Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, là mắt xích then chốt quyết định trong kinh doanh của tổ chức. Trong đó, mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con người họ, nhưng vấn đề là không phải ai cũng biết cách phát huy tối đa nội lực của bản thân mình. Để giải quyết vấn đề này, chính là việc mà chúng ta đi nghiên cứu và tìm ra giải pháp về vấn đề tạo động lực cho con người, nhằm giúp cho tổ chức đạt được những thành tựu tối ưu nhất. Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày được quan tâm nhiều hơn trong các doanh nghiệp hiện nay. Vì xét cho cùng, tạo động chính là một hoat động đầu tư mà đôi bên cùng có lợi, tổ chức đầu tư thu được kết quả công việc cao cho chính tổ chức đó, và người lao động cũng nhận được phần lơi ích cho những gì mà họ đã cống hiến Có rất nhiều các học thuyết về tạo động lực, mỗi học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của yếu tố lao động. Các nhà quản lý phải linh hoạt trong vận dụng những học thuyết nào, và vận dụng ra sao cho phù hợp với hoàn cảnh từng tổ chức, để từ đó có thể thực hiện một cách hiệu quả các chính sách quản lý nguồn nhân lực.
MỤC LỤC Lý Thuyết Hệ Thống Nhu Cầu Của Maslow........................................................................................3 Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công...........................................................................5 Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ................................................................7 1.Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công........................................................................9 3.Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ...........................................................22 DANH MỤC BẢNG Lý Thuyết Hệ Thống Nhu Cầu Của Maslow........................................................................................3 Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công...........................................................................5 Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ................................................................7 1.Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công........................................................................9 3.Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ...........................................................22 Lời nói đầu Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, là mắt xích then chốt quyết định trong kinh doanh của tổ chức. Trong đó, mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con người họ, nhưng vấn đề là không phải ai cũng biết cách phát huy tối đa nội lực của bản thân mình. Để giải quyết vấn đề này, chính là việc mà chúng ta đi nghiên cứu và tìm ra giải pháp về vấn đề tạo động lực cho con người, nhằm giúp cho tổ chức đạt được những thành tựu tối ưu nhất. Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày được quan tâm nhiều hơn trong các doanh nghiệp hiện nay. Vì xét cho cùng, tạo động chính là một hoat động đầu tư mà đôi bên cùng có lợi, tổ chức đầu tư thu được kết quả công việc cao cho chính tổ chức đó, và người lao động cũng nhận được phần lơi ích cho những gì mà họ đã cống hiến Có rất nhiều các học thuyết về tạo động lực, mỗi học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của yếu tố lao động. Các nhà quản lý phải linh hoạt trong vận dụng những học thuyết nào, và vận dụng ra sao cho phù hợp với hoàn cảnh từng tổ chức, để từ đó có thể thực hiện một cách hiệu quả các chính sách quản lý nguồn nhân lực. Trong hệ thống các lý thuyết tạo động lực trong lao động, ta chủ yếu nghiên cứu 2 học thuyết chính: Lý Thuyết Hệ Thống Nhu Cầu Của Maslow Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao 3 động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu. Đó là: 1. Nhu cầu sinh lý. 2. Nhu cầu an toàn. 3. Nhu cầu xã hội. 4. Nhu cầu tôn trọng 5. Nhu cầu tự thể hiện bản thân. Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao. Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình. Nhà quản lý sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu hiện tại của họ. Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản lý, là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra được cách giải quyết hợp lý. Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg. Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố. Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là: 4 Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực. Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương , sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động. Chính vì hiểu được tầm quan trọng trong việc áp dụng các học thuyết làm cơ sở lý luận thực tiễn, và để khẳng đinh được sự thắng thế cuả mình, công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh đã thể hiện được khả năng tổ chức con người hợp lý trong doanh nghiệp, đặc biệt là sử dụng công cụ kinh tế trong quản lý con người, là công cụ đắc lực để Công ty đạt được lợi ích của mình. Vậy, tạo động lực bằng công cụ kinh tế là gì? Tạo động lực bằng công cụ kinh tế là sử dụng các công cụ kinh tế nhằm khích lệ tinh thần người lao động, giúp họ hòan thành tốt công việc của cá nhân cũng như tập thể, từ đó mang lại lợi ích nhất định cho tổ chức. Tạo động lực thông qua công cụ kinh tế gồm 3 nội dung: •Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền lương, tiền công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường. Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn. 5 Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được. Khoản tiền lương, tiền công này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ. Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình. Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí của doanh nghiệp. Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền công, tiền lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức. Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu. Trong doanh nghiệp thì tiền công, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất. Tiền công, tiền lương có thực sự là một đòn bẩy kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao động bằng chính khoản tiền công, tiền lương mình nhận được. Tuy vậy, tiền lương, tiền công về bản thân nó chưa phải là động lực. Tiền lương, tiền công quá thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan cho con cái họ thì tiền công, tiền lương không thể trở thành động lực cho người lao động đựơc, thậm trí nó còn có tác dụng phản nghịch. Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình. •Tạo động lực thông qua tiền thưởng Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện 6 vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả độ xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị. Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao động hay tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh của tổ chức. •Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường hoặc không ổn định. Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tác dụng chính: Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động sẽ giúp cho người lao động có thêm thu nhập, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề hơn mà họ phải làm. Ngoài ra, trợ cấp có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động, do họ biết rằng ban quản lý của doanh nghiệp đã hiểu được sự khó nhọc trong công việc mà họ đang làm, họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với họ. Do đó họ tin tưởng vào doanh nghiệp. Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những người lao động. Những người lao động làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề phòng cho những rủi ro rất lớn đang dình dập họ. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống người lao động. Dịch vụ cho người lao động là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền 7 nào đó. Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và doanh nghiệp: Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khám sức khoẻ miễn phí…. Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, tăng cường khả năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc. Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với công ty. Qua tình hình thực tiễn đi cùng với khung lý thuyết như trên, tôi đã quyết định nghiên cứu đề tài mang nội dung: ‘’Tạo động lực lao động bằng công cụ kinh tế tại công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh’’. Tuy nhiên, các chính sách thực hiện tạo động lực trong nhà máy vẫn còn một số điểm hạn chế, chưa đạt được mục tiêu tối đa đề ra. Chính vì vậy, khi nghiên cứu đề tài với phạm vi nhà máy nhiệt điện Quảng Ninh, tôi xin được đưa ra một vài kiến nghị và giải pháp cho phần các chính sách tạo động lực của công ty, giúp công ty tham khảo thêm phương hướng giải quyết vấn đề này. Đề cương chi tiết: Lời nói đầu I. Thực tiễn tạo động lực bằng công cụ kinh tế tại công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh. II. Một số giải pháp hoàn thiện cho quá trình tạo động lực bằng công cụ kinh tế tại công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh. 8 I. Thực tiễn tạo động lực bằng công cụ kinh tế tại công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh. 1.Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công. Công ty xác định quỹ tiền lương, các khoản thu nhập theo lương và thực hiện việc phân phối tiền lương, các khoản thu nhập theo lương cho NLĐ của Công ty theo các nguyên tắc rất tích cực : Bảo đảm hài hoà giữa lợi ích của Cổ đông và lợi ích của NLĐ trong việc xác định, hạch toán chi phí tiền lương, các khoản thu nhập vào giá thành SX. Phân phối theo lao động; làm việc gì thì hưởng lương theo việc đó. Bảo đảm sự công bằng, bình đẳng, minh bạch trong việc xếp lương, phân phối tiền lương, thu nhập theo lương cho NLĐ. Tiền lương và các khoản thu nhập theo lương phải gắn với kết quả lao động cuối cùng của từng NLĐ. Bảo đảm cho NLĐ trực tiếp sản xuất ra sản phẩm kWh, nhất là NLĐ làm việc theo ca ở các vị trí nặng nhọc, khó khăn, phức tạp, ô nhiễm, nguy hiểm được hưởng phần tiền lương tăng thêm (T2i) cao hơn những NLĐ khác trong Công ty. Chi trả tiền lương cho NLĐ trên cơ sở thời gian làm việc thực tế; gắn với mức độ phức tạp; tính trách nhiệm mà công việc đòi hỏi; số lượng, chất lượng và tiến độ thời gian thực hiện công việc được giao của từng NLĐ. Quy chế quản lý và phân phối tiền lương, thu nhập theo lương của người lao động trong công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh được căn cứ vào: Căn cứ vào Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002; Căn cứ vào Luật doanh nghiệp năm 2005; Căn cứ vào Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 9 2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước; Căn cứ vào Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty Nhà nước; Căn cứ vào Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương; Căn cứ vào Nghị định số 141/2007/NĐ-CP ngày 05/9/2007 của Chính phủ quy định chế độ tiền lương đối với công ty mẹ do Nhà nước làm chủ sở hữu và các công ty con trong Tập đoàn kinh tế; Căn cứ vào Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động Thương binh Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ; Căn cứ vào Thông tư số 19/2007/TT-BLĐTBXH ngày 04/10/2007 của Bộ Lao động Thương binh Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 141/2007/NĐ-CP ngày 05/9/2007 của Chính phủ quy định chế độ tiền lương đối với công ty mẹ do Nhà nước làm chủ sở hữu và công ty con trong Tập đoàn kinh tế; Căn cứ vào Văn bản số 4320/LĐTBXH/TL ngày 29 tháng 12 năm 1998 của Bộ Lao động Thương binh Xã hội hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước; Căn cứ vào Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh đã được Đại hội đồng Ccổ đông thường niên năm 2010 của Công ty thông qua ngày 22 tháng 04 năm 2010; Rất coi trọng trong việc tạo động lực trong tổ chức, Hội đồng Quản trị Công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh ban hành Quy chế Quản lý, phân phối tiền lương và các khoản thu nhập theo lương của người lao động trong 10 Công ty như sau: •Tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm (Vkhl) của Công ty do HĐQT Công ty phê duyệt được xác định như sau: Vkhn = VsxkdĐ ) Vcđ + Vntcs + Tsxidk + Vlnvkh + Vqdda , trong đó : Vqxkdđ: Là Quỹ tiền lương sản xuất kinh doanh điện; Vcđ: Là Quỹ tiền lương theo chế độ. Quỹ tiền lương này được tính trong đơn giá tiền lương SXKD điện, SXKD khác và được phân loại; Vntcs: Là Quỹ tiền lương dự phòng của năm trước chuyển sang; Vsxkdk: Là Quỹ tiền lương của hoạt động sản xuất kinh doanh khác; Vlnvkh: Là quỹ tiền lương được trích lập do lợi nhuận thực hiện cao hơn kế hoạch đã được duyệt. Vlnvkh sẽ phân phối khi quyết toán tiền lương; Vqlda: Là quỹ tiền lương quản lý đầu tư xây dựng dự án Nhiệt điện Quảng Ninh 1, Quảng Ninh 2. •Tổng quỹ tiền lương thực hiện hàng năm của Công ty: Tổng quỹ tiền lương thực hiện hàng năm của Công ty xác định theo quy định tại Điểm a Khoản 4, Mục III Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ LĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, cụ thể là: -Xác định Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương: Nếu năng suất lao động thực hiện bình quân và lợi nhuận thực hiện bằng hoặc cao hơn kế hoạch thì Tổng quỹ tiền lương thực hiện được lấy theo quy định tại Điểm a, Điểm d Khoản 1 Điều này; Trường hợp năng suất lao động thực hiện bình quân và lợi nhuận thực hiện thấp hơn kế hoạch thì phải điều chỉnh giảm Tổng quỹ tiền lương thực hiện như nêu tại Điểm a Khoản 4 Mục III của Thông tư số 07 nêu trên; -Xác định Quỹ tiền lương thực hiện theo chế độ, không tính trong đơn giá tiền lương (Vcđ = Vpc + Vbs + Vtg + Vbđ; trong đó Vpc - các khoản phụ 11 cấp lương và chế độ khác. Đối với Công ty Vpc chính là tiền thưởng an toàn điện thực chi hàng tháng; Vtg - là tiền lương làm thêm giờ tính theo số giờ thực tế làm thêm so với số giờ kế hoạch; Vbs - tiền lương thực chi cho những ngày nghỉ được hưởng lương; Vbđ - là tiền lương làm việc ban đêm tính theo số giờ thực tế làm việc vào ban đêm): -Quỹ tiền lương thực hiện theo chế độ xác định như nêu tại Điểm b Khoản 4 Mục III trong Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ LĐTBXH. Quỹ tiền lương phân phối cho NLĐ hàng tháng (Vt) của Công ty được xác định trên cơ sở 80% Tổng quỹ lương kế hoạch năm (Vkhn) đã được ĐHĐCĐ Công ty thông qua và HĐQT Công ty phê duyệt trừ đi các Quỹ tiền lương Vtg; Vgc; Vcđ; Vbđ (các Quỹ tiền lương này chi trả trực tiếp cho những NLĐ có liên quan, không phân phối chung), sau đó chia cho 12 tháng và phân bổ như sau: (V1)Là quỹ tiền lương cơ bản tính theo chế độ Nhà nước (theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004). Công ty có trách nhiệm bảo đảm đủ T1i cho NLĐ. V1=Vt Nguồn kinh phí để chi trả lương, thu nhập theo lương : Nguồn kinh phí để chi trả tiền lương, thu nhập theo lương cho NLĐ của Công ty được hạch toán vào giá thành công trình đầu tư xây dựng và chi phí SXKD của Công ty là Tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm (Vkhn) gồm các thành phần sau: a) Quỹ tiền lương quản lý đầu tư xây dựng (Vqlda). Khi kết thúc đầu tư xây dựng dự án Quảng Ninh 1, Quảng Ninh 2 quỹ tiền lương này sẽ không còn; b) Quỹ tiền lương SXKD điện (Vsxkdđ); c) Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (Vntcs) d) Quỹ tiền lương từ hoạt động SXKD khác (Vsxkdk, nếu có); 12 đ) Quỹ tiền lương được trích thêm do lợi nhuận thực hiện vượt lợi nhuận kế hoạch đã được ĐHĐCĐ thông qua, HĐQT Công ty phê duyệt (Vlnvk). e). Tổng quỹ tiền lương tháng chi trả cho NLĐ (Vt) của Công ty được xác định và phân phối theo quy định. f) Quỹ tiền lương quản lý đầu tư xây dựng hàng năm (Vqlda) xác định trên cơ sở chi phí quản lý càc dự án Nhiệt điện Quảng Ninh 1, Quảng Ninh 2 và được tính vào chi phí đầu tư (đưa vào gía trị tài sản) của hai dự án. g) Quỹ tiền lương SXKD điện hàng năm (Vsxcdđ) được xác định trên cơ sở đơn giá tiền lương cộng với tiền lương làm thêm giờ (Vtg), tiền hương giữa ca (Vgc), tiền lương làm việc vào ban đêm (Vbđ) mà NLĐ Được hưởng theo quy định của Bộ Luật lam động và tiền thường an toàn điện. Quỹ tiền lương SXKD điện được hạch toán vào giá thành SXKD điện của Công ty do HĐQT Công ty phê duyệt. 