Tiến trình đào tạo và phát triển

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Giới thiệu đến bạn đọc về quy trình thực hiện công tác đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp. Từ đó đưa ra cho các bạn có cái nhìn tổng quan, đẩy đù về công tác này.Xin trân trọng giới thiệu tới các bạn đọc

Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trình tự xây dựng chương trình đào tạo – phát triển sau: Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo khoảng cách có mong muốn tương lai xét khía cạnh thái độ người quản lý người lao động doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo trình thu thập phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết thực công việc xác định đào tạo có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán bộ, nhân viên cụ thể Phân tích nhu cầu đào tạo trình mang tính hệ thống nhằm xác định xếp thứ tự mục tiêu, định lượng nhu cầu định mức độ ưu tiên cho định lĩnh vực đào tạo Công tác đào tạo huấn luyện phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp, hay nói cách khác khác biệt mục tiêu doanh nghiệp với mục tiêu việc đào tạo nhân viên Chính nhu cầu đào tạo nhân viên xem xét nhu cầu thân doanh nghiệp Muốn doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi: - Thách thức môi trường kinh doanh đặt cho doanh nghiệp ngắn hạn dài hạn gì? - Nhân viên doanh nghiệp có khả đáp ứng đến đâu đòi hỏi thị trường? - Nhân viên doanh nghiệp thiếu để thực chiến lược doanh nghiệp? Nhu cầu đào tạo nhân viên có điểm khác biệt kiến thúc bản, tiềm hoài bão phát triển họ không giống Do hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình cho đáp ứng yêu cầu đối tượng.Nhu cầu đào tạo định phương pháp đào tạo Không có chương trình hay phương thức phù hợp với nhu cầu Các chương trình đào tạo chọn lựa sở dung hoà mong muốn cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp, hiệu kinh doanh đưa làm tiêu chí ảnh hưởng có tính định Nhiều thất bại công tác phát triển nhân nhiều doanh nghiệp chưa trọng đến hiệu đào tạo, không đánh giá tác động việc đào tạo tới trình thực nhiệm vụ nhân viên Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo: Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, số hiệu mặt tổ chức doanh nghiệp: Phân tích số hiệu mặt tổ chức bao gồm việc phân tích tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực công việc , tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động… Mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển doanh nghiệp Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trình xác định nhu cầu nhân lực tổ chức cách có hệ thống để phục vụ mục tiêu tổ chức,… Phân tích công việc Phân tích công việc nghiên cứu công việc cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm người thực công việc Từ tiến hành chương trình đào tạo phù hợp Trong trường hợp này, sử dụng mô tả công việc yêu cầu người thực hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc: - Liệt kê nhiệm vụ công việc - Xác định mức độ thường xuyên thực nhiệm vụ, công việc - Tiêu chuẩn mẫu thực công việc - Điều kiện thực công việc - Các kỹ kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên - Nhiệm vụ học cách thực tốt “tại” hay “ngoài” nơi làm việc Việc xác định nhu cầu đào tạo thực thông qua phương pháp đánh giá nhu cầu cổ điển phân tích công việc: Lý đào tạo Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo Kết cục - Luật pháp Người lao động cần đào tạo điều gì? Người học cần học điều - Thiếu kỹ - Thực nhiệm vụ tới - Phân tích tổ chức - Nảy sinh nhu cầu đào tạo có thứ tự ưu tiên gì? Ai cần đào tạo? Loại hình đào tạo? Tần - Công nghệ - Đòi hỏi khách hàng - Sự ủng hộ hỗ trợ giới quản lý đồng - - Chiến lược số đào tạo? Đào tạo tổ chức đến đâu, nhằm mục tiêu gì? hay thực thông qua - Tiêu chuẩn thực cao - Các nguồn lực cho đào tạo: Ngân sách, thời gian, chuyên môn, hình thức khác trình độ tuyển lựa, thiết kế lại - Công việc mới, sản phẩm - Phân tích người - Đặc tính cá nhân: Kiến thức, kỹ thái độ công việc? - Đầu vào, đầu - Kết cục: ảnh hưởng, suất, chất lượng Phân tích nhiệm vụ - Chọn công việc để phân tích - Phát triển danh mục nhiệm vụ - Khẳng định danh mục nhiệm vụ - Nhận dạng kiến thức, kỹ thái độ cần thiết cho việc thực thành công nhiệm vụ (Nguồn: http://bkeps.com/thong-tin/phat-trien-mo-hinh-dao-tao-trong-doanh-nghiep-tren-mohinh-he-thong.html) Phân tích thực công việc: Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực công việc để xây dựng quy trình thực công việc tối ưu để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả thực công việc Việc phân tích trọng đến lực đặc tính cá nhân nhân vien, sử dụng để xác định người đảm đương công việc