) và giảm so với năm 2004 là 13,29 (triệu đồng) tương đương tốc độgiảm 16% Những mức thu nhập bình quân mỗi lao động của Trung tâm năm2006 là 2.120 (nghìn đồng) tăng 270 (nghìn đồng) so với năm 2004, tươngứng tốc độ tăng là 15% Qua những con số như vậy cho thấy trong mấy nămqua Trung tâm đã hoạt động sản xuất kinh doanh tương đối hiệu quả, gópphần đưa công ty từng bước đi lên.

II.1.2.2- Đặc điểm sản phẩm dịch vụ.

 đặc điểm sản phẩm dịch vụ

Theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 111518 do sở kế hoạchvà đầu tư Hà Nội cấp ngày 28/11/1996, ngành nghề sản xuất của công ty baogồm:

 Sản xuất thiết bị dạy học; Cung ứng thiết bị dạy học;

 Hoạt động sản xuất thiết bị vật chất khác;

 Dịch vụ cho thuê nhà làm việc, nhà ở, của hàng, đại lý kýgửi hàng hoá.

Riêng đối với Trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non thì sản phẩm của

nhu cầu của thị trường Tuy nhiên những sản phẩm mà trung tâm thường sảnxuất là: bàn ghế học sinh, đồ chơi như đu quay, cầu trượt, cầu bập bênh, cácbộ chữ cái, các bộ hình, đất nặn, bảng ghép hình, bảng viết…Thông thườngcác sản phẩm của Trung tâm ít thay đổi về hình dạng mẫu mã Nhu cầu về cácsản phẩm này là rất lớn, phục vụ quá trình giảng dạy và học tập của giáo viêncũng như học sinh trong suất năm học.

 Quy trình Công nghệ sản xuất của Trung tâmQuy trình sản xuất xưởng có khí

Quy trình sản xuất xưởng mộc

Quy Trình sản xuất xưởng nhựaHàn

Mài vệ sinh

Lắp ghép,

Mài máyThiết

kế bản vẽ

Cưa, đẽo gọt

Chà taySơn Hiòan thiện

Nấu, Trộn màuThiết kế

Uốn nặn

Quy trình sản xuất xưởng đất nặn

II.1.2.3- Đặc điểm cơ sỏ vật chất kỹ thuật.

Công ty được thành lập khá lâu tuy nhiên do là cơ quan nhà nước mớicổ phần nên cơ sở vật chất không mấy thay đổi Nhà xưởng của trung tâm chủyếu là nhà cấp 4, còn văn phòng làm việc là nhà hai tầng nhưng các toà nhàđược sử dụng lâu nên điều kiện cũng xuống cấp dần theo thời gian, chính vìvậy cũng phần nào ảnh hưởng tới năng suất lao động của công nhân Trongvài năm tới Trung tâm sẽ xin phép ban lãnh đạo công ty quy hoạch xây dựnglại khu vực của trung tâm.

Đặc điểm về máy móc thiết bị: Mỗi một phân xưởng có khoảng 25 máymóc với nhiều chủng loại khác nhau Các máy móc này chủ yếu nhập khẩu ởcác nước Canada, Thuỵ điển, Đức và Trong nước.

Bảng số 9: Máy móc thiết bị chủ yếu của Trung tâm

Pha chế nấu định dạng sản phẩmHoàn thiện

Máy khoan6Vn

II.1.2.4- Đặc điểm về cơ cấu lao động.

Do sản phẩm của trung tâm rất đa dạng và phong phú về chủng loại nênsố lượng công nhân cũng tương đối lớn Công nhân của công ty chủ yếu làcông nhân trẻ tầm tuổi từ 25 đến 40 tuổi, trong đó nam giới chiếm 60% cònđâu là nữ giới Nam giới chủ yếu tập trung ở các xưởng cơ khí, xưởng mộcđây là những nơi làm việc đòi hỏi sức khoẻ, sức sang tạo và tay nghề của namgiới Còn những xưởng Nhựa, xưởng Đất nặn chủ yếu tập trung nữ giới vì đâylà những công việc đòi hỏi sự khéo tay của người phụ nữ, thông thường hai

xưởng này chủ yếu là sản xuất thủ công Với lực lượng trẻ như vậy nên việcsản xuất của trung tâm luôn đạt năng suất cao.

Tuy nhiên, công nhân hợp đồng dài hạn của trung tâm ít khoảng trên 30người còn đâu chủ yếu là công nhân hợp đồng ngắn hạn Họ được thuê theotừng đơn đặt hang và theo mùa vụ trong năm Trung tâm thuê nhiều lao độngnhất là vào đợt tháng 6 cho đến tháng 9, đây là giai đoạn các trường họcchuẩn bị bước sang năm học mới chính vì vậy nhu cầu về các sản phẩm là rấtlớn Chình vì vậy tay nghề lao động của những lao động này thường khôngcao, chủ yếu là những người lao động thủ công làm những công việc đơngiản Đối với những công việc cần tay nghề thì trung tâm thường thuê từ cáctrường đào tạo nghề ở Hà Nam hay Hà Tây Tuy nhiên, do là thuê hợp đồngnên các lao động này muốn sử dụng lâu dài thì Công ty cần bố trí chỗ ở chonhững người lao động này, khi cần họ có thể đến công tác và ở tại công tyluôn

Bảng 10: Cơ cấu lao động theo trình độ.

II.1.2.5- Cơ cấu tổ chức của Trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non.