1.1. Thu nhập của NLĐ Tổng thu nhập hàng tháng của NLĐ bao gồm tiền lương và các khoản thu nhập khác, cụ thể là: ∑TNt = T1i + Ttg + Tgc + Tac + Tbđ + Tlnvkhi; trong đó: - ∑TNt: Là tổng thu nhập hàng tháng của NLĐ; - T1i: Là tiền lương tính theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ ; - Ttg: Là tiền lương làm thêm giờ được tính toán. - Tgc: Là tiền lương giữa ca được tính toán. - Tac: Là tiền ăn ca theo quy định; - Tbđ: Là tiền lương trả cho NLĐ làm việc ban đêm theo tính toán; - Tlnvkhi: Là khoản tiền lương NLĐ được trả nếu lợi nhuận thực hiện vượt kế hoạch lợi nhuận đã được ĐHĐCĐ Công ty thông qua, HĐQT Công ty phê duyệt, khoản tiền lương này được tính theo quy định; Đồng thời với khoản thu nhập, NLĐ có liên quan còn được hưởng tiền 13 thưởng an toàn điện theo quy định tại Quy chế thưởng an toàn điện và tiền thưởng, tiền lương theo quy định. Bảng 1. Tiền lương bình quân của công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh. (Đơn vị : 1000đ) Chỉ tiêu Tổng số lao động Tổng quỹ tiền Năm 2011 210 441.000 Năm 2012 305 777.750 Năm 2013 396 1.168.200 lương Tiền lương bình 2.100 2.550 2.960 quân (Nguồn : Phòng chính sách và BHXH) Nhận xét : Tiền lương bình quân của công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh qua các năm đều tăng. Cụ thể : •Năm 2012 so với năm 2011 có tốc độ tăng là 21,43%. •Năm 2013 so với năm 2012 có tốc độ tăng là 15,68 %. Như vậy, tiền lương bình quân của công ty qua các năm đều tăng, điều này đánh dấu sự tăng trưởng rất lớn về qổng quỹ thu nhập của công ty. Bảng 2: Tiền lương trung bình của các chức danh trong công ty tháng 11/2013 Chức danh Cán bộ Nhân viên Tiền lương bình quân 1 lao động 3tr1 2tr8 (Nguồn : Phòng chính sách và BHXH) Qua bảng trên, ta thấy cán bộ có mức lương cao hơn nhân viên, tuy nhiên mức chênh lệch chưa thật sự thể hiện rõ. Ta thấy cán bộ có vai trò tương đối quan trọng, có các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích công ty, nên việc tăng lương trung bình cho các cán bộ là việc làm cần thiết để kích thích động lực đối với lao động là cán bộ trong trường hợp này. 1.2. Trả lương cho NLĐ làm việc ban đêm, làm thêm giờ, giữa ca. 14 1.2.1. Trả lương cho NLĐ làm việc ban đêm: •Đối với cán bộ, công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, bảo vệ phải làm việc ban đêm (từ 22 giờ hôm trước đến 6 giờ sáng hôm sau), khi ký hợp đồng lao động đã thoả thuận tiền lương làm việc ban đêm trong tổng tiền lương khoán hàng tháng thì không tính thêm tiền lương làm ban đêm. Trường hợp chưa thoả thuận trong tổng tiền lương hàng tháng thì được tính thêm tiền lương làm việc ban đêm bằng 30% lương cấp bậc theo mức lương tối thiểu chung của Nhà nước; •Lương trả thêm cho NLĐ làm việc ban đêm được tính theo quy định. 1.2.2. Trả lương cho NLĐ làm việc thêm giờ: •Tiền lương làm thêm giờ được tính và trả cho NLĐ làm ngoài giờ tiêu chuẩn để giải quyết sự cố, công việc đột xuất không thể để đến hôm sau hoặc không thể kéo dài, phải thực hiện vào ngày làm việc bình thường, ngày nghỉ lễ, chủ nhật theo yêu cầu của sản xuất. Không áp dụng chế độ làm thêm giờ đối với NLĐ làm việc theo giờ hành chính (như CBCNV của cơ quan hành chính Nhà nước). •Tổng số thời gian làm thêm giờ được thanh toán tiền lương không vượt quá 200 giờ/năm theo quy định của pháp luật về lao động. Trường hợp đặc biệt liên quan đến khắc phục sự cố, thiên tai, hoả hoạn v.v… cũng không được vượt quá 300 giờ/năm. Số thời gian làm thêm giờ còn lại, Trưởng các đơn vị cân đối công việc, bố trí cho NLĐ của đơn vị mình nghỉ bù hưởng nguyên lương như ngày đi làm, trừ một số đối tượng áp dụng cơ chế tăng số ngày công làm việc trong tháng (không trả lương làm thêm giờ) như quy định. 1.2.3. Trả lương giữa ca cho NLĐ: •NLĐ được hưởng tiền lương giữa ca theo quy định của Bộ Luật lao động; •Tiền lương giữa ca chỉ tính thêm cho NLĐ trong những ngày trực tiếp 15 vận hành thiết bị công nghệ sản xuất điện, phải làm việc liên tục trong 8 giờ không được nghỉ giữa ca. Phương pháp, công thức tính tiền lương giữa ca thực hiện theo quy định. Bảng 3. Chấm công, thêm giờ, ca khuya và giữa ca chi tiết tại phòng chính sách và BHXXH. Số Số côn công g đi làm Ngày nghỉ hưởng lương chế độ nghỉ Số công Nghỉ Xin Làm Làm Làm Làm điều hưởng không nghỉ thêm thêm thêm đêm dưỡng BHXH lương không ngày ngày Ngày (giờ) Ngày làm vào thực ngày tế Lễ 18 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 18 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 18 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 18 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 18 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 18 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 18 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 18 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 0 0 0 23 0 0 0 0 0 0 144 0 27 0 0 0 23 0 