họ thiếu kiến thức, kỹ gì, để từ xác định cần trọng đào tạo kiến thức, kỹ Quá trình phân tích thực công việc gồm bước sau: Ngoài ra, sử dụng thông tin khác để xác định nhu cầu đào tạo: - Theo báo cáo viên giám thị - Theo yêu cầu quản trị - Căn vào thành tích, tiêu cá nhân đạt - Trách nghiệm kiến thức - Bản câu hỏi điều tra - Kết thực mức lao động Xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật: a Phương pháp tính toán tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho loại sản phẩm quỹ thời gian lao động loại nhân viên kỹ thuật tương ứng Ti Qi.Hi KTi= Trong - KTi - Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i - Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần thiết để sản xuất - Qi: Quỹ thời gian lao động (công) nhân viên kỹ thật thuộc nghề (chuyên môn) i - Hi: Khả hoan thành vượt mức kỳ triển vọng (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i b Phương pháp tính toán vào số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất , mức đảm nhiệm (công) nhân viên kỹ thuật hệ số ca làm việc máy móc thiết bị SM Hca N KT= SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết kỳ triển vọng Hca: Hệ số ca làm việc máy móc trang thiết bị N: Số lượng máy móc trang thiết bị công nhân viên kỹ thuật phải tính c Phương pháp số Phương pháp sử dụng công thức: IKT= IKT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật ISP IW ISP:Chỉ số tăng sản phẩm It:Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật tổng số IW:Chỉ số tăng NSLĐ Phương pháp cho số liệu không xác cách tính hai phương pháp Thường dùng để dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật công ty lớn kế hoạch dài hạn Căn vào phân tích công việc việc đánh giá tình hình thực công việc, vào cấu tổ chức, Công ty định số lượng, loại lao động loại kiến thức kỹ cần đào tạo Phương pháp trực tiếp: Căn vào phân tích công việc, vào tình hình thực công việc, cấu tổ chức doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng nhân viên kỹ thuật nghề cần thiết phận, phân xưởng, sau tổng hợp lại thành nhu cầu toàn doanh nghiệp Sau xác định nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có kỳ kế hoạch, nhu cầu đào tạo ( nhu cầu bổ sung ) xác định theo công thức: Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất = Nhu cầu cần có – Số có Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất + nhu cầu thay Trong trình đào tạo, thường có tỷ lệ định học viên bị rớt không đáp ứng yêu cầu tuyển dụng doanh nghiệp Do đó, nhu cầu tuyển sinh đào tạo lớn nhu cầu thực tế cần đào tạo, xác định theo công thức: Dtsđt = Dđt / ( 1- % rơi rớt đào tạo ) Trong : - Dtsđt : Nhu cầu tuyển sinh đào tạo - Dđt : Nhu cầu đào tạo ( nhu cầu bổ sung ) Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết cần đạt hoạt động đào tạo Bao gồm: + Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo + Số lượng cấu học viên + Thời gian đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sở để đánh giá trình độ chuyên môn người lao động công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể đánh giá Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên: - Nghiên cứu nhu cầu động đào tạo người lao động - Tác dụng đào tạo người lao động - Triển vọng nghề nghiệp người Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo người cần đào tạo, tức phải lựa chọn người khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất thời gian chi phí không cần thiết Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống môn học học cần dạy, cho thấy kiến thức, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Chương trình đào tạo phải xây dựng thật cụ thể về: số môn học, môn học cung cấp chương trình, số học, tiết học môn, chi phí cho môn, tiết, phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,… Chương trình đào tạo xây dựng sở nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo xác định Sau doanh nghiệp vào tình hình cụ thể lực tài chính, sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp Có nhiều phương pháp đào tạo khác để lựa chọn phương pháp có ưu, nhược điểm riêng Doanh nghiệp lựa chọn phương pháp kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp phương pháp đem lại hiệu lớn Xác định chi phí đào tạo Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo • • Những chi phí học tập: chi phí phải trả trình người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán gia công không thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống hiệu làm việc thấp học sinh học nghề… Những chi phí đào tạo: Bao gồm: Tiền lương người quản lý thời gian họ quản lý phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo phận giúp việc họ; dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, kiểm