Cơ cấu tổ chức của Công ty cũng như của Trung tâm đều là cơ cấu trựctuyến chức năng Nghĩa là đứng đầu trung tâm là Giám đốc trung tâm và tiếpđến là các phó giám đốc, các phòng ban, các phân xưởng Với mỗi một bộphận đều có những chức năng riêng Việc phân công trách nhiệm quyền hạnvà quy định mối quan hệ giữa của các cá nhân với các bộ phận trong bộ máyquản lý của Trung tâm là do giám đốc quy định Cơ cấu tổ chức của Trungtâm giúp chuyên môn hoá hơn trong quản lý cũng như trong làm việc Môhình tổ chức bộ máy của Trung tâm được thể hiện qua sơ đồ 2.

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Đồ chơi và thiết bị mầm non.

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính quản trị)

Giám đốc trung tâm

Phó giám đốc tài chính và tổ chức

Phó giám đốc cung ứng

tổ kế toántổ quản lý sản xuấttổ kế hoạch cung ứng

xưởng nhựa

xưởng cơ khí

xưởng đất nặn

cửa hang kinh doanh

tổ cung ứng

II.2- Phân tích thực trạng đánh giá thực công việc tại Trung tâm thiết bịmầm non.

II.2.1- Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại Trung tâm.

Trung tâm xây dựng hệ thống đánh giá với mục tiêu chính là:

 Đánh giá tình hình thực hiện công việc của công nhân cung cấpcác thông tin cơ bản về tình hình sản xuất của Trung tâm.

 Giúp cho cán bộ quản lý có những quyết định nhân sự đúng đắnnhư thăng tiến, lương thưởng…

 Giúp cho các cán bộ nhân sự và ban lãnh đạo trung tâm xây dựngkế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện côngviệc của công nhân.

II.2.2- Xác định hệ thống các chỉ tiêu, phương pháp đánh giá.

Cũng như các Trung tâm khác của Công ty, Trung tâm đồ chơi và thiếtbị mầm non xây dựng cho mình các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc củangười lao động như sau.

Đối với các công nhân trực tiếp sản xuất Trung tâm đã xây dựng chomình bản tiêu chuẩn thực hiện công việc với người lao động như sau:

Bảng 12: Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với người lao động Trực

tiếp tại các phân xưởng của Trung tâm.

Đối với công nhân gián tiếp quản lý các hoạt động của Trung tâm như:giám đốc, phó giám đốc, văn thư, thư ký…thì bản tiêu chuẩn thực hiện côngviệc được quy định như sau.

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với người lao độngTrực tiếp tại các phân xưởng của Trung tâm.

 Có ý thức trong công việc

 Có nghĩa vụ giữ gìn và bảo vệ máy móc của Trung tâm. Hoàn thành khối lượng sản phẩm được giao.

 Sản phẩm làm ra phải đảm bảo chất lượng Số sản phẩm lỗi không quá 1%

Bảng 13: Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên văn phòng

Với đặc điểm các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với người laođộng như vậy Trung tâm đã xác định và lựa chọn một số phương pháp đánhgiá phù hợp với tính chất, đặc điểm công việc cũng như đội ngũ cán bộ côngnhân viên của Trung tâm.

 Phương pháp thang đo đồ hoạ.

Do đặc điểm cơ cấu lao động nên công ty chỉ áp dụng công tác đánh giáđối với cán bộ công nhân viên trong Trung tâm, tức là đối với những người cóhợp đồng dài hạn (thường từ 3 năm trở lên)

Đây là một trong những phương pháp cơ bản và dễ sử dụng trong cácdoanh nghiệp, kết quả tương đối chính xác Chính vì vậy Trung tâm cũng đãđưa vào áp dụng trong công tác đánh giá của Trung tâm

Các tiêu thức đánh giá của Trung tâm đã được ban lãnh đạo Trung tâmdựa vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của Trungtâm Sau đó ban lãnh đạo tham khảo ý kiến của người từng công nhân xem đã

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên văn phòng:

 Hoàn thành công việc được giao. Có tính sang tạo trong công việc. Chấp hành nội quy của Trung tâm.

 Có ý thức bảo vệ, giữ gìn tài sản Trung tâm Đảm bảo chất lượng công việc.

 Khả năng giao tiếp tốt

phù hợp chưa, cần bổ xung gì không Sau khi đã có sự thống nhất ban lãnhđạo công ty sẽ đưa các tiêu thức vào bảng đánh giá của Trung tâm Các tiêuthức này sẽ liên quan trực tiếp tới quá trình làm việc của người lao động.

Mỗi người lao động sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiệntừng điểm chính theo yêu cầu của công việc Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánhgiá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.

Sau đây la mẫu phiếu đánh giá ví dụ bảng biểu.

Bảng 14: Mẫu phiếu đánh giá tại Trung tâm

Phiếu đánh giá

Họ và tên: Công việc:Bộ phận:

Người đánh giá:Ngày đánh giá:

Các tiêu thứcđánh giá

khối lượngcông việc

chất lượngcông việc

khả năng hiểubiết

Thái độ với cấptrên

Tinh thần hợptác

Sáng tạo trong công việc

Có ý thức giữ gìn, bảo vệ tải sản

Ý thức tham gia hoạt động tập thể

Ý thức bảo hộlao động

Ghi chú:

Chữ ký người đánh giá Chữ ký giám đốc Trung tâm

Bảng 15: Tổng kết công tác đánh giá tại Trung tâm thiết bị mầm non

năm 2007.