0 0 0 0 0.0 Ngày lễ Ngày phép phép p1 (Nguồn : Phòng chính sách và BHXH) Bảng thể hiện được sự chi tiết trong cách chấm công công bằng tại công ty ,tăng mức độ rõ ràng giữa các cá nhân, tránh khỏi mấu thuẫn về cách tính tiền lương. Bảng 4 : Mức độ hài lòng của lao động với mức tiền lương trung bình tại Công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh. 16 Mức độ Hài lòng Bình thường Không hài lòng Rất không hài lòng Tỷ lệ trả lời 45% 35% 12 % 8% (Nguồn : Phòng chính sách và BHXX) Đạt mức 45% mức độ hài lòng của lao động về tiền lương trung bình của lao động trong công ty thực sự là 1 con số thể hiện phần lớn mức độ hài lòng của lao động Tuy nhiên, công ty rất cần chú ý tớ con số 20% thuộc về mức độ không hài lòng và rất không hài lòng. Dòi hỏi công ty cần có các chính sách phù hợp để chú ý tới con số này. 1.3. Trả lương cho một số trường hợp đặc biệt. 1.3.1. Trả lương cho NLĐ đi học tập trong và ngoài nước •NLĐ được Công ty cử đi dự hội nghị, hội thảo, tập huấn nghiệp vụ, học tập trong thời gian dưới một tháng (tính thời gian liên tục), thì được Công ty trả lương như NLĐ đi làm bình thường tại Công ty. •Trường hợp NLĐ được cử đi học tại chức trong giờ làm việc (trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học, các khoá đào tạo ngoại ngữ v.v…) hoặc các khoá đào tạo tập trung theo quy chế đào tạo của Công ty và thời gian mỗi đợt học từ một tháng trở lên, công việc do người khác làm thay thì được trả lương trên cơ sở hệ số lương cấp bậc, hệ số phụ cấp (nếu có) nhân với mức lương tối thiểu (TLmincty) do Công ty lựa chọn, nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vủng do Nhà nước quy định. •Trường hợp NLĐ được TGĐ Công ty cử đi nước ngoài dự các lớp đào tạo, thực tập, dự hội thảo, tham quan, khảo sát từ 01 tháng trở lên bằng nguồn kinh phí của Công ty hoặc nguồn tài trợ của người khác thì không được trả lương, tiền thưởng. 1.3.2. Trả lương cho NLĐ trước khi nghỉ hưu 17 •Trong thời gian ba (03) tháng trước khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu (tính theo tháng sinh) TGĐ Công ty thông báo, ra quyết định và giải quyết các thủ tục để NLĐ khi bắt đầu nghỉ được hưởng chế độ lương hưu kể từ ngày đầu tháng (nếu ngày sinh của NLĐ là ngày 01) hoặc từ ngày đầu tháng kế tiếp (nếu ngày sinh của NLĐ từ ngày 02 đến ngày 30). Trong thời gian ba tháng nghỉ chờ làm các thủ tục nghỉ hưu, NLĐ có thể đi làm hoặc không đi làm đều được hưởng nguyên lương. •NLĐ đã bắt đầu nghỉ hưu, hưởng lương hưu, nhưng là cán bộ quản lý giỏi, công nhân bậc cao, có nhiều kinh nghiệm, còn sức khoẻ, tiếp tục làm việc sẽ mang lại hiệu quả cao cho Công ty; nếu được TGĐ Công ty ký hợp đồng làm việc theo chế độ chuyên gia, thì việc trả lương thực hiện theo thoả thuận trong hợp đồng thuê chuyên gia. 1.3.3. Trả lương cho NLĐ nghỉ theo chế độ Nhà nước quy định •NLĐ nghỉ ốm, thai sản, con ốm, tai nạn lao động được hưởng tiền lương trợ cấp BHXH theo qui định của Nhà nước. Nguồn tiền lấy từ quĩ BHXH. •Trong những ngày nghỉ phép, nghỉ kết hôn của bản thân, con kết hôn, thân nhân chết (bố mẹ bên vợ, bên chồng, con) NLĐ được hưởng lương phần. Công ty thực hiện và rất theo sát trả lương cho từng đối tượng, tạo sự công bằng trong lao động, chế độ trả lương đối với từng đối tượng là rất hợp lý, đúng với các quy định của Nhà nước, đi kèm là các mức độ ưu tiên, kích thích tạo động lực cho người lao động. 1.4. Đánh giá thực hiện. Tính công bằng trong trả lương thể hiện ở cân bằng nội bộ và cân bằng bên ngoài. Người lao động tuy đã tham gia vào tổ chức nhưng luôn có so sánh tiền lương mà mình nhận được đối với người khác trong cùng công ty làm cùng một công việc và có thành tích như nhau. Không những thế mà họ còn 18 so sánh với những doanh nghiệp cùng ngành sản xuất với các chức danh công việc tương ứng. Nếu họ cảm thấy bị thua thiệt thì công tác trả lương đã gặp phải một số vấn đề căn bản và phải xem xét lại. Do đó, vấn đề quan trọng để tạo động lực cho người lao động là tiền lương phải trả công bằng cả trong lẫn ngoài, tạo tâm lý an tâm, ổn định cho người lao động tập trung hết công sức và trí tuệ vào sản xuất. Lao động tại công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh tương đối được đáp ứng mức lương phục vụ nhu cầu cơ bản. Lương là nguồn thu nhập chính của người lao động. Qua cách tính lương được công khai với từng đối tượng, tính công bằng được đề cao rõ rệt, thể hiện sự công bằng, ít nhất là về mặt kinh tế, giúp cho người lao động quyết tâm thực hiện được vai trò của mình trong công ty, tạo động lực cho họ hoàn thành công việc một cách tốt nhất. 2.Tạo động lực thông qua tiền thưởng 2.1. Lập kế hoạch, phân phối tiền thưởng ATĐ và cách tính thưởng ATĐ. Tiền thưởng ATĐ hàng tháng tạm tính 80% mức thưởng ATĐ theo Kế hoạch. Quỹ tiền thưởng ATĐ kế hoạch năm của Công ty được xác định theo công thức sau: n Vatđkh = ∑ i =1 Hcbkhi x TLmincty x 20% x 12 Trong đó: - Vatđkh: Quỹ tiền thưởng ATĐ kế hoạch năm của Công ty; - Hcbkhi: Hệ số lương theo cấp bậc, chức vụ, lương chuyên môn, nghiệp vụ kế hoạch năm của người lao động thứ i; - TLmincty: Là mức tiền lương tối thiểu của Công ty. - n: Số CBCNV được hưởng ATĐ. Quỹ tiền thưởng ATĐ thực hiện năm của Công ty được xác định như 19 sau: (100 - Ki) Vatđth = Vatđkh x 100 Trong đó: - Vatđth: Quỹ tiền thưởng ATĐ thực hiện