tra, chương trình học tập,… Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý có hiệu Lựa chọn đào tạo giáo viên Doanh nghiệp lựa chọn giáo viên theo phương án sau: • • Lựa chọn công nhân lành nghề, người quản lý có kinh nghiệm doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên kỹ thực công việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp Tuy nhiên hạn chế như: khó cập nhật thông tin, kiến thức đồng thời ảnh hưởng đến công việc mà người chọn làm giáo viên đảm nhiệm Lựa chọn giáo viên từ sở đào tạo bên ( giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo…) Theo phương án cung cấp kiến thức, thông tin cập nhật theo kịp tiến ngành nghề Tuy nhiên phương án có nhược điểm khả thực thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao Giáo viên phải tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo nói chung Thiết lập quy trình đánh giá Đánh giá hiệu chương trình đào tạo Các giai đoạn đánh giá: Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt có đạt hay không? ( Có phương pháp ) + Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm học viên sau khóa học + Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin kết học tập học viên sau đào tạo Đánh giá hiệu chương trình đào tạo việc kiểm tra xem sau đào tạo học viên áp dụng kiến thức học vào thực tế để thực công việc nào? Hoặc thống kê suất lao động, thuyên chuyển công việc… Các phương pháp đánh giá: - Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết thực công việc nhóm lúc trước áp dụng chương trình đào tạo Chọn nhóm tham gia vào trình đào tạo, nhóm thực công việc bình thường Sau thời gian đào tạo ghi lại kết thực số lượng chất lượng hai nhóm: nhóm đào tạo nhóm không đào tạo Phân tích, so sánh kết thực công việc hai nhóm với chi phí đào tạo cho phép xác định mức độ hiệu chương trình đào tạo - Đánh giá hiệu đào tạo theo vấn đề bản: • • • • Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng học viên chương trình đào tạo Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với nội dung công việc thực tế hay không? Hành vi: hành vi người đào tạo có thay đổi kết tham dự khoá học hay không? Học thuộc: Kiểm tra xem học viên nắm vững nguyên tắc, kỹ năng, vấn đề theo yêu cầu khoá đào tạo chưa? Mục tiêu: Đây vấn đề bản, quan trọng Kết cuối học viên có đạt mục tiêu đào tạo hay không? Đánh giá hiệu công tác đào tạo nói chung: Đánh giá hiệu công tác đào tạo thông qua chất lượng lao động Đánh giá chất lượng lao động doanh nghiệp sau đào tạo xem trình độ lao động nâng lên đáp ứng đến đâu yêu cầu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Việc đánh giá thông qua tiêu như: thực công việc, chênh lệch suất lao động, chất lượng sản phẩm, hoàn thành nhiệm vụ giao,…của người lao động sau đào tạo với trước đào tạo Đánh giá cách lượng hóa hiệu công tác đào tạo phát triển: • Bước 1: Xác định tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực Bao gồm: - Tổng tiền lương trả cho người lao động khoản thu nhập khác người lao dộng có tính chất lương tính vào chi phí sản xuất kinh doanh ( W ) - Tổng tiền thưởng ( R ) - Tổng chi phí cho phúc lợi dịch vụ ( B ) - Tổng chi phí cho đào tạo phát triển ( K ) Như tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực ( T ) là: T=W+R+B+K • Bước 2: Tính tỷ lệ chi phí đào tạo tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực ( S ) K S = x 100% T • Bước 3: Xác định phần đóng góp đào tạo phát triển phát triển nguồn nhân lực vào lợi nhuận doanh nghiệp Nếu giả thiết S tỷ lệ phần đóng góp đào tạo tổng lợi nhuận ta có: Mo = P x S Trong đó: Mo : phần đóng góp đào tạo năm n-1 vào lợi nhuận năm n P : lợi nhuận năm n Hiệu công tác đào tạo đánh giá qua tiêu lợi nhuận doanh nghiệp thu đơn vị chi phí đào tạo ( HM ) Mon HMn-1 = -Kn-1 Trong đó: Kn-1 : chi phí đào tạo phát triển năm n-1 HMn-1 : lợi nhuận đơn vị chi phí đào tạo, phản ánh hiệu đào tạo năm n-1 Mon : phần đóng góp đào tạo vào lợi nhuận năm n Chỉ tiêu cho thấy đơn vị chi phí cho đào tạo năm trước năm sau thu đơn vị lợi nhuận, cho biết khả sinh lợi đầu tư vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ... Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo + Số lượng cấu học viên + Thời gian đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực... chương trình đào tạo Chọn nhóm tham gia vào trình đào tạo, nhóm thực công việc bình thường Sau thời gian đào tạo ghi lại kết thực số lượng chất lượng hai nhóm: nhóm đào tạo nhóm không đào tạo Phân... phí đào tạo ( HM ) Mon HMn-1 = -Kn-1 Trong đó: Kn-1 : chi phí đào tạo phát triển năm n-1 HMn-1 : lợi nhuận đơn vị chi phí đào tạo, phản ánh hiệu đào tạo năm n-1 Mon : phần đóng góp đào tạo