năm của Công ty. - Vatđkh: Quỹ tiền thưởng ATĐ kế hoạch năm của Công ty. - Ki: Số điểm bị trừ khi Công ty không thực hiện đầy đủ nhiệm vụ được giao theo các chỉ tiêu xét thưởng . Tiền thưởng ATĐ của Công ty được tính như sau: - Hcty: Hệ số điểm trong tháng xét thưởng của Công ty. (Phụ lục 2) Hcty = (100 – số điểm Công ty bị trừ)/100 Tiền thưởng ATĐ tháng của đơn vị: - Hđvi: Hệ số điểm trong tháng xét thưởng của đơn vị người i. (Phụ lục 3) Hđvi = (100 – số điểm đơn vị bị trừ)/100 Tiền thưởng ATĐ tháng của CBCNV i được xác định như sau: Vatđi = Hcbtti × Ni × Đi × Tlmincty × Hđvi × Hcty x 20% x 80% Trong đó: - Vatđi: tiền thưởng ATĐ tháng của NLĐ thứ i. - Hcbtti: Hệ số lương theo cấp bậc, chức vụ, lương chuyên môn, nghiệp vụ thực tế của người lao động thứ i trong tháng. - Ni: Hệ số ngày công làm việc trong tháng của người thứ i (Ni = ngày công làm việc thực tế/ngày công làm việc tiêu chuẩn). - Đi: Hệ số điểm trong tháng xét thưởng của người thứ i (Phụ lục 4) Đi = (100 – số điểm người i bị trừ)/100 Phân phối tiền thưởng ATĐ còn lại - Vào quý I năm sau, căn cứ các chỉ tiêu tại (phụ lục 1) mà Công ty thực hiện được để quyết toán quỹ tiền thưởng ATĐ. Số tiền thưởng ATĐ 20 chưa phân phối hết sẽ được phân phối cho NLĐ thuộc các đối tượng được hưởng ATĐ theo quy định. - Các đơn vị, cá nhân bị cắt giảm điểm thưởng ATĐ trong tháng hoặc quý, khi phân phối lại tiền thưởng ATĐ, Công ty căn cứ vào số điểm bị trừ của đơn vị, cá nhân trong tháng hoặc quý để tính lại tiền thưởng ATĐ cho các đối tượng được hưởng. Cùng kỳ với kỳ quyết toán tiền lương, căn cứ tình hình thực hiện các chỉ tiêu xét thưởng của Công ty để quyết toán quỹ tiền thưởng ATĐ cho các đơn vị, đối tượng được hưởng, đồng thời báo cáo EVNGENCO 1 tình hình xét thưởng, chi trả tiền thưởng ATĐ trong năm kế hoạch. Chi tiết tiền thưởng được công ty quy định rõ ràng, nhân viên được phép dựa vào khung lý thuyết để tính sốl tiền thưởng của mình, so sánh với số tiền thưởng nhận được, nếu thấy chưa hợp lý có thể công khai thắc mắc, tạo sự công bằng vứi tất cả các lao động. Bảng 5: Mức thưởng cho các cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2013. STT 1 2 Danh hiệu khen thưởng Cá nhân xuất sắc Đơn vị xuất sắc 21 Mức thưởng 3TV BRAVIA 8trđ (Nguồn: Phòng Kế toán) Bảng 6: Bảng kê chi phí thưởng năm cho các cá nhân và đơn vị cuối năm 2013. Cá nhân xuất sắc Đơn vị xuất sắc 1. Tên chi tiết Nguyễn Huy Hùng Mức thưởng Mỗi cá nhân được 2. Đào Minh Duy thưởng với mức thưởng 3. Hà Minh Lanh là 1 TV BRAVIA 1. Phòng Tài chính – Kế toán Mỗi đơn vị được thưởng 2. Phòng Chính sách và với mức thưởng là 8trđ BHXH (Nguồn: Phòng Kế toán) 2.2. Đánh giá thực hiện. Thông qua các quy định và số liệu thực tế của việc trả thưởng tại công ty, có thể nói công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh khá là quan tâm đến công tác tiền thưởng cho người lao động. Nhận thức được việc trả thưởng có ảnh hưởng lớn đến việc kích thích người lao động tham gia tích cực vào quá trình tạo ra sản phẩm. Đồng thời, còn tạo ra cho người lao động niềm tin vào việc mình đang đảm nhận. Cách tính lương thưởng ATĐ được công khai rõ ràng, các cá nhân, đơn vị tích lũy điểm thưởng qua từng tháng và tổng kết vào điểm cuối năm. Đến cuối năm, so sánh các mức điểm và đưa ra quyết định các mức thưởng với các cá nhân, đơn vị hoạt động tốt trong thời gian 1 năm. Tất cả các khâu tính điểm thưởng được triển khai một cách rõ rang, giúp cho người lao động cũng như các đơn vị trong công ty, để dựa vào đó tính được mức điểm thưởng của mình, tạo tính công bằng và kích thích động lực cho người lao động. Tuy nhiên, có thể thấy, tại công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh, các lĩnh vực tính thưởng chưa đa dang, chưa thật sự tạo được phong phú vào các mặt, khiến cho người lao động chưa năng động trong phong cách làm việc, cũng như đem lại lợi ích đa dạng cho công ty. 3. Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ. 22 Tại công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Nnh, ngoài việc trả lương và trả thưởng đang được quan tâm thì vấn đề phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ cho người lao động cũng đã và đang được quan tâm và thực hiện khá tốt. Do đặc điểm kinh doanh của ngành mình sản xuất nên có những khác biệt so với các doanh nghiệp khác, nên công ty đã có một số dịch vụ tự nguyện cũng như bắt buộc đối với từng lao động, để phù hợp hơn với môi trường sản xuất và kinh doanh tại công ty. 3.1. Phúc lợi bắt buộc. Công ty áp dụng phúc lợi bắt buộc với người lao động theo quy định của Nhà nước. Theo quy định này, công ty thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm với người lao động như: trợ cấp ốm đau, chế độ thai sản, chế độ tử tuất, ….. vv Đây là những phúc phúc lợi bắt buộc nhằm đảm bảo những điều kiện an toàn tối thiểu cho người lao động và gia đình người lao động nếu họ không may gặp những tai nạn rủi ro. Bảng 7: Kết quả công tác nộp BHXH 3 tháng cuối năm của công ty năm 2013: Chỉ tiêu Số lao động Tổng quỹ lương BHXH phải nộp Tháng 10 2.291 3.147.381.392 748.383.920 Tháng 11 Tháng 12 2.298 2.301 3.391.034 3.501.304 748.383.958 748.478.373 (Nguồn: Phòng chính sách và BHXH) Tỷ lệ mà công ty nộp BHXH là 23%. Có thể thấy công tác phúc lợi bắt buộc được thực hiện rất nghiêm túc và tuân thủ theo đúng quy định của phapr luật. Điều này là cơ sở đảm bảo cho các phúc lợi và dịch vụ tự nguyên trong công ty được thực thi nghiêm túc. 3.2 . Phúc lợi tự nguyện. Ngoài phúc lợi bắt buộc, công ty còn có các khuyến khích cho người lao 23 động với những loại phúc lợi tự nguyện: -Bảo hiểm sức khỏe: công ty tổ chức khám sức khỏe cho người lao động 2 lần/năm. Trong những trường hợp người lao động gặp rủi ro, phải phẫu thuật, nằm viện dài ngày, ngoài được hưởng BHYT, công ty còn hỗ trợ một khoản tùy theo vị trí và mức độ nặng nhẹ của người lao động -Chế độ tử tuất theo quy định Nhà nước. Công ty hỗ trợ với sự tham gia của công đoàn tùy theo là người lao động bị qua đời hay người thân bị qua đời có những mức hỗ trợ cụ thể. Đố với người lao động là 500.000đ/người và người thân là 200.000đ/người. -Các dịp lễ tết …được quy định mức cố định: +Tiền tết: có mức hỗ trợ tính theo thâm niên, tùy từng năm kinh doanh tại công ty. +Các ngày nghỉ lễ 30/4 và 1/5 là 300.000đ/người -Đối với con em của lao động có kết quả học tập tốt cũng được khen thưởng tùy theo kết quả mà các em đạt được, như: +HSG: 300.000đ/em, giấy, vở, cặp sách,…. +HSK: 100.000đ/em . giấy, vở, cặp sách,…. -Hằng năm, công ty có các hỗ trợ như cho người lao động đi du lịch, tham quan, các địa điểm mỗi năm được thay đổi và kinh phí hỗ trợ tùy vào địa điểm đi mỗi năm. 3.3. Đánh giá thực hiện. Công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh đã có những quy định cũng như hỗ trợ người lao động trong vấn đề phúc lơi. Công ty đã thực hiện tốt BHXH cho người lao động, có các chĩnh sách tạo điều kiện, cũng như khuyến khích người lao động về mặt vật chất, giúp người lao động có động lực hoàn thành tốt công việc của mình hơn, từ đó, công ty cũng thu lại được lợi ích cho chính tổ chức. II.Một số giải pháp hoàn thiện cho quá trình tạo động lực bằng công cụ kinh tế tại công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng 24 Ninh. Người lao động làm việc là để thỏa mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh cần cố gắng hơn nữa trong việc hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty, thành công hơn trong việc kích thích lao động làm việc và cống hiến cho tổ chức. Mặc dù đã có sự công bằng trong công tác triển khai kích thích năng lực người lao động, nhưng công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong quá trình thực hiện công tác. Dưới đây là một số giải pháp kiến nghị mạnh dạn được đưa ra giúp công ty có thể tham khảo trong công tác thực hiện kế hoạch của mình. Về vấn đề tiền lương, để thu hút được một đội ngũ nhân sự mạnh và có năng lực tại tất cả các cấp bậc phát triển, công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh cần xây dựng một môi trường hấp dẫn với cơ chế lương thưởng hợp lý, để giữ và thu hút lao động có tay nghề cao, cán bộ có năng lực, trình độ giỏi. Tiền lương cần được trả theo nguyên tắc phù hợp với số lượng và chất lượng lao động, lao động phức tạp thì được trả cao hơn lao động giản đơn. Tạo ra động lực và sự gắn bó của người lao động với Tổng công ty. Tiền lương phải thể hiện sự công bằng, đảm bảo tính cạnh tranh và phải đảm bảo nguyên tắc cân bằng tài chính. Đặc biệt, như phân tích nêu trên, cán bộ tại công ty chưa có cách biệt mức lương đối với nhân viên sao cho phù hợp. Chính vì vậy, công ty cần chú trọng tập trung vào vấn đề này, sao cho thỏa mãn hợp lý khoảng cách mức lương, thể hiện rõ rệt vai trò của người lao động trong quá trình thực hiện các công việc mang lại lợi ích cho công ty. Việc bố trí, đề bạt cán bộ và tạo điều kiện phát triển cán bộ cần được được công ty thường xuyên quan tâm thực hiện. Đặc biệt, có một vấn đề trong vấn đề lương mà công ty cần chú ý, qua xem xét tài liệu, nhận thấy công ty cần điều chỉnh mức lương đối với nhân viên thử việc, nhân viên thực tập như đi làm. Cụ thể, công ty cần hoàn thiện 25 mức lương theo quy định, nhằm giúp những đối tượng này truy lĩnh được mức lương theo năng lực, điều này góp phần giúp công ty giữ lại được những lao động giỏi, mang lại rất nhiều lợi ích tiềm năng cho công ty sau này. Sau khi hoàn thện các thức trả lương, tính thưởng cho cán bộ nhân viên, cán bộ nhân sự cần chú trọng vào công tác đánh giá thực hiện công việc để đảm bảo công bằng cho từng cá nhân, tập thể,… Tuy đã thực hiện tốt việc phổ biến quy cách tính tiền lương cụ thể trong bảng quy chế tiền lương, thưởng của công ty cho từng lao động, tuy nhiên, công ty cần làm tốt hơn nữa việc tuyên truyền, phổ biến quy chế và áp dụng quy cách một cách nhất quán để đảm bảo rằng người lao động hiểu được và họ cảm thấy mình được đối xử công bằng, ít nhất nhất là trong việc trả lương, trả thưởng, là điều mà họ quan tâm nhất. Công ty nên đa dạng hóa cách thức, phương pháp và các hình thức thưởng. Công ty nên áp dụng bằng nhiều hình thức khác nhau, các mức thưởng đa dạng, không nên tập trung quá vào một mức thưởng, mà nên chia đều tương đối các mức thưởng, tránh gây tình trạng người được thì được nhiều, người lại không có gì. Các thời kỳ thưởng của công ty cũng còn hạn chế, nên phân thưởng theo cả tháng và cả quý, không nên chỉ tập trung phần thưởng vào cuối năm. Ngoài thưởng các cá nhân, công ty nên áp dụng mức thưởng đa dạng cho cả các đơn vị. hoặc đưa thêm mức thưởng trách nhiệm, áp dụng như nhau cho các đơn vị. 26 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Các quy định, nghị định, thông tư của Chính phủ về lương, thưởng, đặc biệt là Luật Lao động 2012 và Nghị định 205 của Chính phủ. 2. Tài liệu tại phòng chính sách và BHXH công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh. 3. Giáo trình chuyên ngành Quản lý học và giáo trình Quản trị nhân lực. 4. Các tài liệu tham khảo trên mạng Internet. 27 [...]... người lao động trong vấn đề phúc lơi Công ty đã thực hiện tốt BHXH cho người lao động, có các chĩnh sách tạo điều kiện, cũng như khuyến khích người lao động về mặt vật chất, giúp người lao động có động lực hoàn thành tốt công việc của mình hơn, từ đó, công ty cũng thu lại được lợi ích cho chính tổ chức II.Một số giải pháp hoàn thiện cho quá trình tạo động lực bằng công cụ kinh tế tại công ty cổ phần Nhiệt. .. cổ phần Nhiệt điện Quảng 24 Ninh Người lao động làm việc là để thỏa mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh cần cố gắng hơn nữa trong việc hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty, thành công hơn trong việc kích thích lao động làm việc và cống hiến cho tổ chức Mặc dù đã có sự công bằng trong công tác triển... định cho người lao động tập trung hết công sức và trí tuệ vào sản xuất Lao động tại công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh tương đối được đáp ứng mức lương phục vụ nhu cầu cơ bản Lương là nguồn thu nhập chính của người lao động Qua cách tính lương được công khai với từng đối tượng, tính công bằng được đề cao rõ rệt, thể hiện sự công bằng, ít nhất là về mặt kinh tế, giúp cho người lao động quyết tâm... năng lực người lao động, nhưng công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong quá trình thực hiện công tác Dưới đây là một số giải pháp kiến nghị mạnh dạn được đưa ra giúp công ty có thể tham khảo trong công tác thực hiện kế hoạch của mình Về vấn đề tiền lương, để thu hút được một đội ngũ nhân sự mạnh và có năng lực tại tất cả các cấp bậc phát triển, công ty cổ phần nhiệt điện. .. thưởng với các cá nhân, đơn vị hoạt động tốt trong thời gian 1 năm Tất cả các khâu tính điểm thưởng được triển khai một cách rõ rang, giúp cho người lao động cũng như các đơn vị trong công ty, để dựa vào đó tính được mức điểm thưởng của mình, tạo tính công bằng và kích thích động lực cho người lao động Tuy nhiên, có thể thấy, tại công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh, các lĩnh vực tính thưởng chưa... liệu thực tế của việc trả thưởng tại công ty, có thể nói công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh khá là quan tâm đến công tác tiền thưởng cho người lao động Nhận thức được việc trả thưởng có ảnh hưởng lớn đến việc kích thích người lao động tham gia tích cực vào quá trình tạo ra sản phẩm Đồng thời, còn tạo ra cho người lao động niềm tin vào việc mình đang đảm nhận Cách tính lương thưởng ATĐ được công khai... cách chấm công công bằng tại công ty ,tăng mức độ rõ ràng giữa các cá nhân, tránh khỏi mấu thuẫn về cách tính tiền lương Bảng 4 : Mức độ hài lòng của lao động với mức tiền lương trung bình tại Công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh 16 Mức độ Hài lòng Bình thường Không hài lòng Rất không hài lòng Tỷ lệ trả lời 45% 35% 12 % 8% (Nguồn : Phòng chính sách và BHXX) Đạt mức 45% mức độ hài lòng của lao động về... khiến cho người lao động chưa năng động trong phong cách làm việc, cũng như đem lại lợi ích đa dạng cho công ty 3 Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ 22 Tại công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Nnh, ngoài việc trả lương và trả thưởng đang được quan tâm thì vấn đề phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ cho người lao động cũng đã và đang được quan tâm và thực hiện khá tốt Do đặc điểm kinh doanh của... điện Quảng Ninh cần xây dựng một môi trường hấp dẫn với cơ chế lương thưởng hợp lý, để giữ và thu hút lao động có tay nghề cao, cán bộ có năng lực, trình độ giỏi Tiền lương cần được trả theo nguyên tắc phù hợp với số lượng và chất lượng lao động, lao động phức tạp thì được trả cao hơn lao động giản đơn Tạo ra động lực và sự gắn bó của người lao động với Tổng công ty Tiền lương phải thể hiện sự công. .. đã được ĐHĐCĐ Công ty thông qua, HĐQT Công ty phê duyệt, khoản tiền lương này được tính theo quy định; Đồng thời với khoản thu nhập, NLĐ có liên quan còn được hưởng tiền 13 thưởng an toàn điện theo quy định tại Quy chế thưởng an toàn điện và tiền thưởng, tiền lương theo quy định Bảng 1 Tiền lương bình quân của công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh (Đơn vị : 1000đ) Chỉ tiêu Tổng số lao động Tổng quỹ ... cụ kinh tế công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh II Một số giải pháp hoàn thiện cho trình tạo động lực công cụ kinh tế công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh I Thực tiễn tạo động lực công cụ kinh. .. trình tạo động lực công cụ kinh tế công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng 24 Ninh Người lao động làm việc để thỏa mãn lợi ích nhu cầu mà đặt cho thân gia đình, công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh cần... mình, công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh thể khả tổ chức người hợp lý doanh nghiệp, đặc biệt sử dụng công cụ kinh tế quản lý người, công cụ đắc lực để Công ty đạt lợi ích Vậy, tạo động lực công